第一篇：第三章公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境

第三章 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境

一、重點內容

優(yōu)化公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的政策分析

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距

地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源

開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才

近年來，中國共產(chǎn)黨提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮

各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構建和諧社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，中國共產(chǎn)黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。

引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

二、難點答疑及解題技巧說明

1、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才

我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。

目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

2、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失

在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網(wǎng)為載

體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

第二篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關對策措施。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權組織，下至各個經(jīng)濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或專家來做。公共部門人力資源管理工作的主要內容和任務就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務和組織目標順利實現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內容，甚至于關乎著組織經(jīng)營的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當代管理學家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。一些國內外學者也紛紛從人口學、經(jīng)濟學、社會學、管理學、統(tǒng)計學等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進行投入、培訓和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發(fā)展做出貢獻。因此如何進行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運用科學的方法，通過制定人

力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當?shù)募睢⒁龑Ш涂刂?，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題

建國以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，不僅使得我國企業(yè)特別是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務員養(yǎng)老保險制度、公務員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術，并結合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎型、理性型轉向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們仍視人力資源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經(jīng)驗判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據(jù)級別和職務的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

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別是自我實現(xiàn)、成就價值的需要，導致一些技術水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現(xiàn)組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發(fā)展。另一方面是因為管理者對人力資源開發(fā)培訓的錯誤認識，他們既擔心投入沒有回報，也擔心人員退出公共部門，導致以一種消極的態(tài)度應對人力資源的開發(fā)培訓。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術手段落后

科學和計算機網(wǎng)絡的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發(fā)展等一些關鍵性的方面，采用信息技術的程度較低。另外，許多部門內部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領導層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質的提高

在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領導者自身素質的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單

一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發(fā)展來看，提升管理者的素質是至關重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質能力，高效有序運作的重要保障。

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二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國家的實踐經(jīng)驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當公共部門人力資源實現(xiàn)科學有效管理，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。

2.科學有效的招聘技術和方法，可以確保組織選拔到素質較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學的管理方法，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務水平

公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質量。人是組織寶貴的物質和精神財富，實現(xiàn)人才結構和組合的合理性，提升人員質量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務和公共產(chǎn)品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標

人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術的應用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟與技術的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導管理者轉變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現(xiàn)。

這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉變。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出適應信息技術發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結構、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質、增強組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發(fā)，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質水平，提升公共部門內

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部的核心競爭力。

（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術

科學有效的管理手段與技術是實現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識經(jīng)濟時代，信息技術日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應用現(xiàn)代的先進技術，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。同時依靠現(xiàn)代技術對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。

（四）加強公共部門人力資源管理者的素質培訓

加強管理者的素質培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發(fā)他們學習的動力。

（五）重視組織文化的建設，凝聚組織力量

一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團結一致，精誠合作是密切相關的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。

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四、結語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權為中心的管理向以人力

為中心的管理轉變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現(xiàn)公共服務能力質的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應不斷發(fā)展學習科學先進的人力資源管理的方法技術，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻

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第三篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機關組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業(yè)技術人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。

6.工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。

7.工作評價：是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達成組織目標，通過招募.甄選.錄用.配置.評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評估：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測評：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

11.心理測驗：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。

12.評價中心:是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一種方法。

14.績效評估：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業(yè)務表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。

15.醫(yī)療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。

17.人力資本：個人所擁有的的那些能夠促進個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟福利的知識，技能與能力

18.人力資本管理：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業(yè)人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。

2.工作說明書：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責。應根據(jù)工作任務分條說明。（4）工作關系。主要是指組織內工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關系，即所受的監(jiān)督和所實施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關系。（5）工作內容和工作要求:工作內容是指工作所要從事的具體的工作任務事項.工作要求是指對該項工作應達到的標準和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權限:工作權限必須與工作相配套,正確的權限應該責權利統(tǒng)一,權利之間相互制約.相互協(xié)調.（7）.工作時間:包含班制設計和工作時間長度界定兩方面.常見的班制有長白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時間長度有周標準工時.月標準工時等指標.（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。

3.心理測試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界上還沒有一種完全科學的方法，可以在在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標，而心理測驗基本可以做到這一點；

（3）可以比較，用同一種心理測驗得出的結果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測驗雖然是一種科學的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗結果進行解釋是一項嚴肅而科學的工作。曲解測驗結果，容易導致不良后果。

4,制定績效標準的原則：①標準基于工作而非工作者②標準是可以達到的③標準是為人所知④標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標準要盡可能具體而且可以衡量⑥標準有時間的限制⑦標準必須有意義⑧標準是可以改變的5績效管理的功用：工資占85.6%,績效反饋65.1%培訓64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對于經(jīng)濟增長的積極作用。（3）系統(tǒng)動力。通過物質的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動力原理。（4）能級對應。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競爭強化。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經(jīng)濟社會發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個以上的因果關系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關系的反饋環(huán)，其中任何一個要素或環(huán)節(jié)的變化，都會引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負荷和帶病運行，此為彈性冗余原理。（8）互補增值。由于人力資源系統(tǒng)每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標

來制定，這一步相當重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內外環(huán)境變化的趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。（3）預測供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分，采用經(jīng)驗判斷、統(tǒng)計方法及預測模型等進行預測。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項具體的業(yè)務計劃及相應的人事政策。（5）實施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，根據(jù)實施的結果對規(guī)劃進行評估，并及時反饋評估結果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調動人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標準：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內容包括工作性質。主要有三方面構成：聯(lián)系名稱及編號一般敘述主要業(yè)務的列舉。（2）職級規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級的工作性質.難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責任、工作舉例所需資格、其他必要事項。（3）職等標準：是敘述某一職等的工作難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補的趨勢

11.筆試的優(yōu)缺點：優(yōu)：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費用較低。和其他各種測試手段相比，筆試的費用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。缺：（1）試題可能不科學；（2）過分強調記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓與開發(fā)的內容:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質為重點，切實增強貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，科學決策處理利益關系，務實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質為重點，切實增強戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍。（3）專業(yè)技術人員隊伍，以提高思想政治素質為重點，堅持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術人員隊伍。

13.職業(yè)生涯管理的內容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領導者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當?shù)膷徫唬@是雙向選擇的一個過程。

（4）確定培訓計劃。組織可以針對職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經(jīng)驗，技能等實際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學習和教育。（5）設計職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計劃。①工作---家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作---家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內容：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標設定④目標實現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國人力資源管理的發(fā)展趨勢：（1）由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學管理——科學化趨勢。為此關鍵是要夯實以下四項基礎工作：①組織機構的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現(xiàn)以人為中心的首要任務。（4）人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導——目標長期化趨勢 論述：

有效面試的設計：

1、科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；

2、設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；

3、任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運用一個有程序的結構形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設計提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。10要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對被試者進行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導、系統(tǒng)動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識能力模型：技術、組織、人際關系、知識知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃（補充、使用、培訓開發(fā)、績效評估與激勵計劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋

7.西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。

8.工作分析的程序：準備階段；調查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。

10.工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法

11.實行品位分類的國家:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標準：職系說明書、職級規(guī)范、職等標準

13.實行職位分類的國家：美國、加拿大、泰國、菲律賓

14.我國公務員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進、動態(tài)、法制原則

15.公務員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級、崗位結構比例及等級確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競爭、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限

18.內部招募對象的主要來源：提升、調用、內部公開招募、內部人員重新聘用

19.外部招募對象的主要來源：廣告、學校、職業(yè)中介機構、網(wǎng)絡、熟人介紹、特別招募

20.內部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評估：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測驗的技術指標：標準化、客觀化、常?；?、信度（折半法、復本法、重測法、內部一致性考驗法）、效度（內容效度、效標關聯(lián)效度、構會效度）

24.結構化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識、經(jīng)驗、壓力型。

25.評價中心的主要評價方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）

26.績效評估者：上級領導，同事，下屬，自我，服務對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)

27.績效評估的辦法（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標管理法，關鍵績效指標法，平衡積分卡。

28.法國公務員培訓主要有四種方法：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓

29.薪酬的構成：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級制度：（1）技術等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結構薪酬制

（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級的制度方法：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。

第四篇：試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策（范文）

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才。”經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現(xiàn)代化建設,實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

第五篇：試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

1.試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

答：（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。

（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。

（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢，引進國外優(yōu)秀人才，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。