第一篇：公共部門人力資源的分類管理

（一）、品位分類管理

品位分類管理是以國(guó)家公共部門工作人員的官級(jí)、職務(wù)高低為依據(jù)的分類管理制度。它是以“人”為中心的分類體系。它的分類對(duì)象是人、人格化的職位，以及人所具有的其他資格條件。

1、這種分類管理的優(yōu)點(diǎn)是：

（1）、人員分類的線條較粗獷，結(jié)構(gòu)富于彈性，方法簡(jiǎn)單易行。

（2）、官級(jí)和職務(wù)可以分離，使工作人員不至于由職位調(diào)動(dòng)而引起地位和待遇的變化，有利于工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（3）、工作人員的流動(dòng)范圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)。

（4）、便于人員培訓(xùn)，有利于人員培養(yǎng)。

（5）、注重學(xué)歷背景，有利于吸收高學(xué)歷的優(yōu)秀人才。

2、品位分類管理的缺點(diǎn)是：

（1）、強(qiáng)調(diào)年資，不利于官員的成長(zhǎng)，易產(chǎn)生官本位傾向。

（2）、由于注重學(xué)歷、資力，所以不利于學(xué)歷、資力低但能力高人的發(fā)展。

（3）、人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。

（4）、分類不系統(tǒng)、不規(guī)范、不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理。

（5）、輕視專業(yè)人才，不利于工作效率的提高。

(二)、職位分類管理

職位分類管理就是在工作分析、職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、復(fù)雜程度和任職資格等因素區(qū)分為若干個(gè)具有共同性的職位，加以分類劃等，是一種以“事”為依據(jù)的分類管理制度。它首先重視職位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、復(fù)雜難易程度；其次才是任職的資格條件，先有職位后有人。

1、職位分類管理的優(yōu)點(diǎn)是：

（1）、它是一種規(guī)范化的分類管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)。

（2）、它是官級(jí)和職務(wù)相重合，嚴(yán)格實(shí)行以職位定薪酬的規(guī)則，它確立了同工同酬的分配原則和官員能上、能下的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，更好地調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主觀能動(dòng)性。

（3）、它是以“事”為依據(jù)的分類體系，有利于定編定員，減員增效。

（4）、它的分類方式是先縱后橫，即先依據(jù)工作性質(zhì)的相同程度劃分為職門、職組、職系和職級(jí)，然后依責(zé)任輕重、復(fù)雜程度和任職資格等因素劃分為職等，保證同工同酬的實(shí)現(xiàn)，有利學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

于貫徹專業(yè)化的原則。

（5）、它有利于在職培訓(xùn)，便于對(duì)職位或人員進(jìn)行管理。

2、職位分類管理的缺點(diǎn)是：

（1）、整個(gè)體系過于嚴(yán)密，缺乏彈性，不利于人的全面發(fā)展，易造成人才流失。

（2）、分類工程龐大，成本較高，推行較困難。

（3）、分類死板，不利于人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

第二篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的，具有勞動(dòng)能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國(guó)有企事業(yè)單位及民間非營(yíng)利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個(gè)具體的公共部門，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指?jìng)€(gè)公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過程。

6.工作分析：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。

7.工作評(píng)價(jià)：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，也稱崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募.甄選.錄用.配置.評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評(píng)估：就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測(cè)評(píng)：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

11.心理測(cè)驗(yàn)：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。

12.評(píng)價(jià)中心:是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合的，全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一種方法。

14.績(jī)效評(píng)估：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績(jī)效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。

15.醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和收入來源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補(bǔ)償，以促進(jìn)使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投入勞動(dòng)過程的社會(huì)機(jī)制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。

17.人力資本：個(gè)人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的知識(shí)，技能與能力

18.人力資本管理：是在對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的財(cái)務(wù)評(píng)估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價(jià)值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計(jì)量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的范圍，使財(cái)務(wù)管理衍生出對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點(diǎn)：（1）人力資源生成過程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。

2.工作說明書：（1）工作識(shí)別。包括工作名稱、工作等級(jí)、工作編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責(zé)。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級(jí)關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng).工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績(jī)效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,權(quán)利之間相互制約.相互協(xié)調(diào).（7）.工作時(shí)間:包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩方面.常見的班制有長(zhǎng)白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時(shí)間長(zhǎng)度有周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí).月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)等指標(biāo).（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。

3.心理測(cè)試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)；（2）比較科學(xué)，目前世界上還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)，而心理測(cè)驗(yàn)基本可以做到這一點(diǎn)；

（3）可以比較，用同一種心理測(cè)驗(yàn)得出的結(jié)果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測(cè)驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測(cè)量手段，但是也會(huì)被人濫用；（2）可能被曲解，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。

4,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績(jī)效管理的功用：工資占85.6%,績(jī)效反饋65.1%培訓(xùn)64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導(dǎo)。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極作用。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動(dòng)力原理。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。是指通過各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個(gè)以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)要素或環(huán)節(jié)的變化，都會(huì)引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，此為彈性冗余原理。（8）互補(bǔ)增值。由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標(biāo)。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)

來制定，這一步相當(dāng)重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問題。（3）預(yù)測(cè)供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。（2）職級(jí)規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級(jí)的工作性質(zhì).難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級(jí)名稱、職級(jí)編號(hào)、職級(jí)特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：是敘述某一職等的工作難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)

11.筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識(shí)的多少，知識(shí)多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。和其他各種測(cè)試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡(jiǎn)便。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國(guó)理政的黨政干部隊(duì)伍。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會(huì)則仍的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌姘l(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。

13.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個(gè)工作個(gè)的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫?，這是雙向選擇的一個(gè)過程。

（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃。組織可以針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個(gè)，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計(jì)劃。①工作---家庭平衡計(jì)劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時(shí)還有家庭生活，第二，工作---家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我評(píng)價(jià)，是指?jìng)€(gè)體通過各種信息和知識(shí)，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢(shì)。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。（2）由人治走向法治——制度化趨勢(shì)。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢(shì)。以個(gè)人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長(zhǎng)，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢(shì)。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢(shì)（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會(huì)和國(guó)際化趨勢(shì)（7）人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)與非物質(zhì)化趨勢(shì)（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長(zhǎng)期化趨勢(shì) 論述：

有效面試的設(shè)計(jì)：

1、科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)要素；

2、設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所；

3、任命并培訓(xùn)主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營(yíng)造面試氣氛。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。10要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)估，可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識(shí)能力模型：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評(píng)估與反饋

7.西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。

8.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。

10.工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法

11.實(shí)行品位分類的國(guó)家:英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：職系說明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)

13.實(shí)行職位分類的國(guó)家：美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓

14.我國(guó)公務(wù)員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)、法制原則

15.公務(wù)員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級(jí)確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動(dòng)機(jī)、用人所長(zhǎng)、任人唯賢、能力閾限

18.內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用

19.外部招募對(duì)象的主要來源：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募

20.內(nèi)部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評(píng)估：獲取成本；獲取成本效用評(píng)估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常?；?、信度（折半法、復(fù)本法、重測(cè)法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會(huì)效度）

24.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。

25.評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）

26.績(jī)效評(píng)估者：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對(duì)象評(píng)估，360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)

27.績(jī)效評(píng)估的辦法（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的：排序法，對(duì)比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評(píng)價(jià)量發(fā)②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估法：清單法，關(guān)鍵時(shí)間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估法：指數(shù)評(píng)估法（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，平衡積分卡。

28.法國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種方法：初級(jí)培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)

29.薪酬的構(gòu)成：工資（基本工資，績(jī)效工資）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級(jí)制度：（1）技術(shù)等級(jí)薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制

（5）職務(wù)級(jí)別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級(jí)的制度方法：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。

第三篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長(zhǎng)發(fā)展的核心。面對(duì)國(guó)際社會(huì)對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國(guó)社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國(guó)家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。人力資源也稱為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過制定人

力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過程；一是開發(fā)人的潛能，對(duì)人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問題

建國(guó)以來，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。雖然自改革開放以來，我國(guó)公共部門實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬變。這對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。我國(guó)的公共部門大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

[3][2]

[1]

別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。使得公共部門的人員無法滿足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術(shù)手段落后

科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時(shí)候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動(dòng)用電腦來處理，在人力資源的選拔、績(jī)效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高

在我國(guó)，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單

一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。

[4]

二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當(dāng)公共部門人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.科學(xué)有效的招聘技術(shù)和方法，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學(xué)的管理方法，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務(wù)水平

公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國(guó)加入WTO以來，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對(duì)我國(guó)公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時(shí)我國(guó)的公共部門人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。

這就要求我國(guó)公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)單位，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。公共部門要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)

[5]

部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)

科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專門的開發(fā)培訓(xùn)。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。

（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)

加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場(chǎng)所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量

一個(gè)組織能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠(chéng)合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來承擔(dān)。因此，組織要加強(qiáng)對(duì)管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時(shí)吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時(shí)推動(dòng)組織文化更新，做到與時(shí)俱進(jìn)。

[6]

四、結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力

為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國(guó)公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能立于不敗之地，我國(guó)政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

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第四篇：公共部門人力資源論文

實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營(yíng)利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡(jiǎn)言之，公共部門的人力資源管理就是指通過對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。可以說，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。

（二）國(guó)家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國(guó)家制定針對(duì)公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對(duì)公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績(jī)效評(píng)估體系。如對(duì)政府工作部門的工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就強(qiáng)化了對(duì)其德、才的測(cè)評(píng)，對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。

二、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國(guó)當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需

要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理就是指通過對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過績(jī)效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績(jī)效管理制度，在公共部門引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競(jìng)爭(zhēng)壓力手段和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績(jī)效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績(jī)效管理的公正性。績(jī)效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績(jī)效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績(jī)效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎(chǔ)將績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。周邊績(jī)效是指通過工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的周邊績(jī)效進(jìn)行有效分析。周邊績(jī)效雖然沒有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績(jī)效的提高，而忽視周邊績(jī)效水平的改善。在對(duì)公職人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就要全面考慮到影響績(jī)效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績(jī)效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第五篇：公共部門人力資源判斷題

判斷題

1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）P27

4、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）

6、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）

11、我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）

12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

17、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

18、我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

22、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

25、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

28、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

29、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×）

32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

34、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

35、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

41、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）

43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

44、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）

45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

46、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）

47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）

48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一

步延伸。（√）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

1、人力資源是一種不可再生的資源。（×）

2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（√）

3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（×）

4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（√）

5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（×）

6、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（×）

7、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（√）

9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力

資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（√）

1、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×）

2、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）

3、品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

4、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

5、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

6、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

7、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

8、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化價(jià)值觀四個(gè)方面?！?/p>

2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)過程。√

3.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體?！?/p>

4.工作分析的結(jié)果的職務(wù)說明書。√

5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述?！?/p>

6.定額與定員不相關(guān)。×

7.通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想?！?/p>

8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。×

9.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。√

10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資?！?/p>

11.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題?！?/p>

12.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。√

13.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)?！?/p>

14.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被清潔員清潔。×

15.優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析?！?/p>

16.甄選能為企事業(yè)單位中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘?！?/p>

17.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略?！?/p>

18.通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。√

19.不僅新老員工需要接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。√

20.員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。√