第一篇：《駕馭人心》讀后感

------------《駕馭人心》讀后感

第三次的讀書活動，沒有想到采取了各自選取書本的形式，同時也說明了公司領(lǐng)導(dǎo)希望能否讓員工最大程度的根據(jù)自身條件進行學(xué)習。活到老、學(xué)到老，而我們這個年紀，正是學(xué)習的大好時機，只有不斷的充實自己，才能在當前社會，如此激烈的競爭中脫穎而出。對此，我也對裴總及公司領(lǐng)導(dǎo)的一番苦心十分感謝了。同時也會不斷的主動學(xué)習，多讀書，并且學(xué)以致用，才是關(guān)鍵。

這次選取了梁漢橋先生的《駕馭人心》。希望能對自己的管理工作有所幫助?！恶{馭人心》講述了：從古到今，人們對于成功的標準判斷并非都是取決于駕馭物質(zhì)、販賣商品的成功，而是駕馭人心、滿足情感的成功。綜觀那些成功人士，他們一般都諳熟駕馭人心的心理控制策略，善于巧妙地說服他人、引導(dǎo)他人、控制他人，以致讓對方心甘情愿地為之鞍前馬后，他們可以將征服人心的藝術(shù)應(yīng)用于日常生活中的每一個細節(jié)。精通駕馭人心的心理控制策略，讓你能夠從別人的舉手投足間讀懂其心意，從而相機行事；從別人的一個小習慣、一個小細節(jié)就可以識別其為人，從而為我所用；從對方一個眼神、一句話就能判斷出對方內(nèi)心隱秘，從而打開他的心門。

在管理方面，領(lǐng)導(dǎo)與其說是馭人，倒不如說是馭心。一個杰出的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當學(xué)會從心理上領(lǐng)導(dǎo)下屬，從而達到一種出人意料的更好的結(jié)果。而由于心理的復(fù)雜多變，要駕馭人心也實非易事。因而掌握這種權(quán)變之術(shù)，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說是至關(guān)重要的。如何磨練自身品性先從自身找錯，善于任用人才，營造患難氛圍。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)是否就一定能很好的駕馭人心，這是一個很值得商榷的問題。但是，一個能收放自如地駕馭人心的人會是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，這是毫無疑問的。影響力作為領(lǐng)導(dǎo)的代稱，是必須要作用于人才會有作用的。而追根到底，是要作用于人心的，于是對人心的掌握和控制就成為了至關(guān)重要的一環(huán)。所以，無論是專橫跋扈的獨裁，抑或是廣泛公正的民主，都是在博大精深的人心領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的偉大探索。人心是個復(fù)雜的難以捉摸的東西，所以無論以何種方式去引導(dǎo)，都是要用心的。“只有全心的投入，才能獲得真誠的回報”。

所謂“察其心而識其人”，無論是在和生意伙伴談判還是對下屬的工作管理，都是十分有幫助的。而我發(fā)現(xiàn)，其實書中所述的一些理論，并不是多么深奧的東西，其實都是一些生活中我們所不注意的細節(jié)。這告訴了我一個道理，所謂察其

心，真正需要我們在生活、工作中有細微的觀察力，并且加以分析。書中所寫很多知識，我們都是知道的，只是平常沒有把它們運用而已。

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第二篇：《駕馭人心》讀后感

《駕馭人心》一書是我在良渚項目上有一次營銷那邊搞活動，興業(yè)銀行贈送的一本書，我簡單看了一下目錄，很不錯，就拿來讀，讀這本書我用了近一個月的時間，也不是天天在看，在有時間的情況下就拿來讀讀，讀完之后，有些感慨，知道自己欠缺的太多了！

就在我寫這篇日志的前不久，我剛剛走過一段彎路，就是因為我不懂得怎么去和我那些不喜歡的人溝通，導(dǎo)致我被人開了黑槍，為此我很是惱火，到現(xiàn)在也不是很確定到底是誰在背后開我的黑槍，現(xiàn)在想想，我真該謝謝這個這個人，因為他讓我知道了現(xiàn)在想在這個社會上立足，不能獨斷專行，完全按照自己的性子來，如果完全按照自己的性子來，那么你會吃很大虧的，人有時候就是犯賤，知道是不對的還要去做，等到吃了虧，才知道反省自己！

駕馭人心，其實就是一種心理操控的一種策略，在我們的日常生活中，我們可以細細觀察某些人際交往的案例，你會從中很容易找到一些直接運用的、卓有成效的心理操控策略！對于那些有著成就的大人物而言，他們之所以能取得如此輝煌的成績，大體都是由于：他們比平常人更仔細的觀察他人、他們對于人性的洞悉更加深刻一些、并且他們在人際交往中會自然的運用這一策略，即使他們對這一策略沒有清洗的概念，但他們在日常人際交往中也會運用的非常嫻熟，因為他們領(lǐng)悟到了有效運用駕馭人心的技巧和方法，《駕馭人心》讀后感，讀后感《《駕馭人心》讀后感》。他們嫻熟的駕馭人心，善于巧妙的說服別人、引導(dǎo)別人、控制別人、以致使對方心甘情愿的位置鞍前馬后，他們可以將征服人心的藝術(shù)應(yīng)用到日常生活中的沒一個細節(jié)。

“好風憑借力，送我上青云”。那些成功者只不過更能借助他人之力為我所用。世界上幾乎所有的人都有自己的關(guān)系網(wǎng)，而那些在人際關(guān)系網(wǎng)占主導(dǎo)地位的駕馭者則更能借助他人之力為我所用，從而造就自己的成功！

在我們的一生中，我們都會遇到很多人，相逢是緣開頭難，我們要想和他人真正的成為朋友，那么你首先要做的就是讓他喜歡你，給他留下美好的印象，從而才能獲得進一步交往的機會。有時機會也是通過我們自己去創(chuàng)造的，俗話說的好，知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，當你對一個陌生人的所有一切都很了解的時候，那么你一定是一個勝利者。通過有效的溝通，讓對方不對你說一個“不”字，那么就要做到以心交心，徹底的打開對方的心扉。最終成為很好的朋友。

在我們的工作和日常生活中，我們要學(xué)會方圓處事，獲得他人的支持，這是我的弱點，我不懂得方圓處事，才造成自己走了一段彎路，現(xiàn)在想想，方圓處事也是一門很深的學(xué)問，這個我要在今后的工作和生活中要努力去學(xué)習，讓自己更上一個臺階。

年輕人，總是喜歡意氣用事，不懂得理性思考，不懂得掩飾自己的心理情緒，亂發(fā)一通，造成無意間給他人留下了不好的印象，最終會失去很多的機會。這也是我的真實寫照吧！我就是這樣的一個人，總是喜歡快言快語，說話不經(jīng)過大腦思考，話都說完了，才去思考，但有些話說出去了已經(jīng)無法挽回了，即使后悔也沒用了，因為這個世界上根本就沒有賣后悔藥的，只能在今后注意了。

無論在我們的日常生活還是工作中，總會出現(xiàn)意見不相一致的時候，那么這時候我們不能去與對方爭辯，而是以心攻心，處理對方的反對意見。

好了，就寫到這里吧，以上就是我對這本書的感慨，這本書真的不錯，很好，建議大家有時間讀讀！

第三篇：用心領(lǐng)導(dǎo)駕馭人心 更新版

用心領(lǐng)導(dǎo)駕馭人心

摘要:領(lǐng)導(dǎo)，與其說是馭人，倒不如說是馭心。一個杰出的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當學(xué)會從心理上領(lǐng)導(dǎo)下屬，從而達到一種出人意料的更好的結(jié)果。而由于心理的復(fù)雜多變，要駕馭人心也實非易事。因而掌握這種權(quán)變之術(shù)，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說是至關(guān)重要的。關(guān)鍵詞：磨練自身品性先從自身找錯善于任用人才營造患難氛圍企業(yè)文化建設(shè)

一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)是否就一定能很好的駕馭人心，這是一個很值得商榷的問題。但是，一個能收放自如地駕馭人心的人會是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，這是毫無疑問的。影響力作為領(lǐng)導(dǎo)的代稱，是必須要作用于人才會有作用的。而追根到底，是要作用于人心的，于是對人心的掌握和控制就成為了至關(guān)重要的一環(huán)。所以，無論是專橫跋扈的獨裁，抑或是廣泛公正的民主，都是在博大精深的人心領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的偉大探索。然而對于這些成就或探索，筆者認為一時還無法給與公正地以至可以得到廣泛承認的評判，于是在此不置可否。但是，所要強調(diào)的是，人心是個復(fù)雜的難以捉摸的東西，所以無論以何種方式去引導(dǎo)，都是要用心的?！爸挥腥牡耐度?，才能獲得真誠的回報” 1;只有用心領(lǐng)導(dǎo)、將心比心，才能完成駕馭人心的艱難歷程的啟程之旅。

綜觀社會所有的大小企業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，即便是駕馭人心，也不是一個可以一蹴而就的事情。在這里，我們就不免要談到藝術(shù)。而作為一個想要駕馭人心的領(lǐng)導(dǎo)者所要具備的，則更需要是獨具一格的，也當然是嚴格以至于苛刻的。他要首先是個人，然后才是領(lǐng)導(dǎo)，于是他首先要具備為人處事的一般性品格，筆者將其成為修養(yǎng)和品性。

而他到底要什么樣的修養(yǎng)和品性呢？很多，其中最重要的當屬恪守誠信、獎罰分明、大度寬容、公正無私、虛懷若谷諸如此等。人無信則不立，無度則世難容，私心太重，則為眾人所拋棄，心高氣傲剛愎自用，則不免失敗的結(jié)局。這對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，無一不是致命的。良禽擇木而棲，良臣擇主而事，要想天下人才歸心，沒有周公吐哺的崇高品德則只能是妄想。

要恪守誠信，以立于世，然后方有所圖。所謂一言既出駟馬難追，強調(diào)的就是信守諾言，不能自毀形象，自絕人才來投之路。如果朝令夕改覆水再收，那么作為領(lǐng)導(dǎo)的威信就會蕩然無存，就會在一個集體的團結(jié)中打下致命的楔子。一旦局勢發(fā)生變化，這個集體就會因為不堪混亂而難以控制。于是作為領(lǐng)導(dǎo)對下屬絕不能敷衍了事，一旦許下諾言，就要竭盡全力，為下屬謀求福利，“急員工之所

2急”。要讓下屬看到自己的努力，看到自己的付出，要讓他們知道你說到做到，賞罰分明，這對領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)經(jīng)營是十分重要的。所謂得千金不如得季布一諾，斬馬謖以鎮(zhèn)軍心，何嘗不是這個道理。

當然，寬容對于一個領(lǐng)導(dǎo)來說也是至關(guān)重要的。所謂人非圣賢孰能無過，過而改之善莫大焉，企望下屬不犯任何錯誤是不切實際的。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備辨清下屬錯誤的性質(zhì)以及估略錯誤的大小的能力以便予以適當?shù)膽土P，而對一些沒有重大影響的錯誤的追究則要適可而止?！耙磺幸源缶譃橹?，拋棄個人恩怨” 3，以收攬人心，贏得好感。要讓你的下屬盡心盡力工作，就要在應(yīng)該為他們考慮時全心全意地為他們著想，“一個人越是為自己著想，就越難成就自己，而那1《卓越經(jīng)理人做人做事》，張本心 張寶國 徐麗梅 編著 機械工業(yè)出版社2005年1月第一版第96頁《領(lǐng)導(dǎo)如何對待問題員工》,《哈佛管理前沿》《哈佛管理通訊》編輯組編 金朝亮 譯 商務(wù)印書館2005年9月第一版第98頁

3《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第274頁

些忘記自我、心中沒有自我的人，他們的精神往往能夠產(chǎn)生絕對有我、絕對偉大、絕對無限的光芒”4。而“一個領(lǐng)導(dǎo)者有聞過則喜、有則改之無則加勉的胸懷，不僅不會失去威信，相反會使形象更加高大”5，會使他在寬容的品性下得到更加廣泛的擁護和更加忠誠的幫助，從而少犯許多錯誤，少走許多彎路。

不可否認的是，謙虛的重要性也不會亞于任何一種品質(zhì)?！疤搼讶艄?，虛衷接物，人的胸懷寬廣，天海就會空闊”6，也因而才能聽得進忠告，才能在千變?nèi)f化的事物中洞察先機，以不變之良策應(yīng)萬變之詭蹤?！邦I(lǐng)導(dǎo)身居高位，如果謙虛待人，以禮敬人，就會得到人才，得到擁護?！?唐太宗若不是有著虛懷若谷的氣度，大唐的繁榮氣象又何以會穿越歷史的長河映照在璀璨的文化長廊。而“因為放不下自我而毀掉的公司，比因為其他任何情緒而毀掉的公司都要多”8，也是擺在眼前的事實。

然而，這都只是作為一個人的基本素養(yǎng)，對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言是遠遠不夠的。他在具備的這些基本的素養(yǎng)之外，必須有著與眾不同可以獨樹一幟的個人魅力和處事方式。和基本的人文和人格素養(yǎng)一樣，待人接物處事的方法和藝術(shù)也是數(shù)之不窮的。筆者認為，在眾多的人的潛意識里已經(jīng)有的了東西，固然很重要，但是要想在復(fù)雜多變的復(fù)雜現(xiàn)實中運籌帷幄，更重要的是要培養(yǎng)自己特立獨行的風格。只有新，才能出奇制勝，才能在對手手足無措的瞬間完成質(zhì)的超越。

首先，在企業(yè)運營出現(xiàn)差錯的時候，先冷靜思考是否是自己的過錯，要有首先擔當責任的勇氣和魄力，同時不要推卸責任也別急著追究責任。要知道，在問題面前，制止危害的蔓延和解決可能遺留的問題才是第一要務(wù)。一個敢于首先自責并勇敢地糾正自己錯誤的領(lǐng)導(dǎo)，才會讓下屬在做事時多一層心理保障，才能激發(fā)他們做事的熱情和工作的投入度，才能讓他們在犯下錯誤后能夠虛心接受你的批評和指導(dǎo)，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，在下次力求精益求精，做到最佳。要明白，“先行自責，就等于在對方的手腳上加了枷鎖，使他無法拒絕你，從而接受你的難題，9達到間接服人的目的”，這才是一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的境界。

我們知道，一帆風順企業(yè)很難有令人矚目的成績，所以在一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中存在挫折是不足為奇的。既然產(chǎn)生問題的土壤堅實地存在著，作為領(lǐng)導(dǎo)就要隨時做好擔當?shù)谝回熑蔚臏蕚洹＿@樣，員工就會時刻感到你的存在，就會有與企業(yè)同甘共苦共渡難關(guān)的堅強決心，就會在一個核心的領(lǐng)導(dǎo)下朝著既定的目標奮勇前行。

但是，這還是遠遠不夠的。萬里長征路，這只是一個小小的起點。擔當責任的勇氣固然重要，然而解決實際問題才是度過危機的重中之重。當我們站在危機面前，除了轉(zhuǎn)危險為機遇，就沒有更重要的事了。于是在穩(wěn)住人心之后，就當隨即著手問題的解決，而這就涉及到了人才的問題了。善用人才，將人力發(fā)揮到應(yīng)有的最大用處，這是對領(lǐng)導(dǎo)的巨大考驗。

早有人云，“只有無用的管理，沒有無用的人”10。誠然，人才是對于不同的情景和不同的人而言的。而“有效的管理者在用人時是著眼于機會，而不是著眼4 《管理智慧》 修平編著 中國發(fā)展出版社 2005年4月第一版 第27頁《管理智慧》 修平編著 中國發(fā)展出版社 2005年4月第一版 第33頁《管理智慧》 修平編著 中國發(fā)展出版社 2005年4月第一版 第52頁《管理智慧》 修平編著 中國發(fā)展出版社 2005年4月第一版 第31頁《逆向管理》（美）沃爾夫·J·林克 著 王采欣譯 中國財政經(jīng)濟出版社 2005年3月第一版第26頁

9《卓越經(jīng)理人做人做事》，張本心 張寶國 徐麗梅 編著 機械工業(yè)出版社2005年1月第一版第59頁 《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第165頁

于問題”11于是，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，收攬人才，更要善于任用人才。“要善于選擇人才，用下屬之所長”12，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者在配備人員時都只想避免他們的短處，那么他們的長處就可能會被湮沒，那他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊也是難有大的作為的。他的一生注定了被平庸所包圍，而隨著時間的流逝，真正的人才也將在一次次的重組中流向他所能發(fā)揮更大作用的地方。而因為“不同的工作職位有不同要求，不同的人才適合從事不同的工作”13，這又要求領(lǐng)導(dǎo)者要善于整合集體之力，要充分了解每個員工的優(yōu)缺點，有選擇地分配組合，發(fā)揮整合的巨大潛力。

然而，雖然我們一再強調(diào)識人用人重要性，但實際操作起來總會困難重重的。于是成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要有著不羈的心懷，敢于打破常規(guī)，破格任用。用人不疑，疑人妙用，“讓平凡的人做出不平凡的事”14。成功地企業(yè)的運行靠領(lǐng)導(dǎo)者的親力親為是無法維持下去的，它要靠眾多的員工各司其職各盡其能，才能在外界巨大的生存壓力中得到踹息的機會并長期生存和發(fā)展下去。而領(lǐng)導(dǎo)，他并沒有精力也沒有必要事事經(jīng)手，而只需要在重大問題上掌握決策權(quán)并適當下方放權(quán)力，從而充分利用可用之才，將企業(yè)的人力資源發(fā)揮大最大的用處。要知道，“該放手時就放手，只有善于適用分權(quán)術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，才能騰出時間和精力去想全局、抓大

15事，才能創(chuàng)造出最佳的業(yè)績”。同時，雖然我們要對每一個員工都給與充分的信任，但是，我們?nèi)砸⒁粋€可以依靠的穩(wěn)定的團隊，借以支撐企業(yè)的現(xiàn)在和未來。因為“任何一個領(lǐng)導(dǎo)，都不可能獨攬一切，所以有一個核心的心腹團隊，就格外重要”16。有了這樣一個智力保障與支持，會大大增強企業(yè)的抵抗風險的能力。

關(guān)于人才的任用，這是一門精深的奧妙的藝術(shù)，只有在運用中才能體會到它的精髓從而發(fā)展成為個人人格魅力。而當懂得了用人之術(shù)以后，就不得不考慮工作環(huán)境了。

一般而言，環(huán)境是決定領(lǐng)導(dǎo)的影響力能否發(fā)揮到用處的外在的也是重要的因素。作為這種影響力的載體，環(huán)境的好壞不是一個很好控制的因素，相反，在某種程度上，它也是一個相當棘手的問題。同時，在環(huán)境的選擇上也是頗具學(xué)問的。沒有一種環(huán)境是普遍適用的可以運用到任何情況的，這使得看似簡單的環(huán)境也變得復(fù)雜起來。它要適時發(fā)生改進才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而增加了實際操作的難度。但是，筆者由于篇幅有限，將只限于探討處在一般情境中的大多數(shù)雖無巨大成就卻也無重大虧損的企業(yè)。對于這樣的企業(yè)，筆者認為，適時營造共患難的氛圍，是有用的也是必要的。

古人有云，共患難易，共富貴難也?！耙粋€企業(yè)的成功是每個員工共同努力的結(jié)果”17，而當整個利益集體面臨著共同的困境時，一些固有的矛盾就會弱化，就會在共同的威脅下退而為其次。于是，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者就當充分發(fā)揮員工的這一心理，有選擇地營造一種企業(yè)正處于危難之際的氛圍，從而聚合人心，謀求發(fā)展。一個人的潛力只有在面臨巨大威脅和挑戰(zhàn)的時候才會得到最大的激發(fā)，所謂置之死地而后生，說的就是只有處于危難之中方見平時所難以想象的強大動11《贏在會用人》 劉加福編著 中國紡織出版社 2005年3月第一版第96頁 《贏在會用人》 劉加福編著 中國紡織出版社 2005年3月第一版第106頁《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第80頁《善待你的員工》 毛人 余一編著 地震出版社 2005年2月第一版第1頁《善待你的員工》 毛人 余一編著 地震出版社 2005年2月第一版第50頁《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第89頁《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第313頁

力。動物如此，萬物之靈亦然。中國艱苦的八年抗戰(zhàn)的最終勝利，也就是在在這樣一種氛圍中完成了偉大的歷史的轉(zhuǎn)折。于是我們有充分的理由相信，一個企業(yè)的跨越式發(fā)展是不會在一帆風順的征程中平地發(fā)生的。而幾乎讓人壓抑的甚至絕望的危機氛圍，則很可能成為這一發(fā)展的良好催化劑。

自然，我們不可否認的是有意制造危機的兩面性。正如事無巨細都不可避免會在意料之外出現(xiàn)我們假設(shè)中并不想出現(xiàn)的結(jié)果一樣，危機不僅會醞釀發(fā)展的機遇，也可能會帶來滅頂之災(zāi)。人的天性并沒有一個約定俗成的可以永世不變的法則，于是員工并沒有任何義務(wù)與企業(yè)在同甘之后一定共苦。而實際上，領(lǐng)導(dǎo)也不能這樣對他的追隨者提出任何類似的要求。當我們一味強調(diào)危機使更多的人扭成一股繩的時候，可別忘了，在威脅的沖擊下，樹倒猢猻散的結(jié)局也是未可預(yù)知的。

既然危機帶給我們的是無法料定的未來，提早預(yù)備就不再是可有可無的了。而正是因為如此，才顯現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)存在的必要性和合理性。而領(lǐng)導(dǎo)之所以不可或缺就在于他可以讓這一切都在他的運籌之中，從而可以決策于意外事故發(fā)生之前。既然他創(chuàng)造出危機，就不會僅僅讓混亂統(tǒng)治著整個企業(yè)。他會讓這個集體看到未來，不至于因為希望渺茫而走向放棄和絕望。他會讓大家重拾戰(zhàn)勝危難的信心，從而在自己一手策劃的所謂的危機之中將這個企業(yè)推向快速發(fā)展的軌道。這就是危機的巨大的作用，也是領(lǐng)導(dǎo)的獨特魅力之所在。

當然，營造危機感與創(chuàng)造安全感并不是互相矛盾的。欲留其人，先留其心；欲留其心，先營其境。由此可知，打造一個相對舒適的工作環(huán)境是留住人才、避免人員流動造成的成本增加的重要措施。危機的制造是適時的、短期的、選擇性的執(zhí)行的，安全與穩(wěn)定則是企業(yè)要長期致力的目標。如果一個企業(yè)長期處于危機中，這是不合時宜的也一定會造成巨大的破壞力的。對待員工，“不僅要有物質(zhì)獎勵體現(xiàn)人才的勞動價值，更重要的是在生活上精神上體貼關(guān)心他們”18，唯有如此，才能構(gòu)建同甘共苦的情感基礎(chǔ)。

另外，作為企業(yè)思想核心的企業(yè)文化建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)或者第一要務(wù)。如果說上述領(lǐng)導(dǎo)還可以稱作權(quán)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)或者行為領(lǐng)導(dǎo)的話，那么通過企業(yè)文化建設(shè)而實施的管理則是完全的文化領(lǐng)導(dǎo)或者心靈領(lǐng)導(dǎo)了?！捌髽I(yè)文化是一只看不

19見的手”,是在無形中對整個企業(yè)人員都產(chǎn)生重大影響的一種共同的價值觀和行為導(dǎo)向。如果說上述領(lǐng)導(dǎo)都是必須在外力的作用下才會發(fā)生作用，那么在這里，情形就完全不同了。當這種文化深入到企業(yè)員工的內(nèi)心的時候，這種領(lǐng)導(dǎo)和控制就成為一種自覺了。它不需要任何的提醒或者強制，甚至在作用人自身也不曾意識的情況下都能像有著強力的壓迫而不得不如此一樣起作用，而事實上絕非如此。

那么，在這里，領(lǐng)導(dǎo)的角色就理所當然地成了企業(yè)文化的建設(shè)者和推動者了。這是一項系統(tǒng)的工程，是要在長期的建設(shè)中逐漸形成的。但是一旦形成，將在相當?shù)臅r間內(nèi)保持穩(wěn)定并對任何一個與該企業(yè)有某種聯(lián)系的人員發(fā)揮著連續(xù)的作用。

一言以蔽之，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是一項艱難的工程，需要各種應(yīng)變的藝術(shù)和方法，從而得心應(yīng)手地控制下屬的心理。而實際運營中當何去何從，則要不斷變通，權(quán)變處理，在征途中體味駕馭人心的本領(lǐng)，從而得到適用的技能，完成領(lǐng)導(dǎo)跨越式進步。2011-6-6 18《用人三十六計》吳蔚 著 中國發(fā)展出版社2005年九月第一版 第295頁《贏在領(lǐng)導(dǎo)：每個領(lǐng)導(dǎo)都要親力親為的十項重要工作》游浩編著 地震出版社2005年7月第一版第134頁

第四篇：激勵人心-讀后感

讀《激勵人心》有感

最近，閑暇中，我閱讀了《激勵人心》這本書。書中樸實，嚴肅又不失詼諧的內(nèi)容，讓我印象深刻。從感性認識這本書到理性學(xué)習它，讓我有感而發(fā)?！把?。初讀這本書，我了解到：《激勵人心》是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的一部權(quán)威著作，是經(jīng)過20年潛心研究，數(shù)千個領(lǐng)導(dǎo)力案例的剖析，幾萬個領(lǐng)導(dǎo)力評價工具的比較的結(jié)果。資深咨詢顧問及世界級暢銷書作家為我們深入淺出地闡述了，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對人的關(guān)心和激勵，是心與心的溝通與互動，同時也提供了成為受人愛戴的卓越領(lǐng)導(dǎo)的150中方法。在本書中，我們看到的不是哪些成堆的著名的CEO們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。其實在我們的實際生活當中，書中的案例屢見不鮮，只是我們沒有刻意的去發(fā)現(xiàn)而已。

在書中，作者提出了作為領(lǐng)導(dǎo)人的自身實踐。如以身作則，在批評他人的同時先正視自己等等。其實更簡單一點，就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)，先要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)自己言行舉止，才能領(lǐng)導(dǎo)他人的所作所為。何為領(lǐng)導(dǎo)力？具備卓越領(lǐng)導(dǎo)力的人，能夠使他周圍的人心甘情愿地為實現(xiàn)一個共同的目標，而一起去努力，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。

因為你影響著并帶動著他人的價值觀和人生觀：在領(lǐng)導(dǎo)力中，激勵人心是非常關(guān)鍵的一點。你是在影響人、影響人的感覺、影響人的態(tài)度。所以這就應(yīng)對了書中作者所要強調(diào)的激勵二字。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，激勵是你和你的員工對話的一種方式，一種語言，一種信息的傳達。但激勵并不是你用多么美妙話去陶醉他人，也不是用多么高昂的話去振奮他人，更不是用多么慷慨的話就博得大家的認可。在書中，也為我們講解了激勵的五個方面：

第一個方面，激勵的出發(fā)點都是為了滿足組織成員的各種需求、各種需要。

第二個方面，科學(xué)的激勵工作需要獎勵和處罰并舉，也就是我們說的“胡羅卜加大棒”，既要對員工表現(xiàn)出來的符合我們期望的行為進行獎勵，同時也要對不符合我們期望的行為進行處罰。

第三個方面，激勵貫徹整個工作的全過程，包括在事前要對員工個人的需要有一個充分的了解，要去了解他們的個性，同時這個行為過程要有控制，對結(jié)果要有評價。

第四個方面，信息的溝通貫穿于整個激勵工作的始末，從最初的宣傳、動員、引導(dǎo)，包括對員工個人的了解，不管是通過非正式的聊天，還是很正式的報告，對員工行為過程的控制，以及對員工行為結(jié)果的評價都要依賴于信息的溝通。

所以，組織中信息溝通是否通暢、是否及時、準確、全面直接影響著激勵制度的運行效果。

最后一個方面，激勵的最終目的不是要大家開心，開心只是過程中的錦上添花，最終目的是組織的預(yù)期目標有沒有實現(xiàn)，包括這個過程中組織成員的個人目標有沒有實現(xiàn)。

所以，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，優(yōu)秀的激勵、科學(xué)的激勵、完美的激勵，最終的結(jié)果是組織的目標和個人的目標同時得以實現(xiàn)。說的白話一點，就是使用個人的技巧與行動，帶動他人完成集體和個人的目的。

可是光是激勵是不夠的，在會運用激勵的同時，要看到激勵的作用，從而看到激勵后的結(jié)果。當激勵得到反作用的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要更正自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而帶領(lǐng)團隊更好的完成目標。說道作用，其實作者在書中也講的非常的詳細：其實員工關(guān)心的是工作中受到的贊賞和認可是否足夠多，直接上司和公司對其所做的工作的認可是他認為影響他工作投入度和滿意度以及對組織忠誠度的至關(guān)重要的原因。影響一個組織績效的實現(xiàn)跟組織成員的實力和能力真的有關(guān)系，但是這里有一個杠桿作用就是激勵的作用。一個科學(xué)的激勵制度，在四個方面可以影響我們的組織，第一，吸引更優(yōu)秀的人來到企業(yè)，或者來到組織中。在很多發(fā)達國家企業(yè)競爭中，那些競爭力很強，實力雄厚的企業(yè)，并不一定會把高薪放在第一位，它是一個綜合的吸引，包括優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑，還有優(yōu)秀的組織文化，這些都是一個很好的、科學(xué)的激勵制度的綜合體，它是用這種系統(tǒng)的激勵制度來吸引人才。

第二個作用，人到了企業(yè)以后怎么才能把自己的能力發(fā)揮出來呢？一個優(yōu)秀的、科學(xué)的激勵制度可以開發(fā)員工的潛在能力，促進員工發(fā)揮其才能和智慧。我們說通俗一點，你的員工一天八小時坐在辦公室里面，一樣在付他工資，一樣的對他管理，他也可能是高材生，他具備很好的潛力和實力。但是潛力和實力對企業(yè)來講，沒有任何的價值，他愿意花多少真正的精力投入在工作中，產(chǎn)生效果和結(jié)果才是企業(yè)關(guān)心的。在有效激勵這門課中有一句話就是，“你可以花錢買到員工八個小時，但是你買不到他真正的八個小時的投入”，而激勵對于他是否能夠投入地工作是至關(guān)重要的。

第三個方面也是激勵的第三個作用，我在組織很用心地工作了，但是我能夠工作多久呢？一個優(yōu)秀的激勵制度能夠幫助你留住那些優(yōu)秀的人才，也能夠讓那些不符合要求的人才得以被淘汰。所以，激勵是兩個方面，有獎勵也有懲罰。每一個組織都需要三方面的績效，第一、直接的成果，第二、組織創(chuàng)造價值，價值的實現(xiàn)，第三個是最關(guān)鍵的，就是未來的人力發(fā)展。缺少任何方面的績效，組織不可能走的更遠。每一個管理者時刻要思考，你是否在這三個方面有所貢獻，第一、你現(xiàn)在是否實際地在創(chuàng)造一些成果；第二、你的成果

對組織來講是否是有價值的；第三、也是最關(guān)鍵的，就是你對組織未來的人力發(fā)展是否起到了激勵作用，能夠讓更多的優(yōu)秀人留下來為組織工作。

第四個方面激勵的作用，造就一個良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度一定是包含著一種競爭精神的，通過一種競爭的環(huán)境形成一種良性的競爭機制，在這種競爭性的環(huán)境中，成員會感覺到環(huán)境的壓力，而這種壓力也會轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力的一種工作動力?！皞€人和個人的之間的競爭，也是激勵的主要來源”，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的直接結(jié)果。

所以一個團隊，理解激勵并能夠認識激勵帶來的巨大作用，那么他們就已經(jīng)成功了一半了。

書的標題為激勵人心，顧名思義，激勵的對象乃是人心。領(lǐng)導(dǎo)對其團隊的員工所作的激勵就是人與人的交流，心與心的溝通。擺架子，放空話，張冠李戴，這種激勵只會失去員工對領(lǐng)導(dǎo)的信賴，人心渙散，員工與領(lǐng)導(dǎo)背道而馳，最終團隊成為了團伙。

所以，激勵人心的最好的期望就是；當我們明確了個人的價值觀，明確了組織的價值觀，而且為組織樹立一個共同的目標，去緩解各位，換來更高的投入度；在實踐過程中，我們不斷地給予積極的反饋、建設(shè)性的反饋之后，有一點領(lǐng)導(dǎo)者需要去思考，也就是目標的制定。這個目標指的是有沒

有給團隊成員一個最好的期望，有沒有表達對他們的期望，因為高期望一定會導(dǎo)致高績效，積極的設(shè)想一定會創(chuàng)造積極的可能性。在這個過程中，學(xué)會自尊、相信自己、相信你的領(lǐng)導(dǎo)、相信你的成員，對所有人來講，都是會很有收益的。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)注團隊所有的人和事，釋放積極的信號，積極的影響團隊其他人的信念；用心傾聽團隊他人的想法和意見；學(xué)會共情，與團隊所有同甘苦，共患難。才能真正的贏得整個團隊的心，使整個團隊結(jié)實牢靠的凝結(jié)在一起。

讀完正本書，掩卷深思：力量來源于激勵，無論是自身的還是他人的；同時也源于心的內(nèi)在，無論是自己的還是他人的。

第五篇：激勵人心讀后感

讀《激勵人心》有感

最近讀了一本很讓我有感觸的書《激勵人心》，這是一本教導(dǎo)人如何提高自我領(lǐng)導(dǎo)能力的書籍。每一章都深入淺出的講解上下級之間的心理種種想法，怎樣處理才是最佳的方案。下面我就逐章表述一下我閱讀后的感受與現(xiàn)實生活中的聯(lián)系。

首先領(lǐng)導(dǎo)力的核心這一章的幾句話讓我深有感觸，?如果你希望某件事被正確的做，你就自己做吧?。這句話我初看時粗淺的認為什么事情都必須親歷親為才會干的好，做的成功。可事實卻是在孤立我們不可能做到最好。在實際工作中的確如此有團隊的隊友有同事的工作才會很完美的完成。如果在工作中失去團隊，失去隊友失去同事那么工作將不堪設(shè)想。?基本人際需求的每個方面我們都需要表達和包容?。的卻，工作中我們需要表達自己的情感和交流，也需要包容他人的錯誤，如果不能包容他人的錯誤，那么每天工作都會有矛盾發(fā)現(xiàn)，這是惡性的，不良的，應(yīng)該杜絕的。?控制感情的程度還有我們確實需要被愛?。在工作之中難免會有各種各樣的情緒發(fā)生，有興奮，有沮喪，也有迷惑。而我們尚不能阻止這些情緒發(fā)生。我們能做的只有控制這些情緒。如果有高興的事情說出來分享一下，如果有難過的事情說出來分擔一下，如果有迷惑的事情說出來分析一下。這樣的工作是否充滿了陽光？但是有陽光還是不夠的，我們還需要愛，愛是熱情，愛是關(guān)懷，愛是我們的動力。?我們會為了我們喜歡的人而更加的努力和高效率的工作，我們喜歡他們讓我們感受到的程度是直接成比例的?。但凡付出就會有所收獲，這樣的工作怎么能叫人不喜歡？?只需要說聲謝謝你?其實上下級之間本就需要說聲謝謝你，本就沒有想象中那樣困難或難堪，我在工作之中做了之后發(fā)現(xiàn)關(guān)系明顯的融洽了很多。而在這章的最后指明：?有效領(lǐng)導(dǎo)力的核心是真誠的關(guān)心他人。

激勵的七個要素：1設(shè)定明確的標準2期望最好的結(jié)果3 關(guān)注所有人和事 4 使人可人性化5 講述故事6 一起慶祝7 樹立榜樣；初閱這一章時感覺很平常，并沒有什么出彩的地方，當我回到工作中才細細品味出不同之處。為了成功的激勵人心每一個人都珍視一些共同的標準是至關(guān)重要。很明顯如果有一部份人通過非正常的通道達成這一目的，那么努力的那一部分人就會心灰意冷，這種情緒一旦感染其他的人，那將是企業(yè)的災(zāi)難。但如果所有人都珍視這共同的標準，所有人都會努力達到它，完成它，公司與企業(yè)將得到長足的發(fā)展。?好的故事讓我們感動，并讓我們刻骨銘心。?好的故事還可以為我們做一件事，讓我們看到我們自己。講述一個故事讓我們擁有共同的感動，共同的經(jīng)歷。這會讓我們更加團結(jié)，讓我們更加具有力。這社會讓我更加團結(jié)，讓我們更加有凝聚力。?零廢品是一個非常嚴格的標準走動關(guān)系是一個要求很高的行為，有效的溝通需要自我奉獻和自我控制。公開展示情感不適合懦夫。眾所周知，許多人地公開講話充滿了恐懼。支持他人，特別是在面對重大變換的時刻，更需要身體和情感的雙重付出。聯(lián)系到生活工作中，在油漆車間，我們一直在接近?零廢品?這就需要將這章前面所羅列的七條一一做到。目標終將實現(xiàn)。

設(shè)定明確的標準

價值觀和原則是目的的基礎(chǔ)，他們清楚地規(guī)定了目標的范圍。有了目的的工作才有動力，有了自我的價值觀與原則才知道自己為公司創(chuàng)造了多少利益與自我原則的底線。?如果你每一個達到的標準都會獲得一個臂章或是一個別針 緞帶 佩章 讓每一個人都了解你所做的事的實際情況會怎樣?？這類似于幼兒園的小紅花之類的。顯而易見的獎勵總是讓人心動，也要加倍努力去達成。?人們愿意去樹立自己的目標。?人們自己選擇的目標一定使他們自己認為正確的，人們總是不會做自己看起來都不對的事情。工作中更是如此，如果員工認為這樣做事是對的，那么他們一定會自己做的很好。就好像沒人在加油站吸煙一樣。?如果人們是自愿的做一些事情，他們會感到他們自己和他們做的事情是做好的，當人們所作的事情是被強迫的時候，人們通常認為這是最糟糕的，但是人們所作的事情的動機是因為沒有其他的事情可做這才是最糟糕的。?其實每個人都需要指引方向，可能是路邊小孩的戲言，也可能是隨手翻閱書籍的驚鴻一瞥，抑或是年長的人們談天說地隨意的一句話。我們在工作中也是如此，在有人指導(dǎo)的情況下我們總是能夠按照領(lǐng)導(dǎo)者一致的意愿來做工作。?領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)绻峁┝艘粋€正確的方向，并在行進過程中不斷提供反饋就能鼓勵人們最大程度的發(fā)掘潛力并竭盡全力。? 這句話告訴我們一個好的領(lǐng)導(dǎo)人在公司的位臵上有多么重要，不管是大是小，他們首要的要激發(fā)他們的下屬自信心。其次是給下屬努力的方向，怎樣是對的，怎樣是對公司有利的。這才是領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)。?但是為了確保人們確實達到了其最佳狀態(tài)領(lǐng)導(dǎo)者必須引發(fā)出他們最好的東西，因此最好的東西要從信念開始。? 人要有信念，信念是認知、情感和意志的有機統(tǒng)一體，是人們在一定的認識基礎(chǔ)上確立的對某種思想或事物堅信不疑并身體力行的心理態(tài)度和精神狀態(tài)。信念會變成自我實現(xiàn)的預(yù)言。

期望最好的結(jié)果

?當一個人預(yù)言什么事情將要發(fā)生的時候，這個期望會改變此人的行為而改變了的行為使得事情有可能會發(fā)生。?每一個愿望都會改變?nèi)藗兊膬?nèi)心的想法，當然想法會改變行為，人們的行為總是向著內(nèi)心想要達成的愿望而努力。?當人們受到處在領(lǐng)導(dǎo)位臵上的人激勵他們，要他們竭盡全力的時候人們常常是焦慮或緊張。但是當領(lǐng)導(dǎo)對他們寄予高期望的時候，他們又會斗志激昂并且毫不猶豫地照著期望去做了。?我們激勵他人的時候要注意方法，正如書上說的。如果我們告訴員工如果你努力就會如何如何，不努力又會如何如何?？峙滤麄儠砩纤恢X，想我應(yīng)該怎么辦呢?？墒侨绻嬖V他，我們都很相信并且只有你能達成目標的時候，他們會感到自己是有潛力的。工作也會順利完成。?在我們激勵人心之前，我們必須信任別人，和我們自己。認識到人們是能夠按高望行動，也有了明確的標準。領(lǐng)導(dǎo)者就必須留念他們周圍所發(fā)生的事情，以及時找到可以認可的積極例子。?我們要善于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，并且告訴擁有這些優(yōu)點的人他們擁有什么，然后賦予他們自信。關(guān)注所有人和事

?走動檢查不是檢查而是關(guān)心，無論你是在什么時間，什么地方四處走動，你必須真正的去關(guān)注人并積極的尋找正面的例子。?我們需要流動檢查，而且不能帶給員工我們是來檢查的感覺，往往人們在被檢查的時候會緊張，本來熟練的工作會因為而出現(xiàn)錯誤。我們要給別人一種我是來表揚你的感覺。?而且?要分明白‘控制者’‘領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別’，最重要的領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)是能夠在別人的角度來考慮問題。?當我們在工作中發(fā)現(xiàn)一個人完全錯了，然而他或她卻不以為然，在這種情況下，提醒是必要的，但一而再的指責卻是一種愚蠢的做法，因為每一個現(xiàn)象必有一個內(nèi)在原因，找出這種隱藏在其中的原因可以省去許多時間及煩惱。如何尋找這個原因呢？當你這樣去尋找的時候，你自然而然會以他的感覺為感覺看世界，這樣你就多了一份寬容、智慧。如果你無法感受他的感覺，你可以根據(jù)當時的情況，這樣順著對方的思想來尋找印證，也會找到答案?？傊?，在人際關(guān)系中這種方法應(yīng)用是十分有好處的。

我覺得想做好一個領(lǐng)導(dǎo)，有三點是必須具備的，那就是：眼光長遠，思想堅定以及情緒的掌控。我很喜歡一句話：先莫先于修德。就是說但凡想要有所成就，首先應(yīng)做的是修養(yǎng)自己的德行。良好的品格能帶來持久成功的人際關(guān)系，不管是下屬還是合作者，都會把人品作為考察這個領(lǐng)導(dǎo)者的重要標準。同時，會像征戰(zhàn)打仗一樣講究謀略方法，有的人犧牲精神很偉大，一個人舍身炸藥包，但是你不能要求所有的戰(zhàn)士都去一樣。與此同時，更不會自我膨脹，圣非清高俗亦不低劣。另有一點就是團隊的合作，一個團隊的失敗不一定是團隊成員的失敗，但一定是團隊領(lǐng)導(dǎo)人的失敗，當我投身其中的時候，就是我發(fā)揮判斷和表現(xiàn)的時刻。現(xiàn)在對這本書的了解我還是略顯粗淺，很多事情要親身體驗，但我堅信，前面無路，繼續(xù)走，可以走出一條路。前面很多路，隨便選一條繼續(xù)走，走到頭都有歡呼。