第一篇：構(gòu)建家長學(xué)校培訓(xùn)體系的實(shí)踐研究

構(gòu)建家長學(xué)校培訓(xùn)體系的實(shí)踐研究

發(fā)布時間：2010-8-16點(diǎn)擊次數(shù)：406

吳江市松陵第一中學(xué)校李勤娟

天下父母誰不想教子有方？但現(xiàn)在的孩子難教：孩子的世界豐富多彩，孩子的知識日新月異，面對孩子，家長的知識不夠用；中國特色的“獨(dú)生子女”國策，導(dǎo)致“6+1”的家庭結(jié)構(gòu)集中6個人的期望，再加上社會競爭的殘酷激烈，“應(yīng)試教育”的傾向；同時單親家庭孩子、留守兒童、外來務(wù)工子女的增多??，現(xiàn)實(shí)呼喚有效的家庭教育。因此，構(gòu)建有效的家長學(xué)校培訓(xùn)體系勢在必行：“孩子入學(xué)，家長進(jìn)校”，與孩子一起成長，做一個合格的家長。

一、培訓(xùn)保障：到位

一是認(rèn)識到位。家長學(xué)校是學(xué)校與家長聯(lián)系的紐帶，是指導(dǎo)和服務(wù)家庭教育的主課堂和主陣地。但是，目前仍有錯誤的觀念存在：家庭教育是家長自己的事，是社會的事，與學(xué)校教育沒有多大關(guān)系?？墒呛⒆拥某砷L受到學(xué)校、家庭、社會三方合力的共同作用，失去任何一方，都將影響孩子的成長。中共中央、國務(wù)院頒布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)》和《九十年代中國兒童發(fā)展規(guī)劃綱要》明確要重視家庭教育的指導(dǎo)工作，實(shí)踐下來，學(xué)校舉辦家長學(xué)校具有指導(dǎo)家庭教育無可比擬的優(yōu)勢。學(xué)校還有社會上其他機(jī)構(gòu)所不具備的組織和管理優(yōu)勢，不少家長常常是其他人請不動，學(xué)校、老師一請就會自覺到校參加學(xué)習(xí)；此外，學(xué)校指導(dǎo)家庭教育還有較強(qiáng)的針對性，容易受到家長歡迎。基于以上幾點(diǎn)，學(xué)校、教師都應(yīng)把指導(dǎo)家庭教育工作當(dāng)作自己義不容辭的職責(zé)。

二是機(jī)制到位。成立家長學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組，搭建一把手校長負(fù)總責(zé)，分管校長具體負(fù)責(zé)，處室行政、教師代表和家長代表等參與的領(lǐng)導(dǎo)班子，要把家庭教育工作納入學(xué)校整體工作之中。同時，選配好家長學(xué)校的教師，除本校領(lǐng)導(dǎo)、班主任外，學(xué)校還可以聘請婦聯(lián)、關(guān)工委、社會專業(yè)機(jī)構(gòu)等家庭教育專家。做到有計劃、有檢查、有總結(jié)，工作落實(shí)到位。

二、培訓(xùn)對象：分層

分年段培訓(xùn)。從幼兒到大學(xué)生，六個成長階段，孩子在每個學(xué)段和年齡段呈現(xiàn)不同特點(diǎn)，“孩子在父母的眼中永遠(yuǎn)是孩子”，如果父母以不變的方法來教育變化著的孩子，那就

是沒有掌握孩子的特點(diǎn)，盲目教育，必將招致失敗。不同年齡段孩子的家長應(yīng)該接受針對性指導(dǎo)。家長學(xué)校的培訓(xùn)應(yīng)該體現(xiàn)年段特點(diǎn)，如初中的起始年級、中間年級和畢業(yè)年級，三個年級的培訓(xùn)分開進(jìn)行，這樣針對性更強(qiáng)、實(shí)效性更佳。

分類別培訓(xùn)。隨著社會發(fā)展，區(qū)域性人員流動頻繁，思想領(lǐng)域出現(xiàn)多元文化，因而一般學(xué)校生源都比較復(fù)雜，有優(yōu)秀生，也有學(xué)習(xí)和行為困難生；有單親孩子、有外來工孩子；還有一下子因地方開發(fā)而突然富裕起來的農(nóng)民孩子，也成為一個特殊群體??所有這些孩子的家庭教育都需要分類別加以指導(dǎo)，學(xué)校應(yīng)巧妙開設(shè)不同內(nèi)容的課程引導(dǎo)家長參加各自所需的培訓(xùn)，以獲得有針對性的家庭教育的相關(guān)知識與技能。

三、培訓(xùn)內(nèi)容：多元

“十五”規(guī)劃課題“整體構(gòu)建德育體系”研究成果《當(dāng)代家長》系列教材，以“指導(dǎo)孩子學(xué)會做人，學(xué)會求知、學(xué)會健體、學(xué)會健心、學(xué)會審美、學(xué)會實(shí)踐（勞動）、學(xué)會創(chuàng)新、學(xué)會生活”八大內(nèi)容，根據(jù)孩子的成長需要和家長亟待解決的問題設(shè)計。還有省編教材《家長必讀》，也成為教師上課的輔導(dǎo)教材，家長學(xué)校的好教材。選擇教材，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，通過調(diào)研，了解家長所需，了解家庭教育誤區(qū)，從而確定培訓(xùn)主題和多元化的培訓(xùn)內(nèi)容。

必修課。有規(guī)范辦學(xué)要求等教育法規(guī)內(nèi)容學(xué)習(xí)，以增加教育的透明度，提高家長政策、法律水平；有相關(guān)教育學(xué)、心理學(xué)的實(shí)用理論知識的學(xué)習(xí)，普及家庭教育知識，推廣家庭教育成功的經(jīng)驗(yàn)，幫助和引導(dǎo)家長樹立正確的家庭教育觀念，掌握科學(xué)的家庭教育方法，提高科學(xué)教育子女的能力。

菜單課。主要開展分類別培訓(xùn)。學(xué)?？梢愿鶕?jù)學(xué)生家庭類別特點(diǎn)商議確定若干課題，列出菜單，如：對優(yōu)秀生家長的“耐挫教育”，對行為困難生家長的“習(xí)慣養(yǎng)成教育”，對學(xué)困生家長的“學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)教育”，對單親學(xué)生家長的“自信自強(qiáng)教育”，對外來子弟學(xué)生家長的“溝通能力教育”。其它還有“文明禮貌教育”、“生命教育”、“說話的藝術(shù)”、“個性發(fā)展教育”等等，讓家長挑選，指定相關(guān)人員備課、上課，課后請家長座談，提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的有效性。

四、培訓(xùn)方式：靈活

集中學(xué)習(xí)與分散學(xué)習(xí)相結(jié)合。集中學(xué)習(xí)包括講座和課堂教學(xué)兩種形式，這類學(xué)習(xí)要求規(guī)范：有主題、有時間、有地點(diǎn)、有名冊、有記載。分散學(xué)習(xí)主要是自學(xué)及班主任的個別指導(dǎo)：“自學(xué)”要求家長多讀書，讀好書，特別是家庭教育叢書，如我校推薦一些好書，如《家長必讀》（關(guān)工委）《和諧成長》（德育課題研究成果），家長的好學(xué)還給孩子樹立好榜樣，營造書香家庭的氛圍；有的學(xué)校推行的“導(dǎo)師制”活動中任課教師與家長的個別指導(dǎo)，增強(qiáng)了針對性。

函授學(xué)習(xí)與網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合。函授學(xué)習(xí)主要指學(xué)校印發(fā)告家長書、學(xué)習(xí)資料和征詢意見書等。每逢節(jié)假日，學(xué)校印發(fā)《告家長書》，指導(dǎo)家長如何指導(dǎo)孩子過好節(jié)假日。有的學(xué)校還編寫《家教小報》等。網(wǎng)上學(xué)習(xí)主要指三個方面，一是指充分發(fā)揮學(xué)校網(wǎng)站、市局德育在線、關(guān)工網(wǎng)站等方面的作用，引導(dǎo)家長上網(wǎng)了解學(xué)校信息，查閱相關(guān)資料，學(xué)習(xí)更多家教知識；二是充分發(fā)揮蘇州市網(wǎng)上家長學(xué)校及吳江分校的作用，學(xué)校對班主任進(jìn)行輔導(dǎo)，借助家校短信這個平臺指導(dǎo)家長，幫助孩子養(yǎng)成良好的生活學(xué)習(xí)習(xí)慣，及時了解孩子在家或在校的表現(xiàn)，以便家長和老師及時溝通，加強(qiáng)指導(dǎo)。這個平臺更方便、快捷、有效，深受家長歡迎。三是指導(dǎo)家長不斷提高使用電腦的能力，從而有效指導(dǎo)、監(jiān)督孩子的文明上網(wǎng)、綠色上網(wǎng)，防止孩子迷戀網(wǎng)絡(luò)。

開放日活動與信息反饋相結(jié)合?！白屔鐣私鈱W(xué)校，讓家長了解孩子”，學(xué)?？梢匝埣议L參加學(xué)校開放日活動?！翱础毙ｏL(fēng)、校貌，看校園生活環(huán)境，看孩子在校的表現(xiàn)；“聽”老師講課，聽老師對孩子的評議和對家長的要求、建議；“議”是指家長參觀后對學(xué)校工作進(jìn)行評論、提建議，填寫信息反饋表。學(xué)校根據(jù)家長的反饋，進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)校教育工作，辦人民滿意的學(xué)校。

五、培訓(xùn)成效：多樣

家校合作看配合。家校合作體現(xiàn)為相互配合默契，要相互理解信任支持。家長學(xué)校活動到位，家長自然感受到學(xué)校、老師的教育艱辛；靈活的培訓(xùn)方式，多元的培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)家校溝通，相互理解支持。這樣的家校合作關(guān)系必然是成功的，有利于孩子的健康成長。

家庭教育看成效。解決好“成人”比“成才”更為重要的問題；解決好教育孩子怎樣做人，做什么人的問題；解決好如何優(yōu)化家庭育人環(huán)境，如何科學(xué)培育一個身體健康、人格健全的孩子，使他們成為對社會有益的人。家長懂得：家長的一言一行，一舉一動，對孩子的成長都有著潛移默化的作用，并且影響甚至左右著孩子一生的道德行為。那么和諧的家庭文化、和諧的親子關(guān)系就會呈現(xiàn)。和諧家庭必將促進(jìn)人的和諧發(fā)展。

學(xué)生發(fā)展看和諧。和諧發(fā)展，這里指孩子個體的和諧發(fā)展，孩子的知情意行得到和諧發(fā)展，徳智美體勞諸要素之間和諧發(fā)展。建立在學(xué)生心理健康、身體健康基礎(chǔ)上的學(xué)業(yè)提

高、能力提高，符合孩子自身的發(fā)展規(guī)律，符合社會需求，是我們教育共同的追求

提高家長育子能力不僅是家庭和學(xué)校自身發(fā)展的需求，更是實(shí)現(xiàn)教育神圣使命的要求。構(gòu)建合理的家長學(xué)校培訓(xùn)體系，可以充分發(fā)揮指導(dǎo)作用，家庭教育就可以由簡單命令式向民主平等式轉(zhuǎn)變；由片面注重書本知識向注重教孩子怎樣正確做人、科學(xué)做事轉(zhuǎn)變；由經(jīng)驗(yàn)育人向科學(xué)育人轉(zhuǎn)變，從而形成家校合力，全面提高學(xué)生素質(zhì)。

第二篇：以“CDIO”理念構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系研究

摘 要：

在分析了目前物流工程實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)理念、教學(xué)資源、教學(xué)內(nèi)容和考核機(jī)制等問題的基礎(chǔ)上，針對物流工程專業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)用構(gòu)思（conceive）、設(shè)計（design）、實(shí)現(xiàn)（implement）和運(yùn)作（operate）的工程教育理念，構(gòu)建了旨在培養(yǎng)物流工程創(chuàng)新能力技術(shù)人才所需的包含創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)合作與領(lǐng)導(dǎo)等的非專業(yè)實(shí)踐能力和包含系統(tǒng)規(guī)劃、方案設(shè)計、實(shí)踐操作等的專業(yè)實(shí)踐能力的實(shí)踐教學(xué)體系，并探討了推進(jìn)實(shí)踐教學(xué)的實(shí)現(xiàn)措施和實(shí)踐教學(xué)考核制度。

關(guān)鍵詞：

物流工程專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)體系；實(shí)踐創(chuàng)新能力

中圖分類號：

g4

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a

文章編號：16723198（2013）10013003 引言

物流工程是以工學(xué)學(xué)科為理論基礎(chǔ)，涉及機(jī)械、電子、信息、交通運(yùn)輸?shù)葘W(xué)科，并融入經(jīng)濟(jì)學(xué)科和管理學(xué)思想，交叉邊緣學(xué)科特征明顯，具有突出的應(yīng)用性、實(shí)踐性、工程性等特點(diǎn)。因此，從事物流工程專業(yè)學(xué)生的需要具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新工程應(yīng)用技能。

cdio工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。cdio代表構(gòu)思（conceive）、設(shè)計（design）、實(shí)現(xiàn)（implement）和運(yùn)作（operate），它以項(xiàng)目研發(fā)到運(yùn)行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程的理論、技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。該模式注重培養(yǎng)學(xué)生掌握扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，并在此基礎(chǔ)上將教育過程放到工程領(lǐng)域的具體情境中，通過貫穿整個人才培養(yǎng)過程的團(tuán)隊(duì)設(shè)計和創(chuàng)新實(shí)踐訓(xùn)練，培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、職業(yè)道德高尚的新一代高水平人才。

2012年，我校應(yīng)用cdio理念，堅持“強(qiáng)化基礎(chǔ)、保證主干、精簡必需、突出實(shí)踐”的原則，對物流工程專業(yè)的培養(yǎng)方案進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)劃，突出構(gòu)建了培養(yǎng)物流工程創(chuàng)新能力技術(shù)人才所需的非專業(yè)實(shí)踐能力和專業(yè)實(shí)踐能力的實(shí)踐教學(xué)體系。

物流工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

與理論教學(xué)相比，實(shí)踐教學(xué)能夠把專業(yè)理論與實(shí)際操作結(jié)合起來，使學(xué)生增強(qiáng)感性認(rèn)識和成就感，有助于提高學(xué)習(xí)的積極性，從而提高專業(yè)教學(xué)的整體效果。但我校物流工程專業(yè)是新專業(yè)，設(shè)置時間不長，對實(shí)踐教學(xué)體系一直在探索。目前實(shí)踐教學(xué)主要存在的以下幾個方面問題。

（1）教學(xué)理念。

長期以來，高校本科教學(xué)都是重理論，輕實(shí)踐。在教學(xué)方法上，常常是以教師為主，學(xué)生為輔。教師教什么，學(xué)生就學(xué)什么，雖然工科畢業(yè)生具有一定的專業(yè)技術(shù)能力，但是在走上工作崗位時，通常還要經(jīng)過1～2年的培訓(xùn)，才能夠真正發(fā)揮工程師的作用，這樣，很大程度會削弱本科應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)的競爭力。

（2）實(shí)踐教學(xué)資源。

工科專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)資源需要長時間的積累。物流工程專業(yè)是新興專業(yè)，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)需要投入大量的資金，實(shí)驗(yàn)室的完善需要一個過程；加上學(xué)校都集中力量抓精品專業(yè)、精品課程的建設(shè)，對新專業(yè)的投入相對不足，也造成了物流工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)資源的不足。

（3）實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新性。

物流工程是交叉學(xué)科，涵蓋面非常廣泛。在我國，物流工程專業(yè)在不同的高校辦學(xué)背景不同，側(cè)重點(diǎn)也不同，實(shí)踐教學(xué)的體系和內(nèi)容也有很大的差別，缺少對口的實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)。由于長期以來，高校教學(xué)主要以課堂講授為主，實(shí)踐教學(xué)被放在了次要位置，造成教師對實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容缺乏研究，實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)教材簡單或匱乏，實(shí)踐過程流于形式，學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的主動性，達(dá)不到實(shí)踐教學(xué)預(yù)期的效果。

（4）實(shí)踐教學(xué)的考核機(jī)制。

目前對于學(xué)生實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的考核主要通過實(shí)踐報告以及遵守紀(jì)律情況等，考核形式單一，不能反映學(xué)生實(shí)踐效果。對于指導(dǎo)老師的實(shí)踐教學(xué)工作量的考核不能真實(shí)反映老師的實(shí)際付出，造成老師對實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)熱情不高，研究不足。

針對以上問題，我們以cdio工程教育為理念，以現(xiàn)代社會大工程為背景，以貼近工程實(shí)際的實(shí)踐訓(xùn)練為手段，以培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)學(xué)生知識、能力和素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展為目標(biāo)來構(gòu)建物流工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

物流工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建

根據(jù)教育部物流教指委的指導(dǎo)意見和我校的實(shí)際情況，從提高物流工程專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其在社會上就業(yè)競爭力出發(fā)，我們制定了旨在培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力、方案設(shè)計、實(shí)踐操作以及數(shù)據(jù)處理和分析能力、解決實(shí)際問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作與領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力以及創(chuàng)新研究能力為實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)。因此，從非專業(yè)實(shí)踐能力和專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)這兩大方面來構(gòu)建物流工程專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

3.1 非專業(yè)實(shí)踐能力cdio教學(xué)體系

美國麻省理工學(xué)院cdio現(xiàn)代工程教育理念，為我們提供了嶄新思路。結(jié)合我校面向中國東盟貿(mào)易區(qū)物流工程綜合人才需求的特點(diǎn)，以增強(qiáng)本科生非專業(yè)素質(zhì)教育，提升其就業(yè)競爭能力為出發(fā)點(diǎn)，從職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、社會實(shí)踐能力培養(yǎng)等方面構(gòu)建物流工程非專業(yè)實(shí)踐能力的教學(xué)體系。

（1）職業(yè)發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展體系必須建立在社會主義德育素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，樹立全程化的職業(yè)發(fā)展教育理念，在人才培養(yǎng)過程中著重培養(yǎng)學(xué)生的工程意識、工程素質(zhì)和工程能力，在cdio設(shè)計中，教師主體是c，學(xué)生主體是dio。教師要科學(xué)構(gòu)思學(xué)生職業(yè)發(fā)展的幾條主線和職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)。然后，讓學(xué)生按照規(guī)劃的路線，了解到職業(yè)發(fā)展中要充分理解開設(shè)課程以及學(xué)習(xí)知識的真正意義所在。物流工程職業(yè)發(fā)展教育從行業(yè)認(rèn)知見習(xí)開始，形成學(xué)生的初步技能和感性認(rèn)識。在低年級學(xué)生入學(xué)教育階段，通過實(shí)驗(yàn)室參觀、專業(yè)介紹或項(xiàng)目展示等內(nèi)容，讓學(xué)生認(rèn)識倉庫、中轉(zhuǎn)場站、港口等物流節(jié)點(diǎn)基礎(chǔ)設(shè)施；認(rèn)識物流貨架、包裝機(jī)械、包括叉車、牽引車等搬運(yùn)裝卸設(shè)備、包括托盤、集裝袋、集裝箱等集裝化設(shè)備；認(rèn)識現(xiàn)代物流企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。隨著學(xué)習(xí)的深入，安排學(xué)生做一些物流方面專題性的市場調(diào)研，了解物流工程的邏輯和業(yè)務(wù)本質(zhì)以及物流企業(yè)的業(yè)務(wù)來源等。學(xué)生入學(xué)后，以個性化輔導(dǎo)為核心，通過職業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，引導(dǎo)、幫助學(xué)生規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)生涯和職業(yè)生涯，確立人生發(fā)展目標(biāo)，有效調(diào)動學(xué)生渴望成才的學(xué)習(xí)熱情、激發(fā)他們積極進(jìn)取、參與競爭的內(nèi)在動力，為未來的職業(yè)發(fā)展做好知識、能力、素質(zhì)的儲備。

（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

以提升就業(yè)能力為核心，把創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)作為重點(diǎn)內(nèi)容。樹立全方位的創(chuàng)業(yè)意識教育和創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)理念，以創(chuàng)新教育作為創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)，重在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識。設(shè)定創(chuàng)新實(shí)踐學(xué)分，鼓勵學(xué)生參加職業(yè)生涯設(shè)計大賽、創(chuàng)業(yè)設(shè)計大賽、大學(xué)生科研訓(xùn)練計劃、國家大學(xué)生創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計劃和全國物流設(shè)計大賽等，為學(xué)生提供實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，加強(qiáng)學(xué)生主動觀察、思考、發(fā)現(xiàn)問題能力，提高學(xué)生專業(yè)綜合實(shí)踐能力，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)所需知識結(jié)構(gòu)，完善學(xué)生的綜合素質(zhì)。

（3）社會實(shí)踐能力。

堅持以拓展職業(yè)能力為重心，寓能力提高于社會實(shí)踐活動之中。設(shè)立社會實(shí)踐學(xué)分作為畢業(yè)的必修學(xué)分，將學(xué)生的社會實(shí)踐、畢業(yè)就業(yè)工作與創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力的培養(yǎng)緊密結(jié)合起來。社會實(shí)踐形式主要包括公益勞動、暑期社會實(shí)踐、志愿者活動、與企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)物流工程技術(shù)人才的實(shí)習(xí)基地等，為學(xué)生提供了理論聯(lián)系實(shí)際的場所和環(huán)境，密切了學(xué)校與社會的聯(lián)系，帶動了產(chǎn)學(xué)研有機(jī)結(jié)合的發(fā)展。

3.2 專業(yè)實(shí)踐能力cdio教學(xué)體系

作為地方性的211本科院校，我們旨在培養(yǎng)學(xué)生具備從事物流系統(tǒng)設(shè)計、決策、管理、運(yùn)營以及物流工程領(lǐng)域科研等工作的能力。充分汲取cdio的“做中學(xué)”的教學(xué)理念，注重讓學(xué)生參與項(xiàng)目的構(gòu)思、方案設(shè)計、項(xiàng)目制作與實(shí)施運(yùn)行等全生命周期的運(yùn)行。學(xué)生在項(xiàng)目實(shí)施過程中，面對所創(chuàng)設(shè)的問題情境，以解決問題為驅(qū)動，變被動學(xué)習(xí)為主動獲取知識，注重知識與能力的關(guān)聯(lián)，不斷的提高自己解決問題的能力。為此，我們以cdio項(xiàng)目作為實(shí)踐課程體系的主線，通過項(xiàng)目制的方式，設(shè)置四級專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。一級項(xiàng)目設(shè)為畢業(yè)設(shè)計項(xiàng)目、二級項(xiàng)目設(shè)為專業(yè)科研實(shí)踐情景化項(xiàng)目、三級項(xiàng)目設(shè)為課程設(shè)計項(xiàng)目、四級項(xiàng)目設(shè)為學(xué)期課程項(xiàng)目。每一級項(xiàng)目內(nèi)容包括基礎(chǔ)層、提高層、綜合創(chuàng)新層。各個級別之間通過項(xiàng)目的“設(shè)計-實(shí)施”，鞏固、運(yùn)用知識與技能，更為重要的是突出學(xué)生的綜合知識應(yīng)用能力和基于問題的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。最后以一級項(xiàng)目為綜合訓(xùn)練，使學(xué)生的硬技能與軟技能得到進(jìn)一步的提升。

（1）學(xué)期課程實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。

學(xué)期課程項(xiàng)目主要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)技能，根據(jù)專業(yè)核心課程內(nèi)容的先后順序及相互間的銜接關(guān)系來確定學(xué)期項(xiàng)目的安排。在學(xué)期課程項(xiàng)目教學(xué)中，以學(xué)生文本，重視基本原理、基本方法、基本操作，突出學(xué)生學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。課程學(xué)期項(xiàng)目設(shè)置了“基礎(chǔ)層、提高層、綜合創(chuàng)新層”的層次化實(shí)踐教學(xué)架構(gòu)，基礎(chǔ)層項(xiàng)目包括工程力學(xué)、電工電子學(xué)、機(jī)械設(shè)計、程序設(shè)計、微機(jī)原理、控制工程技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等課程實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目；提高層項(xiàng)目包括物流工程技術(shù)、機(jī)電傳動控制、配送中心技術(shù)、物流運(yùn)輸技術(shù)、物流信息技術(shù)、倉儲自動化設(shè)備等課程實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目；綜合創(chuàng)新層項(xiàng)目包括物流系統(tǒng)規(guī)劃、物流信息系統(tǒng)、物流供應(yīng)鏈管理、企業(yè)物流實(shí)施、erp應(yīng)用、采購與庫存實(shí)務(wù)等課程實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。目的是使實(shí)踐教學(xué)成為理論教學(xué)的延伸，加深學(xué)生對相應(yīng)理論的理解。

（2）課程設(shè)計實(shí)踐項(xiàng)目。

課程設(shè)計實(shí)踐項(xiàng)目的主要是培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計專業(yè)技能。從第四學(xué)期到第七學(xué)期，根據(jù)核心課程學(xué)習(xí)的逐步展開，結(jié)合理論課程學(xué)習(xí)內(nèi)容，每一個課程設(shè)計項(xiàng)目針對某一個實(shí)際物流問題，學(xué)生以小組形式開展為期一周的課程項(xiàng)目設(shè)計實(shí)踐。學(xué)生以設(shè)計具體任務(wù)為核心，分工合作，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，計算和設(shè)計，得出項(xiàng)目的總體解決方案，最后通過導(dǎo)師組的答辯，提交合格的課程設(shè)計說明書，即可獲得相應(yīng)的學(xué)分。主要設(shè)計項(xiàng)目包括：機(jī)械設(shè)計課程設(shè)計、數(shù)據(jù)庫課程設(shè)計、動態(tài)網(wǎng)絡(luò)開發(fā)課程設(shè)計、物流工程技術(shù)課程設(shè)計、配送中心課程設(shè)計、運(yùn)輸調(diào)度課程設(shè)計、倉儲自動化課程設(shè)計、物流信息系統(tǒng)課程設(shè)計、行業(yè)物流供應(yīng)鏈設(shè)計、生產(chǎn)企業(yè)物流系統(tǒng)仿真課程設(shè)計等?？梢允箤W(xué)生在機(jī)械基礎(chǔ)設(shè)計、物流設(shè)備選用、物流系統(tǒng)規(guī)劃、物流應(yīng)用軟件開發(fā)、物流系統(tǒng)控制等方面得到較好的鍛煉。課程設(shè)計實(shí)踐項(xiàng)目旨在培養(yǎng)學(xué)生收集和處理信息的能力、設(shè)計、分析和解決實(shí)際問題的能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作和組織能力。

（3）科研實(shí)踐項(xiàng)目。

科研實(shí)踐項(xiàng)目主要培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)研究素養(yǎng)和綜合專業(yè)技能。根據(jù)物流信息化、物流自動化、物流規(guī)劃和物流經(jīng)營與管理四個層面來創(chuàng)設(shè)問題學(xué)習(xí)情境，實(shí)行導(dǎo)師制來完成。在改項(xiàng)目實(shí)施過程中，學(xué)生在老師指導(dǎo)下構(gòu)思（conceive）問題空間（如創(chuàng)設(shè)問題情境），設(shè)計一定的初始狀態(tài)、目標(biāo)狀態(tài)、認(rèn)知操作。在第五學(xué)期，通過項(xiàng)目的前期調(diào)研，以項(xiàng)目申報書的形式提交合理的項(xiàng)目構(gòu)思報告；在第六學(xué)期，學(xué)生根據(jù)項(xiàng)目構(gòu)思報告的要求，對項(xiàng)目進(jìn)行方案設(shè)計（design）、計算等，提交合理的設(shè)計和解決方案；第七學(xué)期，學(xué)生根據(jù)自己設(shè)計的工程項(xiàng)目內(nèi)容實(shí)施（implement）和運(yùn)作（operate）或者通過仿真來完成，形成項(xiàng)目實(shí)施報告，通過導(dǎo)師組的答辯通過后，提交項(xiàng)目實(shí)施報告，獲得相應(yīng)的畢業(yè)學(xué)分。學(xué)生在該環(huán)節(jié)的教與學(xué)中，從科研實(shí)踐的要求實(shí)際參與了工程項(xiàng)目的構(gòu)思、設(shè)計、實(shí)施和運(yùn)作，真正發(fā)揮自己的所學(xué)知識及其主觀能動性，讓學(xué)生在項(xiàng)目實(shí)施過程中感受獲得成就的快樂。學(xué)生在每個典型項(xiàng)目的設(shè)計與實(shí)施時，按照完整科研工作過程進(jìn)行訓(xùn)練，通過系統(tǒng)化項(xiàng)目的反復(fù)訓(xùn)練，逐步提高學(xué)生的科學(xué)研究素養(yǎng)和綜合創(chuàng)新能力。

（4）畢業(yè)設(shè)計項(xiàng)目。

畢業(yè)設(shè)計是工科學(xué)生完成學(xué)業(yè)的重要部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際、綜合分析解決實(shí)際問題能力的重要教學(xué)環(huán)節(jié)。教師根據(jù)學(xué)科的發(fā)展和物流工程的應(yīng)用給出畢業(yè)設(shè)計題目，力求做到真題真做，學(xué)生根據(jù)自己的興趣選擇相應(yīng)的題目。在學(xué)生一人一題的原則下，以雙向選擇方式?jīng)Q定師生的指導(dǎo)關(guān)系。在畢業(yè)設(shè)計項(xiàng)目實(shí)施過程中，指導(dǎo)老師根據(jù)課題給出具體的設(shè)計任務(wù)書。學(xué)生根據(jù)任務(wù)書撰寫并提交開題報告，獲得審核通過后，綜合運(yùn)用多學(xué)科的理論知識和技能開展畢業(yè)設(shè)計課題的研究，最后通過導(dǎo)師組的答辯，方可獲得相應(yīng)的畢業(yè)學(xué)分。通過該項(xiàng)目的實(shí)施，使學(xué)生的硬技能與軟技能得到進(jìn)一步的提升，具備從事物流系統(tǒng)設(shè)計、決策、管理、運(yùn)營以及物流工程領(lǐng)域科研等工作的能力。實(shí)踐教學(xué)實(shí)施的保障措施

實(shí)踐教學(xué)的有效開展既需要配備相應(yīng)的硬件，又需要必要的軟件支持，更需要不斷探索實(shí)踐教學(xué)體系實(shí)施模式和實(shí)現(xiàn)措施。

（1）加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。

加強(qiáng)非專業(yè)實(shí)踐教學(xué)和專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，及時跟蹤和引進(jìn)新知識、新技術(shù)的發(fā)展成果，不斷創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。從制度上完善實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量保障體系，保障實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的時間和效果。

（2）建立職業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

建立以職業(yè)咨詢和專業(yè)教師為主的職業(yè)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，引導(dǎo)、幫助學(xué)生規(guī)劃職業(yè)生涯，有組織、有計劃指導(dǎo)學(xué)生參加各種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽和各種社會實(shí)踐活動，將所學(xué)知識應(yīng)用于實(shí)際提高學(xué)生的創(chuàng)新能力，保證非專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)效果。

（3）完善考核制度，建立評價機(jī)制。

完善實(shí)踐教學(xué)考核制度，規(guī)范實(shí)踐教學(xué)考核方法，建立多角度學(xué)業(yè)評價機(jī)制。實(shí)踐教學(xué)可以采用課題研究、實(shí)際操作、撰寫論文、提交設(shè)計方案、現(xiàn)場答辯等多種形式進(jìn)行考核，形成多角度的學(xué)業(yè)評價機(jī)制。

（4）提高師資隊(duì)伍培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，加強(qiáng)對實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)，提高老師的實(shí)踐教學(xué)能力。出臺激勵措施，使老師的實(shí)踐教學(xué)工作量考核真實(shí)反映老師的實(shí)際付出，同時鼓勵教師積極投入實(shí)踐教學(xué)并加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的研究，保證學(xué)生專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)效果。

結(jié)語

作為培養(yǎng)物流工程專業(yè)技術(shù)人才的本科院校，必須緊跟技術(shù)發(fā)展和行業(yè)需求，更新教學(xué)理念，整合實(shí)踐教學(xué)資源，推進(jìn)實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，才能有層次、有計劃、目標(biāo)明確地培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。因此，合理構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系，創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法，完善實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量保障體系，提高實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力，是保障實(shí)踐教學(xué)體系正常運(yùn)行的關(guān)鍵。

第三篇：新員工培訓(xùn)體系如何構(gòu)建

新員工培訓(xùn)體系如何構(gòu)建

新員工培訓(xùn)是人事工作很重要的一個環(huán)節(jié)，大到整個培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓(xùn)，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。本文由人力資源專家——華恒智信分析員根據(jù)多年從事新員工培訓(xùn)咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。

有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費(fèi)周章?！边M(jìn)而沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？華恒智信分析員根據(jù)多年從事人事咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。

第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。

對于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。

第二，制定新員工的培訓(xùn)計劃，企業(yè)各部門分工配合。

根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)，制定培訓(xùn)計劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進(jìn)行。計劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問題，培訓(xùn)場地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人事主管負(fù)計劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人事培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評估等；基層主管主要負(fù)責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。

第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。

通過新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過程之中可以設(shè)計一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準(zhǔn)備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。

認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人事部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等。

第四，了解員工的真實(shí)想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

新員工有很多時候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進(jìn)公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那?，這樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。

第五，建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)評估方式。

為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對新員工培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都進(jìn)行評估，通過培訓(xùn)前評估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評估，可以保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。通過培訓(xùn)效果評估，可以及時檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時對學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識及時吸收和消化。通過培訓(xùn)評估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

新員工培訓(xùn)是企業(yè)人事開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人事管理的重要組成部分，實(shí)施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第四篇：關(guān)于新員工入職培訓(xùn)體系的構(gòu)建的研究

關(guān)于新員工入職培訓(xùn)體系的構(gòu)建的研究

開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因?yàn)檫^低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項(xiàng)計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生活情況。

一：新員工入職培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分，隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發(fā)展過程。國內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國企業(yè)對員工的培訓(xùn)，尤其對員工的培訓(xùn)日漸重視。

目前企業(yè)培訓(xùn)體系的主要流程：

1.人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)時間并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓(xùn)計劃書》報送人力資源中心及相關(guān)部門；

2.人力資源部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費(fèi)申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評估等；

3.人力資源部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓(xùn)反饋意見表》，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；

5.人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報告，報總裁審閱；

6.新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由各部門負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實(shí)施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓(xùn)記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實(shí)施跟蹤指導(dǎo)和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識和技巧的運(yùn)用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。

二：新員工入職培訓(xùn)存在的問題

1、一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進(jìn)行了一些相關(guān)方面的培訓(xùn)，未上升到一定的高度。在后期工作中，沒有及時跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)文化工作簡單化。

2、沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式的進(jìn)行一些說教。同時大多數(shù)的公司都未設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對員工入職培訓(xùn)工作進(jìn)行系

統(tǒng)的研究

3、主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的崗位培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，崗位培訓(xùn)的真正的核心部分未進(jìn)行重點(diǎn)展示。

4、新員工入職培訓(xùn)目的不明確。很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)僅僅當(dāng)作企業(yè)概況的介紹會，認(rèn)為新員工對所在崗位職責(zé)、工作流程、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓(xùn)的內(nèi)容。至于企業(yè)文化對新員工的感染、同化，樹立新員工對企業(yè)的忠誠度 歸屬感就更無從談起了。培訓(xùn)目的不明確，不全面，必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

5、入職培訓(xùn)內(nèi)容單一，針對性不強(qiáng) 部分企業(yè)新員工入職培訓(xùn)僅僅局限于企業(yè)的發(fā)展過程、規(guī)章制度等認(rèn)知培訓(xùn)，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質(zhì)等深層面的輔導(dǎo)較少，培訓(xùn)內(nèi)容單一。同時入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對象，不管新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)如何，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。新員工在培訓(xùn)結(jié)束后常常感覺似懂非懂，不知道哪些培訓(xùn)內(nèi)容對自己今后的工作有幫助。

6、培訓(xùn)方式缺少變化 多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)以傳統(tǒng)授課方式為主，間或有參觀生產(chǎn)基地等，講師與新員工學(xué)員、新員工彼此之間的互動較少。進(jìn)入企業(yè)的新員工各自的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)都有差異，他們希望從培訓(xùn)中獲得的信息也是不同的，單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。尤其是企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)理念等，是需要新員工在體驗(yàn)中理解和認(rèn)同的，簡單的說教不能達(dá)到引起共鳴的目的。

7、缺乏有效的培訓(xùn)效果評估和反饋 入職培訓(xùn)和其他崗位培訓(xùn)一樣，培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，是需要培訓(xùn)組織者事后掌握的情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，在今后的培訓(xùn)中及時改進(jìn)。而大部分企業(yè)往往忽視了這一點(diǎn)，只注重培訓(xùn)的過程，忽視了對培訓(xùn)效果的考核，未建立起有效的培訓(xùn)效果評估體系，入職培訓(xùn)隨著培訓(xùn)時間的終止而結(jié)束，培訓(xùn)效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進(jìn)。

三：關(guān)于新員工入職培訓(xùn)體系存在弊端的思考

1、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人

員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求并沒有進(jìn)有效的調(diào)查，而只是針對大多數(shù)的新員工進(jìn)行籠統(tǒng)的培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上。入職培訓(xùn)實(shí)踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。如果錄

用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓(xùn)。在對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)該進(jìn)一步的根據(jù)人員的類別而選擇適合員工的培訓(xùn)內(nèi)容。

3、培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源（又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。企業(yè)應(yīng)該善于 企業(yè)資源，給新員工制造良好的條件和資源。目前很多企業(yè)的入職培訓(xùn)，都只是人力資源部的工作，企業(yè)沒有全方位的重視培訓(xùn)，內(nèi)容質(zhì)量不能保證，這也是導(dǎo)致入職培訓(xùn)體系的弊端的問題所在。

4、培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演

示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。有些企業(yè)為了節(jié)約時間，往

往只進(jìn)行簡單的授課，沒有新意，流于形式，員工投入的積極性也就不高。

5、新員工方面，新入職員工往往不夠重視入職培訓(xùn)，導(dǎo)致入職培訓(xùn)并沒有和好的達(dá)到目的。

新員工樹立了錯誤的意識，認(rèn)為入職培訓(xùn)不重要，這就造成了效率不高的原因之一 四：關(guān)于構(gòu)建合理的新員工培訓(xùn)體系的幾點(diǎn)建議明確新員工入職培訓(xùn)目的 企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的目的一是使新員工在入職前對企業(yè)有一個全方位的了解，理解并認(rèn)同企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，建立對企業(yè)的歸屬感，接受企業(yè)的共同理念和行為規(guī)范并用以指導(dǎo)工作；二是使新員工明確自己的崗位職責(zé)、了解工作流程、掌握工作要領(lǐng)，盡快進(jìn)入崗位角色。只有在明確培訓(xùn)目的的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，設(shè)計出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。加強(qiáng)對入職培訓(xùn)工作的重視，增加投入 一是保證新員工學(xué)員的培訓(xùn)時間投入。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和新員工崗位所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)改變觀念，可以通過制訂出臺相應(yīng)的政策、制度，明確規(guī)定入職培訓(xùn)工作定期開展的時間、把新進(jìn)員工是否參與培訓(xùn)及培訓(xùn)情況列入新員工崗位所在部門的日?？己说?，從而充分調(diào)動各相關(guān)部門的積極性。保證師資力量，提升授課質(zhì)量。同時，人力資源部應(yīng)協(xié)助各內(nèi)部講師完成培訓(xùn)教材的準(zhǔn)備并審核，使培訓(xùn)教材形成體系，以提高培訓(xùn)效果的穩(wěn)定性。豐富培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和新員工崗位特點(diǎn)增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性 企業(yè)新進(jìn)員工之間由于教育背景、學(xué)習(xí)模式、心理特點(diǎn)等方面存在差異，對培訓(xùn)內(nèi)容的需求也必然不同。在進(jìn)行入職培訓(xùn)前，必須對新員工的背景資料、崗位特點(diǎn)等進(jìn)行具體分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際制定針對性強(qiáng)、實(shí)用性高的培訓(xùn)內(nèi)容。選擇靈活多樣的培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)效果。如對于企業(yè)基本情況介紹可以采用參觀、講解等形式；社交禮儀的培訓(xùn)，可以采用角色扮演、情景模擬等方式；職業(yè)道德的培訓(xùn)可以由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、老員工現(xiàn)身說法，也可采用演講的形式；企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，可以采用案例法、分組討論法等方式；對于技能培訓(xùn)，可以采用講解、示范操作等形式進(jìn)行。通過靈活多樣的培訓(xùn)方式，可以充分調(diào)動新員工學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，提升學(xué)習(xí)效率，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。建立完善培訓(xùn)效果評估與反饋體系 培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)效果的評估和反饋至關(guān)重要，它關(guān)系到入職培訓(xùn)工作是否能及時改進(jìn)工作中存在的問題，進(jìn)入良性循環(huán)，不斷提升培訓(xùn)效果。對入職培訓(xùn)效果的評估可采用調(diào)查問卷法、面談法等，收集新員工學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師等方面的意見、建議；可采用筆試、案例分析、座談等方式進(jìn)行新員工學(xué)員學(xué)習(xí)效果的評估；也可以在在培訓(xùn)結(jié)束一段時間內(nèi)，通過向新員工的上級領(lǐng)導(dǎo)了解新員工學(xué)員的的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)效果等。

在入職培訓(xùn)效果評估之后，還應(yīng)當(dāng)將評估結(jié)果及時進(jìn)行反饋。反饋對象有如下人員：一是受訓(xùn)新員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是新員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，以便根據(jù)評估結(jié)果對入職培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式進(jìn)行調(diào)整完善。入職培訓(xùn)的延伸 新員工入職培訓(xùn)并不是在其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時間（如試用期或進(jìn)入公司一年）內(nèi)對培訓(xùn)效果給予鞏固和深化，才能幫助新員工真正轉(zhuǎn)化為“企業(yè)人”。可以考慮建立導(dǎo)師制度，由新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任新員工導(dǎo)師，負(fù)責(zé)為新員工答疑解惑，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化認(rèn)同度等。導(dǎo)師制度是入職培訓(xùn)的延伸。通過導(dǎo)師的言傳身教，切實(shí)提高了新員工對企業(yè)的適應(yīng)能力和工作能力，實(shí)現(xiàn)了新老員工的良好互動，同時也給新員工一種被持續(xù)關(guān)注的歸屬感，從而更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢服務(wù)于企業(yè)。

7、動態(tài)信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進(jìn)行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調(diào)查等，了解員工在融入企業(yè)過程中所遇到的問題，進(jìn)行有針對性的幫助與教育。

第五篇：嚴(yán)正-如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

嚴(yán)正

第一講企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系

一、培訓(xùn)重要性相關(guān)因素分析

{案例}哈佛九宮格

表1-1哈佛九宮格是通過對與培訓(xùn)重要性相關(guān)因素的分析，從培訓(xùn)的階段和培訓(xùn)中所涉及的角色兩個緯度分析后形成的一個表格。兩個緯度中的一個是根據(jù)培訓(xùn)的階段不同，分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后，分析哪一個階段在培訓(xùn)中重要性上最重要；另一個緯度是根據(jù)角色來分析，與培訓(xùn)相關(guān)的主要的角色有哪些：第一學(xué)員本身，第二講師，第三學(xué)員的業(yè)務(wù)主管，分析哪些角色跟培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化最重要。

將1到9這9個數(shù)字填寫在九宮格中，比如作用最小的可以理解成9，作用第二小是8，依次類推，作用最大的可以理解成1。

美國哈弗大學(xué)做對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論，在三個環(huán)節(jié)里面，“培訓(xùn)中”最不重要；“培訓(xùn)后”最重要，就是培訓(xùn)后怎么轉(zhuǎn)化；從角色這一個環(huán)節(jié)，講師的角色最不重要，其次學(xué)員跟主管是一樣的重要。

二、國內(nèi)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.過于看重講師授課現(xiàn)場的表現(xiàn)，忽略課程開發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計

國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的先行實(shí)踐，過于看重講師現(xiàn)場的風(fēng)采演示，忽略了課程開發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，比如由保羅〃赫塞博士提出并開發(fā)的《情境領(lǐng)導(dǎo)》課程，幾十年來，論證了一批批的講師，課程的結(jié)構(gòu)卻基本上沒有什么變化。

2.不夠重視培訓(xùn)前的需求診斷，難以精確掌握培訓(xùn)需求 國內(nèi)企業(yè)一般都是用問卷調(diào)查的方式或是依據(jù)主管的建議來認(rèn)定學(xué)員的需求，沒有精準(zhǔn)的識別出真正的培訓(xùn)需求。比如某些員工的溝通能力不強(qiáng)，培訓(xùn)者便認(rèn)為他們需求有效溝通的培訓(xùn)，事實(shí)上需要的有可能是心理突破方面的培訓(xùn)，在工作中，可能是由于他自身過于自我關(guān)閉，過于自我導(dǎo)向，沒有克服意識而導(dǎo)致的，并不是溝通技巧的問題。所以，要想讓培訓(xùn)有效果，必須要在培訓(xùn)前進(jìn)行精準(zhǔn)的尋找，才能達(dá)到培訓(xùn)后希望達(dá)到的效果和得到改善。這一點(diǎn)上，勝任素質(zhì)就是一種培訓(xùn)需求精準(zhǔn)尋找的方法。

3.忽視培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化

在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化管理上，國內(nèi)雖然比較注重評估，但卻忽略了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)讓。比如培訓(xùn)后僅僅要求學(xué)員填寫評估表，學(xué)員通過培訓(xùn)是否能學(xué)以致用，卻沒有考核和轉(zhuǎn)化的機(jī)制。如果根據(jù)常人學(xué)習(xí)規(guī)律，三天以后即72小時以后，50%以上的知識點(diǎn)就會淡忘的狀況下，這樣，企業(yè)培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出就不成正比，邊際效益不高，造成培訓(xùn)成本的極大浪費(fèi)。

三、基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系建設(shè)

（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系

“1+2”的課程體系，主要是指從組織績效的目標(biāo)達(dá)成出發(fā)，定義關(guān)鍵成果，識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，明確崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。

1.培訓(xùn)前的需求評估

每個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，就是要根據(jù)識別關(guān)鍵勝任能力素質(zhì)，明確崗位要完成的高績效來 評估；如何去提升員工的知識、技能、行為素質(zhì)，分析員工績效差距，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才儲備計劃，來精準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求。

2.培訓(xùn)中的課程開發(fā)和實(shí)施

在培訓(xùn)中，要根據(jù)培訓(xùn)前的需求評估找到的精準(zhǔn)需求來開發(fā)課程，運(yùn)用最佳的教學(xué)方法和素材來進(jìn)行演繹。例如，肯德基、麥當(dāng)勞，很少依賴于某個名廚，他們依賴的是菜單。新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，照著菜單的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一段時間的訓(xùn)練，比如溫度的掌控，加溫的時長等，這些標(biāo)準(zhǔn)都是經(jīng)過反復(fù)研發(fā)提煉而成，所以不會依賴某一個名廚。而中國的中餐，很多依賴名廚。廚師靠著十幾年的感悟，掌握了這門菜的火候，他一旦離開，這門菜就無法繼續(xù)傳承，無法形成結(jié)構(gòu)化。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的增加，依賴名師。

所以，我們的培訓(xùn)是要根據(jù)精準(zhǔn)需求來開發(fā)，并在開發(fā)的課程中形成結(jié)構(gòu)化的模式，根據(jù)結(jié)構(gòu)化的模式來進(jìn)行后期的完善和演繹。

3.培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化與評估 培訓(xùn)后，要結(jié)合知識、技能和行為轉(zhuǎn)化理論，結(jié)合成年人學(xué)習(xí)的規(guī)律來設(shè)計課程培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化工具和方法，輔導(dǎo)受訓(xùn)學(xué)員本人及其主管在實(shí)際工作中有效轉(zhuǎn)化、鞏固培訓(xùn)所得的知識、技能與行為。真正做到“在學(xué)習(xí)中行動、在行動中學(xué)習(xí)”。

{案例1}GE大學(xué)與通用電器

隨著數(shù)字化進(jìn)程的加速，通用電氣的每一個分部都建立了自己的網(wǎng)站，為杰克〃韋爾奇贏得一個新的美稱，電子商務(wù)杰克。在通用電器的克羅頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力中心，韋爾奇充滿激情地培訓(xùn)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人。杰克〃韋爾奇培養(yǎng)了400名領(lǐng)導(dǎo)者，在通用電氣公司，韋爾奇興奮地鼓勵員工消除官僚作風(fēng)，積極面對現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的夢想，他的創(chuàng)新使通用電氣成為世界上最尊敬的公司，也使他自己成為世界上最受尊敬的CEO，他的秘密是：偉大的領(lǐng)導(dǎo)才能，深入實(shí)際，充滿活力，精力充沛，領(lǐng)先能力。

通用電氣公司的頂盛長達(dá)20年之久，它經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)，幾次經(jīng)濟(jì)衰退，一次大蕭條，各種各樣的危機(jī)，通用電氣公司依然保持領(lǐng)先地位，它長期保持領(lǐng)先地位的秘訣是對人才的關(guān)注，它對人才的關(guān)注超過了任何一個特定的業(yè)務(wù)，而且韋爾奇認(rèn)為：如果你真正認(rèn)識到公司的核心能力是培養(yǎng)員工的士氣以獲得最優(yōu)秀的人才，那你就會保持長盛不衰。

杰克〃韋爾奇在1981年愚人節(jié)的時候擔(dān)任GE的CEO，在這之前一個星期，董事會決定請他開始著手物色人選，杰克〃韋爾奇考慮的第一個人就是GE大學(xué)校長的人選。杰克〃韋爾奇說：“我需要克羅頓維爾成為改革的重要組成部分，如果沒有克羅頓維爾，我們就沒有一個新思想的傳播者，我希望把我進(jìn)行改革的道理宣傳給盡可能多的人，克羅頓維爾，GE大學(xué)就是這樣的一個地方，我希望他能集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，我希望他可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過程中結(jié)合公司力量的精神紐帶”。這是他對GE大學(xué)的定位。

杰克〃韋爾奇在總結(jié)自己在GE的貢獻(xiàn)時，說道：“顯然作為CEO，在20年間，我設(shè)計了各種各樣的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、銷售、企業(yè)并購等等，然而，在20年CEO的崗位中，我始終認(rèn)為有關(guān)員工管理的內(nèi)容是我對GE的最大貢獻(xiàn)”。他開發(fā)過初級、中級、高級的領(lǐng)導(dǎo)力課程，這些課程使得GE產(chǎn)生了成千上萬的卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，使GE一直有優(yōu)秀的財務(wù)表現(xiàn)且能夠走在變革的前沿。

所以，企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營績效之間有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)培訓(xùn)是使企業(yè)保持較好的經(jīng)營績效的重要手段。

{案例2}華立集團(tuán)

華立集團(tuán)是以華立集團(tuán)有限公司為投資母體的民營股份制企業(yè)集團(tuán)，總資產(chǎn)25億元人民幣，2001年實(shí)現(xiàn)銷售收入28.5億元人民幣，華立集團(tuán)的前身為1970年9月創(chuàng)辦的宇恒儀表廠，1987年4月，汪力成出任廠長，在他的帶領(lǐng)下，企業(yè)經(jīng)過32年的發(fā)展，其核心產(chǎn)業(yè)，計量儀表的國內(nèi)市場占有率達(dá)40%，是全球產(chǎn)量規(guī)模最大的電工儀表制造商。從20世紀(jì)90年代起，華立集團(tuán)在國內(nèi)先后并購重慶、海南等地的上市企業(yè)，并把目光瞄準(zhǔn)海外，2001年初，在收購美國上市公司，太平洋系統(tǒng)控制技術(shù)公司后，又在10月宣布成功收購飛利浦公司所屬的CDMA移動通訊部門，并宣稱為中國第一家掌握CDMA手機(jī)芯片技術(shù)的企業(yè)，并購浪潮中的汪力成本人也被美國《財富周刊》評為中國商人之首。

華立集團(tuán)的成功最主要的就是靠人才的培養(yǎng)，人才梯隊(duì)建設(shè)，他們成立了華立管理學(xué)院，嚴(yán)格按照培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后去做培訓(xùn)管理。

“1+2”培訓(xùn)體系就是指：

第一，培訓(xùn)前，能力模型和測評工具是課程開發(fā)的基礎(chǔ)； 第二，培訓(xùn)中的管理包括課程開發(fā)體系、導(dǎo)師體系； 第三，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化管理。

（二）以人為本的人力資源管理

以人為本即把人當(dāng)作人，有兩點(diǎn)含義：第一，人有共性，有善的一面，也有惡的一面； 第二，人有個性，每個人在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、信心、承諾、動機(jī)即能力和意愿兩個方面各有不同，甚至每個階段都有不同。要尊重人的個性，然后識別崗位需要的知識、技能和行為，進(jìn)行匹配。

例如，提升非常優(yōu)秀的高級營銷員擔(dān)任營銷經(jīng)理，給了他充分的授權(quán)，但是沒有給他很好的培訓(xùn)，結(jié)果他在這個崗位上沒能做出業(yè)績。這說明，他具有營銷員所需要的勝任素質(zhì)，但在營銷管理者崗位上，他還欠缺一些管理技能，他是新手，沒有管理經(jīng)驗(yàn)，需要培訓(xùn)。所以，有時，在一個公司理念中，我們會低估或高看一些人，這都是沒有以人為本。

人力資源管理應(yīng)該具備“兩條線”：下面一條線是考核線，是底線；上面一條線是牽引線，引導(dǎo)員工不斷往前。但是今天很多企業(yè)里面只有一條線，只利用考核線來激勵員工，我們常常稱之為結(jié)果導(dǎo)向。事實(shí)上，結(jié)果導(dǎo)向從長遠(yuǎn)來看，弊大于利。例如，日本索尼某高管曾寫了一篇文章叫《績效主義毀了索尼》，書中他全面分析了為什么索尼被三星打??？當(dāng)時韓國的三星提出想作為索尼的代工公司，而索尼拒絕了三星?？墒呛髞?，三星在全球范圍內(nèi)把索尼打敗，此高管分析說：是因?yàn)樗髂嶂挥锌冃е髁x。

真正使員工產(chǎn)生高績效，需要兩條線并行。用培訓(xùn)來激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造能量，使行為、動機(jī)、人生價值和渴望能夠被釋放。培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我們平常能夠測算到的價值，培訓(xùn)要解決的問題是整個人力資源管理中要有“以人為本”的理念，然后做好人的管理和開發(fā)。

第二講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評估(一)

基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評估具有四個方面的內(nèi)容：

一、梳理戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心的勝任素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求

（一）根據(jù)企業(yè)企業(yè)文化、價值觀確定培訓(xùn)需求 {案例}北大青鳥的企業(yè)文化

以前北大青鳥公司文化很清晰，但是比較雜亂，即沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)。后期去自身的企業(yè)文化進(jìn)行了梳理，在課程開發(fā)的時候，建立四塊模型：

第一，職業(yè)道德：道德為本，忠誠為首，互通無要；

第二，企業(yè)運(yùn)營的立場，對員工的渴望、要求：包括原則至上，結(jié)果導(dǎo)向，價值趨向，對事不對人，重在執(zhí)行;第三，員工的心理素質(zhì)：包括增強(qiáng)耐力，管理壓力； 第四，員工的職場提升，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)調(diào)溝通。

所以，北大青鳥的梳理后自己的企業(yè)文化，在課程開發(fā)需求上，落實(shí)后開發(fā)了滿足以上需求的13門課程。

所以，公司的價值觀、文化能夠建設(shè)成為核心勝任素質(zhì)，成為培訓(xùn)需求開發(fā)出來。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)不同的發(fā)展階段確定培訓(xùn)需求 1.企業(yè)戰(zhàn)略方面

（1）考量企業(yè)所面臨的資源和環(huán)境情況，考慮深層次的戰(zhàn)略因素。①戰(zhàn)略澄清：包括企業(yè)成長階段分析、行業(yè)特質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)等。②企業(yè)文化梳理：需要的核心競爭力、文化素質(zhì)等。③行業(yè)標(biāo)桿研究。

（2）戰(zhàn)略模型。主要分成四種：

①產(chǎn)品領(lǐng)型。比如阿迪達(dá)斯、耐克等，需要的員工勝任素質(zhì)包括有：創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)解決問題、突破性思維、預(yù)見性等方面。②客戶導(dǎo)向型型。比如寶潔、安利。其員工的勝任素質(zhì)需求有：建立關(guān)系、傾聽、快速解決客戶問題、積極主動等方面。

③高效運(yùn)作型。比如戴爾、沃爾瑪。其員工勝素質(zhì)需求有：程序控制，持續(xù)改進(jìn)，成本結(jié)構(gòu)分析，成本領(lǐng)先等方面。

④并購整合型。比如聯(lián)想、GE。其員工勝任素質(zhì)需求有：文化整合，團(tuán)隊(duì)合作，統(tǒng)籌人力等方面。

2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)發(fā)展過程中不同的四個階段：

（1）創(chuàng)業(yè)階段。最重要的工作是識別市場，界定市場，開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)服務(wù)，核心的勝任素質(zhì)是開拓、開發(fā)、進(jìn)取，冒險；

（2）擴(kuò)張階段。最重要的工作是獲取資源和開發(fā)運(yùn)營體系，最重要的勝任素質(zhì)是會消化、整合資源，建立組織的能量，使能力資源、財務(wù)資源、技術(shù)資源能夠有效地進(jìn)入企業(yè)；

（3）規(guī)范化階段。是開發(fā)管理系統(tǒng)的階段，重要任務(wù)是如何做好規(guī)范化。（4）鞏固階段。管理公司文化，價值觀、信念、行為規(guī)劃。{案例1}…

聯(lián)想在處于規(guī)范化階段之時，選擇了楊元慶，是因?yàn)樗钪匾哪芰κ且?guī)范化的能力，他經(jīng)常說的一句口頭禪是：“有沒有規(guī)矩，有規(guī)矩照規(guī)矩做，沒有規(guī)矩，我們先立規(guī)矩再做”，在這個階段需要這樣類型的人才。

聯(lián)想在并購IBM以后，這個時候最重要的任務(wù)就是整合，第一年就聘用了赫德?lián)蜟EO，是因?yàn)樗朴谧稣希?/p>

整合完畢后的階段，聯(lián)想最重要的任務(wù)是拓展市場，此時，聯(lián)想就聘請了原戴爾的營銷副總裁來擔(dān)任總裁一職。

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，對勝任素質(zhì)的要求也在變化，企業(yè)發(fā)展速度快于員工發(fā)展，企業(yè)每發(fā)展一步，員工便會淘汰一批；員工發(fā)展的速度快于企業(yè)發(fā)展的速度，這一部分的員工就會離開，對企業(yè)也是損失，成為企業(yè)在成長過程中的陣痛。面對企業(yè)成長過程中的不同需求，由于企業(yè)對整個培訓(xùn)需求的識別不夠敏銳，沒有尊重企業(yè)成長的規(guī)律所造成的。

所以，企業(yè)發(fā)展過程中，要提前3~5年對未來的發(fā)展趨勢有預(yù)測，對企業(yè)發(fā)展的不同階段，對員工的勝任素質(zhì)有哪些不同的要求，需要提前做好人才梯隊(duì)建設(shè)，做好接班人計劃。因?yàn)閱T工勝任素質(zhì)的提升是生命性的，對人的培養(yǎng)需要較長的時間。企業(yè)不同的階段對人員的勝任素質(zhì)要求不一樣，如圖2-1所示。

圖2-1 {案例2}海爾的培訓(xùn)管理

海爾在80年代的時候，最主要的是狠抓質(zhì)量，抓名牌。所以那時，他的整個課程設(shè)計都是圍繞如何提升質(zhì)量來展開。

張瑞敏發(fā)現(xiàn)冰箱有質(zhì)量問題時，開展了“砸冰箱”事件解決這個問題。

他當(dāng)時的分析是：機(jī)器設(shè)備沒有問題，因?yàn)槭堑聡纳a(chǎn)線；原材料沒問題，因?yàn)槭堑聡牧悴考?；工人技術(shù)沒有問題，因?yàn)橛械聡鴮＜以谥笇?dǎo)；是人的意識形態(tài)問題，即質(zhì)量意識淡薄。他反復(fù)講質(zhì)量意識，大家卻沒有提升，為何培訓(xùn)沒有見效？病因在海爾當(dāng)時把冰箱質(zhì)量分了等級：一等、二等、三等，還有等外品。這樣就給了員工一個心理暗示：即生產(chǎn)出來的冰箱質(zhì)量可以有不等，好的賣給外國人，差的出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷自己用，助長了員工的懶惰、自卑和不負(fù)責(zé)任。找到病因之后，張瑞敏便提出了解決辦法：第一，取消海爾質(zhì)量產(chǎn)品等級制度，第二就是砸冰箱。

雖然“砸冰箱”事件使海爾損失了相當(dāng)于現(xiàn)在的500萬，可以說是新中國歷史上最昂貴的一次企業(yè)培訓(xùn)，但張瑞敏認(rèn)為很值，因?yàn)樗业搅藛栴}的根本原因和員工所需要的勝任素質(zhì)。

3.丹尼爾森企業(yè)文化模型

丹尼爾森文化模型，主要分兩個傾向（如圖2-2）：

圖2-2 {案例3}聯(lián)想核心價值觀

丹尼爾森文化模型在聯(lián)想運(yùn)用的最好，分兩個維度（如圖2-3）：

圖2-3 外部發(fā)展，靈活自如，創(chuàng)新導(dǎo)向；內(nèi)部運(yùn)營，規(guī)則秩序，服務(wù)導(dǎo)向。以此，構(gòu)建聯(lián)想的企業(yè)文化和核心價值觀。4.領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)的課程體系

領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)模型分為明道、趨勢、優(yōu)術(shù)、樹人四部分（如圖2-4）所示：按上下分：上是天，下是地，即天地；天是宏觀的，有明道、趨勢；明道就是發(fā)動機(jī)，趨勢就是方向盤，指導(dǎo)如何應(yīng)對變化，如何做戰(zhàn)略決策，如何做創(chuàng)新變革。企業(yè)需要做好績效管理制度、流程管理、做好人才梯隊(duì)的發(fā)展。按左右分：左邊是人的管理，包括人才的管理、價值觀的管理、企業(yè)文化的管理；右邊是事的管理，包括戰(zhàn)略的管理和戰(zhàn)略執(zhí)行的管理等。

圖2-4 管理者的任務(wù)： 第一，管理自己； 第二，管理員工； 第三，管理事務(wù)； 第四，管理團(tuán)隊(duì)。

依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)或所需完成的任務(wù)，開發(fā)相應(yīng)課程。如圖2-5所示

圖2-5 第三講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評估

（二）二、基于崗位任務(wù)的要求，明確崗位職能勝任素質(zhì)的要求

（一）按照崗位層面與崗位職能建立用人標(biāo)準(zhǔn)

崗位層面可以分為高層、中層和基層；也可以按專業(yè)劃分：技術(shù)系列，市場系列等，如圖2-6所示。根據(jù)不同的層面分析此崗位需要的用人標(biāo)準(zhǔn)。

圖2-6

（二）勝任模型的表現(xiàn)形式 1.“冰山模型” 研究勝任素質(zhì)的第一人是美國著名心理學(xué)家麥克里蘭，他于1973年提出了著名的素質(zhì)“冰山模型”。他提出了三要素的用人標(biāo)準(zhǔn)，即知識技能、行為習(xí)慣、個人特質(zhì)。知識、技能是“冰山”以上部分，容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但是難以預(yù)測高績效；個性動機(jī)、價值觀是“冰山”以下部分，有很強(qiáng)的隱蔽性，主要是通過行為習(xí)慣去表現(xiàn)，所以行為習(xí)慣是勝任素質(zhì)中最重要的一個表現(xiàn)形式，可以觀察、評估判斷和引導(dǎo)發(fā)展，與高績效相關(guān)。

2.勝質(zhì)素質(zhì)

將“冰山模型”演變成適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的勝質(zhì)素質(zhì)。（1）專業(yè)勝任素質(zhì)：包括專業(yè)技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等。

（2）心理勝任素質(zhì)：包括承受能力、自我控制、自我認(rèn)知、人際敏感度等。比如營銷 人員的心理勝任素質(zhì)是勇于挑戰(zhàn)、能夠承受挫折與壓力；文員需要具備耐心、幫助他人成功的心理勝任質(zhì)素。

（3）管理勝任素質(zhì)：包括領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、協(xié)調(diào)溝通、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等。（4）職業(yè)化勝任素質(zhì)：包括職業(yè)道德、遵紀(jì)守法、公平公正、文化的認(rèn)同等。

（三）勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 1.歸納法

歸納法是最原始的一種方法。比如構(gòu)建店長勝任素質(zhì)模型，可找出一些業(yè)績優(yōu)秀和業(yè)績差的店長，然后識別歸納出業(yè)績優(yōu)秀店長的共同特征。其特點(diǎn)是精確，但成本非常高。適用于非常大型的企事業(yè)，崗位很固定，取樣的數(shù)量即樣本要足夠多。構(gòu)建流程：崗位職責(zé)梳理；樣本選擇和分析；進(jìn)行編碼構(gòu)建；量化權(quán)重。

2.演繹法

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略文化反推。技術(shù)上有兩種方法：

（1）標(biāo)竿學(xué)習(xí)法，參考、學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀同行的勝質(zhì)素質(zhì)模型。（2）問卷調(diào)查表，對企業(yè)的基層、中層、高層進(jìn)行調(diào)研。

（四）勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu) 勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)的四個層次： 第一層，勝任素質(zhì)辭條名稱； 第二層，勝任素質(zhì)的定義描述； 第三層，關(guān)鍵行為指標(biāo)； 第四層，有效評分標(biāo)準(zhǔn)。{案例1}勝任素質(zhì)模型舉例

?某公司高管勝質(zhì)素質(zhì)模型的第一層：包含十項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì) ①信守職業(yè)道德。②戰(zhàn)略思考。③抓住機(jī)會。④倡導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)變革。⑤將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果。⑥激發(fā)共同目標(biāo)。⑦說明和影響力。⑧建立伙伴關(guān)系。

⑨鼓勵公開交流思想和知識。⑩持續(xù)學(xué)習(xí)。

?勝任素質(zhì)模型之鼓勵公開交流思想和知識

①定義（第一層）：營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達(dá)意見。②關(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層）：營造一種能夠不斷進(jìn)行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，通過溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績。

?經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息。?鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點(diǎn)。……

③有效評分標(biāo)準(zhǔn)（第三層）?優(yōu)秀

在分析、討論問題與機(jī)遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法；能夠 重新建立組織架構(gòu)和管理系統(tǒng)（如目標(biāo)、獎勵，團(tuán)隊(duì)組合）以支持業(yè)務(wù)溝通的需要?！??良好

建立多種程序以支持雙向溝通（如全體員工大會，超級會議，員工擴(kuò)張會議等）； …… ?需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策； ……

{案例2}某企業(yè)高管勝質(zhì)素質(zhì)模型之領(lǐng)導(dǎo)能力（如圖2-7）所示：

圖2-7

（五）關(guān)鍵崗位技能制定方法 ①分析崗位勝質(zhì)素質(zhì)與要求。

②分析每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具備的知識要素和技能要素。③制作知識、技能要素匯總表。

④明確關(guān)鍵崗位知識能力要求的等級與標(biāo)準(zhǔn)。

⑤評估現(xiàn)有人員的知識技能水平與差距，并明確能力差距要點(diǎn)。⑥根據(jù)員工能力差距重點(diǎn)來編排崗位課程體系與培訓(xùn)重點(diǎn)。{案例}中國移動營業(yè)廳營業(yè)員勝任模型構(gòu)建

首先進(jìn)行崗位職責(zé)、任務(wù)的分析，營業(yè)員主要的崗位職責(zé)就是：第一，十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理；第二，處理客戶業(yè)務(wù)咨詢；第三，新業(yè)務(wù)的推廣；然后針對每一項(xiàng)職責(zé)羅列出他所需要的知識、技能；并將這些基本要素歸并、排列，然后據(jù)此開發(fā)課程。

（六）勝任素質(zhì)層級

勝任素質(zhì)層級劃分如圖2-8所示：

圖2-8 以1~5分來劃分，學(xué)習(xí)階段為1分，應(yīng)用階段為2分，擴(kuò)張階段為3分，指導(dǎo)他人階段為4分，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段為5分，制定一個相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成公司的任職資格。

（七）員工潛力識別——勝任素質(zhì)評估 1.勝任素質(zhì)評估序列劃分 ①全員的核心勝任素質(zhì)。②專業(yè)序列的勝任素質(zhì)。③領(lǐng)導(dǎo)力序列的勝任素質(zhì)。2.專業(yè)序列勝任素質(zhì)

如圖2-9所示：以聯(lián)想為例，專業(yè)序列的勝任素質(zhì)分為IT管理咨詢系列、渠道銷售系列、客戶銷售序列。

圖2-9 3.管理序列能力體系

圖2-10 第四講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評估

（三）三、根據(jù)績效評價結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識別培訓(xùn)需求

（一）對員工的績效診斷 1.績效差距分析

利用績效評價的結(jié)果，分析績效現(xiàn)狀和期望績效之間的差距。這個差距體現(xiàn)的就是知識、技能、行為，以此來確認(rèn)培訓(xùn)需求。如圖2-11。

圖2-11 2.績效不佳分析 針對績效表需要分析：

第一，績效高于目標(biāo)方面，列出事由及原因；

第二，績效低于標(biāo)準(zhǔn)方面，列出事由，績效低在哪些方面，績效不佳的問題是什么，需要哪些知識、技能和行為。如圖2-12。

圖2-12 {案例}高管人員的績效管理系統(tǒng) 如圖2-13所示。

圖2-13 {案例}技術(shù)人員績效跟進(jìn)分析 如圖2-14所示：

圖2-14 分析： ①管理任務(wù)是對于程序、設(shè)備進(jìn)行安裝，設(shè)計、調(diào)試、運(yùn)行。它的子任務(wù)：比如配臵和調(diào)試設(shè)備；根據(jù)特殊的維護(hù)要求，改裝設(shè)備等。

②對子任務(wù)設(shè)定績效指標(biāo)、衡量方式，比如績效衡量，在安裝成立布臵任務(wù)方面，經(jīng)過認(rèn)證，能夠運(yùn)行，通過認(rèn)證，方法正確等。

③設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)。

④分析完這些標(biāo)準(zhǔn)，判斷沒有完成績效的方面，需要的知識和能力。

（二）工作定期輔導(dǎo)和定期績效面談 1.直級上級

在企業(yè)中的每季度績效考核完，直線上級需要與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和面談。溝通的內(nèi)容包括：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度；查找原因；制定改進(jìn)計劃和措施；溝通明確下一階段的目標(biāo)和計劃。

2.隔級的上級

主管經(jīng)理的上級要與員工最少一年要溝通一次。溝通的內(nèi)容包括：發(fā)展計劃；溝通發(fā)展中的困惑和問題

3.員工下一步發(fā)展面談與計劃

定期的根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，回顧員工的業(yè)績、能力；討論下一階段的主要工作目標(biāo)；分析員工的能力、素質(zhì)和未來目標(biāo)；啟發(fā)員工正確看待自己；實(shí)現(xiàn)下一步的計劃措施。

德魯克說，管理最重要的任務(wù)是使工作有成效，使員工有成就感。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的目的就是在幫助員工提升組織的績效，提高員工成就感。

(三)績效管理中的情境領(lǐng)導(dǎo)

情境領(lǐng)導(dǎo)從以領(lǐng)導(dǎo)者本人為中心轉(zhuǎn)向以被領(lǐng)導(dǎo)者的狀況為中心，根據(jù)兩個維度（即員工的能力和意愿）把員工分成四類，能力包括知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；意愿包括信心、承諾和動機(jī)。第一類，沒能力，沒意愿；第二類，沒能力，有意愿。第三類，有能力，沒意愿。第四類，有能力，有意愿。針對四種員工，分析領(lǐng)導(dǎo)他的方式，做好勝任素質(zhì)的提升、培養(yǎng)。

（四）雙面神績效管理

雙面神（Janus）——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面；既能看到過去，也能看到未來?？冃Ч芾硗瑯雨P(guān)注變化和變遷，也有管理的兩面性。雙面神績效管理包括兩個核心部分：

（1）明確績效目標(biāo)；

（2）區(qū)分每個工作職位的關(guān)鍵性勝任素質(zhì)。傳統(tǒng)績效管理的問題在于：更多的關(guān)心員工的目標(biāo)，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核公平與否，考核結(jié)果的應(yīng)用，獎金的發(fā)放等。卻忽略了績效管理的根本目的是找到績效管理問題的原因所在，識別勝任素質(zhì)。

第五講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評估

（四）四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計劃，識別企業(yè)未來的培訓(xùn)需求

（一）職業(yè)發(fā)展通道

基層員工晉升為中層，中層發(fā)展為高層，相關(guān)崗位應(yīng)該有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，用勝任素質(zhì)模型去體現(xiàn)各層級之間的能力、知識和技能的差距。如圖2-15。

如2-15 {案例}中海油戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 人力資源凈需求，如圖2-16所示。

圖2-16

（二）梯隊(duì)人才建設(shè) 1.梯隊(duì)人才建設(shè)

{案例}某公司財務(wù)管理人才梯隊(duì)建設(shè)

某公司的財務(wù)人員分成三類勝任素質(zhì)：一是個人成功類；二業(yè)務(wù)成功類；三財務(wù)專業(yè)知識技能類。

通過標(biāo)竿學(xué)習(xí)法和演繹法，如果得到33項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。

設(shè)計問卷，由董事局，CEO，財務(wù)專業(yè)人員，這三個層面的人來填寫問卷，最終確定15項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。將15項(xiàng)素質(zhì)素質(zhì)公開，財務(wù)人員若想晉升，必須掌握這15項(xiàng)的勝任素質(zhì)，然后據(jù)此制定接班人計劃，進(jìn)行課程規(guī)劃，制定培訓(xùn)計劃。

對財務(wù)人員分三年培養(yǎng)：第一階段：0到6個月，學(xué)習(xí)初級的6門課程；第二階段，7到12個月，學(xué)習(xí)9門課程；隨后是中級、高級和特別級。用三年時間來培養(yǎng)一名財務(wù)總監(jiān)。

2.接班人計劃

根據(jù)財務(wù)管理人才梯隊(duì)的建設(shè)，可做好接班人計劃。

（1）人才測評，共性培養(yǎng)。比如，員工初進(jìn)公司，要進(jìn)行基本測評，在1~2年中，進(jìn)行共性培養(yǎng)，在這一階段中幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的能力。

（2）制定個人發(fā)展計劃。就是指要對員工進(jìn)行指導(dǎo)、輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作的輪換。（3）工作再設(shè)計。由于工作輪換不可能會有那么多的崗位都輪換，可進(jìn)行工作再設(shè)計方案，即某員工在某個崗位上工作了兩年、三年以后，可將自己沒興趣做的那部分（10%或20%的工作量）剝離出來，換到同一個部門的別的崗位上，然后再加上10%或20%的以前沒有從事過的新的工作任務(wù)。此工作任務(wù)可以有兩種加法：一是變成崗位說明書，作為崗位的一個工作內(nèi)容；二是變成項(xiàng)目管理，比如某員工是績效考核專員，可將他納入總部勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目組中，作為其中的一名成員，他就有20%的時間來學(xué)習(xí)新的工作內(nèi)容。這是激勵員工的一個方法，要保證員工工作的新鮮感。

3.梯隊(duì)人才的來源（1）考核。

（2）部門領(lǐng)導(dǎo)推薦。

（三）員工個人發(fā)展模式

員工進(jìn)入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場、客戶、產(chǎn)品，和自我，通過心理測評，了解其管理風(fēng)格、人格傾向、知識技能、價值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型的思維、管理型的思維還是技能型思維。詳見圖2-17：

圖2-17 {案例}…

聯(lián)想集團(tuán)根據(jù)員工專業(yè)發(fā)展，制定了勝任素質(zhì)：比如IT產(chǎn)品系列，即軟件工程師，硬件工程師，工業(yè)設(shè)計工程師，他們皆有任職資格：一級、二級和三級。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對應(yīng)的課程。

第六講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開發(fā)

（一）一、課程管理的總體思路

（一）課程開發(fā)的總體思路

第一，課程的立意、布局、框架，包括課程的時間安排，課程重點(diǎn)。

第二，為了支持演繹觀點(diǎn)，需要進(jìn)行案例選擇和編寫，根據(jù)實(shí)際需要，對案例進(jìn)行改編，有所側(cè)重；考慮正反兩面案例的表達(dá)和搭配方式；國外和國內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫等。

第三，教學(xué)方法的匹配。

第四，講師手冊和學(xué)員手冊的編寫。學(xué)員手冊應(yīng)將講師PPT中的關(guān)鍵知識點(diǎn)刪掉，用填空的形式，讓學(xué)員去填。所以，有一些PPT的內(nèi)容，是講師手冊上有，而學(xué)員手冊中沒有。

第五，教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)的處理。第六，課程配套測試工具的設(shè)計。

{案例1}北大青鳥“忠誠為首”培訓(xùn)課程體系的開發(fā)

基本思路：忠誠是什么？忠誠的重要性，怎么才能做到忠誠。謀篇布局過程：設(shè)計開頭，結(jié)尾和中間過渡。

1.采用互動式開頭，用10分鐘左右的時間，讓大家一起討論《三國》中哪位英雄人物最忠誠，讓大家一起參與，以最短的時間達(dá)到高潮。

2.正確理解忠誠，忠誠的重要性。忠誠的定義是對自己、對別人、對組織、對社會，真心誠意，沒有二心。

3.創(chuàng)造一個忠誠的榜樣，尋找合適的案例。一忠誠雙贏的案例：既忠于個人又忠于組織，比如諸葛亮；二忠誠雙輸?shù)陌咐?，既不忠于個人又不忠于組織，比如呂布。案例討論完，必須進(jìn)行總結(jié)，目的是將學(xué)員發(fā)散的思維再收回來。

4.分析忠誠的四大內(nèi)涵。通過講行為，指出公司希望員工忠誠的行為標(biāo)準(zhǔn)；指出希望員工忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；公司認(rèn)為不忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；忠于他人的行為標(biāo)準(zhǔn)。比如“愛崗”，包括安心本職工作和職位，不挑肥揀瘦；“服從”包括服從公司和領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不要越級匯報等。

5.操練忠誠。通過羅斯福的故事，藍(lán)絲帶的故事指出一個人的價值在于對別人能夠提供的幫助，給身邊的人帶來的增值，通過這些事例使課程達(dá)到高潮。

課程中對于PPT使用數(shù)量的問題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張PPT，一個小時需要15張。180分鐘需要45張左右。

第七講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開發(fā)

（二）{案例2}北大青鳥的價值取向的演繹

北大青鳥的價值取向是希望員工有一個正確的價值觀，包括三點(diǎn)：一合理報酬，二提升價值，三快樂工作。

此課程謀篇布局過程：首先喚起員工去選擇成為一個什么樣的人，有什么樣的一個價值取向，引發(fā)員工經(jīng)營自我的渴望；然后導(dǎo)出能夠給員工帶來的價值增長。

課程演繹過程：

?第一部分：知己，即認(rèn)識自己，個人的價值取向：

1.個人角度與責(zé)任。首先以游戲開頭，讓大家放開思路討論，“你在人生中有哪些角色和責(zé)任”；然后講師總結(jié)一個人在社會圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務(wù)，以及父母、朋友、孩子和同事等對自己的期待，講師通過對這兩方面的演繹，讓大家學(xué)會從別人的角度認(rèn)識自己，認(rèn)識自己的角色和責(zé)任；其次提出《生命列車》的主題，倡導(dǎo)人要彼此關(guān)愛。2.個人的需求和資源。人有體，有物質(zhì)的需求，是六欲的所在；人有魂，是情感的所在，有對精神世界的需求；人有靈，是信仰的關(guān)懷所在，有一個終極關(guān)懷的追求，如何去滿足這些需求？

3.人的需求和資源。即一個人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進(jìn)行自我經(jīng)營。樹立一個成功觀：“做有價值的人，做最好的自己，做個完整的人，做個均衡的人。”

4.邀請大家練習(xí)。讓大家去勾勒自己希望成為什么樣的人？若干年以后，希望自己在哪？從事的行業(yè)？工資，晉升等。根據(jù)這個愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段。

5.互動游戲“生命線”。你想活到幾歲？要達(dá)到的目標(biāo)？如果40歲之前要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，你20歲、30歲要做什么？借著這個游戲，喚起他們?nèi)フJ(rèn)真務(wù)實(shí)地經(jīng)營自己，并將這個計劃保留，用來提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。

?第二部分：知彼，即北大青鳥的價值取向，包括合理報酬，提升價值和快樂工作。1.合理報酬。指三險一金，固定工資，獎金，福利和股票期權(quán)等。2.提升價值。即實(shí)現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實(shí)現(xiàn)？ 3.快樂工作。

?第三部分：在知己知彼之間有一個平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。

了解自己的性格特點(diǎn)和責(zé)任，知道崗位的勝質(zhì)素質(zhì)，以判定崗位需要的能力與個人自身的能力是否匹配；崗位所需要的特質(zhì)與個人的人格特質(zhì)是否匹配；崗位所能提供的報酬與自身的價值觀是否匹配。

（二）課程開發(fā)的價值體現(xiàn)

在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，將需求課程結(jié)構(gòu)化，編寫課程的講師手冊，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動講師手冊，除非講師手冊中的案例已經(jīng)過時，可通過內(nèi)部討論來更換，但在沒有更新之前，其他講師須按照講師手冊的標(biāo)準(zhǔn)去授課，這即是課程開發(fā)的價值。

二、課程體系

1.工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系

工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系也稱為OJT體系，具體內(nèi)容見圖3-1：

圖3-1 2.企業(yè)教育訓(xùn)練體系

企業(yè)教育訓(xùn)練體系具體內(nèi)容見圖3-2。是通過主管、支線人員和非支線人員這三個臺階，根據(jù)他們勝任素質(zhì)的需求和測評的要求得出哪些是最緊急。第一階段是藍(lán)色部分；第二階段是綠色部分；第三階段是淺藍(lán)色部分。據(jù)此做出一年或者三年的培訓(xùn)計劃。

圖3-2

第八講師資隊(duì)伍的建設(shè)與管理

一、課程體系方面的問題

內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)最主要的不是TTT培訓(xùn)，而是告之講師如何識別勝任素質(zhì)的需求，如何開發(fā)課程，如何進(jìn)行課程的演繹轉(zhuǎn)化、呈現(xiàn)等。

1.教案編寫

課程的時間，教什么，用什么方法調(diào)查，教具等，使課程體系程結(jié)構(gòu)化。如圖3-3所示，課程開發(fā)教案。

圖3-3 2.教學(xué)活動與技巧類別 如圖3-4所示：

圖3-4 3.教學(xué)活動與技巧運(yùn)用 如下圖：

圖3-5

圖3-6

二、內(nèi)部師資隊(duì)伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展

1.內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)

（1）形成機(jī)制：包括激勵機(jī)制、物質(zhì)的激勵機(jī)制和生涯規(guī)劃。（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練營，培訓(xùn)師勝任素質(zhì)建模，開發(fā)識別培訓(xùn)需求，課程開發(fā)，初步的呈現(xiàn)技巧等。

例如，針對營銷管理者和營銷員工開發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營銷管理者開發(fā)勝任素質(zhì)，每人負(fù)責(zé)開發(fā)一門；第二階段：進(jìn)行課程演繹，并說明開發(fā)此課程的緣由、重點(diǎn)、難點(diǎn)安排是否合理？教學(xué)方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。

2.內(nèi)部講師培養(yǎng)與管理帶來的效益（1）降低培訓(xùn)成本；（2）使培訓(xùn)更加精確；

（3）在培訓(xùn)師亦是部門業(yè)務(wù)主管的情況下，有助于學(xué)員對培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

三、外部師資的選擇與管理

外部講師的課程，適用于通用類課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢機(jī)構(gòu)和老師時主要從幾下方面來選擇：

（1）考察整個課程開發(fā)中的邏輯思路、結(jié)構(gòu)是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專業(yè)訓(xùn)練程度。

（2）老師的敬業(yè)程度，認(rèn)真程度。

對咨詢公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實(shí)并不重要，重要的是咨詢公司的專業(yè)化程度。

第九講培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化與評估

一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化設(shè)計

第一，梳理培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型； 第二，找出障礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素； 第三，培訓(xùn)成果成功轉(zhuǎn)化的氛圍特征描述；

第四，從培訓(xùn)的質(zhì)量、方向、數(shù)量上促使培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原理與理論

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有三種理論的支持（如圖5-1所示）：

第一，同因素理論。即當(dāng)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時，培訓(xùn)就可轉(zhuǎn)化。第二，激勵推廣理論。一般原則可以在不同的環(huán)境里運(yùn)用。第三，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。有意義的材料和編碼可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的儲存、回憶，所以在各種類型的培訓(xùn)里面，這也可以轉(zhuǎn)化。

圖5-1

三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化涉及的幾個要素。

（一）受訓(xùn)者特點(diǎn)

（1）受訓(xùn)者的動機(jī)，是否愿意轉(zhuǎn)化。（2）建立能夠?qū)W以致用的性能。

可根據(jù)需要開發(fā)一些表格、制度，或提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力。

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計（1）營造學(xué)習(xí)氛圍。（2）應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。（3）使用自我管理戰(zhàn)略。

即對培訓(xùn)者、受訓(xùn)者有約束，要求學(xué)員在受訓(xùn)一個月內(nèi)或受訓(xùn)三個月之內(nèi)完成相關(guān)作業(yè)。

（三）工作環(huán)境（1）轉(zhuǎn)化環(huán)境。

（2）管理者和同事的支持。（3）執(zhí)行計劃。（4）技術(shù)支持。

通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三個要素，既能夠把學(xué)習(xí)的內(nèi)容保存下來，也把學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行推廣維持。{案例} 華立集團(tuán)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 在華立集團(tuán)，員工在參加完外訓(xùn)、公開課回來之后，必須要做的幾件事情： 第一，員工把所有的講義交到人力資源部。

第二，人力資源部和他的直接主管會給他安排兩個小時左右的再培訓(xùn)。就是培訓(xùn)完的學(xué)員要把老師兩天或者一天所講的內(nèi)容，與同事去分享。

這樣做的好處：

第一，當(dāng)再有這樣的培訓(xùn)任務(wù)時，聽課動機(jī)就會發(fā)生轉(zhuǎn)變。第二，通過再培訓(xùn)，使得企業(yè)的培訓(xùn)成本可能降低。

第三，通過再培訓(xùn)，員工的上司、員工的同事就會理解他，就會鼓勵他應(yīng)用新工具。

四、員工自我管理

（一）員工自我管理包括的內(nèi)容

（1）判斷在工作中運(yùn)用新掌握的技能，可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用；（2）設(shè)計、設(shè)臵應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)；（3）在工作中把所學(xué)的技能試著運(yùn)用；（4）自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用；（5）自我強(qiáng)化。

（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本

圖5-2

五、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征

影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉(zhuǎn)化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會；（5）技術(shù)支持；

（6）對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織。

（一）工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例

（1）與工作中有關(guān)的因素：缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少有機(jī)會使用新技能等；（2）缺乏同事支持，比如同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能；

（3）缺乏管理者支持，比如管理者沒有強(qiáng)化培訓(xùn)或?yàn)槭苡?xùn)者提供使用新技能的機(jī)會

（二）有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 如下圖：

圖5-3

（三）管理者對培訓(xùn)的支持水平如下圖：

圖5-4 {案例}行動計劃樣本

使管理者成為這個項(xiàng)目的指導(dǎo)者，為培訓(xùn)的實(shí)施設(shè)計計劃，以實(shí)現(xiàn)比較高的支持。如下圖5-5所示：

圖5-5

{案例}新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表

請新進(jìn)人員的主管填寫此表，員工經(jīng)過訓(xùn)練以后，在他的工作領(lǐng)域上，跟受訓(xùn)前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質(zhì)等，還有對他進(jìn)行指導(dǎo)的時間比培訓(xùn)前更多，還是更少等等，一個月之后，我們要給受訓(xùn)者的主管填寫此表，了解受訓(xùn)者在這幾個受訓(xùn)點(diǎn)上有無進(jìn)步和改變。如圖5-6所示。

圖5-6

第十講企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

一、企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢（1）培訓(xùn)方式：從粗廣式走向更加理性、更加精細(xì)的管理；（2）培訓(xùn)管理重點(diǎn)：從培訓(xùn)中的管理轉(zhuǎn)向培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的管理；（3）從追求名師發(fā)展成為追求品牌課程；

（4）內(nèi)部培訓(xùn)體系的建構(gòu)。比如建構(gòu)企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心。

（5）內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。打造內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效益。（6）培訓(xùn)和人才發(fā)展體系。比如人才梯隊(duì)建設(shè)，職業(yè)生涯規(guī)劃等。{案例}聯(lián)想員工的發(fā)展理念 ?聯(lián)想員工的發(fā)展理念

1.員工是發(fā)展自我的主人，對自己的直接發(fā)展負(fù)責(zé)，主動規(guī)劃個人職業(yè)生涯； 2.發(fā)展是對高績效的回報，只有高績效才能持續(xù)發(fā)展；

3.員工發(fā)展有上級跟下級互動溝通，企業(yè)跟個人共同走向成功的過程。?聯(lián)想人力資源開發(fā)理念

如圖6-1所示。員工自我負(fù)責(zé)，主動規(guī)劃；人力資源搭建體系、設(shè)計機(jī)制去保證，但是最重要的操作的人員是業(yè)務(wù)主管。業(yè)務(wù)主管跟員工溝通，談員工的規(guī)劃、發(fā)展空間、事業(yè)舞臺等，人力資源部只負(fù)責(zé)設(shè)計機(jī)制和體系。業(yè)務(wù)主管好比員工的父母，人力資源部好比老師，一個人的成長，老師或?qū)W校提供平臺，更主要是父母，所以業(yè)務(wù)主管必須具有這樣的功能和責(zé)任。

圖6-1

二、職業(yè)生涯規(guī)劃

圖6-2 如圖6-2所示。剛畢業(yè)的大學(xué)生，會面臨幾種選擇，比如營銷，技術(shù)，管理等，如果他很清楚自己能做什么，不能做什么，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，這就是清晰的職業(yè)發(fā)展通道，每一個層面的勝任素質(zhì)會給員工指引了一個方向。

同時，要對員工進(jìn)行引導(dǎo)和約束，如果任何一方面的崗位，你就必須具備相應(yīng)的知識、技能，所以，公司一定有一個體系和機(jī)制，幫助員工識別自己。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)

1.人才需求計劃

（1）現(xiàn)狀分析、預(yù)測。員工的勝任力，不能勝任就需要有人才補(bǔ)充；（2）根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的總體規(guī)劃；

（3）確定目標(biāo)崗位，任職資格，建立勝任素質(zhì)模型。2.人才評價

人才評價就是指開發(fā)人才評價題庫，人才評價的工具，實(shí)施人才評價，進(jìn)行人才盤點(diǎn)。3.人才梯隊(duì)建設(shè)

建立人才庫，是人才發(fā)展的通道，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)發(fā)展的計劃和接班人的計劃。

4.相關(guān)制度的保障

圖6-3

四、人才發(fā)展全面解決方案——CAD 如圖6-4所示。

圖6-4

五、員工發(fā)展的輔助體系

培訓(xùn)賦予員工發(fā)展體系更大的含義，包括以下幾個方面：

（1）正規(guī)培訓(xùn)。即以課堂、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)歷教育等正規(guī)形式對特定知識和技能的培訓(xùn)；（2）在職培訓(xùn)或輔導(dǎo)。在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)，以提高員工能力和績效；（3）指導(dǎo)。為員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和支持；

（4）崗位輪換。通過崗位輪換和特殊任務(wù)達(dá)到明確的發(fā)展目標(biāo)。{案例}聯(lián)想的指導(dǎo)人制度

聯(lián)想有一個指導(dǎo)人制度，為每一個員工指定一名指導(dǎo)人，以關(guān)注新員工體驗(yàn)，對新員工提出相應(yīng)的要求等；并對指導(dǎo)人進(jìn)行考核，將其納入指導(dǎo)人當(dāng)期的考核內(nèi)容，而且在部門內(nèi)評選優(yōu)秀指導(dǎo)人，以此構(gòu)建一個雙贏機(jī)制，這是指導(dǎo)人制度。

六、企業(yè)大學(xué)

1.做好戰(zhàn)略定位

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、學(xué)員對象層次、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略功能來定位。比如奧康，主要培養(yǎng)經(jīng)銷商、營銷管理者；GE大學(xué)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人；UT斯達(dá)康、摩托羅拉不但培養(yǎng)內(nèi)部員工，還培養(yǎng)供應(yīng)商、客戶和經(jīng)銷商。

2.企業(yè)大學(xué)核心方法

包括學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；采用行動學(xué)習(xí)，即在行動中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中行動；臨時培訓(xùn)項(xiàng)目。3.企業(yè)大學(xué)運(yùn)營體系建設(shè)

包括建設(shè)原則；建設(shè)流程；建設(shè)方法。4.資源管理

主要包括內(nèi)部課程體系架構(gòu)，內(nèi)部師資隊(duì)伍的建設(shè)管理和供應(yīng)商的管理。5.知識管理

包括企業(yè)內(nèi)部案例庫；同行標(biāo)桿企業(yè)案例；組織知識轉(zhuǎn)移。6.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

包括領(lǐng)導(dǎo)力評估；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐。{案例}華立管理學(xué)院

華立管理學(xué)院運(yùn)營計劃書主要包括管理學(xué)院成立的背景，管理學(xué)院的總體設(shè)想、管理學(xué)院的組織架構(gòu)、課程體系建設(shè)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)的組織實(shí)施、與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作、培訓(xùn)基地建設(shè)與管理，華立學(xué)院財務(wù)運(yùn)作機(jī)制。

華立管理學(xué)院的總體構(gòu)想：

第一，主要功能就是華立集團(tuán)培訓(xùn)的規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和指導(dǎo)機(jī)構(gòu)； 第二，華立集團(tuán)用人標(biāo)準(zhǔn)及評價中心； 第三，是通過組織發(fā)展診斷研究，提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案，即內(nèi)部的咨詢；第四，企業(yè)文化整合與傳播。

華立管理學(xué)院的組織架構(gòu)包括院長、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，涉及課程體系的建設(shè)，專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)等。