第一篇：《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》讀后感

學習《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》心得

接到集團關于組織學習《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》的通知后，我認真學習并進行了深刻的自我反思，反復閱讀品味《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》后給了我深深的觸動。

身為一名普通的職員，在工作中也曾有過負面消極的情緒。由于綜合部的工作本身就是繁瑣和廣泛的，在工作中我有時也會煩躁和厭倦，雖然在公司領導和同事的關懷和幫助下，很快的調(diào)整好了心態(tài)，但還沒能主動剖析自己，沒有真正樹立起企業(yè)主人翁的精神。通過這次學習，我更加認識到身為企業(yè)的一份子，要建立和堅守責任心和職業(yè)操守，認真對待工作、對待公司制度，以高度的使命感和奉獻精神來實現(xiàn)企業(yè)存在的價值和成就偉大企業(yè)的愿景，只有抱著和企業(yè)共存亡、同發(fā)展的信念，才會使企業(yè)有發(fā)展的動力，才會使自己有成長的機會和平臺。

在今后的工作和學習中，我會不斷地以《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》的精髓鼓舞自己、鞭策自己，努力尋找工作中存在的不足，努力縮小和公司優(yōu)秀人才的差距，為打造海西優(yōu)秀企業(yè)而奮斗。

第二篇：勁霸總裁洪忠信致員工的一封信讀后感

《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》讀后感

認真的讀完《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》后，感覺到內(nèi)心深處被深深的觸動著，洪總信中說的發(fā)生在員工甚至是管理者身上的現(xiàn)象，在許多企業(yè)中都存在。撇開企業(yè)的管理、制度、執(zhí)行力等問題外，我們也該好好反省自己，問問自己，為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？每一位管理者也該問問自己，是如何秉承公司的價值觀，以身作則、帶領團隊創(chuàng)造績效的？

企業(yè)有不少員工，就如洪總信中說的：一些人為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。其實在現(xiàn)實生活中，往往是比貢獻不比待遇的人反而待遇高了，比待遇不比貢獻的人反而待遇少了。但是做為企業(yè)，也要讓這種敬業(yè)奉獻的人得到應有的待遇。試想，如果諸葛亮不是被委以重任，身居相位，相信他也會像韓信那樣先投項羽再轉投劉邦，尋找自己的位置。

我很認同馬云的一番話，大意是說一個公司，一個社會，首先是以積極向上的文化做為根基，其次要有合理嚴明的公司紀律制度，再其次是紀律制度的執(zhí)行和檢查！三者是相輔相成的。我們要明白“大河有水小河滿”的道理，大河都干了，小河哪來的水??？北方缺水，國家有南水北調(diào)，而我們呢？我們是自負盈虧，沒有誰可以給我們發(fā)錢，可以無償?shù)慕o我們提供幫助，一切靠的只有我們自己的努力??！我們所有的人一起努力，換來的將是我們

無限的榮譽與收獲。

洪總在信中說：“一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。”任何制度只有落實到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應企業(yè)發(fā)展的需要。制度出臺后，要讓員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關系，提高大家遵守制度的自覺性。制度建設好了，大方向沒問題。可往往會發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的發(fā)展速度步入穩(wěn)定階段時，原本拼搏進取的敬業(yè)精神，員工的危機意識隨之消退，逐漸變得慵懶起來。這時就要提高我們的執(zhí)行力和責任感。執(zhí)行力就像一輛車的馬達，車能跑多快，就看你馬達性能好不好。只有各個部門有序的運轉才能保證所有工作高效順利的完成。因此，這里又牽涉到一個責任心的問題。作為管理者，我們要從自身開始樹立良好的榜樣，正如洪總對他的員工所要求的：責任心、以身作則、協(xié)作高效，這三點必不可少。以身作則，己欲立而立人，己欲達而達人，以嚴格要求自己來督促別人，做到工作認真負責，行事果斷利落，專業(yè)精益求精，事務突出優(yōu)秀，以自己的專業(yè)素質(zhì)和人格魅力，帶領出一批批更出色的生力軍。

最后，我會以《洪總的一封信》的精神來鞭策自己，從我做起，認真和深刻的反思自己在日常工作中的不足，努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的價值做出應有的貢獻。

第三篇：勁霸董事長洪忠信致全體員工的一封公開信

勁霸董事長洪忠信致全體員工的一封公開信

各位勁霸的員工：

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。

我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結果是什么？結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！

我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同

事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創(chuàng)造績效的？

若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了?！伴_放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。

請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-11-27

第四篇：致勁霸員工的一封信

致勁霸員工的一封信:

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負擔。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業(yè)操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務系統(tǒng)本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應鏈貨期項目進行了一年，目標是為了縮短供應周期、按照市場需求準時交貨，而結果是什么？結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向？我認為這是為了所謂的KPI，損害公司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！

我們的協(xié)同指標連年下降，兩大核心業(yè)務部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細節(jié)相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負責任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對于工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創(chuàng)造績效的？ 若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就

是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了?！伴_放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。請大家做好體檢的準備。

洪忠信 2012-8-25

閩派男裝的“盛年危機”

2012-10-22 | POST BY 慕旋 | 來源： 《金證券》

山寨成風品牌虛弱

像一母所生：閩派男裝盛年危機

無論是浙派(雅戈爾、報喜鳥、杉杉)、蘇派(紅豆、波司登、海瀾之家)，還是閩派(七匹狼、利郎、柒牌、九牧王和粵派(卡奴迪路)，近年來國內(nèi)男裝品牌有著明顯的地域性特點。尤其是閩派男裝，這些福建企業(yè)成立歷史不過二十多年，但在全國攻城略地、異軍突起。然而經(jīng)歷了最初的狼性擴張，瞬息萬變的市場壓力之下，閩派男裝過早染上了“盛年危機”。

蒼白的增長：銷量下滑提價湊

魏星（化名）在南京一家大型百貨商場男裝部供職多年，“以往海瀾之家、雅戈爾、九牧王在我們這賣得最好，每家年銷售額都過1000萬元。不過今年情況差些?！庇浾攉@悉，主要受經(jīng)濟環(huán)境的影響，魏星所在商場男裝銷售的平均增幅為12％-15%，“往年這個數(shù)字是15％-20%?！?/p>

這和主打男裝的多家A股服裝上市公司交出來的成績單大致吻合。閩派男裝方面，上半年利郎營業(yè)額為12.593億元，較去年同比增長22.0%；七匹狼實現(xiàn)營收14.86億元，同比增長24.47%；九牧王實現(xiàn)收入11.9億元，同比增長23.6%。蘇浙男裝方面，報喜鳥上半年營收為9.1億元，同比增長25.01%；杉杉股份(600884,股吧)營收為15.7億元，同比增加20.09%；紅豆股份(600400,股吧)錄得營收7.7億元，同比增4.13%；雅戈爾營收為54億元，增幅為0.69%。而廣東的卡奴迪路上半年主營收入為2.8億元，同比增長29.49%。

“這幾年，廣東男裝產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢正在逐漸削弱，江浙地區(qū)雖然領先優(yōu)勢明顯，但多元化也讓企業(yè)的業(yè)績增長飄忽不定。倒是福建男裝快速崛起，也是機構投資者比較偏愛的板塊。”上海一研究員分析。

不過，一在業(yè)內(nèi)頗負盛名的品牌代理商對記者直言，“包括閩派在內(nèi)的男裝品牌，營收增長并不是非常良性?！睋?jù)其介紹，今年以來閩派男裝價格相比去年提價20%，店效方面雖然有提升，但幅度比較低，直營方面整體提升僅在3％-5%之間，“如果嚴格以銷量來算，各家甚至是下滑的。”

同質(zhì)化嚴重：“一母所生”難撐渠道

誰也無法否認，閩派男裝正是憑借起初對渠道的狼性競爭，一舉奠定強者地位。當渠道銷量下滑，閩派男裝的開店空間還有多大？

據(jù)上述代理商提供的數(shù)據(jù)，目前七匹狼、勁霸、利郎、九牧王、柒牌全國門店分別為3500家、3300家、3200家、3000家、2900家左右?！澳醒b渠道拓展3500家是個臨界點、突破點，下面就要看商品強不強，能否支撐終端的網(wǎng)點數(shù)量。”

相比之下，國內(nèi)眾多運動品牌中，網(wǎng)點數(shù)多的達到8000家，一般的也在5000家。在渠道拓展的過程中，運動品牌會對旗下的產(chǎn)品進行明確的細分、定位，以不同的產(chǎn)品形態(tài)滿足不同的店鋪屬性。

這位人士對記者表示，“如果商品能細分得好，男裝未來在網(wǎng)點渠道數(shù)量上還是有非常大的空間。”另外，閩派男裝主要集中于三四線區(qū)域市場，未來還有很大的空間去一二線城市布局，“當然，這要看品牌的知名度、形象、設計，能否滿足一二線消費者的需求和喜好?！?/p>

“茄克專家”勁霸、“西褲專家”九牧王、“中華立領”柒牌、“新正裝”才子??上個世紀90年代中期，閩派男裝正是憑借差異化服裝定位，快速走向全國市場。如今，在一二線城市消費者眼中，“閩派男裝的設計和格調(diào)，已有落伍之嫌?！?/p>

事實上，從目標消費群體、市場定位到產(chǎn)品設計、面料選擇，閩派服裝宛如“一母所生”，同質(zhì)化嚴重。據(jù)了解，福建男裝買手只向貼牌廠采購，但貼牌廠面對的是所有來代工的品牌，以致設計力缺失。

無奈高折扣：品牌受損惡性循環(huán)

正是因為研發(fā)、品牌等競爭力不足，閩派男裝更多的時候，貼著“打折”的標簽。

“商家間的打折銷售，已經(jīng)成為一種常態(tài)。除了節(jié)假日的猛烈促銷，現(xiàn)在周末促銷活動也是不斷?！蔽盒歉嬖V記者，“我們商場只有5%的品牌不參加，一般都是特別頂級的牌子。”

起先，閩派男裝也擔心折扣過低傷害品牌形象，“比如廠家只想打8折，但一直沒有人買，那也只能硬著頭皮打5折甚至更低?！蔽盒钦f。

記者獲悉，在9月底的一次機構交流會上，九牧王高管表示，“公司2012年春夏貨品售罄率在60%左右，比較理想的售罄率是65%-70%，高的到80%。”至于存貨，公司通過電商、老款訂貨（折扣更低）、平價店、商場的臨時打折柜處理。

公司高管同時稱，今年春夏產(chǎn)品價格有所下降，2012年秋冬產(chǎn)品比2011年

價格提升5%。預計未來提價空間不是很大，“以后主要采取換量策略”。

讓利渡難關：男裝難躍成長瓶頸

殘酷現(xiàn)實下，渠道擴張放緩成為今年上半年閩派服裝的一致選擇。七匹狼工作人員承認，“上半年關閉了80家左右業(yè)績不佳的藍標及童裝店鋪，店鋪只凈增了5家。”同樣，九牧王終端也只凈增了67家，利郎主品牌和子品牌上半年分別凈增81家和37家，均低于以往開店速度。

同時，閩派男裝開始調(diào)整訂貨政策，并和省代、加盟商利益捆綁。例如，七匹狼不僅將自有資金以委托貸款的方式直接扶持優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商，還加大新開店、基礎裝修及道具的補貼力度。

“在進貨折扣上，公司和省代也有望讓出幾個點，直接增厚訂貨額在300萬以上大客戶加盟商的盈利空間。利郎則允許分銷商訂購率由原來的85%至90%，降至70%至80%?！绷硪晃毁Y深業(yè)內(nèi)人士透露。

對于四季度的前景，前述品牌代理商對記者連稱“不好說”?！扒锒膫湄浽缇痛_定了，主要看今年秋冬的天氣。如果不是暖冬，會提升比較大?！彼嘎?，自己分管的幾個閩派男裝品牌的凈利潤率水平，今年會有一些下滑，估計在10%多一點。"

記者采訪中獲悉，閩派男裝面臨的瓶頸問題，具有一定的普遍性?！澳貌町惢厣珌碚f，國內(nèi)企業(yè)有要命的跟風和山寨問題，前幾年雅戈爾推出免燙襯衫，市場反響不錯，立馬有不少品牌跟進，這也讓大家創(chuàng)新動力不足?！蔽盒钦f。

第五篇：學習勁霸總裁給員工的一封信的讀后感

學習《勁霸總裁洪忠信致員工一封信》的讀后感 最近全國多地都在學習《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》，為何一家企業(yè)的內(nèi)部信件可以作為全國學習的榜樣，對此我在心里打上了一個深深的問號。帶著質(zhì)疑和困惑，我讀完了《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》，結合“治五風創(chuàng)五優(yōu)”活動，總結如下：

一、樹立“踏實、勤勞、肯干、節(jié)儉”的工作作風

洪忠信說，“勁霸公司目前存在的內(nèi)部管理和工作作風問題，已經(jīng)遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導致。”在工作中，有時候會存在工作散漫，工作態(tài)度不端正，沒有危機感和緊迫感，存在著治五風中的“庸、懶、散、奢、浮”的問題，而這些問題的存在，導致服務能力大大地降低，影響了發(fā)揮基層醫(yī)療衛(wèi)生服務的職能。因此，通過樹立“踏實、勤勞、肯干、節(jié)儉”優(yōu)良的工作作風、通過內(nèi)強素質(zhì)外塑形象，提升自己的服務能力。

二、通過服務實現(xiàn)自身價值

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效。那么，我們是不是也可以反思下，衛(wèi)生院的存在價值是什么呢？我作為衛(wèi)生院的一員，我的存在有什么樣的價值？我能衛(wèi)生院做什么樣的貢獻？衛(wèi)生院作為農(nóng)村的基層醫(yī)務服務單位，作為農(nóng)民健康的守護神，承擔的社會職責應是為民眾提供預防保健、基本醫(yī)療和基本的公共衛(wèi)生服務。圍繞著這個使命，衛(wèi)生院每個職工理應將為農(nóng)民提供醫(yī)療預防保健服務作為自己的使命感。衛(wèi)生院是財政全額撥款單位，我的工資來自于納稅人，因此百姓是我們的衣食父母，通過服務好我們的衣食父母，體現(xiàn)每個職工存在的價值。

三、樹立崇高的使命感和奉獻精神

勁霸總裁在信中所提到的員工關心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，卻鮮有人關心工作績效和工作成果;為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事;談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出。

在工作不順心的時候，也會有一些消極情緒的產(chǎn)生，比如說抱怨同事不配合，抱怨在鄉(xiāng)下工作條件惡劣，為過節(jié)發(fā)什么禮物斤斤計較，不求奉獻只求索取，遇到問題的時候選擇逃避現(xiàn)實，而不是采取迎難而上積極的態(tài)度，遇到錯誤的時候互相推諉，而不是勇于擔責。因此，衛(wèi)生院職工也要樹立崇高的使命感和奉獻精神，樹立為人民服務的思想，情系蒼生，心系百姓，為農(nóng)村的衛(wèi)生事業(yè)鞠躬盡瘁，奉獻一生！