第一篇：讀“勁霸男裝董事長給員工的一封信”的感想

讀“勁霸男裝董事長給員工的一封信”的感想 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

通過認(rèn)真閱讀了“勁霸男裝董事長給員工的一封信”，我的內(nèi)心久久不能平靜，因為這封信中提到的內(nèi)容讓我感覺到到十分的震撼和不可思議，因為對于“勁霸“這樣一個大企業(yè)來說，內(nèi)部發(fā)生這樣的事件，暴露出如此嚴(yán)重的工作作風(fēng)問題和個人的職業(yè)道德素養(yǎng)。畢竟，對于這樣一個知名的企業(yè)來說，在我的印象中應(yīng)該是管理一流的企業(yè)，應(yīng)該是我們學(xué)習(xí)的好榜樣。但是，我閱讀此信后，感到十分遺憾。又從另一方面來分析，作為“勁霸”男裝企業(yè)的一名董事長，能及時發(fā)現(xiàn)出內(nèi)部嚴(yán)重不良的工作作風(fēng)問題，更敢于將此問題公之于眾，我感到是一種幸運，更是一種作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的責(zé)任。畢竟在事情還沒發(fā)展到極點時，還可以挽救時，能及時的發(fā)現(xiàn)并加以改善，最終沒有造成破產(chǎn)的命運，我覺的是一種幸運的。“勁霸”男裝，這樣一個大品牌企業(yè)都有可能存在著嚴(yán)重的內(nèi)部管理和工作作風(fēng)問題，試問我們企業(yè)的管理又做得如何呢？這是一個值得我們?nèi)シ此嫉膯栴}。我想說的是我們的各個領(lǐng)導(dǎo)、各位員工，你們有認(rèn)真的剖析過自己的嗎？有認(rèn)真的思考過你所服務(wù)的工作崗位你有做到認(rèn)真負(fù)責(zé)了嗎？你有用標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德素養(yǎng)來要求自己了嗎？你所獲得的報酬和你為企業(yè)創(chuàng)造的價值成正比了嗎？的是，人都是有私心的，像“勁霸”男裝企業(yè)里出現(xiàn)的好多人更關(guān)心企業(yè)的福利、工作環(huán)境，卻少有人會認(rèn)真的探討如何去改良自己的工作、提高工作效率而提出合理化的建議。而在我們的企業(yè)里，同樣的問題，同樣的人也有很多。在這樣一個經(jīng)濟飛速發(fā)展的現(xiàn)今社會里，我們被眼前的一些小利益所吸引，忘了自身利益和公司利益是并存的。各位領(lǐng)導(dǎo)，我相信通過這次學(xué)習(xí)，從“勁霸”男裝董事長身上看到不單只是一個企業(yè)存在的內(nèi)部管理問題，我更希望我們的每一位領(lǐng)導(dǎo)遇到事情時要敢于自我剖析，先從自己身上找出問題所在，以身做則，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造出更高的績效。同時也能讓我們的員工在企業(yè)感覺到有一種歸屬感。這樣，我們的企業(yè)上上下下才會緊緊

抱在一起，為著一個共同的目標(biāo)出發(fā)——公司利益與個人利益的最大化。

各位同事，我們要知道每個人的存在都是有必要的，李白曾說過“天生我材必有用”，我們每個員工只有認(rèn)清了自己在公司的價值觀，每個人都用認(rèn)真負(fù)責(zé)，用良好的心態(tài)做好我們身邊的每一件事，那么我們的企業(yè)發(fā)展就一定會越來越好，前途才會一片光明。把公司的事業(yè)作為自己的事業(yè)來做，才能產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益，到那個時候再來關(guān)心企業(yè)福利、工作環(huán)境吧。

財務(wù)部：耿菁2013年5月15日

第二篇：【勁霸董事長致員工的一封信】

【勁霸董事長致員工的一封信】

我的心情很沉重，這樣的沉重延續(xù)了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經(jīng)銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。

我們勁霸遭遇了有史以來最嚴(yán)重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經(jīng)歷的工作中管理中的種種問題、現(xiàn)象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內(nèi)部管理和工作作風(fēng)問題，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了市場給我們的打擊。而一個企業(yè)的毀滅，外部市場環(huán)境只是誘因，真正的核心是內(nèi)部的問題導(dǎo)致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質(zhì)抵御不了寒冷；而所有的癌癥的產(chǎn)生是源自于自身細(xì)胞的病變。目前我們自身的病變已經(jīng)顯現(xiàn)，外部環(huán)境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業(yè)的愿景可能真的就變成了夢想，不能實現(xiàn)的夢想；我們的價值觀也僅僅成為一個掛在墻上的口號。

企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔(dān)負(fù)社會責(zé)任。德魯克的這個觀點，最精準(zhǔn)的說出了企業(yè)存在的價值，或者說，什么樣的企業(yè)才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先后次序的。企業(yè)首先是創(chuàng)造績效，才能保證企業(yè)健康發(fā)展，才能談?wù)摻o予員工成長的平臺和機會，才能承擔(dān)社會責(zé)任。一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責(zé)任。這樣的企業(yè)早晚會成為社會的負(fù)擔(dān)。

而目前我看到我們的內(nèi)部，一些人關(guān)心企業(yè)福利、工作環(huán)境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關(guān)心工作績效工作成果；為加班費、下雨是否放假、假期什么時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事；談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負(fù)面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業(yè)的文化價值觀，更不是能夠抵御市場不同環(huán)境、眾志成城邁向未來的工作文化！

我們?yōu)榻K端提供POP，有三大系統(tǒng)合作完成。本應(yīng)齊心協(xié)力協(xié)作完成的這項很簡單的工作，卻因為責(zé)任心和職業(yè)操守而導(dǎo)致延誤，更荒謬的是，各個系統(tǒng)、部門明知出現(xiàn)延誤會影響終端店鋪的表現(xiàn)，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責(zé)，溝通會議開了無數(shù)次，依舊無法推進工作，一位經(jīng)理級員工居然說“讓我縮短時間，質(zhì)量出了問題我不負(fù)責(zé)”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把周末、節(jié)假日扣除。這就是我們“勇于承擔(dān)”的價值觀的反面典型。這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定；

我們的三大業(yè)務(wù)系統(tǒng)本應(yīng)是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產(chǎn)供與商品，卻不斷因為本位的工作心態(tài)和簡單的KPI導(dǎo)向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復(fù)推脫，互相責(zé)怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最后仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調(diào)停；

我們的供應(yīng)鏈貨期項目進行了一年，目標(biāo)是為了縮短供應(yīng)周期、按照市場需求準(zhǔn)時交貨，而結(jié)果是什么？結(jié)果是每一個與貨期有關(guān)的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產(chǎn)品的加工周期長達(dá)半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導(dǎo)向？我認(rèn)為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為

我聽說我們的一個品質(zhì)經(jīng)理，居然在檢驗品質(zhì)的時候說，沒有標(biāo)準(zhǔn)，他就是標(biāo)準(zhǔn)。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應(yīng)商、經(jīng)銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度置若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾！我們的協(xié)同指標(biāo)連年下降，兩大核心業(yè)務(wù)部門分別排列倒數(shù)一、二，我們還在繼續(xù)為工作細(xì)節(jié)相互指責(zé)、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執(zhí)，甚至到了目前，大家連互相溝通都不愿意進行，以所謂職責(zé)明確作為不協(xié)同的借口、以職業(yè)化作為不合作的理由、以流程規(guī)定作為不負(fù)責(zé)任的說辭。

我們下班后空調(diào)、電燈沒有人關(guān)、有個別人出差時開虛假發(fā)票、利用手中職權(quán)牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產(chǎn)隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準(zhǔn)備的資料通篇都是對于工作任務(wù)無法完成的解釋而不是解決方案。

管理者理應(yīng)是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準(zhǔn)則的標(biāo)桿，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找借口不找方法的不負(fù)責(zé)任的高明的推脫者，更不是不為企業(yè)貢獻價值、天天沉浸于低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程運行的障礙的絆腳石。

我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇于承擔(dān)、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠(yuǎn)，與勁霸的核心價值觀背道而馳。

我說過，我對于企業(yè)的愿景和理想，是我們的企業(yè)和員工受人尊重，企業(yè)愿意給員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠(yuǎn)都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收獲，這也是每一個優(yōu)秀企業(yè)的最基本的規(guī)則。

企業(yè)可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水；企業(yè)可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責(zé)任心的優(yōu)秀員工。每一個優(yōu)秀企業(yè)都是由一群優(yōu)秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發(fā)展、創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，有人上班上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的內(nèi)容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優(yōu)秀企業(yè)，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。

請每一個員工問問自己，你為企業(yè)做了什么貢獻、創(chuàng)造了什么價值？請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造績效的？

若你不認(rèn)同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負(fù)責(zé)任、不思進取的態(tài)度工作，那么，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。

我們是時候肅整我們內(nèi)部了，就像一個人要改變不利于健康的習(xí)慣、切除產(chǎn)生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術(shù)了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風(fēng)首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優(yōu)化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的愿望，因為我相信大部分員工是希望為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得成長的，是有事業(yè)追求和成就意愿的。

我說過，為了實現(xiàn)“百年基業(yè)”的企業(yè)夢想，我將不遺余力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現(xiàn)這個夢想有害的行為、態(tài)度，我絕不容忍。

各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優(yōu)秀的企業(yè)，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。

請大家做好體檢的準(zhǔn)備。

洪忠信 2012-8-25

第三篇：《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

邱升虔2013.02.26 《勁霸董事長致員工的一封信》讀后感

之前也有買過勁霸的衣服，對勁霸男裝的印象還是不錯的，讀了《勁霸董事長致員工的一封信》后，雖然對勁霸的內(nèi)部管理機制并不了解，但還是有一些看法和感受。

勁霸董事長信中提及的一些企業(yè)內(nèi)部管理和工作作風(fēng)問題，主要有以下幾方面：

一、員工價值觀的問題：只考慮私己利益，沒有奉獻精神；

二、主管的使命感問題：本位主義，未站在公司立場、未從大局出發(fā)處理問題；

三、主管的責(zé)任感問題：辦事低效，溝通不暢。遇事推諉，不能承擔(dān)責(zé)任，不作為。

以上問題應(yīng)該是所有企業(yè)都會碰到的通病，信中勁霸董事長提及的對員工的要求都沒有錯，但我們看待問題應(yīng)該從不同的角度、不同的立場出發(fā)，才能最終解決問題。

首先，站在員工的立場，作為員工應(yīng)“先貢獻，再收獲”，應(yīng)首先以公司的利益為重，為公司創(chuàng)造價值，公司成長壯大了，才有能力為“員工提供發(fā)展成長的平臺、優(yōu)越的薪資待遇和完善的福利機制”；所謂唇亡齒寒，作為員工，應(yīng)該充分的認(rèn)識到這一點！

其次，站在主管的立場，作為公司的合格管理者，就應(yīng)該“是團隊的領(lǐng)頭人，是行為準(zhǔn)則的標(biāo)桿，是以身作則的榜樣。”更要站在公司的立場，積極主動的處理和解決問題，從而協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，并為公司創(chuàng)造績效和利潤。

再來，站在老板的立場，可以體會到勁霸董事長的良苦用心，但在本信來看，通篇內(nèi)容都是對員工和主管的指責(zé)，而作為公司層面的問題卻只字未提。公司內(nèi)部出這么多問題的時候，公司的董事會有沒有責(zé)任？所以不能單純把問題直接推給員工，在員工眼里，作為總裁更要勇于承擔(dān)責(zé)任。

邱升虔2013.02.26羅馬不是一天建成的，問題也不是一天就產(chǎn)生的，上面的問題都是最終表現(xiàn)出來的表象，我想作為公司的高層管理者，應(yīng)該要從深層次去挖掘出真正的問題，至少我看來，很大的原因是公司的管理體制出現(xiàn)了重大的問題，比如說激勵機制、用人機制及溝通機制是否建立？是否有效？是否落實？是否存在現(xiàn)在民營家族企業(yè)存在的一些通??？公司的培訓(xùn)制度如何？是否有效？等等。至少，從信中“因為簡單的KPI導(dǎo)向，造成很多環(huán)節(jié)的低效溝通、反復(fù)推脫，互相責(zé)怪。。”、“。。為了所謂KPI，損害公司利益的瀆職行為”種種描述來看，其KPI設(shè)立是有問題的，至少和當(dāng)初設(shè)立KPI的初衷是背道而馳的，其反而成為公司績效的絆腳石。

還有，信中反映的問題大多是主管的問題，那反問一下，這些“問題”主管當(dāng)初是如何被提拔起來的，甚至能夠升至經(jīng)理級別，這個也要反省一下。

企業(yè)和員工是互為依存的一個整合體，缺了任何一方都無法存活，但企業(yè)扮演著主導(dǎo)的角色，有引導(dǎo)、培訓(xùn)和管理員工的義務(wù)，員工的使命感和奉獻精神不是你叫他要有就會有的，而一個企業(yè)要擁有良好價值觀和企業(yè)文化需要公司全體員工努力甚至是幾代人才能形成。

而一個企業(yè)發(fā)展擴張之后，往往會存在一些體制落后、失效的問題，尤其是現(xiàn)在要面對那些80、90后的員工，他們的思想和價值觀已經(jīng)和我們以晚的認(rèn)識漸行漸遠(yuǎn)，作為高層管理者也應(yīng)與時俱進，建立一個現(xiàn)代、科學(xué)、人文的管理制度，而不是面對問題的時候暴跳如雷。

以上。

第四篇：《勁霸董事長致全體員工的一封信》讀后感

關(guān)于《勁霸董事長致全體員工的一

封信》的學(xué)習(xí)感言

本人通過對《勁霸董事長致全體員工的一封信》的學(xué)習(xí)，深刻地體會到管理好一個企業(yè)，是非常的不易，將一個企業(yè)發(fā)展、壯大，是排除很多的困難。要公司所有員工同心協(xié)力，共同向一個目標(biāo)用力、共同努力，企業(yè)才能夠取得長足的 發(fā)展，永久的進步。

首先，勁霸董事長從企業(yè)的業(yè)績下滑，想到是市場的外部因素，還是企業(yè)的內(nèi)部因素。進行剖析。其實市場的競爭，只是引起企業(yè)業(yè)績下滑的誘因，而公司管理的混亂，員工之間的勾心斗角，無視公司利益才是引發(fā)業(yè)績下滑的主要因素。正是“千里之堤，毀于蟻穴”。通過這段的理解，聯(lián)想到我們整個××集團，剛開始從深圳一家店起步，發(fā)展到目前全國幾百家公司，今天已發(fā)展成為全國的整個行業(yè)的龍頭，推動整個中國整個的行業(yè)發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。公司能夠如此的成績，是所有集團員工的共同努力。但現(xiàn)在公司的發(fā)展，卻不能像前些年突飛猛進，甚至同其他兄弟公司相比，也比他們的業(yè)績

拉下了一大截。做為一個企業(yè)來說，沒有業(yè)績的發(fā)展，公司沒有更多的利潤、員工的福利。公司 的發(fā)展、展示個人的機會。都將是一句空談。

其次，員工之間勾心斗角，拉幫結(jié)派，結(jié)成利益同盟。無視公司規(guī)章，以個人主觀臆斷行事，感情用事，甚至做有損公司利益的事情。這些問題，都會影響公司的團結(jié)，影響公司的發(fā)展。所以只有所有員工將企業(yè)的利益至于個人利益之

上，才能使公司有所發(fā)展，公司才能壯大。正如

“鍋里有，碗里才會有”的道理是一樣的。公司最后，企業(yè)管理的完善單單靠一封信是不行的，我們 要以 《勁霸總裁洪忠信致員工的一封信》為契機，管理者放下架子，平衡心態(tài)，與普通職員一起發(fā)揮主人翁精神，把批評與自我批評進行到底，總結(jié)經(jīng)驗，使德林公司更上一層樓，使德林集團再創(chuàng)輝煌！

2013-01-22 不可能在虧本的情況下，個人還會賺很多的 錢。報告人：×××

第五篇：學(xué)習(xí)《勁霸董事長致員工的一封信》體會

學(xué)習(xí)《勁霸董事長致員工的一封信》體會

接到公司下發(fā)的《勁霸董事長致員工的一封信》，我進行了認(rèn)真的學(xué)習(xí)，也由此知道了勁霸是做服裝的一家知名公司。對于這位董事長霸道地指責(zé)員工，而不從自身找問題的態(tài)度，不能認(rèn)同，但是從自身找問題還是應(yīng)該自省的。

一、企業(yè)存在的價值是創(chuàng)造績效，一個沒有績效或者低績效的企業(yè)，三天兩頭被內(nèi)部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什么員工發(fā)展，更遑論什么社會責(zé)任。我們作為山東濟海華元醫(yī)療科技有限公司的員工，在關(guān)注工資福利的同時，就要捫心自問，對企業(yè)創(chuàng)造績效付出多少。不需要說做貢獻、做犧牲，做人起碼要做到憑良心。憑良心做事，是一個最低的道德要求。

二、管理出效益是每一個企業(yè)喊了無數(shù)次的老話題，作為一個知名的企業(yè)，估計勁霸的質(zhì)量體系管理證書一類的東西不會比我們少，他們?nèi)匀淮嬖趩栴}?？磥韯虐源_實進行KPI考核了，否則各部門不會那么在乎。每一個管理體系，都有其優(yōu)點和不足。沒有沉下心來真正的按照PDCA循環(huán)，去實施去改進，什么樣的管理體系都沒有用。今天用這個管理體系沒有達(dá)到效果，明天聽說另一個體系好，就換成另一個體系。結(jié)果就是狗熊掰玉米的故事重演，一切都回到了原點。一個制度，一個體系需要制定需要實施，在執(zhí)行過程需要發(fā)現(xiàn)問題，改進提高，而不是執(zhí)行的時候被不合理的地方卡住，然后，合理的部分也一起拋棄。一個簡單的例子：宿舍的衛(wèi)生由住宿者自己打掃，一開始規(guī)定是兩個人一天，在執(zhí)行過程，有時候一天不打掃也不臟，也有人忘記或者什么原因不打掃，久而久之值班形同虛設(shè)。后來經(jīng)過改進，值日時間改成一周一次，在一周之內(nèi)

由值日人負(fù)責(zé)。情況馬上發(fā)生了變化，在周一的交接時間，值班人都主動清潔好。宿舍衛(wèi)生得到了保持。還是那些人還是需要做的那些事，就是一個時間的改變，效果就完全不同。這就是管理的魅力所在吧。作為管理者沒有理由抱怨，只有檢討自己，管了沒有，理順了沒有。管是初級的低級的，理順關(guān)系搞好溝通，就進了一步。

三、勁霸董事長抱怨員工不是“熱碳”而是“冷水”。企業(yè)從高管到班組長既是管理者也是被管理者，如何讓自己成為“熱碳”去烤熱別人而不是“涼水”去冷卻了別人。要有一種氛圍。當(dāng)年共產(chǎn)黨自豪于人民的軍隊把昨天貪生怕死的國軍俘虜兵改造成舍生忘死的革命戰(zhàn)士。大多數(shù)人都有兩面性，不是天生的不食人間煙火神仙，只講奉獻不求回報；也不是不講良心只求得到，不思貢獻的，只想不勞而獲、不負(fù)責(zé)任的惡人。當(dāng)做出貢獻得不到回報，甚至得到冷嘲熱諷的時候，你還能指望他再多做貢獻嗎？ 當(dāng)作為上級的時候，多為下級考慮，當(dāng)作為下級的時候為上級考慮，為多付出考慮。形成一種良好的氣氛。大多數(shù)的“熱碳”就會把“涼水”煮沸，成為可以推動火車輪船前進的火熱“水蒸氣”，推動我們濟海船駛向美好的未來。