第四篇：人格測(cè)量

人格測(cè)驗(yàn)概述

張瑜 基礎(chǔ)心理學(xué)12級(jí) 122327 高爾頓曾說：構(gòu)成我們行為的品格是一種明確的東西，所以可以進(jìn)行測(cè)量。從這一論斷開始，科學(xué)的評(píng)估性格已經(jīng)經(jīng)過了一百多年的發(fā)展。經(jīng)過幾代心理學(xué)家的努力，發(fā)表了很多評(píng)估人格的技術(shù)，歸納起來不外乎傳統(tǒng)的客觀量表類測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、作業(yè)法測(cè)驗(yàn)和精神分析學(xué)派、人本主義心理學(xué)家在自己各自理論的基礎(chǔ)上編制了不同于傳統(tǒng)測(cè)量方法的一些測(cè)量評(píng)估方法。

關(guān)鍵詞：人格測(cè)驗(yàn) 類型 優(yōu)缺點(diǎn) 測(cè)驗(yàn)編制

人格測(cè)驗(yàn)（personality test）也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，它是根據(jù)人格理論，從特定的幾個(gè)方面對(duì)被試的人格特征進(jìn)行考察的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具。1傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)的類型

傳統(tǒng)的人格測(cè)驗(yàn)主要包括客觀量表類測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)和作業(yè)法測(cè)驗(yàn)。它們雖然測(cè)量方法各不相同，但在人格測(cè)驗(yàn)學(xué)中已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)可。1.1客觀量表類測(cè)驗(yàn)

客觀量表類測(cè)驗(yàn)主要包括自陳量表和他評(píng)量表，其主要區(qū)分依據(jù)是根據(jù)填寫量表的人是為了進(jìn)行自測(cè)還是為了評(píng)價(jià)他人來界定的。美國心理學(xué)家凱利曾有個(gè)著名的假設(shè)：“人是科學(xué)家”。因此他說：你要想知道人的心理嗎?你可以直接去問他。凱利的論斷道出了問卷測(cè)驗(yàn)的主要思路，即假設(shè)被試能很好地對(duì)自己的心理進(jìn)行內(nèi)省，并且可以選出最恰當(dāng)?shù)拿枋龇绞綀?bào)告出來。這種測(cè)驗(yàn)方法在人格研究中應(yīng)用比較廣泛，具有施測(cè)簡(jiǎn)便，易于解釋等優(yōu)點(diǎn)，很多著名的人格問卷都是以客觀量表方式編制的，如艾森克人格問卷(EPQ)、卡特爾l6項(xiàng)人格因素問卷(16PF)，明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表(MMPI)等。

雖然客觀量表應(yīng)用廣泛但也存在一些不易克服的缺點(diǎn)：

首先，自陳問卷的主要弱點(diǎn)是不易建立起令人滿意的效度(Validity)。其次，自陳問卷題目的內(nèi)容多屬于人們?cè)谇榫w、動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及行為等方面的問題，受測(cè)者對(duì)于這類問題的反應(yīng)是經(jīng)常發(fā)生變化的，施測(cè)者根本無法控制受測(cè)者的各種心理變化。受測(cè)者常常隨著時(shí)間或空間的改變而對(duì)同樣的問題選擇截然不同的答案。第三，測(cè)驗(yàn)的編制者為了一豎高測(cè)驗(yàn)效度，預(yù)防被試作假，往往采用大量的測(cè)驗(yàn)題目。這使得被試在完成測(cè)驗(yàn)時(shí)聽用的時(shí)間過長，往往需要花上四、五十分鐘至一個(gè)小時(shí)才能完成。由此可能會(huì)出現(xiàn)兩方面的間題：一方面會(huì)造成被試的疲勞，容易產(chǎn)生知覺與理解方面的錯(cuò)誤，結(jié)果被試在測(cè)驗(yàn)上的反應(yīng)容易出現(xiàn)誤差；另一方面，由于題目過多，被試容易在反應(yīng)過程中產(chǎn)生厭煩情緒，采取隨便的、應(yīng)付式的反應(yīng)，這也就無法反映出被試自身的真實(shí)特點(diǎn)。但是，倘若測(cè)驗(yàn)題目過少，所用的時(shí)間不長，則會(huì)出現(xiàn)另外的問題：被試有充分的時(shí)間來分析與猜測(cè)每道題目的真實(shí)含義，以及各道題目之間的關(guān)系，從而也會(huì)造成被試在測(cè)驗(yàn)上的反應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符其自身的個(gè)性特征。所以，怎樣選擇好測(cè)驗(yàn)的長度，也是人格自陳問卷編制中的一個(gè)相當(dāng)重要的間題。第四，任何測(cè)驗(yàn)都存在著表面效度的問題。對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)來說，則不能有太高的表面效度，特別是人格自陳問卷。倘若自陳問卷具有高度的衷而效度，使被試能猜測(cè)到測(cè)驗(yàn)者的意圖，這將使被試產(chǎn)生異化，或是更有利于被試的作假，無疑，這將對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生消極的影響。然而，倘若特別缺乏表面效度，又會(huì)產(chǎn)生類似投射法測(cè)驗(yàn)中所存在的問題，即難以建立起令人信服的效度，難以說明那些題目對(duì)于測(cè)定什么人格特質(zhì)更為有效，從而也大大影響了測(cè)驗(yàn)的正確性。1.2投射測(cè)驗(yàn)

投射測(cè)驗(yàn)是在弗洛伊德的無意識(shí)理論下發(fā)展而來的，其基本假設(shè)為：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有原因并且可以預(yù)測(cè)的，個(gè)人的反應(yīng)與個(gè)人的心理狀況，過去經(jīng)驗(yàn)等都有很大聯(lián)系，在面對(duì)含義模糊的刺激情境時(shí)，經(jīng)常能反映出人格中隱藏在潛意識(shí)中的欲望、需求。因此投射測(cè)驗(yàn)被認(rèn)為可以對(duì)人格作綜合的、完整的探討，對(duì)被試的內(nèi)心生活作深層探索(可能探測(cè)到個(gè)體的潛意識(shí)內(nèi)容)，并作出動(dòng)態(tài)解釋。一般將投射測(cè)驗(yàn)分為以下5類:(1)聯(lián)想型。讓被試說出某種刺激(如單字、墨跡)所引起的聯(lián)想，如榮格的文字聯(lián)想測(cè)驗(yàn)和羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)。(2)構(gòu)造型。要被試根據(jù)他所看到的圖畫編造一套含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。(3)完成型。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料等，讓被試自由補(bǔ)充，使之完成，如語句完成測(cè)驗(yàn)。(4)選排型。要被試根據(jù)某一準(zhǔn)則來選擇項(xiàng)目，或作各種排列。可用圖畫、照片、數(shù)字等作為刺激項(xiàng)目，如森田測(cè)驗(yàn)。(5)表露型。使受測(cè)者利用某種媒介(如繪畫、游戲、心理劇等)自由表露他的心理狀態(tài)，如畫人、畫樹測(cè)驗(yàn)。常用的投射技術(shù)人格測(cè)驗(yàn)為羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。

與自陳量表和結(jié)構(gòu)式訪談相比，投射測(cè)驗(yàn)可以有效防止社會(huì)贊許性等問題的出現(xiàn)，間接地測(cè)量出被試內(nèi)心真實(shí)的想法，而不像問卷測(cè)驗(yàn)?zāi)菢右蕾囉诒辉囀欠裾鎸?shí)回答。投射測(cè)驗(yàn)是測(cè)量人格的深層結(jié)構(gòu)或無意識(shí)的有效工具，而其它人格測(cè)驗(yàn)根本就不以無意識(shí)內(nèi)容作為測(cè)量對(duì)象。它不受文化背景的影響，具有文化公平性，可以在跨文化研究中廣泛應(yīng)用。對(duì)投射測(cè)驗(yàn)的解釋體現(xiàn)出格式塔學(xué)派的觀點(diǎn)—整體性。它關(guān)注人格的整體評(píng)估，而不是單個(gè)特質(zhì)的測(cè)量。一些投射測(cè)驗(yàn)，如筆跡分析，職業(yè)統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)等，經(jīng)濟(jì)實(shí)用，花費(fèi)時(shí)間較少，在實(shí)際應(yīng)用中大有前途。但是投射測(cè)驗(yàn)繁瑣的評(píng)分和解釋規(guī)則，只有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人才能操作；一般的投射測(cè)驗(yàn)缺少充分的常模資料，測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易解釋；有關(guān)其效度的研究一直存在爭(zhēng)議。投射技術(shù)評(píng)估出的結(jié)果是分析者根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗(yàn)、實(shí)證所做的推論，所以它帶有風(fēng)險(xiǎn)性：或許被證明是正確的，或許僅是一種主觀猜測(cè)；像TAT、畫人測(cè)驗(yàn)等，通過受試者對(duì)圖畫的反應(yīng)或所畫圖片中的內(nèi)容，揭示其心理活動(dòng)，這種方式能揭示的心理活動(dòng)是有限的。畫人測(cè)驗(yàn)對(duì) 14歲以上的人的智力，便難以評(píng)估。2非傳統(tǒng)的測(cè)量方法 2.1精神分析學(xué)派的測(cè)量方法

精神分析學(xué)派在進(jìn)行人格評(píng)估時(shí)最常見的是自由聯(lián)想技術(shù)、單詞聯(lián)想技術(shù)、夢(mèng)的分析和失誤分析。投射測(cè)驗(yàn)在最初建立時(shí)并非以精神分析為理論基礎(chǔ)，但在后來的發(fā)展中，借鑒了精神分析的潛意識(shí)理論才使得投射測(cè)驗(yàn)很快的發(fā)展起來，在應(yīng)用上也可以稱為精神分析的測(cè)量技術(shù)。自由聯(lián)想技術(shù)是在分析師的指導(dǎo)下患者說出在頭腦中剛剛想到的所有一切，在自由聯(lián)想的過程中，患者被鼓勵(lì)表達(dá)強(qiáng)烈的感覺和想法，弗洛伊德認(rèn)為這些一閃而過的念頭是潛意識(shí)力量自然發(fā)展的結(jié)果。自由聯(lián)想技術(shù)常用來鑒別病人特征，在臨床上得到大量應(yīng)用。單詞聯(lián)想法由Galton最早提出，榮格最早把它應(yīng)用在人格評(píng)價(jià)上。榮格選擇了100個(gè)能誘發(fā)情緒的單詞，通過被試對(duì)刺激詞的反應(yīng)和反應(yīng)時(shí)生理反應(yīng)來確定被試的情節(jié)，一般認(rèn)為對(duì)刺激詞的反映時(shí)間過長，或者有特殊聯(lián)想就是有情緒失調(diào):夢(mèng)的解釋基于弗洛伊德對(duì)夢(mèng)的看法，他認(rèn)為所有的夢(mèng)都是愿望的滿足，夢(mèng)里充滿了用各種象征偽裝起來的潛意識(shí)動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，并不是所有的精神分析學(xué)家對(duì)夢(mèng)的解釋都和弗洛伊德有一樣的觀點(diǎn)，如榮格認(rèn)為夢(mèng)不是偽裝的，其內(nèi)容正是它的表現(xiàn)形式。但不管對(duì)夢(mèng)的看法有什么不同，精神分析學(xué)派的心理學(xué)家都重視通過夢(mèng)來解讀人的人格。過失分析包括在生活中犯的各種失誤，如口誤，筆誤，遺忘等。弗洛伊德認(rèn)為過失是兩種不同意向相互牽制的結(jié)果，其一可以稱為被牽制的意向，另一個(gè)可稱為牽制的意向。這些過失都是深層潛意識(shí)愿望的流露。通過對(duì)失誤行為的分析，發(fā)掘深層潛意識(shí)的動(dòng)機(jī)，從而揭示出過失行為的目的意義。2.2人本主義學(xué)派的測(cè)量方法

人本主義心理學(xué)家在進(jìn)行人格測(cè)量和評(píng)估時(shí)采用不同的方法，主要有內(nèi)容分析法，評(píng)定量表法，Q分類法，語義分析法等。內(nèi)容分析法是把用言語表示的非數(shù)量化資料轉(zhuǎn)換為用數(shù)量表示的資料，這種方法起源于晤談技術(shù)，是對(duì)晤談內(nèi)容的表現(xiàn)作客觀的、系統(tǒng)的和數(shù)量描述研究。評(píng)定量表法是人格心理學(xué)工作者常采用的一種方式，與其他的人格量表沒有本質(zhì)的區(qū)別，只是評(píng)價(jià)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有所不同，如肖斯特朗根據(jù)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)者設(shè)計(jì)的個(gè)人取向量表(Personal Orientation Inventory，POI)。Q分類法是一種自我評(píng)定測(cè)驗(yàn)的實(shí)施方法，要求被試在載有描述自我特征的一系列卡片中根據(jù)卡片所述最符合本人的程度按等級(jí)分成事先定有分類的若干類，然后研究者按照被試分類的結(jié)果進(jìn)行分析，以了解其自我特征。Q分類法是根據(jù)一定的人本主義理論來設(shè)計(jì)，用來探討個(gè)人的主觀經(jīng)驗(yàn)，具有一定的有效性，但也具有一些缺點(diǎn):它是一種自比性研究，和自陳量表一樣被試會(huì)出現(xiàn)偽裝和防衛(wèi)，它還采強(qiáng)迫性分配方式，容易引起被試反感，卡片數(shù)量在100張或者更多，也會(huì)影響被試注意力集中。語意分析法是用語意區(qū)分量尺來研究事物意義的一種方法，以紙筆形式進(jìn)行，要求被試在若干戈七點(diǎn)等級(jí)的語意量尺上對(duì)一件事物或概念進(jìn)行評(píng)價(jià)，以了解該事物或概念在各評(píng)量維度上的意義和強(qiáng)度，一個(gè)量尺等級(jí)序列的兩個(gè)端點(diǎn)通常是意義相反的形容詞。語意分析法在探討人本主義學(xué)派的經(jīng)驗(yàn)方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)而且又能進(jìn)行量化的客觀測(cè)量，被廣泛的應(yīng)用與對(duì)自我的研究，但是這種方法和Q分類法一樣，也會(huì)有偽裝和防衛(wèi)的情況發(fā)生。3修訂與編制量表的問題

國內(nèi)現(xiàn)在使用的量表根據(jù)其來源可分為修訂量表與自編量表。西方心理測(cè)驗(yàn)在本世紀(jì)初傳入中國后，逐漸在中國得到了認(rèn)可和廣泛的應(yīng)用。經(jīng)修訂的許多西方著名量表現(xiàn)已在我國教育、醫(yī)學(xué)、人事等領(lǐng)域發(fā)揮著不可忽視的作用。應(yīng)該說，修訂國外著名的成形量表，廣泛吸收前人的研究成果和已有的工作經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)國內(nèi)心理測(cè)驗(yàn)研究工作有事半功倍的效果。在這里指出的是心理測(cè)量工作者要樹立版權(quán)意識(shí)，修訂國外量表，必須購買版權(quán)。

修訂量表主要涉及跨文化修訂、構(gòu)造與翻譯問題?？缥幕脑煨睦頊y(cè)量工具需要修訂已有項(xiàng)目、構(gòu)造新項(xiàng)目這實(shí)質(zhì)上是構(gòu)造一種既有跨文化普遍性，又有特定文化具體內(nèi)容的測(cè)量工具的過程。由于文化差異的客觀存在，西方心理測(cè)驗(yàn)在中國的應(yīng)用勢(shì)必會(huì)存在一些問題。比如語言體系的差異，中西方文化、風(fēng)俗習(xí)慣上的差異，引進(jìn)的西方測(cè)驗(yàn)中的項(xiàng)目未必都具有跨文化普遍性，并且很容易遺漏了中國文化中認(rèn)為有意義的現(xiàn)象與行為特征。而且，在某社會(huì)文化背景下編制的測(cè)驗(yàn)在該背景下施測(cè)有令人滿意的構(gòu)想效度，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化背景不同的國家使用卻未必都有適用性。為此，再次提醒心理學(xué)工作者慎重引進(jìn)、認(rèn)真修訂國外心理量表。西方心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于中國的理論研究和實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，歸根究底，是由于文化差異的客觀存在。要想解決這一根本問題，不外乎兩條途徑:一是消除文化差異，二是積極編制中國自己的心理測(cè)驗(yàn)。

目前，國際社會(huì)內(nèi)信息文化交流日益頻繁，中西方文化的差異從歷史角度看是在逐漸縮小，但我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這種文化差異在長時(shí)間內(nèi)是不可能徹底消除的。因此，編制中國自己的心理測(cè)驗(yàn)必不可少。自編量表的優(yōu)點(diǎn)在于它完全在中國文化情景下設(shè)定，因此有可能避免上述應(yīng)文化差異帶來的不適應(yīng)性。國內(nèi)自編心理測(cè)驗(yàn)量表最重要的問題是規(guī)范編制。要做到這一點(diǎn)我們認(rèn)為至少不能忽略以下兩點(diǎn):(1)不能背離心理學(xué)理論和研究成果(2)心理測(cè)驗(yàn)量表的編制必須規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。一般說來，現(xiàn)在自編量表的測(cè)量理論基礎(chǔ)不離CTT、IRT、GT三大理論，這三大理論是當(dāng)今主流。經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論對(duì)測(cè)驗(yàn)的分析直觀、具體、適用性廣，概化理論對(duì)測(cè)驗(yàn)的宏觀分析能力強(qiáng)，適用于測(cè)驗(yàn)分析研究，項(xiàng)目反應(yīng)理論在控制測(cè)驗(yàn)編制質(zhì)量上，原理科學(xué)、計(jì)量精確，有廣泛的發(fā)展前途?，F(xiàn)在，絕大多數(shù)心理測(cè)驗(yàn)工作者編制的量表是比較規(guī)范的，但量表的使用目前還有不夠嚴(yán)肅之處。比如濫用量表、對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果妄做評(píng)價(jià)、測(cè)試人員缺乏心理測(cè)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)等等。希望管理層能盡快制定有效措施，制止類似影響心理測(cè)驗(yàn)健康發(fā)展的現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：管理人格

人格管理

人格管理

人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動(dòng)力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對(duì)存在于人腦海中的知識(shí)價(jià)值有了嶄新認(rèn)識(shí)。因此，企業(yè)的人力資源管理基點(diǎn)也從貢獻(xiàn)勞動(dòng)力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻(xiàn)智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對(duì)“知識(shí)員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

人格特性

不少國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工人格管理的探索，尤其要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點(diǎn)探討的課題?，F(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步已由重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認(rèn)為，人的素質(zhì)既與他的知識(shí)、能力和悟性有關(guān)，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個(gè)人事業(yè)和社會(huì)活動(dòng)的效果和成敗。

從內(nèi)涵的角度看，人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神。由此進(jìn)一步產(chǎn)生了4個(gè)重要的人格特征——使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識(shí)、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個(gè)人形象，以及對(duì)周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動(dòng)力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵(lì)。人格本身便是一種有價(jià)值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望（地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者既是組織人格化的體現(xiàn)，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對(duì)高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的成敗尤其重要。實(shí)踐證明，導(dǎo)致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質(zhì)（人格）有關(guān)。所以，有學(xué)者認(rèn)為，未來的企業(yè)管理將會(huì)以人格管理為核心。

管理重地

在美國東北大學(xué)的學(xué)者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。

我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷（障礙），使得企業(yè)喪失了改革的契機(jī)而瀕臨困境。吳稼祥認(rèn)為，陳舊的企業(yè)體制對(duì)企業(yè)

管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想；由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團(tuán)孤注一擲，將企業(yè)命運(yùn)押在央視廣告標(biāo)王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。

舊的經(jīng)濟(jì)體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制所要求的“經(jīng)濟(jì)人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強(qiáng)調(diào)理性，崇尚博弈和公開競(jìng)爭(zhēng)。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟(jì)人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，也難以真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理想目標(biāo)。我國在20世紀(jì)50年代曾提出“又紅又?！钡娜瞬排囵B(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個(gè)理念，再賦予其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“專”即是提升他們的知識(shí)與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。

豐富手段

企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人格管理。對(duì)企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實(shí)施人格管理：

充實(shí)考評(píng)內(nèi)容

一直以來，企業(yè)對(duì)員工的考核與評(píng)估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個(gè)人智力價(jià)值的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實(shí)質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個(gè)方面考察、評(píng)價(jià)員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進(jìn)而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任之一。

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對(duì)性的評(píng)估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時(shí)，管理者要避免空洞說教與強(qiáng)制性灌輸，運(yùn)用心理學(xué)技巧，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的成才設(shè)計(jì)、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。

糾正觀念偏差

目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識(shí)，因此把人才價(jià)值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個(gè)人的專業(yè)技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系——良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測(cè)評(píng)體系。

拓寬培訓(xùn)視界

目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于，學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識(shí)，因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格；而企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會(huì)別人尚未掌握的知識(shí)，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”，其培訓(xùn)功能不能局限于知識(shí)的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。

企業(yè)對(duì)員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：

“以會(huì)代訓(xùn)”。通過會(huì)議向員工傳輸新知。

“以責(zé)代訓(xùn)”。通過輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目等形式授權(quán)賦責(zé)。

“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。

“以教代訓(xùn)”。安排老員工承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，讓其得到特殊的培訓(xùn)，提高縱觀全局以及與人合作的能力。

超前關(guān)注人格

目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會(huì)責(zé)任和發(fā)展機(jī)遇，并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資助之余，要刻意提前介入學(xué)校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對(duì)封閉、抽象的學(xué)校教育。其中，企業(yè)對(duì)獨(dú)生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當(dāng)務(wù)之急。

此外，企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工，應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評(píng)語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段，對(duì)學(xué)生施加適度影響，將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。

人格管理的地位

人格管理和人格魅力

有關(guān)人才開發(fā)和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而，在具體落實(shí)措施中，大家似乎只局限于物質(zhì)利益的手段，忽視了精神力量的作用，更沒有將精神領(lǐng)域的措施細(xì)分化和具體化。本文論及的人格管理，其意義不但有利于人才開發(fā)和人力資源管理，還在企業(yè)總體管理中占據(jù)重要地位，著名的企業(yè)管理學(xué)者已經(jīng)預(yù)言，未來的企業(yè)管理將以人格管理為核心。

人格是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神，人格特征表現(xiàn)為使命感和責(zé)任性、敏感性和創(chuàng)新意識(shí)、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度，從而形成個(gè)人形象、對(duì)周圍人的影響力和感召力。

由于人格具有影響力和感召力，也就是通常所說的人格魅力，因此人格就成了有價(jià)值的力量。對(duì)團(tuán)隊(duì)的號(hào)召力是從哪里來的？是從地位產(chǎn)生的嗎，不是；是權(quán)力帶來的嗎？也不是，號(hào)召力只能從人格魅力中來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的威望也只能從人格魅力中來。

因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格已不僅僅是個(gè)人的事，其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業(yè)。人格管理和誠信

現(xiàn)在人們十分看重誠信，誠信當(dāng)然也是人格的范疇，孔子在《論語·子路》中說：“人而無信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身” 中的第二省即是“為人謀而不忠乎？與交而不信乎？”富蘭克林除了最早講時(shí)間就是金錢外，還講了信譽(yù)就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業(yè)家應(yīng)有的素質(zhì)。

因此，西方管理學(xué)者切斯特·巴納德認(rèn)為，企業(yè)總裁的真正任務(wù)是塑造并管理企業(yè)的價(jià)值觀，他發(fā)現(xiàn)每個(gè)成功的企業(yè)都有一位出類拔萃的有個(gè)性魅力的企業(yè)家，如IBM、寶潔、埃默生、強(qiáng)生和達(dá)納公司等。所以，人格管理首先著眼于企業(yè)家的人格形象。

具有優(yōu)秀人格的企業(yè)家必然也是尊重員工人格的企業(yè)家。由美國市民評(píng)選出來的一百家最受歡迎的公司中，有一家英格拉姆計(jì)算機(jī)批發(fā)公司，其董事長有一個(gè)專用的24小時(shí)暢通的800免費(fèi)電話，歡迎員工隨時(shí)與他溝通。美國聯(lián)信公司董事長勞倫斯·博西迪除了每月給員工寫信外，還要舉行好幾次早餐會(huì)，邀請(qǐng)的員工是計(jì)算機(jī)隨機(jī)挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發(fā)生時(shí)都要用電子郵件與全體員工交流看法，并把總部召開的會(huì)議在網(wǎng)上直播。松下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。

人格魅力可以從一些數(shù)字來體現(xiàn)，韋爾奇能說出1000名高級(jí)管理人員的名字和職務(wù)，熟悉公司3000名經(jīng)理的表現(xiàn)。美國CDW公司首席執(zhí)行官每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工會(huì)收到5個(gè)貼好郵票的信封，以鼓勵(lì)員工提出意見。

海外成功企業(yè)在強(qiáng)調(diào)人格平等的同時(shí)，還喜歡用能力強(qiáng)的人，希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎(chǔ)，只有做到這點(diǎn)，才能尊重下級(jí)，從而發(fā)揮下級(jí)的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業(yè)界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個(gè)嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對(duì)職工的來信來訪進(jìn)行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會(huì)，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。人格管理和員工滿意度及“廠務(wù)公開”

現(xiàn)在，國內(nèi)不少企業(yè)開始注重推行ES（員工滿意度）活動(dòng)，企業(yè)還根據(jù)要求進(jìn)行廠務(wù)公開，其實(shí)這都是人格管理的范疇，首先要解決人格平等的思想基礎(chǔ)?！爸钦咔]，必有一失”、“愚者千慮，必有一得”，集思必有廣益。古人說，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺得自己欠了老板一份情，非想報(bào)答不可。其實(shí)，人與人之間本來就是平等的，再說勞動(dòng)者的智慧已經(jīng)為老板帶來了利潤，現(xiàn)在無非是再創(chuàng)造一份超額利潤。如果人與人之間等級(jí)森嚴(yán)，大家連避之也不及，積極主動(dòng)的態(tài)度從何而來呢，創(chuàng)新的興趣又從何而來呢。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要樹立威信，但這個(gè)威信要靠領(lǐng)導(dǎo)本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現(xiàn)為一個(gè)分值，其分子是他的德和才，而分母是他名義上的標(biāo)識(shí)，如果名義上的標(biāo)識(shí)（如廠長、經(jīng)理、主任等）與其分子上的內(nèi)涵不相稱，則對(duì)他的聲望反而不利。事實(shí)上，一個(gè)人越有水平則往往越謙虛。

就廣大職工來說，由于對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理情況最了解，提出的見解往往具有價(jià)值，正所謂當(dāng)局者迷、旁觀者清；有時(shí)能人隱匿在人群之中，也就是藏龍臥虎之說。封建時(shí)代的帝王尚且能做到禮賢下士，在經(jīng)歷十五世紀(jì)人文主義啟蒙半個(gè)千年以后，企業(yè)中還要強(qiáng)化級(jí)別觀念實(shí)在不是明智之舉。企業(yè)中造成等級(jí)森嚴(yán)有時(shí)倒并非是領(lǐng)導(dǎo)所為，有的管理人員不把精力放在工作上，而是放在討好上級(jí)的各種心計(jì)上，這是人格管理的大忌。

人格管理和企業(yè)文化

人格管理還與企業(yè)文化有關(guān)。上一世紀(jì)八十年代初，在企業(yè)管理的范疇中出現(xiàn)了企業(yè)文化

(Corporate Culture)的提法，很快地引起了東西方企業(yè)界的重視，并且把它列為繼泰羅的科學(xué)管理、梅奧的行為科學(xué)、“管理職能叢林”之后企業(yè)管理發(fā)展的第四階段。對(duì)企業(yè)文化可以從狹義和廣義兩方面理解，從狹義來說，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。從廣義角度看，還包括企業(yè)中具體人員的文化素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及有關(guān)文化建設(shè)的措施、組織制度，由企業(yè)的環(huán)境、價(jià)值觀、企業(yè)中的英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)這五大要素組成，具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合、輻射五個(gè)功能。其實(shí)，企業(yè)文化除了來源于西方企業(yè)新經(jīng)驗(yàn)外，也有我國企業(yè)的探索和我國文化的滲透，如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業(yè)的治廠格言；《菜根譚》亦為人們津津樂道；“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結(jié)合”被日本企業(yè)引進(jìn)；我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”，這些也都與人格管理有關(guān)。