第一篇：人力資源管理的主要工作

人力資源管理的主要工作

現(xiàn)代人力資源工作的重點從原來只是按勞動法規(guī)進行工資計算、人員調(diào)配等具體執(zhí)行性的工作轉(zhuǎn)到對企業(yè)人力資源的開發(fā)。由于工作重點的改變，其工作與以前相比也有較大的差異?，F(xiàn)人力資源管理工作主要圍繞著人才的引進、建立良好的用人機制、留住人才、將不適應(yīng)企業(yè)工作的人員流出去四個方面來開展的。根據(jù)人力資源部承擔(dān)的責(zé)任，其工作主要是分為員工關(guān)系、內(nèi)部分配、企業(yè)干部選拔和員工培訓(xùn)等方面。

一.基礎(chǔ)工作

1.組織機構(gòu)設(shè)置

根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)置，設(shè)置的原則是：

? 在企業(yè)管理日常運轉(zhuǎn)正常的情況下，組織機構(gòu)設(shè)置盡可能簡潔。? 有利于人員精干地配置，機構(gòu)運作高效。

? 指令的下達和執(zhí)行情況的反饋暢通和快速。

? 減少扯皮

2.根據(jù)確定的機構(gòu)設(shè)置進行職位描述。職位描述的目的是明確崗位的任職資格、工作內(nèi)容、從事崗位人員的權(quán)利和責(zé)任及與內(nèi)外部的關(guān)系等。

3.根據(jù)職位描述進行定員和人員配置。

4.制定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的各項制度。

二.員工關(guān)系的建立

1.人員招聘

? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制定一定期限的滾動的企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。? 年初各部門上報人員需求。

? 根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃和各部門上報的人員需求，制定年度招聘計劃，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 實施招聘計劃

? 招聘途徑登報、設(shè)攤、人才中介公司介紹、學(xué)校、其它企業(yè)中挖 ? 招聘程序初選、面試（筆試、業(yè)務(wù)考試）、體檢、錄用

2.建立勞動關(guān)系

? 制定勞動合同，合同中應(yīng)包括：合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞

動保護和條件、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違約責(zé)任及其它約定等內(nèi)容。

? 簽訂勞動合同。

? 辦理錄用手續(xù)。

3.用好人

每個人都有長處和短處，了解每個員工的長短處，揚長避短，充分發(fā)揮每個員工的長處，用好人是人事經(jīng)理工作的重中之重。

? 為企業(yè)有用人才制定個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

? 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（工作目標(biāo)清楚、管理程序化、團隊合作、獎罰分

明、對人評價科學(xué)）。

? 將每個人放到其合適的崗位上。

三．員工的業(yè)績評估

業(yè)績評估條件是：已進行職位描述，工作要有書面記錄。

1.部門經(jīng)理以上人員——以考核工作目標(biāo)完成情況為主（以書面形式）?？荚u方法是：

? 年初本人制定工作目標(biāo)并經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 主管經(jīng)理對分管的下一級經(jīng)理進行年中工作檢查。

? 檢查工作目標(biāo)完成進度。

? 提出下半年工作建議。

? 年末各主管經(jīng)理對分管下一級經(jīng)理進行業(yè)績評估。

?

? 本人對全年自己工作的述職、評價。從工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)能力（計劃決策能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力、溝通能力）、個人形象等方面進行自評和主管經(jīng)理打分評估。

?

? 得出業(yè)績評估等級，提出改進建議。以談話形式將評估情況和改進建議告訴被評估人，并雙方在評估表上簽

名。

2.一般管理技術(shù)人員——以考評工作職責(zé)履行情況為主。評估方法與部門經(jīng)

理經(jīng)理以上人員不同之處是：

? 年初根據(jù)工作職責(zé)，制定年度工作計劃。

? 評估內(nèi)容為完成工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力（計劃能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力）、工作態(tài)度等方面。

3.銷售人員——以考核銷售業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

應(yīng)制定適應(yīng)本企業(yè)的，與銷售業(yè)績掛鉤的銷售人員考核辦法。

對各類人員的業(yè)績評估應(yīng)作為員工職務(wù)升降、工資晉級、年終獎勵、勞動合同續(xù)簽的依據(jù)。

四.薪酬福利體系設(shè)計

1.薪酬體系設(shè)計

員工薪酬高低應(yīng)由其從事的崗位等級、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)等因素來確定。? 對公司的崗位從任職資格、腦力和體力的支出、承擔(dān)的責(zé)任、工作條件

等方面進行評價（打分），得出各個崗位的薪點。

? 對每個員工的業(yè)務(wù)（技能）水平進行考評（打分），得出業(yè)務(wù)水平薪點。

兩項薪點相加作為確定每個員工崗位工資的依據(jù)。

? 工作表現(xiàn)評價，主要是業(yè)績評估。評估后按評估等級確定獎勵工資。? 其它要素，如技術(shù)、特殊貢獻等可作為增加員工薪點的要素。

通過上述，可確定各類行政系列的工資等級表。由于有些人員技術(shù)很好，但承擔(dān)行政管理工作是其弱項，所以同樣可以確定幾個技術(shù)評價要素，經(jīng)評價得出其薪點，并確定出各類技術(shù)系列的工資等級表。

做好上述工作，關(guān)鍵是合理的確定評價要素和制訂科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)薪酬體系設(shè)計的方法很多，也可嘗試其它的分配辦法。

2.福利體系設(shè)計

企業(yè)的福利計劃有許多，確定什么樣的福利，要看企業(yè)的承受能力，現(xiàn)企業(yè)一般有以下幾項。

享受對象為公司骨干

?補充公積金

? 根據(jù)企業(yè)福利基金的余額，確定投入金額。

? 由于員工的收入已考慮了從事的崗位、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)等，所以

將享受對象在一定時期內(nèi)的收入乘上一定的比例，作為補充公積金，用于解決這一部分人員的住房問題。

? 補充養(yǎng)老金，確定的方法與補充公積金相同，將確定的補充養(yǎng)老金購買商業(yè)保單，等其退休后給予本人。

? 補充醫(yī)療保險，每年為上述對象購買商業(yè)醫(yī)療保險，用于看病的補貼。? 其它福利

上述福利計劃，主要目的是要留住企業(yè)的有用人才。

五.員工培訓(xùn)

1.在職管理技術(shù)人員培訓(xùn)

? 年初進行培訓(xùn)需求調(diào)查。

? 根據(jù)需求調(diào)查和員工業(yè)績評估后工作上存在的帶有普遍性的缺陷，制訂

年度培訓(xùn)計劃。

? 按年度計劃中培訓(xùn)的內(nèi)容，制訂每項培訓(xùn)的實施計劃，計劃應(yīng)包括的內(nèi)

容為：培訓(xùn)的目的、時間、內(nèi)容、參加人員、師資、費用等。

? 對每次培訓(xùn)效果進行評價，撰寫評價報告，報告應(yīng)包括的內(nèi)容為：此次

培訓(xùn)的實施計劃、參加人員的考勤表、參加人員對上課效果的評價及工作改進意見等。

2.在職生產(chǎn)人員的培訓(xùn)

? 根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)。

? 進行技術(shù)等級培訓(xùn)。

? 考核發(fā)證，統(tǒng)計。

3.新進員工的培訓(xùn)

? 制訂新進員工培訓(xùn)程序文件。

? 編寫培訓(xùn)教材。

? 對新進員工按程序文件進行入崗培訓(xùn)。

? 考核合格才能進崗。

六.干部的選拔、培養(yǎng)

?干部的推薦。

?確定后備干部。

?制訂培養(yǎng)路線（基本素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)、掛職鍛煉）。?培養(yǎng)后進入領(lǐng)導(dǎo)崗位。

七.企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)的目的是統(tǒng)一員工的價值觀、全面提升企業(yè)形象、增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)文化的內(nèi)容為CIS設(shè)計及導(dǎo)入。

CIS有理念識別、行為識別、視覺識別三部分組成。

1.CIS設(shè)計

? 調(diào)研

? 內(nèi)部調(diào)研內(nèi)容為：在行業(yè)中所處的位置、企業(yè)營運方針、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

略、組織機構(gòu)、員工狀況。

? 外部調(diào)研內(nèi)容為：行業(yè)、市場的發(fā)展趨勢；競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略及其

形象定位；企業(yè)關(guān)聯(lián)者（用戶、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、社會公眾）對企業(yè)的評價、企業(yè)未來形象的期望。

? 分析

? 整體形象分析

? 技術(shù)形象分析

? 產(chǎn)品形象分析

? 營銷形象分析

? 員工形象分析

? 制度形象分析

? 組織形象分析

? 環(huán)境形象分析

? 設(shè)計

? 理念識別在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，用一句或幾句話來表達企業(yè)一種價值

觀，并作為企業(yè)的理念。

? 行為識別根據(jù)企業(yè)的理念，制訂企業(yè)員工的行動規(guī)范，使公司員工的言行都能體現(xiàn)出企業(yè)的理念。

? 視覺識別確定統(tǒng)一的司標(biāo)、司徽、專用色、固定字體、宣傳介紹資料、統(tǒng)一服裝、辦公用品、產(chǎn)品設(shè)計與包裝等。

2.導(dǎo)入

通過不斷地對員工行為規(guī)范的培訓(xùn)和視覺識別部分的制作并通過傳播媒體傳達給社會公眾、政府機關(guān)，使他們對企業(yè)有一致的認(rèn)同感，從而達到前面所提到的企業(yè)文化建設(shè)之目的。

第二篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！?/p>

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。科學(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第三篇：人力資源管理工作設(shè)想（定稿）

～年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，以認(rèn)真貫徹落實上級有關(guān)人力資源管理工作精神為重點，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點，與時俱進，銳意進取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點做好以下幾個方面的工作：

一、切實加強干部隊伍建設(shè)。

～年重點加強干部隊伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進取的問題，同時加強后備干部隊伍和優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)，保證人才隊伍的健康成長和質(zhì)量。

二、進一步完善勞資管理制度，規(guī)范績效考核和勞動用工管理。

（一）加強工資總額的計劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進一步推進在部分工種和崗位實行“計件考核工資制”，配合相關(guān)部門進一步完善具有激勵性獎勵的績效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)及勞動關(guān)系變更等結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性。

（二）進一步清理整頓勞動用工隊伍，規(guī)范勞動用工管理。對勞動用工隊伍進行清理整頓，完善勞動用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問題后的處理管理辦法。

（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。

（一）根據(jù)上級創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實際，制定創(chuàng)建活動計劃和相關(guān)制度，努力樹立終身學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。

（四）進一步做好社會保障工作。

按照盛市社會保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好～年個人帳戶繳費數(shù)據(jù)統(tǒng)計，繳費基數(shù)的核定和上繳實施工作。做好社會保險財務(wù)結(jié)算，及時準(zhǔn)確上報基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險基金，及時下達～年社會保險繳費基數(shù)，比例和標(biāo)準(zhǔn)。同時繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會統(tǒng)籌。

（五）切實加強安全生產(chǎn)管理，堅決遏制重特大事故的發(fā)生。

～年安全生產(chǎn)工作堅持持之以恒，標(biāo)本兼治，警鐘長鳴，常抓緊不懈的工作思路，認(rèn)真貫徹落實各項法律法規(guī)和上級有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強責(zé)任感和使命感，切實加強安全生產(chǎn)管理，堅決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動。二是認(rèn)真落實安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任制，進一步完善目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實加強車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進一步搞好“三線交截越”保護治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動，重點對通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改。

（六）加強自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。

～年在人力資源管理人員中一是進一步加強政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)意識，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識和政策規(guī)定及工作流程，及時準(zhǔn)確、客觀真實做好人力資源報表的統(tǒng)計與報送工作。三是加強人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準(zhǔn)確。

第四篇：民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋?！?/p>

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認(rèn)識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目標(biāo)。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計劃經(jīng)濟人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認(rèn)識

中小型民營“股份”企業(yè)因為技術(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認(rèn)識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認(rèn)識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少

這類企業(yè)的認(rèn)識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務(wù)等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗、會管理、責(zé)任心強，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，面對當(dāng)前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計算機、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認(rèn)識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計不合理

企業(yè)的組織設(shè)計不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計不合理、培訓(xùn)實施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部合理流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進行科學(xué)的分析、評價和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤?？蛻舻臐M意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說明書》？《崗位職責(zé)說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？

11、員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？

12、企業(yè)是否進行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？

第五篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經(jīng)濟全球化、技術(shù)進步與消費者地位的提升使得服務(wù)行業(yè)的外部環(huán)境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發(fā)揮公司員工的能效是眾多企業(yè)家關(guān)注的焦點？

其實，人力資源管理是個系統(tǒng)，基礎(chǔ)模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)；在內(nèi)地企業(yè)運用最多的是招聘、培訓(xùn)、績效；人力資源從業(yè)人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現(xiàn)將各模塊的情況做如下說明：

一、人力資源規(guī)劃：主要是通過合理的分析和預(yù)測組織所處額動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膷徫猾@得恰當(dāng)人選的一個動態(tài)過程；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要是公司人員總量的需求預(yù)測、供給預(yù)測以及綜合平衡，實務(wù)操作中主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、公司人員定編定崗計劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃；這些實質(zhì)性工作在公司運作中一般都做不細(xì)，原因是這些工作的從業(yè)人員自身素質(zhì)有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務(wù)纏身，分身乏術(shù)；做好公司的長期、中期、人力資源規(guī)劃有如下好處：1.有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；比如公司做戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內(nèi)部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發(fā)展對人力資源的需求；在服務(wù)行業(yè)日趨競爭的環(huán)境中，產(chǎn)品的更新速度不斷加快，我們要想方設(shè)法降低運營成本、實行差異化戰(zhàn)略來適應(yīng)競爭的需要，提高競爭力；如崗位調(diào)動、晉升、離職等內(nèi)部因素也會影響公司人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)；一般而言，公司人力資源規(guī)劃的定稿時間截止在年初，并根據(jù)環(huán)境的變化適時調(diào)整；所以鑒于內(nèi)外環(huán)境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規(guī)劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導(dǎo)致用人部門工作滯后；發(fā)生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規(guī)劃，對人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)沒做到合理的預(yù)測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現(xiàn)崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細(xì)，越快越好，于是就出現(xiàn)了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內(nèi)部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質(zhì)，但是公司沒有橫向發(fā)展的機制，導(dǎo)致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無一害；3.面試的標(biāo)準(zhǔn)不具體：不專業(yè)的面試人員會把重點放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業(yè)人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設(shè)計不合理，如直接讓應(yīng)聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應(yīng)聘者的回答對于面試者來說在短期內(nèi)很難考證，如果讓應(yīng)聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應(yīng)聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應(yīng)聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經(jīng)歷，應(yīng)聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應(yīng)、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結(jié)構(gòu)化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進行面試問題的設(shè)計，重點突出“背景、任務(wù)、行動、結(jié)果”，在應(yīng)聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現(xiàn)出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應(yīng)用而逐步應(yīng)用；所以我個人認(rèn)為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對基層、中層員工進行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費無節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經(jīng)營分析會、甚至總結(jié)會也是一個比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓(xùn)費要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長補短，提高培訓(xùn)的實用性；如團隊的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓(xùn)計劃是每個公司的焦點，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

四、績效與薪酬：績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負(fù)面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績，用不好會嚴(yán)重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內(nèi)容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點也不該相同；考核的指標(biāo)應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標(biāo)要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標(biāo)---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結(jié)果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來提升下一個考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監(jiān)溝通后達成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以單品引進數(shù)量計算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的方式也不相同，如固定工資對

從業(yè)人員來說是個高保障，但對于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務(wù)行業(yè)常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補貼、股份及相關(guān)保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險并分享利潤，也就是說增強了員工的風(fēng)險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅(qū)動力、主人翁的責(zé)任感融合在每個員工身上，從而充分調(diào)動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

五、勞動關(guān)系管理：在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營企業(yè)，對勞動關(guān)系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務(wù)派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內(nèi)地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自2008年新勞動法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關(guān)協(xié)議，盡量降低公司的用工風(fēng)險；如果公司出資的技能培訓(xùn)，即使不簽培訓(xùn)協(xié)議，也要保留相關(guān)記錄；如此一來，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個人認(rèn)為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；

六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時要根據(jù)其知識、技能、特長、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業(yè)成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現(xiàn)了“雙贏”的局面；

七、企業(yè)文化建設(shè)：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯(lián)誼會、晨操、游行、相關(guān)統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當(dāng)然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發(fā)揮專長，與貴公司一起發(fā)展！