第一篇：生產(chǎn)崗位培訓(xùn)激勵(lì)措施(修訂稿)

生產(chǎn)崗位培訓(xùn)激勵(lì)措施

為滿足我廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及XXX項(xiàng)目的人才需求，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人才倍增，進(jìn)一步促進(jìn)生產(chǎn)崗位員工教育培訓(xùn)工作，充分調(diào)動(dòng)部門、班組、員工參與培訓(xùn)的積極性，完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，保障培訓(xùn)成效，特制訂本措施。

一、指導(dǎo)思想

在勝任本職崗位工作的基礎(chǔ)上，以高一崗崗位規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)自我學(xué)習(xí)、班組和部門培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)崗位資格認(rèn)證達(dá)到高崗位的技能水平。以階段考試和人資部抽考方式檢驗(yàn)培訓(xùn)成效，以培訓(xùn)成績(jī)作為員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，對(duì)通過(guò)資格認(rèn)證的員工及其師傅予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)在培訓(xùn)工作中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的部門、班組、個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。本措施是在《運(yùn)行技能提升計(jì)劃》和《檢修部大學(xué)生培訓(xùn)管理措施》上的加強(qiáng)，獎(jiǎng)懲力度更大。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

1.運(yùn)行部以《運(yùn)行技能提升計(jì)劃實(shí)施方案》精神為綱要，根據(jù)師徒合同簽訂的培訓(xùn)目標(biāo)加強(qiáng)培訓(xùn)力度?；?yàn)室人員進(jìn)行油、水、煤、灰、脫硫化驗(yàn)全能培訓(xùn)，制氫站人員學(xué)習(xí)水汽化驗(yàn)或化學(xué)主值崗位技能，水汽化驗(yàn)人員學(xué)習(xí)化學(xué)主值或化驗(yàn)室化驗(yàn)工崗位技能，主值學(xué)習(xí)水汽化驗(yàn)崗位技能。

2.檢修部機(jī)務(wù)、電氣班按照點(diǎn)檢崗位后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)；熱控班和繼保班按點(diǎn)檢、檢修A崗崗位后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)需要結(jié)合班組及員工具體情況，由部門申請(qǐng)、人資部考察，確定班長(zhǎng)、技術(shù)員后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。

3.燃脫部燃料運(yùn)行全能備員要達(dá)到班長(zhǎng)崗位資格，按照全能備員崗位后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。脫硫運(yùn)行主值要達(dá)到班長(zhǎng)崗位資格，按照主值崗位后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。燃檢班按照區(qū)域組長(zhǎng)崗位后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)需要結(jié)合班組及員工具體情況，由部門申請(qǐng)、人資部考察，確定班長(zhǎng)、技術(shù)員后備目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。

4.新大學(xué)生自進(jìn)入班組起兩年內(nèi)必須達(dá)到運(yùn)行全能巡檢或檢修B崗能力水平，五年內(nèi)達(dá)到運(yùn)行主值或檢修A崗能力水平。

三、具體措施

1.各生產(chǎn)部門一把手負(fù)責(zé)組織制訂本部門培訓(xùn)激勵(lì)措施和員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織月度、季度、階段節(jié)點(diǎn)、崗位資格認(rèn)證考試，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和按

期完成，負(fù)責(zé)培訓(xùn)獎(jiǎng)罰的兌現(xiàn)。培訓(xùn)計(jì)劃到期，合格率達(dá)到80%及以上的，獎(jiǎng)勵(lì)部門一把手3000～5000元；合格率低于70%的，考核部門一把手3000～5000元。

2.參培人員須簽訂師徒合同，按照定人、定目標(biāo)、定周期的方式制訂培訓(xùn)計(jì)劃，明確階段考核內(nèi)容。參培人員每人要備一本學(xué)習(xí)記錄本，記錄每周或每個(gè)轉(zhuǎn)班自我學(xué)習(xí)內(nèi)容、師傅或其他人員傳授的技能、現(xiàn)場(chǎng)操作總結(jié)、異常情況分析、考試中發(fā)現(xiàn)的不足等內(nèi)容，學(xué)習(xí)記錄本是日常培訓(xùn)績(jī)效的重要依據(jù)，作為階段考核和崗位認(rèn)證的必要參考條件。

3.崗位資格認(rèn)證以《華能XX電廠崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》、《華能XX電廠生產(chǎn)崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)》、《國(guó)家職業(yè)技能鑒定規(guī)范》、規(guī)程等為依據(jù)。認(rèn)證分理論知識(shí)和實(shí)際操作兩部分，理論成績(jī)須達(dá)到70分，實(shí)際操作綜合評(píng)定成績(jī)達(dá)良好及以上，且以日常績(jī)效記錄結(jié)果為依托。理論考試采用筆試形式，其內(nèi)容包括安全知識(shí)、崗位基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)；實(shí)際操作技能考核采用實(shí)際操作、口試、筆試相結(jié)合的方式，也可結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)操作、事故演習(xí)模擬操作和解決生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行，并綜合日常工作實(shí)效及學(xué)習(xí)記錄本記錄進(jìn)行評(píng)定。

4.對(duì)于升崗培訓(xùn)，師傅帶徒弟享受“帶徒津貼”，從培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行之日起，月度獎(jiǎng)增加8%。按照分階段考試要求，每階段考試合格則師傅繼續(xù)享受津貼，考試不合格則中止享受津貼，待下一次考試合格后再恢復(fù)享受津貼。師帶徒的考核具體要求見《華能XX電廠師帶徒管理規(guī)定》。

5.部門要定期檢查簽閱學(xué)習(xí)記錄本記錄情況，進(jìn)行分析指導(dǎo)。每月組織、監(jiān)督參培人員進(jìn)行月度考試，考試必須由專工、專責(zé)出題，月度考試不合格的考核500元。培訓(xùn)計(jì)劃節(jié)點(diǎn)未通過(guò)階段考核的，將考核學(xué)員800～1600元，并每月持續(xù)考核，直至通過(guò)為止。

6.檢修部大學(xué)生進(jìn)入班組一年內(nèi)，培訓(xùn)考試、班組日常培訓(xùn)考核及日常工作績(jī)效較差者，要進(jìn)行部門及班組崗位調(diào)整，即由技術(shù)要求較高的班組崗位向本部門或其它部門技術(shù)要求較低的班組崗位調(diào)整。進(jìn)入班組兩年內(nèi)未達(dá)到檢修B崗能力水平或五年內(nèi)未達(dá)到檢修A崗能力水平的，進(jìn)行再培訓(xùn)，如果一年后仍未達(dá)到要求，則降崗使用或調(diào)到本部門或其他部門輔助崗位，如果在輔助崗位仍然不合格，則考慮勸退或辭退。

運(yùn)行部大學(xué)生進(jìn)入班組兩年內(nèi)未達(dá)到運(yùn)行全能巡檢資格或五年內(nèi)未達(dá)到運(yùn)

行主值資格的，進(jìn)行再培訓(xùn)，如果一年后仍未達(dá)到要求，則降崗使用或調(diào)到本部門或其他部門輔助崗位，如果在輔助崗位仍然不合格，則考慮勸退或辭退。

對(duì)現(xiàn)有大學(xué)生入廠五年以上仍然在低崗位者，在規(guī)定期限內(nèi)不能具備上一崗位當(dāng)班資格的，進(jìn)行崗位調(diào)整處理。

7.根據(jù)月度考試成績(jī)，部門自主獎(jiǎng)懲，對(duì)于培訓(xùn)超期的學(xué)員，月度考試僅有考核無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。

8.在培訓(xùn)和使用過(guò)程中，部門、班組、師傅都承擔(dān)著相應(yīng)的管理責(zé)任，學(xué)員發(fā)生安全責(zé)任事故，部門、班組及師傅都要分別承擔(dān)責(zé)任，因此設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)主要考慮運(yùn)行主值崗位所帶來(lái)的安全風(fēng)險(xiǎn)程度較高，根據(jù)實(shí)習(xí)期、當(dāng)班第一年、當(dāng)班第二年的風(fēng)險(xiǎn)程度不同，對(duì)部門進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。

1)運(yùn)行主值崗位當(dāng)班第一年風(fēng)險(xiǎn)最高，崗位實(shí)習(xí)期風(fēng)險(xiǎn)次之，當(dāng)班第二年風(fēng)險(xiǎn)較低。值長(zhǎng)、班長(zhǎng)崗位當(dāng)班，他們的風(fēng)險(xiǎn)更多的是由部門主任進(jìn)行承擔(dān)，部門主任獎(jiǎng)金另外發(fā)放，因此不計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中。

2)各部門每月5日前將上月培訓(xùn)計(jì)劃完成情況，考試人員名單及成績(jī)，實(shí)習(xí)期、當(dāng)班第一年、當(dāng)班第二年人員名單報(bào)人資部，過(guò)期未報(bào)視為自動(dòng)放棄。

3)人資部根據(jù)部門培訓(xùn)計(jì)劃、進(jìn)度以及考核情況每月進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)考試成績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)機(jī)組運(yùn)行、檢修情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。當(dāng)月如果出現(xiàn)安全責(zé)任事故，相關(guān)人員風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)取消。

4)實(shí)習(xí)期不能超過(guò)六個(gè)月，六個(gè)月后未達(dá)到當(dāng)班要求的，按未完成培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行考核。運(yùn)行主值崗位實(shí)習(xí)期內(nèi)每班監(jiān)盤時(shí)間不少于4小時(shí)。

5)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為800元，根據(jù)不同崗位，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，具體如下：

6)部門風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)金額為：800×（實(shí)習(xí)期內(nèi)人數(shù)×K1＋當(dāng)班第一年人數(shù)×K2＋當(dāng)班第二年人數(shù)×K3）×K4，K4根據(jù)各部門培訓(xùn)工作的主動(dòng)性和對(duì)培訓(xùn)工

作的態(tài)度或其他實(shí)際情況確定，在0.5～1.5之間浮動(dòng)。

9.本措施是特定時(shí)期、特定階段的臨時(shí)措施，解釋權(quán)屬人力資源部。

人力資源部2013年5月26日

第二篇：激勵(lì)措施

1為員工提供滿意的工作崗位（1），為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境（2），員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性（4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（5），給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 2制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度 ①在保證公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要與績(jī)效掛鉤。③適當(dāng)拉開薪酬層次股權(quán)激勵(lì)

4人性化的管理手段（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利（2）目標(biāo)激勵(lì)（3）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)

（4）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

5注意管理中的細(xì)節(jié)例如在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用領(lǐng)導(dǎo)多與員工進(jìn)行溝通，多肯定員工的成績(jī)和工作透明管理，讓下屬了解公司的方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的當(dāng)然，激勵(lì)也要有度。激勵(lì)與約束并存 鼓勵(lì)員工創(chuàng)新

1、目標(biāo)管理體系：建立目標(biāo)分解體系，企業(yè)目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)，通過(guò)考核評(píng)價(jià)體系實(shí)施，著重考核員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的完成程度，幫助員工取得優(yōu)良績(jī)效。

2、事業(yè)激勵(lì)：建立員工職業(yè)發(fā)展通道，幫助設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立與之配套的定期調(diào)配制度與培訓(xùn)管理體系。

3、報(bào)酬激勵(lì)：建立與績(jī)效考核制度相配套的薪酬制度（考慮股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)），針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工采取不同的計(jì)酬方式，發(fā)揮安全與激勵(lì)的雙重效應(yīng)；福利構(gòu)建上在保證一部分固化的福利外，可考慮帶傾斜性的自助式福利項(xiàng)目。

4、情感激勵(lì)：建立有效正常的溝通、引導(dǎo)、關(guān)愛(ài)的組織氛圍。

機(jī)制建設(shè)：以目標(biāo)為導(dǎo)向，以制度為基礎(chǔ)，以考核為手段，用行為作保障。通過(guò)相應(yīng)的制度體系建立與實(shí)施來(lái)完成，并注重長(zhǎng)期性與連續(xù)性。

-----目標(biāo)管理：目標(biāo)管理制度/考核評(píng)價(jià)制度?。

-----事業(yè)激勵(lì)：評(píng)優(yōu)制度/職業(yè)資格等級(jí)制度/升降與調(diào)配制度/培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度?。

-----報(bào)酬激勵(lì)：薪酬制度/福利制度（保險(xiǎn)/假期/房/車?）。

-----情感激勵(lì)：溝通管理制度（談話/渠道建設(shè)/信息反饋?）/溫情管理制度（生日/探訪/探病?）。

激勵(lì)措施

平臺(tái)方案1： 目標(biāo)激勵(lì)

通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)

通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。

平臺(tái)方案3： 尊重激勵(lì)

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

平臺(tái)方案4： 參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

平臺(tái)方案5： 榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。

平臺(tái)方案7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。平臺(tái)方案8： 物質(zhì)激勵(lì)

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

平臺(tái)方案9： 信息激勵(lì)

交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案11： 自我激勵(lì)

包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

平臺(tái)方案12： 處罰

對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵(lì)策略

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。

——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

3.激勵(lì)要有足夠力度。

——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。

——對(duì)造成巨大損失的予以重罰。

——通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明

——健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計(jì)劃。

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

建立企業(yè)文化為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)

工資獎(jiǎng)金津貼罰款整個(gè)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)系統(tǒng)工程，只有施”，才有可能達(dá)到顯著效果?！败浻布?/p>

第三篇：骨干教師激勵(lì)措施

關(guān)于加強(qiáng)青年骨干教師培養(yǎng)與激勵(lì)的措施

一、指導(dǎo)思想

教師是立校之本，只有一流的教師隊(duì)伍，才能打造一流的學(xué)校，而骨干教師、教學(xué)能手又是學(xué)校師資隊(duì)伍的中流砥柱。為了更好地構(gòu)建我校教師發(fā)展的平臺(tái)，積極推進(jìn)“名師工程”，通過(guò)骨干教師、教學(xué)能手的培養(yǎng)強(qiáng)化學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，力爭(zhēng)讓優(yōu)秀教師盡快脫穎而出，成為能實(shí)踐、善研究、懂創(chuàng)新的新型教師。適應(yīng)21世紀(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和教育事業(yè)發(fā)展的需要。

二、培養(yǎng)目標(biāo)

完善師資培養(yǎng)的有效機(jī)制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質(zhì)，具有精湛的教學(xué)技藝，掌握和運(yùn)用教科研前沿的成果，創(chuàng)造性地從事教育教學(xué)工作，并能不斷完善、發(fā)展自我。培養(yǎng)出一批市、縣級(jí)教學(xué)能手、骨干教師，形成優(yōu)秀教師的群體，形成擁有名師的名校。

1、教師努力目標(biāo)

學(xué)生尊敬的人，家長(zhǎng)放心的人，群體認(rèn)可的人，實(shí)績(jī)突出的人。最終實(shí)現(xiàn)四高、四轉(zhuǎn)化。

（1）由“接受型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_拓型”，教師應(yīng)主動(dòng)變“要我發(fā)展”為“我要發(fā)展”，主動(dòng)迎接新科技的挑戰(zhàn)，主動(dòng)開拓自己發(fā)展領(lǐng)域。

（2）由“單一型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?fù)合型”，教師從只會(huì)一門學(xué)科轉(zhuǎn)到教多種課程。

（3）由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱蒲行汀保處煈?yīng)改變傳統(tǒng)的教法，掌握科研方法，對(duì)先進(jìn)的教育策略有研究、選擇、運(yùn)用的能力。

（4）由“同類型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤厣汀?，教師?yīng)改變統(tǒng)一的教學(xué)風(fēng)格，面對(duì)不同的學(xué)生，不同的自我，形成獨(dú)特的教學(xué)特色，形成百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的局面。

2、教師發(fā)展方向

合格教師→鎮(zhèn)骨干教師→縣骨干教師→市骨干教師。政治思想、職業(yè)道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學(xué)方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣?shì)^深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現(xiàn)代化教育技術(shù)，并有良好的心理素質(zhì)，有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂(lè)觀向上的健康人格，向“四高”目標(biāo)發(fā)展。

（1）高素質(zhì)：具備現(xiàn)代化教育觀念，具有愛(ài)心、事業(yè)心、責(zé)任心、進(jìn)取心、有合作、競(jìng)爭(zhēng)的精神。

（2）高學(xué)歷：45歲以下全部達(dá)到本科學(xué)歷，20%的教師達(dá)到研究生學(xué)歷。

（3）高技能：能運(yùn)用現(xiàn)代化教育技術(shù)，具備組織教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)探究的創(chuàng)新能力。

（4）高水準(zhǔn)：具備科研的能力，善于總結(jié)和提練，干得出成績(jī)，講得出道理。

三、培養(yǎng)范圍

我校教學(xué)能手、骨干教師，已經(jīng)獲得縣級(jí)骨干教師，學(xué)科帶頭人稱號(hào)的教師，均列入骨干教師培養(yǎng)的范圍。

四、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請(qǐng)進(jìn)來(lái)與走出去方式相結(jié)合，采用聽、說(shuō)、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚(yáng)師風(fēng)，鑄師魂的活動(dòng)，樹立正確的人生觀、教育觀和學(xué)生觀，具體落實(shí)到四心：愛(ài)心、事業(yè)心、責(zé)任心、進(jìn)取心。

（1）學(xué)習(xí)課程化 教師每月的理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)并進(jìn)，堅(jiān)持做好學(xué)習(xí)摘記，保證每周一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。每學(xué)期組織教師外出參加活動(dòng)。在內(nèi)容上突出時(shí)代性和科研性、探索性，形成教師學(xué)習(xí)的課程化。

（2）、評(píng)選制度化

結(jié)合師德學(xué)習(xí)，學(xué)校每年評(píng)選“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”等。形成一種競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，目的是推動(dòng)教師具備良好的師德，高尚的情操，科學(xué)的世界觀，先進(jìn)的教育觀，形成優(yōu)秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質(zhì)量地做好工作。在教學(xué)工作中骨干教師要高質(zhì)量地完成示范、觀摩、檢查、評(píng)估等的課堂教學(xué)任務(wù)。工作受學(xué)生的歡迎、家長(zhǎng)的認(rèn)可和學(xué)校的肯定。

（2）帶頭實(shí)踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔(dān)子分任務(wù)。讓部分骨干教師擔(dān)任教研組長(zhǎng)，參與學(xué)校和教研組的管理，在實(shí)踐中打開思路，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)，提高解決問(wèn)題的能力。

（4）倡導(dǎo)自我培訓(xùn)。提倡骨干教師充分利用時(shí)間自讀、自悟，把讀書和運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)作為必修內(nèi)容，上教育信息網(wǎng)，遠(yuǎn)程教育網(wǎng)學(xué)習(xí)。要求認(rèn)真參加校本培訓(xùn)及各級(jí)各類骨干教師培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)，并做到學(xué)以致用。

（5）加強(qiáng)課題研究。結(jié)合新一輪課改精神，每人至少參與一個(gè)縣級(jí)及以上的課題研究，并把備課、上課、評(píng)課、理論學(xué)習(xí)與科研結(jié)合，兩年內(nèi)有研究論文或研究報(bào)告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導(dǎo)骨干教師多方位地學(xué)習(xí)，有奮斗目標(biāo)，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。

（7）繼續(xù)實(shí)行“師徒結(jié)對(duì)”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過(guò)帶徒弟互相促進(jìn)學(xué)習(xí)，共同提高帶教水平。

（8）大膽創(chuàng)新。發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒(méi)有走過(guò)的路。

3、抓激勵(lì)機(jī)制，促隊(duì)伍優(yōu)化

形成一流的師資隊(duì)伍一方面要靠精心規(guī)劃，措施落實(shí)，另一方面要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)積極的集體輿論，和諧的人際關(guān)系，從精神、物質(zhì)、情感等多方面給骨干教師的激勵(lì)，建立起完善，有效的機(jī)制。

（1）成就激勵(lì)

在教學(xué)、教育工作上創(chuàng)特色，每年進(jìn)行上課、寫論文、設(shè)計(jì)教案等評(píng)比，優(yōu)秀課堂教學(xué)拍攝錄像，搞個(gè)人專集，好的文章、論文推薦到報(bào)刊雜志。

（2）榮譽(yù)激勵(lì)學(xué)校每年評(píng)選十佳教師、優(yōu)秀班主任、明星教師等。

（3）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

論文、優(yōu)課比賽、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)等按照《學(xué)校教科研獎(jiǎng)勵(lì)制度》中的條款執(zhí)行。

（4）情感激勵(lì)

教師父母生病領(lǐng)導(dǎo)前去看望，家有特殊情況學(xué)校給予各種物質(zhì)或精神的幫助，每年結(jié)合重大節(jié)日贈(zèng)書、贈(zèng)物，定時(shí)開展文娛、體育活動(dòng)，在活動(dòng)中聯(lián)絡(luò)感情，密切關(guān)系。

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小日學(xué)

2010年3月

關(guān)于加強(qiáng)青年骨干教師培養(yǎng)與激勵(lì)的措施

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小學(xué) 2010年3月1日

第四篇：隊(duì)伍激勵(lì)措施

【探討交流】交警隊(duì)伍激勵(lì)措施分析研究

文/石景山交通支隊(duì)政秘科副科長(zhǎng)曲守全

【論文摘要】當(dāng)前交通管理工作任務(wù)日益繁重，如何充分調(diào)動(dòng)民警工作積極性，激勵(lì)民警以更佳的狀態(tài)和更高的熱情投入交通管理工作，是隊(duì)伍管理工作必須解決好、處理好的關(guān)鍵性問(wèn)題。管理學(xué)的基本原理表明，人的工作績(jī)效取決于能力和激勵(lì)水平，本文試圖以現(xiàn)代管理心理學(xué)豪斯綜合激勵(lì)模型為工具，對(duì)交警隊(duì)伍激勵(lì)措施進(jìn)行分析研究，希望對(duì)更加充分地調(diào)動(dòng)民警積極性，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)隊(duì)伍管理工作有所啟發(fā)和幫助。

【關(guān)鍵詞】豪斯綜合激勵(lì)模型 激勵(lì)措施 分析研究

激勵(lì)是管理的一個(gè)異常重要功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題。作為管理者，為了更好、更快地實(shí)現(xiàn)既定工作目標(biāo)，就更加需要采取科學(xué)的激勵(lì)手段和措施激勵(lì)全體組織成員，以充分調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，在企業(yè)管理領(lǐng)域，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和研究廣泛而深入，這些研究對(duì)于團(tuán)結(jié)激勵(lì)組織成員，激發(fā)主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地開展工作，更好地完成工作目標(biāo)發(fā)揮了積極作用。

作為社會(huì)職業(yè)的一種，交通警察雖然有其特殊性，但不可能完全超脫游離于其他社會(huì)職業(yè)之上。尤其是當(dāng)前，交通管理對(duì)象呈現(xiàn)爆炸性增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，社會(huì)輿論監(jiān)督愈加及時(shí)透明，廣大交通參與者整體素質(zhì)沒(méi)有明顯改善，但是主體意識(shí)和維權(quán)意識(shí)卻空前提高。再加上交通警察執(zhí)法量巨大、特勤警衛(wèi)任務(wù)重責(zé)任大、與群眾直接接觸頻率高、工作程序性重復(fù)性高等工作特點(diǎn)，都以工作困難和工作壓力的形式呈現(xiàn)的交通民警面前，壓在交通民警肩頭。再反觀目前現(xiàn)有的隊(duì)伍激勵(lì)手段，也僅限于立功受獎(jiǎng)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和通報(bào)表?yè)P(yáng)等有限的幾種。激勵(lì)手段措施的缺位與工作要求嚴(yán)、標(biāo)準(zhǔn)高、任務(wù)重、壓力大形成的巨大落差，勢(shì)必對(duì)交警隊(duì)伍整體狀態(tài)和工作積極性產(chǎn)生不良影響，加劇職業(yè)倦怠問(wèn)題發(fā)生。因此，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)成為隊(duì)伍管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這樣才能在日益沉重的工作壓力面前，使隊(duì)伍整體保持良好的狀態(tài)和高昂的戰(zhàn)斗力。

一、激勵(lì)的概念

激勵(lì)從字面上理解就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。所謂激發(fā)就是通過(guò)某些刺激使人發(fā)奮起來(lái)。管理心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)就是利用外部某種刺激（誘因、目標(biāo)）激起個(gè)人自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程，它使個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)，對(duì)工作表現(xiàn)出高昂的情緒、堅(jiān)強(qiáng)的意志、充足的干勁，最大限度地發(fā)揮人的潛能（體力和智力），從而創(chuàng)造出更大的價(jià)值。直白地說(shuō)，激勵(lì)其實(shí)就是調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。

分析激勵(lì)的概念，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)具有自身明確的特點(diǎn)和豐富的內(nèi)涵：一是首先要有明確的被激勵(lì)對(duì)象；二是被激勵(lì)對(duì)象有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在的愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；三是被激勵(lì)對(duì)象的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、體會(huì)不到的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效來(lái)判斷。

二、激勵(lì)的作用

管理學(xué)的研究目的就在于提高生產(chǎn)和工作效率，加速發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力。管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)在管理職能、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提高職工功效方面有著重要作用，它能夠更深入地調(diào)動(dòng)人潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績(jī)效，推動(dòng)工作發(fā)展。具體到交警隊(duì)伍而言，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于隊(duì)伍建設(shè)管理和業(yè)務(wù)工作開展都有著積極的推動(dòng)作用。

一是有利于促進(jìn)隊(duì)伍管理。當(dāng)前交通管理工作形勢(shì)嚴(yán)峻、任務(wù)艱巨、壓力沉重，為了確保交通的和諧、安全、暢通，交警隊(duì)伍必須不斷提高自身凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷增強(qiáng)復(fù)雜交通局勢(shì)的掌控力。但是一支交警隊(duì)伍如同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，有工作表現(xiàn)突出優(yōu)異的，就必然有差強(qiáng)人意的，也會(huì)有消極被動(dòng)的。作為管理者就必須不斷推陳出新，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)隊(duì)伍管理工作，研究制定調(diào)動(dòng)隊(duì)伍工作積極性主動(dòng)性的方法手段，針對(duì)不同的管理對(duì)象和不同時(shí)期階段，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)因素和激勵(lì)措施，使表現(xiàn)好的民警，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的，逐步轉(zhuǎn)變成為積極主動(dòng)為交通管理工作多做貢獻(xiàn)的一員。

二是有利于促進(jìn)工作任務(wù)完成和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。一方面科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引來(lái)、保留住，長(zhǎng)期為交通管理工作做貢獻(xiàn)。另一方面通過(guò)激勵(lì)可以使從事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潛力，發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%到30%，而受到充分激勵(lì)的職工能力可發(fā)揮至80%至90%。試想，如果每一名交通警察都能積極高效的完成工作任務(wù)，圍繞著隊(duì)伍總體目標(biāo)努力工作，那必將會(huì)激發(fā)驚人的力量。

三是有利于促進(jìn)民警個(gè)體工作績(jī)效的提高。通過(guò)激勵(lì)可以有效激發(fā)民警個(gè)體改進(jìn)工作方式方法，創(chuàng)造性開展工作的能力，從而大大提高工作的績(jī)效。我局對(duì)蘇俊栓、任素永、孟昆玉等先進(jìn)典型工作方法的深入挖掘和總結(jié)提煉，對(duì)他們先進(jìn)事跡的大力表彰和廣泛宣揚(yáng)，對(duì)與其他民警來(lái)說(shuō)就是一種非常有效的激勵(lì)。正是在這些先進(jìn)模范的帶動(dòng)和激勵(lì)下，廣大首都交警在本職工作崗位上盡職盡責(zé)、開拓創(chuàng)新，先進(jìn)工作方法和先進(jìn)典型層出不窮、不斷涌現(xiàn)，推動(dòng)首都交通管理工作不斷進(jìn)步發(fā)展。

三、激勵(lì)理論與豪斯綜合激勵(lì)模型分析

20至30年代，管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)就開始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)員工的問(wèn)題，并提出了一系列激勵(lì)理論。對(duì)這些理論可以從不同的角度進(jìn)行歸納和分類，比較流行的分類方法是按其研究的不同激勵(lì)側(cè)面及其與行為的關(guān)系不同，把激勵(lì)理論劃分為內(nèi)容激勵(lì)型理論、行為改造型理論、過(guò)程激勵(lì)型理論和綜合激勵(lì)型理論。

美國(guó)威斯康星大學(xué)麥迪遜分校社會(huì)學(xué)系教授羅伯特?豪斯提出的綜合激勵(lì)模式理論，是通過(guò)一個(gè)模型把內(nèi)容激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)型理論綜合起來(lái)考慮，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)因素，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，較為全面科學(xué)地闡釋了激勵(lì)內(nèi)涵。其代表公式為：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某項(xiàng)工作的激勵(lì)水平高低，即工作動(dòng)力的大?。籚it代表對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)；Via代表對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)；EejVej代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表任務(wù)完成能否獲得某項(xiàng)外酬，Vej代表外酬效價(jià)。

分析公式，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)公式右端實(shí)際上由三項(xiàng)組成：第一項(xiàng)Vit代表工作任務(wù)本身的效價(jià)，即該項(xiàng)工作對(duì)工作者本人有用性的大小。只要工作者認(rèn)可工作任務(wù)的意義，能從中感受到樂(lè)趣，樂(lè)于去做，那么工作任務(wù)本身就可以給予工作者內(nèi)在的激勵(lì)；第二項(xiàng)EiaVia代表完成任務(wù)所帶來(lái)的內(nèi)在激勵(lì)；第三項(xiàng)EiaEejVej代表完成工作后獲得的各種外酬所起的激勵(lì)效果之和。從該理論可以看出，激勵(lì)主要由內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩種形式，該模型代表了內(nèi)外激勵(lì)的綜合效果。因此，豪斯綜合激勵(lì)模型的優(yōu)點(diǎn)在于比較系統(tǒng)全面地概括了各種激勵(lì)理論，用公式簡(jiǎn)要地說(shuō)明了影響激勵(lì)的所有因素及其相互關(guān)系。

豪斯綜合激勵(lì)模型同時(shí)也說(shuō)明激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，影響激勵(lì)效果的因素既有外在的也有內(nèi)在的,既有主觀的也有客觀的，既與結(jié)果有關(guān)也與過(guò)程有關(guān)，既涉及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也關(guān)系到個(gè)人需求和愿望的滿足?？紤]到人的復(fù)雜性和多樣性以及人在不同情況下的不同需求和不同行為表現(xiàn)，激勵(lì)手段的多樣性、激勵(lì)措施的針對(duì)性以及激勵(lì)相容的問(wèn)題，就成為組織管理者必須研究的重要內(nèi)容。

四、運(yùn)用豪斯綜合激勵(lì)理論加強(qiáng)和改進(jìn)激勵(lì)措施

現(xiàn)代管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指引起行為的一種刺激，是促進(jìn)行為的一種重要手段。在特定情況下，受到激勵(lì)的行為將產(chǎn)生積極的效果，管理學(xué)給出了這樣一個(gè)直觀的公式：工作績(jī)效=能力×激勵(lì)。因此，恰當(dāng)?shù)募?lì)能夠?qū)崿F(xiàn)工作績(jī)效的成倍增長(zhǎng)，對(duì)于激發(fā)交警隊(duì)伍工作積極性、緩解職業(yè)倦怠具有重要意義。

根據(jù)豪斯綜合激勵(lì)模型，在實(shí)際工作中提高激勵(lì)水平應(yīng)當(dāng)從內(nèi)外激勵(lì)兩方面的變量開展分析研究，強(qiáng)化內(nèi)外部激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)交通民警工作積極性。

（一）提高工作任務(wù)本身效價(jià)Vit

工作任務(wù)本身的效價(jià)是指在工作中所獲得的滿足感。交通民警工作本身的效價(jià)應(yīng)該是從事交通管理工作，保障人民群眾交通安全暢通帶來(lái)的滿足感。根據(jù)豪斯綜合激勵(lì)模型，工作本身的效價(jià)越大，其吸引力就越大，激勵(lì)民警工作積極性的作用就越大。提高交通民警工作任務(wù)效價(jià)可采取以下措施：

1、合理設(shè)置工作任務(wù)與目標(biāo)。由于一個(gè)人的工作績(jī)效與其動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱密切相關(guān)，通過(guò)合理地安排工作任務(wù)，科學(xué)設(shè)定工作目標(biāo)，可以有效激發(fā)出民警在的工作熱情，提高其工作績(jī)效。在設(shè)計(jì)和安排工作時(shí)，應(yīng)該首先清楚地了解每一位民警的能力素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)以及興趣愛(ài)好，按照“以人定崗、以崗選人、人崗匹配”的原則合理使用每一個(gè)民警，盡可能使每位民警的工作都與其能力素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好匹配。

2、工作豐富化。管理心理學(xué)認(rèn)為員工除了希望從工作中得到報(bào)酬之外，還要求獲得更多的心理滿足感和成就感。根據(jù)成就激勵(lì)理論，人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時(shí)才會(huì)得到滿足。工作豐富化就是給予員工更多的挑戰(zhàn)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，通過(guò)在工作中注入個(gè)人成就感和認(rèn)可度來(lái)提高員工滿意度和工作效率，為員工個(gè)人鍛煉技能、提升能力、自我發(fā)展提供了機(jī)會(huì)，因而這是一種有效的激勵(lì)因素。對(duì)交通民警而言，特定的工作崗位有著特定規(guī)范和程序，對(duì)從事特定崗位交通民警的工作進(jìn)行豐富化是行不通的。但是可以采取輪崗的形式，提高民警工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使民警在工作歷練中應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難、積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，從而獲得更大的工作激勵(lì)。此舉尤其是針對(duì)青年民警會(huì)發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。具體來(lái)說(shuō)，可以安排民警在不同業(yè)務(wù)崗位之間橫向輪崗，也可以安排機(jī)關(guān)與基層之間的縱向輪崗；另一方面可以通過(guò)多種形式鼓勵(lì)民警參與管理，例如開展一日值班、建言獻(xiàn)策、民主評(píng)議、推薦干部等工作。

（二）提高完成工作任務(wù)的期望值Eia

根據(jù)豪斯綜合激勵(lì)理論，工作者會(huì)評(píng)估完成任務(wù)的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激勵(lì)就會(huì)越強(qiáng)。因此，可以從提高交通民警對(duì)完成工作任務(wù)期望值入手開展工作。

1、對(duì)交通民警進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高工作能力和水平，不斷增強(qiáng)完成好工作的信心。當(dāng)前，交通民警的工作對(duì)象是素質(zhì)參差不齊、魚龍混雜、形形色色的大量交通參與者，交通管理和執(zhí)法工作對(duì)交通民警的專業(yè)素質(zhì)和技能技巧提出了越來(lái)越高的要求。交通民警除了必備的過(guò)硬思想政治素質(zhì)外，還應(yīng)熟練掌握交通法律法規(guī)、事故處理、指揮疏導(dǎo)、特勤警衛(wèi)和交通科技裝備使用等方面的知識(shí)和技能，甚至還需要學(xué)習(xí)掌握一定的溝通交流能力、語(yǔ)言表達(dá)藝術(shù)以及心理學(xué)方面的知識(shí)，這樣才能在開展交通管理工作，處理交通違法行為時(shí)做到有理有力、游刃有余。因此，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位、工作性質(zhì)和民警需求的不同，由民警被動(dòng)接受型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)選擇型培訓(xùn)。我局教導(dǎo)支隊(duì)開展的“送訓(xùn)上門”，根據(jù)受訓(xùn)單位的培訓(xùn)需求開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，就是一種非常好的嘗試。主動(dòng)選擇型的培訓(xùn)形式針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施差別化、有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于提高民警綜合素質(zhì)和工作能力能夠發(fā)揮重要作用。長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)既可以提民警的工作能力和綜合素質(zhì)，還有利于是交通民警提升自身修養(yǎng)和內(nèi)涵，增強(qiáng)在執(zhí)法威信和吸引力。這些都有利于提高交通民警對(duì)工作的滿意度和對(duì)交警隊(duì)伍的歸屬感。

2、為民警工作創(chuàng)造便利條件。一方面堅(jiān)持從優(yōu)待警，可以根據(jù)交通民警的工作特點(diǎn)，在工資福利、交通出行和通訊經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)?shù)慕o予傾斜和照顧，為民警更加全力地投入工作解決后顧之憂，提供必要保障。另一方面，可以為民警工作營(yíng)造和諧舒適的環(huán)境。良好的環(huán)境會(huì)使人心情愉悅、樂(lè)觀向上，激發(fā)人的工作積極性；不良的環(huán)境則使人情緒低落、消極悲觀，消耗工作熱情和干勁。良好的工作環(huán)境包括良好的硬件條件，更包括融洽的人際關(guān)系、溫暖的組織關(guān)愛(ài)和暢通的溝通交流等等軟性因素，和諧的工作環(huán)境可以讓身處其中的民警個(gè)體產(chǎn)生眷戀感和歸屬感，自覺(jué)地認(rèn)同接受組織目標(biāo)，團(tuán)結(jié)在集體周圍，從而使集體充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3、重視工作效果的及時(shí)評(píng)價(jià)反饋。成就激勵(lì)理論認(rèn)為，高成就需要者更希望得到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的具體反饋。國(guó)外有學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)關(guān)于“員工想要從工作中得到什么”的調(diào)查，結(jié)果表明，對(duì)所做的工作給予高度的評(píng)價(jià)高居前列。由此可見對(duì)工作效果的充分肯定和積極反饋，對(duì)激勵(lì)對(duì)象起著重要的作用。作為交通民警對(duì)從事的工作和自身的價(jià)值同樣有被認(rèn)同、被肯定和被贊揚(yáng)的心理需求。目前對(duì)民警工作表現(xiàn)及效果的評(píng)價(jià)反饋形式和渠道比較少，而且也沒(méi)有形成評(píng)價(jià)體系和制度，不夠及時(shí)準(zhǔn)確。因此，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)民警工作績(jī)效給予及時(shí)、真實(shí)和積極的評(píng)價(jià)反饋。在評(píng)價(jià)反饋時(shí)要注意照顧民警的個(gè)性特征，要把批評(píng)和表?yè)P(yáng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使當(dāng)事人更清楚地了解自己工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，迅速修正行為，從而增強(qiáng)干好工作的信心和積極性，體驗(yàn)到工作成果被肯定后的成就感和愉悅感。在實(shí)際工作中，可以根據(jù)不同崗位民警工作特點(diǎn)，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、顯性成績(jī)與隱性成效相結(jié)合、組織評(píng)價(jià)與民警評(píng)議相結(jié)合的原則，及時(shí)客觀地對(duì)民警工作環(huán)節(jié)和工作結(jié)果進(jìn)行反饋。一些交通支隊(duì)事故科組織辦案民警定期針對(duì)成功處理交通事故開展案例講評(píng)，就是一種很好、很及時(shí)的評(píng)價(jià)反饋。通過(guò)講評(píng)這種評(píng)價(jià)反饋方式，該起事故辦案民警的成功經(jīng)驗(yàn)和突出做法會(huì)得到肯定和學(xué)習(xí)，從而獲得滿足感和成就感，其他民警則可以看清自己在工作中的優(yōu)勢(shì)、不足以及在工作團(tuán)體中所處的水平層次，更加明確今后工作努力的方向。

（三）提高完成任務(wù)的效價(jià)Via

完成任務(wù)的效價(jià)代表就是人們對(duì)某一任務(wù)目標(biāo)或者獎(jiǎng)酬的重視程度和評(píng)價(jià)的高低，它是推動(dòng)人們努力工作的內(nèi)驅(qū)力，Via越高，這個(gè)內(nèi)驅(qū)力的作用就越強(qiáng)大、越持久。

具體到交警隊(duì)伍而言，首先要提高交通民警對(duì)職業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)。因此，要積極營(yíng)造社會(huì)關(guān)注、公眾尊敬的社會(huì)環(huán)境，提高交通民警的社會(huì)地位。其次要提高民警對(duì)交通管理工作積極作用的認(rèn)識(shí)，使全體民警認(rèn)識(shí)到自身交通安全暢通的維護(hù)者和守護(hù)神的重要角色，提高職業(yè)自豪感，同時(shí)引導(dǎo)其正確看待新環(huán)境下社會(huì)分配不公和社會(huì)分工不同等社會(huì)問(wèn)題，增強(qiáng)其心理承受力。再次可以積極組織交流活動(dòng)，如與交警隊(duì)伍中的先進(jìn)模范、對(duì)交通管理工作心存感激的群眾和從交通管理工作中受益的社會(huì)單位開展座談會(huì)等，使民警增強(qiáng)貢獻(xiàn)感、自豪感、責(zé)任感和義務(wù)感，體會(huì)到交通管理工作的重大社會(huì)意義。還要加強(qiáng)宣傳交通民警中涌現(xiàn)出的模范先進(jìn)人物，通過(guò)他們?cè)谏鐣?huì)上和人民群眾心目中廣泛樹立交通民警的良好形象，產(chǎn)生的社會(huì)感召力來(lái)激勵(lì)全體民警的榮譽(yù)感，使其感同身受，提高對(duì)職業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)，激發(fā)工作熱情。

（四）提高獲得獎(jiǎng)酬EejVej

工作完成以后，能否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，是每個(gè)工作者都非常關(guān)心的問(wèn)題。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后獲得的各種獎(jiǎng)酬所起的激勵(lì)效果。一般說(shuō)來(lái)，得到相應(yīng)獎(jiǎng)酬的可能性越大，工作者的干勁就越大，熱情也越高。提高交通民警對(duì)完成任務(wù)后獲取獎(jiǎng)酬的可能性估計(jì)，必須要以明確的獎(jiǎng)酬制度規(guī)定為前提。由于民警個(gè)體的需求層次存在差異，對(duì)獎(jiǎng)酬的認(rèn)識(shí)和需求也必然存在不同。為使獎(jiǎng)酬發(fā)揮有效的作用,就必須將其與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，投其所好。在無(wú)法通過(guò)增加工資收入實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)酬的情況下，可以通過(guò)豐富獎(jiǎng)酬的形式，最大限度地讓民警各取所需，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)酬激勵(lì)作用的最大化。具體來(lái)說(shuō)可以在評(píng)功授獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，增加外出考察、學(xué)習(xí)深造、休假休養(yǎng)、參加重大活動(dòng)和重要會(huì)議、觀看賽事和文藝演出等靈活形式，根據(jù)的民警工作表現(xiàn)和效果賞罰分明，由民警自行選擇，以此提高民警的滿意度和爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬的積極性。參考文獻(xiàn)

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第五篇：高管激勵(lì)措施

高管激勵(lì)措施

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管（高層管理人員）的工作績(jī)效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管,充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，成了董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問(wèn)題。事實(shí)上，激勵(lì)跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對(duì)高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評(píng)價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同，激勵(lì)側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)。

現(xiàn)今通用的高管激勵(lì)措施主要分為三大類：

一，加薪、獎(jiǎng)金或晉升

加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對(duì)高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入—工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺(jué)到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，加大高管人員的工作責(zé)任，金錢和發(fā)展能力的機(jī)遇同來(lái)，產(chǎn)生激勵(lì)的主要因素在于高管人員組織、社會(huì)地位和綜合能力的提升，物質(zhì)、金錢激勵(lì)作用不是晉升激勵(lì)的重點(diǎn)。

二，創(chuàng)造新平臺(tái)

對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬謝激勵(lì)之外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒(méi)有新的平臺(tái)給他，高管人員就會(huì)受到壓抑，時(shí)間長(zhǎng)了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

三，企業(yè)利潤(rùn)或股權(quán)分享計(jì)劃

企業(yè)承包制度也好，期間完成利潤(rùn)提成計(jì)劃也好，部門獨(dú)立核算也好，企業(yè)送高管人員股票期權(quán)（未兌現(xiàn)前）也好，企業(yè)送給你干股也好，其內(nèi)在實(shí)質(zhì)都是老板讓高管人員分享利潤(rùn)，即分享一部分勞動(dòng)成果。利潤(rùn)分享在一定時(shí)期內(nèi)不失為一種好的企業(yè)高管激勵(lì)方法，但對(duì)于有創(chuàng)業(yè)才能、完全能夠自己操盤的優(yōu)秀高管人員來(lái)說(shuō)，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵(lì)這些企業(yè)將才與帥才，就產(chǎn)生了企業(yè)高級(jí)管理層持股計(jì)劃。就是讓優(yōu)秀的高管人員就地由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，可以根據(jù)實(shí)力和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，握有企業(yè)的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎(jiǎng)金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤(rùn)，不僅可以按股份享受利潤(rùn)，而且還可以與企業(yè)真正長(zhǎng)期共同成長(zhǎng)，即通過(guò)努力工作，讓自己的財(cái)產(chǎn)與自己工作的企業(yè)同時(shí)增值，從而能較好地實(shí)現(xiàn)了高管人員的職業(yè)人生價(jià)值。

以上三大類激勵(lì)措施，在企業(yè)不同階段，針對(duì)不同需要的高管人員，都能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，但不同的激勵(lì)方式因不同企業(yè)發(fā)展階段和不同需求的個(gè)體的作用有差異。企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期，人人都在干事業(yè)，要求的是發(fā)展空間，對(duì)于晉升、新平臺(tái)比較看重；到了企業(yè)成熟了，許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了，人人開始考慮利益問(wèn)題，單一激勵(lì)因素不夠了，綜合激勵(lì)制度才能切實(shí)可行。對(duì)于高級(jí)經(jīng)理、助理總經(jīng)理一級(jí)的人來(lái)說(shuō)，加薪、獎(jiǎng)金、晉升、新平臺(tái)、利潤(rùn)分享、股份，均具有吸引力；對(duì)于總經(jīng)理、副總經(jīng)理而言，則利潤(rùn)分享、持股計(jì)劃、新平臺(tái)可能更具有激勵(lì)價(jià)值。同是一個(gè)總經(jīng)理，年輕點(diǎn)的可能更看重新平臺(tái)，而年紀(jì)大點(diǎn)的可能更看重利潤(rùn)和股份。

事實(shí)是：制定一個(gè)企業(yè)高管激勵(lì)制度并不太難，難的是制定出一個(gè)十分貼切、人人比較滿意、務(wù)實(shí)、高效的高管激勵(lì)制度。這是因?yàn)槠髽I(yè)高管的激勵(lì)，除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么，企業(yè)老板，尤其是董事會(huì)，如何才能制定出一個(gè)高效又務(wù)實(shí)的高管激勵(lì)制度呢？杜拉克咨詢通過(guò)廣泛研究發(fā)現(xiàn)，制定一個(gè)好的高管激勵(lì)體系，除了考慮到考核體系設(shè)計(jì)時(shí)的種種經(jīng)濟(jì)性要素之外，必須充分考慮和權(quán)衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業(yè)務(wù)要素和三大管理要素。

四大業(yè)務(wù)要素：

一，業(yè)務(wù)開發(fā)或工作開展難度。

對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，切記不能按照主觀愿望盲目下達(dá)超高標(biāo)準(zhǔn)的、根本不現(xiàn)實(shí)的工作任務(wù)，而這恰恰是企業(yè)在激勵(lì)高管人員最容易犯下的頭號(hào)錯(cuò)誤：董事會(huì)也好，總經(jīng)理對(duì)下面也好，不管你的業(yè)務(wù)工作難度有多大，我今年一定要放出個(gè)小衛(wèi)星！為了吸引或激勵(lì)你，放個(gè)較大一點(diǎn)的畫餅放在你前面，但明眼人誰(shuí)都知道，這個(gè)餅僅僅是畫的，你根本吃不到。這樣一來(lái)，這個(gè)餅對(duì)高管人員也就失去了必要的激勵(lì)作用。不僅不能激勵(lì)高管努力工作，反而先給高管人員造成極大的心理打擊，面對(duì)他根本無(wú)法完成的目標(biāo)和任務(wù)，他所能做的只能是氣餒、抱怨和消極抵制。最后，把全部責(zé)任歸結(jié)到董事會(huì)或總經(jīng)理的決策錯(cuò)誤。這樣的結(jié)局，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)異于求玉得石。

如對(duì)于營(yíng)銷總監(jiān)的激勵(lì)，必須重點(diǎn)考慮到兩個(gè)工作難度。一個(gè)是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高市場(chǎng)占有率的難度。對(duì)于很多產(chǎn)品，市場(chǎng)占有率的提高十分困難，企業(yè)盲目地下達(dá)市場(chǎng)占有率目標(biāo)，并不是促使?fàn)I銷總監(jiān)產(chǎn)生工作動(dòng)力的上策。更好的辦法是實(shí)事求是，但又滿懷信心，鼓勵(lì)營(yíng)銷總監(jiān)創(chuàng)造性地工作，從而創(chuàng)造性地提升營(yíng)銷業(yè)績(jī)。另一個(gè)是企業(yè)利潤(rùn)率的提高難度。企業(yè)綜合利潤(rùn)率并不單純只與銷售額或價(jià)格有關(guān)。情況往往是銷售額上升了，但銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用上升更快，因此，如果營(yíng)銷沒(méi)有管理、人力資源及其他方面的配合，激勵(lì)措施也容易落空。

二，業(yè)務(wù)或工作可控性。

業(yè)務(wù)或工作可控性指的是兩個(gè)方面。一個(gè)是企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的可預(yù)測(cè)程度。有的企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)曲線非常明顯，參照今年的情況就能大體上預(yù)測(cè)到明年的業(yè)務(wù)情況，如許多成熟期的日用消費(fèi)品的銷售。但也有企業(yè)產(chǎn)品銷售前途不明朗，或者產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)經(jīng)常大起大落，缺乏規(guī)律性。對(duì)于這樣的企業(yè)的高管激勵(lì)，必須比正常穩(wěn)定的企業(yè)增加激勵(lì)力度，不足或過(guò)度都于事無(wú)補(bǔ)。另一個(gè)是企業(yè)自己為了達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)在內(nèi)部管理上的可控制程度。企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低，也是決定企業(yè)或工作可控制性程度的重要因素。企業(yè)內(nèi)部管理水平高，業(yè)務(wù)或工作落實(shí)的可控性程度就高，反之，可控性就低。內(nèi)部管理可控性高時(shí)，對(duì)高管激勵(lì)更有

效，低時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)措施，加大激勵(lì)份量。

某企業(yè)，長(zhǎng)期從事藥品生產(chǎn)銷售，最近開發(fā)出一新產(chǎn)品，屬于保健性日用品系列，該新產(chǎn)品事實(shí)上面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括有同類產(chǎn)品、替代品、模仿新產(chǎn)品，市場(chǎng)表面上看十分廣闊，其實(shí)大多已被人占有，企業(yè)要想搶奪，存在許多未知因素，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)存在許多不可控因素。這樣的一個(gè)企業(yè)和產(chǎn)品，對(duì)于高管的考核和激勵(lì)存在著較大的難度。激勵(lì)量不夠，企業(yè)高管人員沒(méi)有積極性，激勵(lì)量過(guò)大，企業(yè)要擔(dān)負(fù)較大的激勵(lì)成本，不堪重負(fù)。最好的激勵(lì)方法，就是保證高管人員有一定的適當(dāng)?shù)幕臼杖?，企業(yè)擔(dān)負(fù)起必要的前期市場(chǎng)開發(fā)必不可少的市場(chǎng)建設(shè)費(fèi)用，然后設(shè)計(jì)一個(gè)中等比例的風(fēng)險(xiǎn)與獎(jiǎng)勵(lì)并存的高管激勵(lì)制度，既讓高管心中有底，不至于吃虧，又讓高管必須努力開拓新業(yè)務(wù)，否則難以取得較高收入。

三，人力資源質(zhì)量。

不同的企業(yè)有不同的人力資源狀況。有的企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍高，學(xué)士、碩士、博士不少；有的全是勞動(dòng)人民，幾乎沒(méi)有什么學(xué)問(wèn)人；有的企業(yè)員工經(jīng)驗(yàn)多、技能水平高，有的多是新手，專業(yè)技能一般。不同的人力資源狀況會(huì)對(duì)高管人員的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生極大的影響。手下人力資源豐富而且質(zhì)量頗高的高管人員，令出必行，工作業(yè)績(jī)顯著提高；手下人才匱乏、舉目無(wú)人可用的高管，令出難行，事必躬親且于事無(wú)補(bǔ)。根據(jù)杜拉克的研究和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)或部門人力資源質(zhì)量差的企業(yè)高管人員，因其工作難度增加，要想其出成果，必須加大激勵(lì)量；而對(duì)于人力資源質(zhì)量不錯(cuò)的企業(yè)、部門的企業(yè)高管，則更多的激勵(lì)應(yīng)該向下移動(dòng)，激勵(lì)落實(shí)在其優(yōu)秀下屬身上，理由是如果企業(yè)想讓這些優(yōu)秀下屬繼續(xù)貢獻(xiàn)出優(yōu)秀工作成果，企業(yè)就必須對(duì)他們給予相應(yīng)的激勵(lì)量。

某一中港合資企業(yè)，本部近200人，全部高初中水平，男的平均年齡45歲，女的平均42歲，因長(zhǎng)期從事體力勞動(dòng)，無(wú)一人有營(yíng)銷和現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。外方為了開拓當(dāng)?shù)貎?nèi)銷市場(chǎng)，聘請(qǐng)一名營(yíng)銷副總。該副總在一無(wú)人、二無(wú)錢、三無(wú)任何支持的情況下，身先士卒，歷盡艱辛，奮斗三年，培養(yǎng)隊(duì)伍，帶領(lǐng)企業(yè)開發(fā)新業(yè)務(wù)取得成功，但該企業(yè)一直對(duì)高管奉行低薪制度，該副總兩袖清風(fēng)，在經(jīng)濟(jì)上和發(fā)展空間上一直備受壓抑，向企業(yè)和港方多次提出加薪或換新平臺(tái)建議，均未被重視，最后導(dǎo)致該高管徹底絕望，離開該企業(yè)。而對(duì)于該企業(yè)來(lái)說(shuō)，該高管作用非同尋常，離去后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)不利影響。

四，業(yè)務(wù)潛能。

業(yè)務(wù)潛能大小，也是決定企業(yè)對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該考慮的重要業(yè)務(wù)因素。這就要求企業(yè)決策層，對(duì)各高管負(fù)責(zé)的工作或業(yè)務(wù)潛能做出一個(gè)比較準(zhǔn)確和客觀的估計(jì)，并以此為依據(jù)來(lái)核定對(duì)企業(yè)高管的合適激勵(lì)量。業(yè)務(wù)潛力大，意味著業(yè)務(wù)拓展難度相對(duì)較低，高管做相對(duì)較少的努力，就能取得較好的業(yè)績(jī)，因此，對(duì)于此高管，企業(yè)無(wú)需給予太多的激勵(lì)量。相反，如果業(yè)務(wù)潛能小的企業(yè)，想要高管出成績(jī)，則必須加大對(duì)他們的激勵(lì)量，只要激勵(lì)成本小于利潤(rùn)增量，企業(yè)就應(yīng)該適當(dāng)加大激勵(lì)份量。

企業(yè)往往犯下這樣的高管激勵(lì)錯(cuò)誤：董事會(huì)或老板不了解產(chǎn)品與市場(chǎng)，一看企業(yè)近幾年的銷售和利潤(rùn)都比較差，為了盡快提高企業(yè)效益，就斷然對(duì)高管人員采取高激勵(lì)措施，結(jié)果，由于市場(chǎng)日益成熟，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)潛力相當(dāng)大，已經(jīng)到時(shí)候開始釋放，當(dāng)年業(yè)績(jī)猛增，高

管人員分走一大塊利潤(rùn)，企業(yè)主這才知道自己吃了虧，只好認(rèn)帳。反過(guò)來(lái)，有時(shí)候，企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)潛力小得可憐，但董事會(huì)或老板卻固執(zhí)地認(rèn)為市場(chǎng)潛力還非常大，因此，給高管的激勵(lì)不愿意加大，最后導(dǎo)致對(duì)高管激勵(lì)杯水車薪，不痛不癢，結(jié)果當(dāng)然不盡人意了。

三大管理因素：

一，短中長(zhǎng)期目標(biāo)平衡。

對(duì)高管激勵(lì)考慮企業(yè)短中長(zhǎng)期目標(biāo)平衡是至關(guān)重要的。這是因?yàn)檫^(guò)多的短期激勵(lì)會(huì)刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營(yíng)管理行為，從而損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。但只考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不照顧到高管的現(xiàn)實(shí)利益，高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性，導(dǎo)致長(zhǎng)期目標(biāo)無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須有一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，至少要先考慮三五年，能考慮十年或?qū)Ω吖苋藛T進(jìn)行負(fù)責(zé)任的職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。

二，授權(quán)力度。

企業(yè)在對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，還必須考慮到企業(yè)決策層對(duì)該高管人員的授權(quán)力度。責(zé)、權(quán)、利結(jié)合，已經(jīng)成為人們共識(shí)。對(duì)高管人員激勵(lì)的激勵(lì)量的確定，授權(quán)力度是重要一環(huán)。高管手中權(quán)力大的，責(zé)任是否匹配？責(zé)任匹配了，其激勵(lì)量與其責(zé)、權(quán)是否匹配？大權(quán)力、大責(zé)任、低激勵(lì)這樣的激勵(lì)政策，必然導(dǎo)致高管心存不滿，是企業(yè)產(chǎn)生腐敗的溫床。那么小權(quán)力、小責(zé)任、高激勵(lì)行不行？也不行，激勵(lì)成本太高，助長(zhǎng)高管少干事卻多拿錢，其效果與腐敗一樣。從某種意義上來(lái)講，授權(quán)的問(wèn)題始終是存在的，如何讓激勵(lì)與授權(quán)相配合，始終是企業(yè)在制定高管激勵(lì)制度時(shí)的一個(gè)重要考慮要素。

三，企業(yè)文化因素。

企業(yè)文化對(duì)高管業(yè)績(jī)存在巨大影響，因此，企業(yè)在制定高管激勵(lì)政策時(shí)，必須分析和評(píng)價(jià)企業(yè)文化因素。對(duì)高管業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對(duì)高管采取的激勵(lì)措施的政策史。激勵(lì)制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性，改革時(shí)宜分幾步走，讓企業(yè)中的所有人都有個(gè)思想轉(zhuǎn)變過(guò)程，盡量避免突然襲擊式的大巨變，這樣讓新的激勵(lì)制度和激勵(lì)觀念逐漸形成新的習(xí)慣，新高管激勵(lì)制度才能真正實(shí)施并發(fā)揮正常作用。如原來(lái)本來(lái)一直是低激勵(lì)的，要改高，應(yīng)該適當(dāng)給點(diǎn)時(shí)間；原來(lái)高激勵(lì)，現(xiàn)在要變低，那更應(yīng)該逐步改變。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵(lì)制度，有的則恰恰相反，各有各的道理，只有它確實(shí)能起到激勵(lì)作用，那就有它的道理，適合是關(guān)鍵。不問(wèn)“歷史、風(fēng)俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成功的途徑。

企業(yè)在制定高管人員激勵(lì)制度時(shí)，如果在考慮經(jīng)濟(jì)因素之外，還能充分考慮到業(yè)務(wù)和管理上的這七大要素，要做出一個(gè)比較好的、比較全面和合適的高管激勵(lì)安排，就容易多了。