第一篇：人力資源管理概論的小抄

1人力資源：“人力資源有一種其它資源所沒有的特性：具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力?！薄白鳛橐环N資源，人力能為企業(yè)所?使用?，然而作為?人?，惟有這個(gè)人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長(zhǎng)?！薄说谩さ卖斂?/p>

2人力資本指人們以某種代價(jià)獲得的并能夠?yàn)槠涫褂谜邘沓志眯允杖雭碓吹母鞣N知識(shí)、技能等的集合。涵義： A人力資本并非指勞動(dòng)者本身，而是指其所具有的知識(shí)、技能以及體力等。B人力資本的獲取或存量的增加，必須經(jīng)由有意識(shí)地對(duì)人力資本的投資才能形成。C人力資本是一種能夠帶來持久性收入來源的能力，即人力資本作為資本具有生產(chǎn)性。

3人力資源管理就是組織通過各種政策、制度、技術(shù)和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，有效開發(fā)和科學(xué)管理，工作規(guī)范（任職者資格）：:與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。任職資格的最低要求。顯性、隱性。⑵職位分

析報(bào)告：內(nèi)容泛，主要闡述職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織管理的問題、矛盾及解決方法。

12職位分析的程序和方法：程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、總結(jié)完成階段、運(yùn)用修訂階段。方法：①通用方法：訪談法、問卷法、主題專家會(huì)議法（SMEs）、文獻(xiàn)分析法、工作日志法、觀察法；以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法；以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法；傳統(tǒng)方法。

13職位評(píng)價(jià)：⑴概念：:職位評(píng)價(jià)是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任權(quán)限大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。⑵特點(diǎn)：①評(píng)價(jià)中心是“事” “物”，而不是“人”②對(duì)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程③對(duì)同類從而影響雇員的態(tài)度、行為和績(jī)效，以期有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

4人力資源管理職能：①吸引：a、確認(rèn)企業(yè)中的工作要求；b、確定任職者數(shù)量及資格；c、對(duì)有資格的申請(qǐng)者提供均等的選擇機(jī)會(huì)。②錄用：據(jù)工作需要定最合適人選的過程。③保持：a、保持員工有效工作的積極性；b、保持安全健康的工作環(huán)境。④發(fā)展：提高員工KASOS以保持和增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)性。⑤評(píng)價(jià)：即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。⑥調(diào)整：試圖讓員工保持所要求達(dá)到的績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。5彼得·德魯克：《管理的實(shí)踐》，1954年，企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。企業(yè)的主要功能：營(yíng)銷與創(chuàng)新。管理的職能：管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。三個(gè)經(jīng)典問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？未來的管理者？ 《卓有成效的管理者》，1966年，管理者：泛指知識(shí)工作者、經(jīng)理和專業(yè)人員，由于其職位和知識(shí)，他們必須在工作中做影響整體績(jī)效和成果的決策。

——卓有成效管理者的五項(xiàng)修煉：A、掌握自己的時(shí)間；B、注意使自己的努力產(chǎn)生成果，重視貢獻(xiàn)（以服務(wù)對(duì)象為中心）；C、利用優(yōu)勢(shì)作貢獻(xiàn)；D、要事優(yōu)先；E、善于做有效決策。

6企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：⑴競(jìng)爭(zhēng)力：是企業(yè)長(zhǎng)期的、持續(xù)的生存能力和盈利能力（張維迎《競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)成長(zhǎng)》）。⑵企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)內(nèi)部積累的互補(bǔ)性知識(shí)；企業(yè)的信譽(yù)。⑶基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略——邁克爾·波特：成本領(lǐng)先、差別化、重點(diǎn)集中。

7企業(yè)的核心能力：組織自主擁有的，能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的，各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。如：聯(lián)想集團(tuán)。核心能力的特點(diǎn)：價(jià)值性、獨(dú)特性、難模仿性、組織化。來源：企業(yè)最重要的核心能力有二：一是企業(yè)所擁有的獨(dú)特資產(chǎn)，尤其是互補(bǔ)性知識(shí)資產(chǎn)；二是企業(yè)信譽(yù)（企業(yè)唯一的價(jià)值）。

8人力資源管理發(fā)展：①科學(xué)管理前階段：亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。②科學(xué)管理階段： “科學(xué)管理之父”——泰羅。③人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段：梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)”。④從人事管理到人力資源管理。新趨勢(shì)：人口是基礎(chǔ)，人力資源是關(guān)鍵，人才資源是核心，人才是結(jié)果。關(guān)鍵：激勵(lì)。

9.職位分析：是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職務(wù)的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程?！菍?duì)某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)、技能、責(zé)任等資格條件的過程。內(nèi)容：①職位界定。對(duì)工作崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出界定；再對(duì)崗位活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析——崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象、本崗位與相關(guān)崗位之間的關(guān)系等。②任職者資格要求。知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、道德、心理、身體等。③成果表述。按規(guī)定程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表形式，制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。職位分析的最終目的：實(shí)現(xiàn)人—職匹配；促進(jìn)人—組織匹配。

10KSAOs：①Knowledge 知識(shí)： 指對(duì)信息，尤其是客觀的、程序性的事物本質(zhì)的理解，這種理解有助于成功地完成工作任務(wù)。②Skill 技能：在完成一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)，表現(xiàn)出的個(gè)體的熟練性和資格的級(jí)別。③Ability 能力：更通用的概念，表示在開始完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)體現(xiàn)的持久的特性或工作能力，例如完成一項(xiàng)體力的或智力功能的能力。④其它個(gè)性特點(diǎn)（other Personalities）：包括性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)。11職位分析的成果表現(xiàn)：⑴職位說明書：①工作描述（職位描述）：規(guī)范職位本身的內(nèi)涵和外延的描述性文件。②

不同層級(jí)崗位相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比⑶原則：

對(duì)崗不對(duì)人；參與原則；結(jié)果公開。⑷基本功能: ①為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)；②定性分析，定量測(cè)評(píng)工作崗位的綜合特征；③使各崗位在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，顯示各崗位地位和作用；④為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。⑸職位評(píng)價(jià)方法：①非解析法（排列法、分類法）：整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來確定該崗位在崗位序列中的位置。②解析法（因素比較法、評(píng)分法）：把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容劃分為基本要素，進(jìn)行要素之間的相互比較。然后匯總把各部分比較結(jié)果來排列該崗位的名次。排列法（適合規(guī)模小、生產(chǎn)單

一、崗位少）：簡(jiǎn)單排列法（序列法），選擇排列法（交替排列法），成對(duì)比較法（兩兩配對(duì)比較）；分類法——排列法的改進(jìn)（適合崗位差別明顯企業(yè)）。因素比較法——評(píng)分法的改進(jìn)（適合有薪酬調(diào)查企業(yè)）；評(píng)分法——點(diǎn)數(shù)法（適合大中型企業(yè)）。

14人力資源規(guī)劃：①?gòu)V義：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行籌劃和安排的過程。是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。②狹義：對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備、調(diào)整或減少相應(yīng)的人力資源。根本目的：尋求人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡。

15影響人力資源規(guī)劃的因素：①內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。②外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；政府相關(guān)政策、法律的變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。16邁克爾·波特：“鉆石體系”。影響宏觀競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的五個(gè)方面關(guān)鍵要素：生產(chǎn)要素，人為要素比自然條件重要；需求條件（產(chǎn)業(yè)沖刺動(dòng)力），主要國(guó)內(nèi)需求；相關(guān)與支持性產(chǎn)業(yè)；企業(yè)，即企業(yè)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)；政府，致力于干預(yù)與放任的平衡，以提升產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

17人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：①戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心、關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃，整體框架。③制度規(guī)劃，重要保證。④人員規(guī)劃，是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括HR現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃，人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括：人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、控制。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃。具體表現(xiàn)：總規(guī)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員分配計(jì)劃；人員接替和提升計(jì)劃；教育培訓(xùn)計(jì)劃；工資激勵(lì)計(jì)劃；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃；退休解聘計(jì)劃。

18人力資源規(guī)劃程序：三階段：信息收集與處理階段；總體規(guī)劃與分析階段；制訂與實(shí)施計(jì)劃階段。七步驟：①明確戰(zhàn)略對(duì)HR規(guī)劃的要求、HR規(guī)劃對(duì)戰(zhàn)略的支持；②現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)；③人力資源需求預(yù)測(cè)；④人力資源供給預(yù)測(cè)；⑤制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；⑥執(zhí)行并監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；⑦評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。19人力資源規(guī)劃的執(zhí)行層次：①企業(yè)層次（“一把手”親自參與）：:基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確定指導(dǎo)方針、政策。②跨部門層次（副總參與）：對(duì)各部門人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、監(jiān)督、效果評(píng)估。③部門層次：a.HRM部門：專家、制訂者、指導(dǎo)者、銷售者；b.其他部門：部門經(jīng)理應(yīng)參與規(guī)劃制定。

20人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者：專職部門推動(dòng)執(zhí)行，各級(jí)管理者合作。有三種方式：HR部門負(fù)責(zé)，其他部門配合；某個(gè)具有部分人事職能的部門與人力資源部門協(xié)同負(fù)責(zé)；由各部門選出代表組成跨職能團(tuán)隊(duì)。

21HR規(guī)劃的系統(tǒng)推進(jìn)：①與招聘的關(guān)聯(lián)性：招聘應(yīng)在其指導(dǎo)下，形成合理人才梯隊(duì)。②與績(jī)效評(píng)估關(guān)聯(lián)性：完善的評(píng)估提供企業(yè)各員工平衡發(fā)展的信息。評(píng)估結(jié)果體現(xiàn)在規(guī)劃上，提高人員配置適應(yīng)性和規(guī)劃科學(xué)性。③與薪酬管

理的關(guān)聯(lián)性：規(guī)劃中的人工成本，體現(xiàn)薪酬管理策略。④與培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性：規(guī)劃中涉及員工能力需求與現(xiàn)狀差距分析，為現(xiàn)有員工培訓(xùn)指明目標(biāo)與方向。

22素質(zhì)：是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一下人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。薦或自薦，借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司），其他（使用臨時(shí)工或短期員工、員工租賃等、非正式招聘）。

28人員甄選：定義：指按一定標(biāo)準(zhǔn)，從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。人員甄選技術(shù)：(1)考試：專業(yè)知識(shí)，綜合知識(shí)，相關(guān)知識(shí)(2)測(cè)試：身體能力、心理測(cè)驗(yàn)（個(gè)性、智力）、職業(yè)性向等。(3)管理評(píng)素質(zhì)構(gòu)成要素：①動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力；②個(gè)性是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性；

③自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)其自身的看法與評(píng)價(jià)；④社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)；⑤態(tài)度是個(gè)體的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果；⑥知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；⑦技能是個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。23素質(zhì)行為績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系：適合的素質(zhì)+有效的行為=高績(jī)效。

24素質(zhì)模型：定義：承擔(dān)某一特定職位角色所應(yīng)具備的素質(zhì)要素總和。三要素：素質(zhì)名稱；素質(zhì)定義：界定素質(zhì)的關(guān)鍵性要素；行為指標(biāo)等級(jí)：行為表現(xiàn)差異。主要素質(zhì)模型：①麥克利蘭的素質(zhì)模型：素質(zhì)詞典：三級(jí)：行為的強(qiáng)度與完整性（核心）、影響范圍大小、主動(dòng)程度。6個(gè)具體的素質(zhì)族。21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)。②管理類通用素質(zhì)模型：影響力，成就導(dǎo)向，培養(yǎng)人才，自信，團(tuán)隊(duì)合作。③領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型

25員工素質(zhì)模型建立：(1)建立流程：①準(zhǔn)備階段：明確企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)職位②素質(zhì)研究與開發(fā)—五步驟：A選定研究職位。關(guān)鍵職位。方法：組織圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄；高層訪談。B明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。C任務(wù)要項(xiàng)分析。分解績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)為具體任務(wù)。D行為事件訪談。尋找績(jī)效差異關(guān)鍵特征。E信息整理與歸類編碼。③素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)④素質(zhì)模型的應(yīng)用

(2)構(gòu)建方法A行為事件訪談：①開發(fā)者：麥克利蘭 ②實(shí)施步驟（5步驟）：a訪談準(zhǔn)備——了解被訪者、準(zhǔn)備訪談提綱及設(shè)備、安排地點(diǎn)等；b訪談內(nèi)容介紹說明；c梳理工作職責(zé)；d進(jìn)行訪談，4-6個(gè)關(guān)鍵事件；e提煉與描述工作所需素質(zhì)特征；f訪談資料整理與分析。③STAR工具—情境、任務(wù)、行為、結(jié)果 ④案例 B主題分析C專家小組、評(píng)價(jià)中心、問卷調(diào)查：最常用、效果最佳：行為事件訪談法 評(píng)價(jià)中心技術(shù)：是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測(cè)量手段，包括公文處理、案例分析、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，測(cè)評(píng)出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個(gè)潛能評(píng)價(jià)工作的專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施。評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)實(shí)體，而是一門專業(yè)性非常強(qiáng)的技術(shù)。包括心理測(cè)驗(yàn)，公文處理法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演。

26招聘的含義：①招聘。指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選予以錄用的管理過程。②招募。指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。③甄選。指從所有來應(yīng)聘組織中空缺崗位的候選人中按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇的活動(dòng)。④錄用。依據(jù)選拔結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。招聘主要活動(dòng)：(1)定義需求：前提：HR規(guī)劃、工作說明書、素質(zhì)模型。HR規(guī)劃中的凈需求預(yù)測(cè)決定擬招聘職位與部門，數(shù)量，時(shí)限，類型等因素。工作說明書為錄用提供主要的參考依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。素質(zhì)模型界定某績(jī)效目標(biāo)的應(yīng)聘者要求。(2)招募候選人：發(fā)布招募信息、評(píng)估候選人、確定是否需要外部機(jī)構(gòu)介入(3)甄選候選人。27人員招募：(1)招募含義：指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)空缺崗位的活動(dòng)。(2)招募三決策：A人事政策（影響工作的類型）：①內(nèi)部招募和外部招募；②薪酬水平；③發(fā)展機(jī)會(huì)； ④保障性等。B招募來源（影響應(yīng)聘者的類型）C招募者的特征與行為：招募者的工作是吸引求職者，其特征和行為影響求職者對(duì)發(fā)布職位的關(guān)注程度、認(rèn)為自己與工作之間、組織之間的匹配程度。①招募者的職能范圍。由人力資源專家、工作專家，兩者誰(shuí)更受求職者歡迎？②招募者的特征：熱心（親和）、信息提供性（正負(fù)信息如何管制？）、年齡、性別、長(zhǎng)相、儀表等。同時(shí)具備熱心和提供信息的招募者會(huì)使求職者有積極反應(yīng)。③增強(qiáng)招募者的影響力：培訓(xùn)招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行；向求職者提供及時(shí)反饋；避免作出可能導(dǎo)致求職者對(duì)組織產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為；以團(tuán)隊(duì)方式招募（直線人員、人力資源專家應(yīng)參與）。(3)招募來源：A內(nèi)部招聘：①來源：布告法；推薦法；檔案法。②具體做法：提升；平行調(diào)用、輪崗；內(nèi)部公開招聘；重新聘用或召回以前的雇員。B外部招聘：發(fā)布廣告，校園招募，網(wǎng)絡(luò)招募，推

價(jià)中心(情景模擬)(4)面試。

29甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)：①信度—可靠性程度：指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即通過某項(xiàng)測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。②效度—有效性或準(zhǔn)確性：指測(cè)試結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效間的相關(guān)程度。③普遍適用性：指在特定背景下建立的人員選拔方法的效度同樣適用于其他情況的程度。④效用：甄選方法的成本與組織收益的相對(duì)大小。⑤合法性 錄用決策：人員錄用最關(guān)鍵內(nèi)容是做好錄用決策。主要的錄用決策或策略：①多重淘汰式（依次淘汰、通過者按得分排名、擇優(yōu)錄用）②補(bǔ)償式（成績(jī)互補(bǔ)、設(shè)定權(quán)數(shù)、擇優(yōu)錄用）③結(jié)合式（先通過淘汰式測(cè)試再進(jìn)行他項(xiàng)測(cè)試）[注意事項(xiàng)]錄用決策：a盡量使用全面衡量方法；b減少作出錄用決策的人員；c不能求全責(zé)備。30招聘效果評(píng)估：(1)成本效益評(píng)估（先調(diào)查核實(shí)，后對(duì)照預(yù)算評(píng)價(jià)）：①招聘成本②成本效用評(píng)估（招聘成本產(chǎn)生的效果）③招聘收益成本比（經(jīng)濟(jì)性、有效性評(píng)價(jià)）(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估(3)信度與效度評(píng)估:①信度評(píng)估（結(jié)果的可靠性和一致性）②郊度評(píng)估（有效性和精確性）。

31成功面試：⑴擇業(yè)定位：①自身因素。個(gè)人背景、個(gè)性和價(jià)值觀與組織文化、價(jià)值觀等的符合性。②工作本身相關(guān)因素。工作性質(zhì)和特點(diǎn)、企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)等。如，企業(yè)吸引力（薪酬、提升和發(fā)展機(jī)會(huì)）、工作吸引力（工作性質(zhì)、工作安排、工作自由度）、替代性工作機(jī)會(huì)（數(shù)量和吸引力）。③招聘活動(dòng)。招聘人態(tài)度、儀表，回復(fù)申請(qǐng)的速度、招聘方式、甄選的嚴(yán)謹(jǐn)度。④親朋因素。⑤其它。宏觀因素、擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。⑵制作簡(jiǎn)歷并投送：①寫簡(jiǎn)歷前先決定你的求職方向。簡(jiǎn)歷基本內(nèi)容包括個(gè)人基本信息（聯(lián)系辦法或性別）；職業(yè)目標(biāo)、教育背景、所受獎(jiǎng)勵(lì)；校園及課外活動(dòng)、兼職工作經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)、實(shí)習(xí)及專業(yè)認(rèn)證、興趣特長(zhǎng)。簡(jiǎn)歷前附一封簡(jiǎn)短求職信，有時(shí)會(huì)有出奇效果。②有效表達(dá)個(gè)人信息。簡(jiǎn)歷的基本守則：A求職目標(biāo)清晰明確；B突出你的過人之處；C、用事實(shí)和數(shù)字說明你的強(qiáng)項(xiàng)；D、自信但不自夸；E、適當(dāng)表達(dá)對(duì)招聘單位的關(guān)注及興趣。③包裝。目的：讓你從成堆的簡(jiǎn)歷中脫穎而出。吸引對(duì)方的好奇、興趣、好感。程序：封面、自薦信、內(nèi)容、附件。忌諱：臟、亂、有折疊、潦草、錯(cuò)字等。⑶成功面試：①準(zhǔn)備贏得這份工作：自我介紹，中英文。求職動(dòng)機(jī)。自我認(rèn)知、評(píng)價(jià)、定位：最喜歡從事的事業(yè)是什么，及你最后（或正在）從事的一項(xiàng)工作是什么？強(qiáng)調(diào)你的最高和最低要求。你最擅長(zhǎng)的是什么。選出和你要應(yīng)聘工作最為接近的一個(gè)特長(zhǎng)，并舉例說明以體現(xiàn)其真實(shí)性。你的弱點(diǎn)是什么？有關(guān)行業(yè)、企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者的信息。②成功面試技巧：建立良好的第一印象；認(rèn)真耐心地傾聽問題；盡早詢問或核實(shí)職位要求；說明你如何能滿足這個(gè)要求；用故事來支持你的觀點(diǎn)；在結(jié)束時(shí)獲得招聘者對(duì)你看法；處理不利因素；發(fā)現(xiàn)事實(shí)。評(píng)估工作機(jī)會(huì)和公司情況。⑷恰當(dāng)溝通：確定溝通目的；確定溝通對(duì)象；確定溝通方式、時(shí)機(jī)；確定溝通內(nèi)容、時(shí)間；設(shè)法留下繼續(xù)溝通機(jī)會(huì)?！c應(yīng)聘方電話溝通要點(diǎn)：①確定溝通目的和對(duì)象②時(shí)機(jī)和時(shí)間③通話時(shí)間④通話內(nèi)容：推銷1-2個(gè)優(yōu)點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要；措辭要精心組織，結(jié)束時(shí)給下次聯(lián)系打下基礎(chǔ)；思考：如何結(jié)束交談？⑤尊稱的語(yǔ)氣和禮貌用語(yǔ)的使用。32培訓(xùn)：培訓(xùn)是對(duì)員工提供（改進(jìn)）工作所必須的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為的過程。開發(fā)是指企業(yè)幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開發(fā)自身潛能的各種活動(dòng)。培訓(xùn)是指“提供和開發(fā)知識(shí)、技能和行為方式以滿足需求的過程”。分類：①按培訓(xùn)對(duì)象劃分：管理人員培訓(xùn)，技術(shù)人員培訓(xùn)，行政事務(wù)人員培訓(xùn)，業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)等。②按在職時(shí)間劃分：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。③按是否脫產(chǎn)劃分：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。④按培訓(xùn)內(nèi)容劃分：知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，價(jià)值觀與態(tài)度培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)。

33培訓(xùn)系統(tǒng)：①確定培訓(xùn)需求：為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí) ②確定培訓(xùn)目標(biāo)：a知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么；b行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么；c結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)獲得什么最終結(jié)果 ③擬定培訓(xùn)方案④實(shí)施培訓(xùn)⑤培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化⑥培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)方法：直接傳授；視聽技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法（敏感訓(xùn)練法）；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（或INTER－NET）。

34培訓(xùn)效果評(píng)估：是指企業(yè)按一定組織形式和目的要求，對(duì)所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)，采用科學(xué)的方法，來審查和評(píng)估培訓(xùn)是否達(dá)到即定目標(biāo)的過程。包括對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)工作本身的評(píng)估兩方面內(nèi)容。培訓(xùn)效果評(píng)估程序：培訓(xùn)需求評(píng)估；確定評(píng)估目標(biāo)；制定評(píng)估方案；實(shí)施評(píng)估和反饋；撰寫評(píng)估報(bào)告；健全評(píng)估信息系統(tǒng)。四個(gè)層次的評(píng)估：反應(yīng)、知識(shí)、行為、績(jī)效。收集信息方法：訪談法、問卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。35績(jī)效管理：績(jī)效：①績(jī)效。業(yè)績(jī)、成效等，指人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。②員工績(jī)效。員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)，工作態(tài)度與工作結(jié)果之和，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。③組織績(jī)效。制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。7定期檢查與改進(jìn)。常采用員工意見修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。

40薪酬：概念：指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。指雇員從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)償。薪金（水）、工資、報(bào)酬、收入、福利。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。構(gòu)成：(1)經(jīng)濟(jì)的：①直接：基礎(chǔ)績(jī)效、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、津貼；②間接：保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休息。(2)非經(jīng)濟(jì)的：①工作本身：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、趣味感、個(gè)人成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)；②工作環(huán)境：工作條件、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、管理制度、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系；組織經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)效率和效果。兩者最大區(qū)別：前者著重于員工的產(chǎn)出和行為，后者側(cè)重于組織的產(chǎn)出與行為?？?jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效考核）：是一個(gè)按照事先確定的工作目標(biāo)，工作時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程。績(jī)效管理（員工）：管理者為了確保員工的工作活動(dòng)及產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。——雷蒙德·A·諾伊。績(jī)效管理體系由三部分組成：績(jī)效的界定、績(jī)效評(píng)價(jià)（衡量）和績(jī)效反饋?！酌傻隆·諾伊?？?jī)效管理，是通過管理者和個(gè)人經(jīng)過溝通，制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核，績(jī)效反饋與改進(jìn)，以促進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提高，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理過程。主旨：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。

36績(jī)效管理的目的：(1)戰(zhàn)略目的：企業(yè)和員工共同發(fā)展(2)管理目的：組織多項(xiàng)管理決策中都要使用績(jī)效管理信息：薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲、保留/解雇/臨時(shí)解雇和對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。(3)可持續(xù)發(fā)展目的（根本）：是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。37績(jī)效管理的流程：績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效實(shí)施與管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效反饋。

38績(jī)效評(píng)價(jià)：是一個(gè)按照事先確定工作目標(biāo)，工作時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程。員工績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容：①工作能力：包括體能，知識(shí)，智能和技能等內(nèi)容。②工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)是指員工的工作成果和效率。③工作態(tài)度：主要指紀(jì)律性，積極性，服從，歸屬，敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神等?？?jī)效評(píng)估方法：(1)品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)重點(diǎn)潛質(zhì)，“德”“能”“人怎么樣”操作性、信度和效度較差；(2)行為主導(dǎo)型：重點(diǎn)工作方式和行為“勤”著眼于“干什么、如何干”，操作性較強(qiáng)重過程，適合管理性、事務(wù)性（服務(wù)員）工作行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；主觀評(píng)價(jià)法，客觀評(píng)價(jià)法【▲關(guān)鍵事件 ▲行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法】(3)效果主導(dǎo)型：著眼于“做了什么” “績(jī)”重點(diǎn)考評(píng)員工或組織組織工作效果，操作性強(qiáng)。重結(jié)果（產(chǎn)出與貢獻(xiàn)），適合：生產(chǎn)性、操作性、成果可量化工作。行為導(dǎo)向型考評(píng)方法：主觀評(píng)價(jià)法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制比較法）；客觀評(píng)價(jià)法（關(guān)鍵事件、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：①目標(biāo)管理法②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工。優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力和財(cái)力，較高的管理成本。③直接指標(biāo)法④成績(jī)記錄法。

39關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系：(1)概念：是將組織宏觀目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。KPI反映策略執(zhí)行效果，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核中的作用。(2)演進(jìn)過程：成本績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)期（19-20世紀(jì)初），財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)期（20世紀(jì)初-90年代），經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新時(shí)期（90年代后）。（3）平衡計(jì)分卡：提出者：羅伯特和戴維，1992年，概念：它是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。四個(gè)維度：財(cái)務(wù)方面：其目標(biāo)是解決“股東如何看待我們?” 顧客方面：其目標(biāo)是解決“顧客如何看待我們?” 內(nèi)部過程方面：其目標(biāo)是解決“我們擅長(zhǎng)什么?” 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：解決“我們是在進(jìn)步嗎?” 最大特點(diǎn)：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡什么？外部計(jì)量和內(nèi)部計(jì)量之間的平衡；所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；定量衡量和定性衡量之間的平衡；短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。應(yīng)用步驟：1建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。簡(jiǎn)明業(yè)績(jī)指標(biāo)。2在企業(yè)的高層管理層中對(duì)公司的遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)3為四方面具體目標(biāo)確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。4加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。知曉指標(biāo)。5確定每年、每季、每月業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)值，與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。6將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)

③組織特征：組織、文化、業(yè)界、聲望、管理水平、地位前景。

41影響薪酬水平的主要因素：①企業(yè)整體薪酬水平：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。②員工個(gè)人薪酬水平：勞動(dòng)績(jī)效；職務(wù)或或崗位；綜合素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。

42薪酬管理：概念：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響，確定其薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。內(nèi)容：

1、薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

2、薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員之間薪酬的相互關(guān)系，反映薪酬的內(nèi)部一致性。

3、薪酬形式則是員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。

4、薪酬調(diào)整使企業(yè)根據(jù)各因素的變化，對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。

5、薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本，避免為企業(yè)帶來過重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。薪酬管理的四個(gè)方面內(nèi)容：

1、員工工資總額管理：包括工資總額的計(jì)劃與控制、調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊工資。工資總額管理方法：（1）確定合理的工資總額需要考慮的因素（2）計(jì)算合理的工資總額。

2、薪酬水平的控制：（1）界定各類員工的薪酬水平是薪酬管理重要內(nèi)容，考慮影響薪酬水平的整體和個(gè)人因素。正確做法：根據(jù)員工貢獻(xiàn)決定薪酬水平。（2）根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和社會(huì)消費(fèi)水平對(duì)總體薪酬水平適時(shí)調(diào)整。對(duì)內(nèi)對(duì)外公平。

3、薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：（1）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善：薪酬項(xiàng)目構(gòu)成及比例（2）工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（3）薪酬支付形式設(shè)計(jì)：確定薪酬按時(shí)間、定額、業(yè)績(jī)等；支付方式和時(shí)間。關(guān)鍵：與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)

4、日常薪酬管理工作（五方面）：（1）開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查（2）制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃（3）了解員工薪酬?duì)顩r，滿意度調(diào)查（4）人工成本核算，檢查人工成本計(jì)劃執(zhí)行（5）薪酬調(diào)整。

43薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)策略：薪酬水平策略：市場(chǎng)領(lǐng)先 ；市場(chǎng)跟隨；成本導(dǎo)向；混合薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)策略：高彈性薪酬模式；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。

44薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能；

2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；

3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件；

4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；

5、合理確定薪資水平，處理好薪資關(guān)系；

6、建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；

7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。4方面：用工系統(tǒng)、績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)。

45制定薪酬管理制度基本依據(jù)：

1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平的25%、50%、75%處。

2、崗位分析與評(píng)價(jià)。

3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況

5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)的要求

6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況

8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)——?jiǎng)趧?dòng)密集和知識(shí)密集的區(qū)別。46薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：

（一）內(nèi)部一致性（與崗位貢獻(xiàn)一致）

（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性（整體薪酬定位）

（三）激勵(lì)性（業(yè)績(jī)、薪酬差距）

（四）管理可行性（有效運(yùn)行）—成本控制。國(guó)內(nèi)強(qiáng)調(diào)：“效率優(yōu)先，兼顧公平、按勞付酬”行為準(zhǔn)則。

47衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)：

（一）員工的認(rèn)可度：體現(xiàn)多數(shù)，90%以上員工接受

（二）員工的感知度：明確簡(jiǎn)化的原則

（三）員工的滿足度：等價(jià)交換的原則

（四）合法性

48工資獎(jiǎng)金調(diào)整：

（一）工資調(diào)整的幾種方式：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。依功行賞

2、生活指數(shù)調(diào)整。避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少

3、工齡工資調(diào)整。

4、特殊調(diào)整。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑邢∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥夤べY獎(jiǎng)金政策。(二）獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)形式（方式）：

1、組織獎(jiǎng)勵(lì)（1）依據(jù)——組織整體績(jī)效，衡量方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（平衡計(jì)分卡）（2）對(duì)象和分配方式（非全員、非平均）：基于參與者的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)；基于參與者的基礎(chǔ)工資；基于參與者的職位等級(jí)；基于參與者的績(jī)效水平。

2、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)（兩種模式）：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃。關(guān)鍵：確定利潤(rùn)分享額。總體利潤(rùn)為基數(shù)，按比例分享；超額利潤(rùn)分享；累進(jìn)分享比例。（2）收益分享計(jì)劃。成本節(jié)約的分享：斯坎倫計(jì)劃；拉克計(jì)劃；分享生產(chǎn)率計(jì)劃。

3、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三位一體 49福利：

（一）福利的本質(zhì)——補(bǔ)充性報(bào)酬。

（二）形式（非貨幣形式）：以服務(wù)或者實(shí)物形式支付給員工。

1、全員性福利。針對(duì)針對(duì)所有員工。

2、特殊福利。如按級(jí)別給報(bào)費(fèi)用

3、困難補(bǔ)助。福利管理主要內(nèi)容：

1、確定福利總額。在應(yīng)付工資中核算，福利費(fèi)用在工資總額基礎(chǔ)上按14%計(jì)提。

2、明確實(shí)施福利的目標(biāo)。

3、確定福利支付形式和對(duì)象。

4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。50社會(huì)保障：

（一）三個(gè)基本要素：

1、經(jīng)濟(jì)福利性。受益者的所得一定大于支出

2、社會(huì)化行為。官方機(jī)構(gòu)或社會(huì)團(tuán)體來實(shí)施

3、以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)

（二）三個(gè)層次：

1、經(jīng)濟(jì)保障。通過現(xiàn)金給付或援助的方式實(shí)現(xiàn)。

2、服務(wù)保障。安老服務(wù)、康復(fù)服務(wù)。

3、精神保障。文化、倫理、心理慰藉，層次高。

（三）構(gòu)成：

1、社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育

2、社會(huì)救濟(jì)：貧困戶、殘疾人、災(zāi)民

3、社會(huì)福利：公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利

4、社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他。

按有關(guān)法律條款，繳費(fèi)基數(shù)一般為個(gè)人工資。養(yǎng)老保險(xiǎn)：?jiǎn)挝皇腔鶖?shù)的20%，個(gè)人是8%；醫(yī)療保險(xiǎn)：?jiǎn)挝皇腔鶖?shù)的10%，個(gè)人是2%+3；失業(yè)保險(xiǎn)：?jiǎn)挝皇腔鶖?shù)的1.5%，個(gè)人是0.5%；工傷0.5%和生育險(xiǎn)0.8%,個(gè)人不交，單位交。

51職業(yè)生涯（職業(yè)經(jīng)歷）：指?jìng)€(gè)人職業(yè)生活的發(fā)展和變化歷程。職業(yè)生涯管理：是個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)和開發(fā)。

1、個(gè)人的職業(yè)生涯管理：是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

2、組織職業(yè)生涯管理：是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結(jié)合實(shí)來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

52職業(yè)生涯自我規(guī)劃五步法：

1、我是誰(shuí)？

2、我想做什么？

3、我會(huì)做什么？

4、環(huán)境支持或允許我做什么？

5、我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么？ 53自我管理：

（一）自我管理中的自我含義：有兩種：一種是作為施事（行為主體）并在一定程度上涉及潛意識(shí)活動(dòng)的自我(ego)，一種是作為對(duì)象或客體(object)具有反身意識(shí)性質(zhì)的自我或自身(self)。前者是精神分析心理學(xué)意義上的自我，后者則是非精神分析理論意義上的自我。主要研究后者。自我管理的含義：

1、Berger（2003）。認(rèn)知、情感、行為管理。

2、Mezo（2005）。自我的監(jiān)控、評(píng)價(jià)、強(qiáng)化。自我控制和自我管理量表（SCMS）。

3、王益明等（2002）。個(gè)體主動(dòng)調(diào)整自己的心理活動(dòng)和行為，控制不當(dāng)沖動(dòng)，克服不利情景，積極尋求發(fā)展，取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)。

4、張國(guó)禮等（09）。監(jiān)控、評(píng)價(jià)、強(qiáng)化、時(shí)間（1）自我監(jiān)控：自我定位、目標(biāo)設(shè)定（2）自我評(píng)價(jià)：情緒穩(wěn)定、情緒調(diào)節(jié)（3）自我強(qiáng)化：學(xué)習(xí)行為、日常行為（4）時(shí)間管理：學(xué)習(xí)時(shí)間、休息時(shí)間。54彼得·圣吉的觀點(diǎn)—《第五項(xiàng)修煉》：

1、自我超越

2、改善心智模式

3、建立共同愿景

4、團(tuán)體學(xué)習(xí)

5、系統(tǒng)思考。德魯克的自我管理（1999年）—《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，自我管理是人事上的革命：

1、了解自身的長(zhǎng)處。反饋分析法

2、懂得自己該如何做事。傾聽、閱讀？

3、了解自己的價(jià)值觀。鏡像檢驗(yàn)法

4、了解自己的歸屬。

5、了解自己應(yīng)該作出的貢獻(xiàn)。

6、對(duì)關(guān)系負(fù)責(zé)。人際溝通

7、管理自己的下半生。

55自我管理四維度：⑴自我思想管理：世界觀、人生觀、價(jià)值觀、道德觀、法制觀；集體觀、榮譽(yù)觀、金錢觀、責(zé)任觀、管理觀；職業(yè)觀、崗位觀、友情觀、愛情觀、家庭觀。⑵自我心理管理—心理保健與心理調(diào)節(jié)：①自我認(rèn)知：a心理現(xiàn)象；b自我診斷：你屬于何種氣質(zhì)類型？c個(gè)體行為模式；d自我認(rèn)知結(jié)構(gòu) ②情緒良好③應(yīng)對(duì)挫折④

人際和諧

⑶自我行為管理：規(guī)范言行，儀態(tài)大方；提高執(zhí)行力；培育高績(jī)效團(tuán)隊(duì) ⑷自我形象管理：法則賞析；利用社會(huì)知覺效應(yīng)；塑造個(gè)人品牌形成良好形象?！飯F(tuán)隊(duì)建設(shè)八招：

1、歡迎新人；

2、提供幫助；

3、請(qǐng)求幫助；

4、平等互利；

5、信息暢通；

6、有效溝通；

7、尊重事實(shí)；

8、保持幽默。

56勞動(dòng)關(guān)系：

一、勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間因勞動(dòng)付給與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。是一種特殊經(jīng)濟(jì)關(guān)系。實(shí)質(zhì)：沖突與合作。關(guān)系主體：企業(yè)和勞動(dòng)者是享有經(jīng)濟(jì)主權(quán)市場(chǎng)主體。

（一）狹義

1、雇員、雇員團(tuán)體（主要形式：工會(huì)）

2、雇主、雇主組織（主要形式：雇主協(xié)會(huì)）

（二）廣義（包括：政府）57勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式：

（一）勞動(dòng)法律法規(guī)

（二）勞動(dòng)合同

（三）集體合同

（四）民主管理制度

（五）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

（六）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

（七）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。58勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征：

（一）含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為勞動(dòng)法律關(guān)系的條件：

1、存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；

2、存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)。勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別：勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。

（三）特征：

1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)：勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整：運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第二次調(diào)整：勞動(dòng) 關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，對(duì)其運(yùn)行出 現(xiàn)障礙（違約、侵權(quán)）的繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整。

2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

3、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。構(gòu)成要素：

1、主體：雇主和雇員。工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。

2、內(nèi)容：主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)。

3、客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。

59勞動(dòng)合同：

1、概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

2、訂立目的：建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定當(dāng)事雙方權(quán)利義務(wù)。

3、基本特點(diǎn)：體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方意志。

4、主要條款：（《勞動(dòng)合同法》第十七條）“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！保?）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

60集體合同：

1、概念：是集體協(xié)商雙方代表?yè)?jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí) 間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

2、簽訂雙方：由工會(huì)代表職工與企業(yè)，沒工會(huì)的由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)推舉的代表與企業(yè)簽。

3、基本特點(diǎn)：體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。4訂立原則：

1、合法原則

2、相互尊重，平等協(xié)商

3、誠(chéng)實(shí)守信，公平合作

4、兼顧雙方合法權(quán)益

5、不得采取過激行為 61集體合同的概念和特征：

（一）集體合同(制度)的概念：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議?！暗谖迨粭l企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過?！?/p>

（二）特征：

1、一般特征：主體平等性；意思表示一致性、合法性和法律約束性。

2、自身特點(diǎn)：規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系；工會(huì)或勞動(dòng)者代表與企業(yè)簽訂；定期書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

62集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別:

1、主體不同。前者當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表。后者的當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

2、內(nèi)容不同。前者是關(guān)于企業(yè)一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。后者只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。勞動(dòng)合同

第二篇：人力資源管理 小抄

1人力資源的概念及特征

人力資源:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

特性：生物性、社會(huì)性、時(shí)效性、智力性、個(gè)體差異性、能動(dòng)性、時(shí)代性 2人力資源管理的概念

預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力資源需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織，考核績(jī)效，支付薪酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

3項(xiàng)目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強(qiáng)調(diào)成員的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，不過多考慮員工的個(gè)人發(fā)展

管理的重點(diǎn)不同：重點(diǎn)在于求才、用材，對(duì)于育才、激才和留才的關(guān)注次之

管理的對(duì)象不同：除了項(xiàng)目組成員以外，還會(huì)設(shè)計(jì)其他直接或間接項(xiàng)目干系人 4職位分析的含義及重點(diǎn)

又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任務(wù)要求等的系統(tǒng)化的活動(dòng)過程。

重點(diǎn)：Who What：When Where：Why：How：

5職位分析的主要方法

1觀察法：制定觀察計(jì)劃，確定觀察內(nèi)容，觀察人員，觀察對(duì)象和觀察時(shí)間 直接觀察法：即直接到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)工作全過程進(jìn)行觀察

階段觀察法：對(duì)具有較長(zhǎng)周期性的工作，進(jìn)行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過程和處理方法

1.應(yīng)事先準(zhǔn)備準(zhǔn)備好標(biāo)準(zhǔn)表格來記錄觀察到的信息

2.觀察法主要使用與操作機(jī)床或者從事體力勞動(dòng)的工作

3.應(yīng)注意工作行為的代表性

4.在觀察應(yīng)盡量不要引起被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作

5.觀察者應(yīng)避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作的有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉

2問卷調(diào)查法：制定問卷計(jì)劃：確定問卷提綱，問卷人員，問卷對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間

優(yōu)點(diǎn)： 較其它方法費(fèi)用低，用時(shí)少，速度快。填寫時(shí)間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時(shí)間，調(diào)查面可以更廣一些。另外調(diào)查資料還可以量化。

缺點(diǎn)： 填寫問卷時(shí)需要分析人員親自說明和解釋，否則會(huì)造成較大誤差。樣本量小時(shí)代表性差，容易受被調(diào)查者影響。注意的事項(xiàng)：

必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達(dá)方式要簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確；

問卷提問的方式要符合員工的思維習(xí)慣 3訪談法：制定采訪計(jì)劃:

確定采訪人員，采訪對(duì)象，采訪內(nèi)容和采訪時(shí)間 三種方式：

與每位員工個(gè)別訪談

與一群執(zhí)行同樣工作的員工進(jìn)行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導(dǎo)原則：

1.工作分析人員與主管應(yīng)該密切合作，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關(guān)地描述其工作任務(wù)與職責(zé)。

2.與受訪者建立和諧的談話氣氛。3.依循結(jié)構(gòu)化的問題來詢問。4.當(dāng)工作并非規(guī)則性的時(shí)候：應(yīng)該請(qǐng)他將工作依輕重緩急的順序列出。

優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)

缺點(diǎn)：被訪的員工對(duì)訪談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。干擾采訪對(duì) 象，信息準(zhǔn)確性差。訪談法一般不單獨(dú)使用。

4工作實(shí)踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求

適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作

6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)分析

優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓(xùn)練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性

外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù) 4）樹立形象的作用

缺點(diǎn)：內(nèi)部;1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部;1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長(zhǎng) 5）決策風(fēng)險(xiǎn)大 7內(nèi)外部招募渠道分析 內(nèi)部：職位公告

利用各種媒介發(fā)布內(nèi)部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內(nèi)部兼職,針對(duì)暫時(shí)性或者階段性需求設(shè)置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)

外部：1.廣告招募2.電子招募3.職業(yè)介紹服務(wù)結(jié)構(gòu)4.員工（或熟人）介紹5.校園招聘

8面試的類型

按面試組織方式分：個(gè)別面試與集體面試

按問題結(jié)構(gòu)分：結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)式面試與混合試面試

按面試問題的內(nèi)容性質(zhì)分：情景面試和行為基礎(chǔ)面試

9評(píng)價(jià)中心技術(shù)

根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的真實(shí)情景中，解決某方面的問題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬的類型、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 1.培訓(xùn)需求分析 2.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 3.培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估 11溝通的過程和類型

過程：1.思想。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達(dá)給別人。

2.編碼。把思想編譯成適當(dāng)?shù)奈淖?、圖像或其他傳輸符號(hào)。

3.傳遞。選擇合適的傳輸渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.譯碼。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來。

6.理解。7.反饋。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。

溝通類型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。

（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。

（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。

（4）按照溝通的方向特點(diǎn)，分為單向溝通和雙向溝通。

（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。

12溝通的障礙 發(fā)送者的問題：

表達(dá)能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時(shí)或不適時(shí)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限、對(duì)信息的過濾 接收者的問題：

信息譯碼不準(zhǔn)確、對(duì)信息的篩選、對(duì)信息量的承受力、心理上的障礙、過早地評(píng)價(jià)、情緒溝通通道的問題：

選擇溝通媒介不當(dāng)、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過長(zhǎng)、外部干擾

13項(xiàng)目沖突的原因和處理

1）組織分工所帶來的崗位之間的不同。（2）資源有限，不能滿足需求。

（3）組織成員之間的差異性：信息、認(rèn)知和角色差異。

（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度不當(dāng)、作為激勵(lì)手段的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、特定事件的處理不當(dāng)?shù)取?/p>

處理：1．協(xié)商妥協(xié)

適用條件：雙方強(qiáng)調(diào)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，意識(shí)到任何一方單憑自己的資源和力量都無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2、第三方介入：調(diào)解或仲裁

所謂第三方，就是指本來不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。

仲裁人，由權(quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來解決問題強(qiáng)制性的或者至少通過強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 3.隔離法

1）組織調(diào)動(dòng)

（2）減少利益的相互依賴性。分別提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門的供應(yīng)。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶的要求)

14績(jī)效考評(píng)的主要方法（360度績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評(píng)價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評(píng)價(jià)法為評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。

設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：

第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績(jī)效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；

缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼

16薪酬管理的原則 1.公平性

（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性

2.競(jìng)爭(zhēng)性3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)性 5.合法性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)

職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：?jiǎn)T工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評(píng)價(jià)：確定職位的相對(duì)價(jià)值（5）等級(jí)劃分（6）制度保障（7）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整

1.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)

（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受

（3）有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低

（5）有利于控制薪酬成本。2.職位薪酬體系的缺點(diǎn)

（1）當(dāng)員工晉升無望時(shí)工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化

18基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)計(jì)劃，以員工所作出的績(jī)效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。個(gè)人：1.計(jì)件制

單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)×提成比率×銷售件數(shù)

對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度。混合傭金制收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

超額傭金制

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率（一般為2.5%）－定額產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率。

企業(yè)：1.限制性投票2.股票期權(quán)3.虛擬股票或股票增值權(quán)4.延期支付計(jì)5.業(yè)績(jī)股票6.員工持股計(jì)劃

第三篇：人力資源管理經(jīng)典小抄

一、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號(hào)中劃√．錯(cuò)誤的劃×）1．我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。()

2．組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()

3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。()

4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()

5．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。()

8．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。()

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。()10．職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。()11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。()

12.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()

2．人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。()3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。()5．效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。()

6．面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。()7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()

8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。()9．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗

位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。()

10．員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。()11．社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。()12．簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()

2．我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。()

3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。()

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。()

6．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。()

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。()

8．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()

9．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。()10．職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。()11.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。()12.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。

2．目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。3．霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。

5．優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。)8．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。

9．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。2．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。

4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

i0．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。

2．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式：

3．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

5．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。

6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9·對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體

2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量

3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力

資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A．保障成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法

6．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()

A．準(zhǔn)備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià) C．科學(xué)的培訓(xùn)D．科學(xué)的新酬制度

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配()。

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部B．部門主管C．員工D．咨詢顧問

11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性B．強(qiáng)制性原則 C自愿性原則D．平均攤派原則 12．勞動(dòng)關(guān)系是()。

A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系 C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D．用人單位與外部人員之間的關(guān)系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．確切地說智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎(chǔ)B．總體C．客體D．載體

2．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元／月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法 B勞動(dòng)效率定員法 C職責(zé)定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內(nèi)部因素是()。

A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？()

A．員工培訓(xùn)B．績(jī)效考核 C．人員招聘D．職業(yè)管理 8．某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的()。

A.高額限制法B．總體常態(tài)分配法 C．整體績(jī)效優(yōu)劣控制法D．綜合考評(píng)法

9．基本工資的計(jì)量形式有()。

A.基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？()

A．16-25歲B．17-30歲 C．35-45歲D．40歲以后直到退休 11．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 12．合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()

A．勞動(dòng)關(guān)系B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)合同法D．勞動(dòng)合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點(diǎn)。

A.活動(dòng)性B．時(shí)效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性 2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？()

A.人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A.獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5．某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．?dāng)M定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？()

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()。

A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段 B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C．科學(xué)的培

訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度

9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。

A.成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

11．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做()。

A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

12.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過()。

A.4個(gè)月B．6個(gè)月 C．8個(gè)月D．10個(gè)月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗(yàn)D．能力 12．人力資源關(guān)注的是()

A．價(jià)值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()

A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

14．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評(píng)分法 15．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是()

A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演

16．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué) 17．相對(duì)比較判斷法包括()，．

A．成對(duì)比較法B．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法D．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

18．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱()

A．績(jī)效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制工

19．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。A．自發(fā)原則

B．強(qiáng)制性原則C．民主原則D．自愿原則

20．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。D．物質(zhì)資源

2·讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)

3·某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A·獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責(zé)定員法D．利益定員法 6·在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()．

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志 C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)，9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

10．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源 12．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)D．個(gè)案分析技術(shù) 13．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人8．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 15．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D．利益定員法 16．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()

A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 18．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 19．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

20．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額C．服務(wù)定額D．看管定額

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）1．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()

A．人力資源中的長(zhǎng)期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D．績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略

2．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作)哪些要素？

A．熟悉每個(gè)英文單詞B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞

C．辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E．打字時(shí)播放音樂和計(jì)時(shí)

3．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期

C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？()

A．考試B．面試 C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析等

5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是()。

A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障 6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？(A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E．依靠?jī)号B(yǎng)老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是()。

A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價(jià)值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響 E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

2．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 3．在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？()

A．招聘B．選拔 C．績(jī)效考核D．薪酬管理 E．培訓(xùn) 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有()。

A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計(jì)劃制定

D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E．薪酬的發(fā)放

6．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。

A．普遍性原則B．個(gè)別性原則 C．公平與效率結(jié)合原則

D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括()。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制

C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境 E．工作心理及崗位

3．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 4．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng) 5．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制

C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．

6．職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有()。

A.能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問卷 E．生涯成熟問卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動(dòng)力 22．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?()

A．熟悉每個(gè)英文單詞 B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞．C．辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙

上E．打字時(shí)播放CD音樂F．按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)

23．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子

B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 24．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式?()A．考試B．測(cè)驗(yàn) C．面試D．評(píng)價(jià)中心E．情境考驗(yàn)F．觀察分析等

25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?()A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心B．視人為中心

C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A．誰(shuí)做?B．為何由此人做? ’

C．可否讓其他人做?D．應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來做? E．應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

4·按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?()

A·常橫參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C·無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

5·崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?()

A．基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制 C·技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E·崗效工資制F．重合可變型崗位工資制G·社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本

22．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任 C．工作技能D．工作強(qiáng)度E．工作環(huán)境F．工作心理及崗位

23．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力 E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

24．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?()A．常模參照性考評(píng)8．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

25．經(jīng)濟(jì)性福利通常l：2釜t錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?

A．超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利F．工作環(huán)境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分）

一、前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題

1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。?D)

A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D．信息不足以做出判斷

3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A)

A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?(D)

A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感 人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激勵(lì)因素 C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰(shuí)提出來的?(C)

A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B．事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合

二、工作職責(zé)分歧

1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常

工人下班后才上崗

2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴

C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。

A．要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書。B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精 4．如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法 C．問卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法

三、宏偉服裝公司的激勵(lì)

1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來B．企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2．根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A)

A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D．-線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

3．根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B)。

A．她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要 B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C．她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B)。

A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人 B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 C．設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D．設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5、汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(C)

A．進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)

可B．爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃

C．停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)D．安撫一線員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償 四、一家百貨公司的工資制度

26．該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(‘D)。A．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)

B．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)

D．以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)

27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)

A．績(jī)效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結(jié)構(gòu)工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B)。A．不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性

B．能防止工資成本過分膨脹C．員工收入有保證且較穩(wěn)定 D．員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)

29．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(A)

A．結(jié)構(gòu)工資制 B．崗位工資制 C．技能等級(jí)制D．績(jī)效工資制 30．在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內(nèi)部平衡原則D．合法保障原則

六、案例分析題（每小問6分，共12分）

一、案例：某企業(yè)的薪酬方案

1．案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2．這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來分析。

這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二、實(shí)例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告?

答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工

作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用

給予高度的評(píng)價(jià)。

2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

三、招聘中層管理者的困難

(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?

首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。

(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?

要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個(gè)可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四個(gè)呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個(gè)問題能解決。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限