第一篇：組織行為學(xué)第一次作業(yè)

國(guó)貿(mào)08

10711063010

許靜楠

個(gè)性分析與職業(yè)發(fā)展

偶然一次機(jī)會(huì)我做了一下MBTI個(gè)性分析，通過(guò)一些測(cè)試題，我測(cè)試出自己屬于INFJ型,即內(nèi)向、直覺(jué)、感覺(jué)、判斷型，具體來(lái)講：我們這一類人極富創(chuàng)意，我們感情比較強(qiáng)烈、原則性強(qiáng)且有良好的個(gè)人品德，善于獨(dú)立進(jìn)行創(chuàng)造性思考，即使面對(duì)懷疑，我們對(duì)自己的觀點(diǎn)仍然堅(jiān)信不，看問(wèn)題常常更能入木三分，考慮較為周到對(duì)我們來(lái)說(shuō)，稱心如意的事業(yè)就是，能從事創(chuàng)新型的工作，主要是能幫助別人成長(zhǎng)，我們喜歡生產(chǎn)或提供一種自己能感到自豪的產(chǎn)品或服務(wù)，工作必須符合個(gè)人的價(jià)值觀。該測(cè)試還列舉了一些適合我這類人從事的，例如人力資源經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展顧問(wèn)、營(yíng)銷人員、企業(yè)組織發(fā)展顧問(wèn)、職位分析人員、企業(yè)培訓(xùn)人員、媒體特約規(guī)劃師、編輯/藝術(shù)指導(dǎo)（雜志）、口譯人員、社會(huì)科學(xué)工作者等。社會(huì)的發(fā)展將會(huì)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的職業(yè)產(chǎn)生重要影響，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的依賴性將越來(lái)越大，而且社會(huì)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的需求將越來(lái)越大。根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和我個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，我將來(lái)想成為一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員。要成為一個(gè)有一定經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，我發(fā)現(xiàn)自己和有經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)營(yíng)銷人員之間還存在很大的差距，這些差距主要包括：（1）思想觀念上的差異，剛從事銷售的人一般會(huì)認(rèn)為銷售只是賣(mài)出商品，但有一定經(jīng)驗(yàn)的人則會(huì)認(rèn)為銷售是“賣(mài)出自己”——客戶只有相信銷售者，才可能購(gòu)買(mǎi)商品，為了縮小這種差距，需要向有經(jīng)驗(yàn)的人員請(qǐng)教，并在實(shí)踐中去體會(huì)這一點(diǎn)；（2）知識(shí)上的差距，書(shū)本知識(shí)的欠缺只是一個(gè)方面，更重要的應(yīng)當(dāng)是實(shí)踐的差距，為了縮小這種差距，需要在學(xué)習(xí)書(shū)本知識(shí)的同時(shí)，多參與真正的市場(chǎng)銷售，在實(shí)踐中體會(huì)書(shū)本知識(shí)；（3）心理素質(zhì)的差距，市場(chǎng)銷售需要百折不撓的精神，而作為一個(gè)被人稱為“天之驕子”的大學(xué)生，缺少的可能恰恰是這一點(diǎn)，往往遇到些許挫折和失敗就會(huì)退縮，這種差距需要我在不斷地實(shí)踐中逐步消除；（4）能力的差距。這一點(diǎn)可能是最重要的。為了縮小這種差距，除了在實(shí)踐中逐步學(xué)習(xí)之外，還要和七八名銷售高手保持密切的聯(lián)系，以便隨時(shí)請(qǐng)教和學(xué)習(xí)；（5）在向 高手請(qǐng)教的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的書(shū)本知識(shí)很不夠，特別是外語(yǔ)方面能力需要提高，否則，就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的銷售要求。所以通過(guò)彌補(bǔ)我自身存在的一些不足之處，我決定今后加強(qiáng)英語(yǔ)方面的學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備利用假期時(shí)間報(bào)一個(gè)英語(yǔ)的口語(yǔ)班，同時(shí)，我準(zhǔn)備利用課余時(shí)間參加學(xué)校的英語(yǔ)角，切實(shí)提高英語(yǔ)表達(dá)能力。

然而如果我們?cè)谶x擇自己職業(yè)時(shí)，不根據(jù)自身的個(gè)性，盲目的選擇某個(gè)職業(yè)，會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的影響，從而散失工作的積極性。在我閱讀《胡雪巖的經(jīng)營(yíng)管理》這本書(shū)籍時(shí)，我發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)案例：小麗，她26歲，經(jīng)濟(jì)專業(yè)畢業(yè)，工作4年了，她換了三個(gè)工作，總是覺(jué)得不適合自己，原來(lái)的工作和她本人沖突很大，很難融合，她大學(xué)畢業(yè)后，因?yàn)橥庹Z(yǔ)非常好，就到了一家外企工作，開(kāi)始職務(wù)是市

場(chǎng)部秘書(shū)，由于工作能力強(qiáng)，不到半年就提升為公關(guān)經(jīng)理，可是沒(méi)過(guò)多久，從總部派來(lái)一位外國(guó)人，和小麗成了同事，總是說(shuō)她工作不能及時(shí)溝通，還向領(lǐng)導(dǎo)打“小報(bào)告”，小麗只好大事小事都和這位老外通報(bào)，還要不停地給領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)報(bào)告，時(shí)間長(zhǎng)了，小麗很累，她認(rèn)為這個(gè)工作是在折磨自己，于是辭職不干了。接著就到了一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，本以為工作空間很大，適合自己，沒(méi)想到她知道一個(gè)人的力量是有限的，但是同事們合作起來(lái)很難，別人也說(shuō)她太固執(zhí)，她適應(yīng)了一段時(shí)間之后，就被她的一個(gè)朋友“挖”到了私營(yíng)企業(yè)。在私營(yíng)企業(yè)開(kāi)始很興奮，工作也很辛苦，但是當(dāng)企業(yè)逐漸發(fā)展起來(lái)的時(shí)候，小麗就發(fā)現(xiàn)這個(gè)做老板的朋友對(duì)她的安排發(fā)生了轉(zhuǎn)變，本來(lái)是讓她做市場(chǎng)策劃，后來(lái)卻變成了銷售工作，在忙忙碌碌的工作中，小麗感覺(jué)好像距離真實(shí)的自己越來(lái)越遠(yuǎn)。小麗一直在想，是不是應(yīng)該失去自己的個(gè)性，和大家一樣工作和生活，她對(duì)同事不滿意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，對(duì)工作的性質(zhì)不滿意，她似乎總是能夠發(fā)現(xiàn)很多不滿意的地方，所以她的周圍的人都覺(jué)得和她很難相處?？墒切←愓J(rèn)為，如果這輩子就這么沒(méi)有個(gè)性地生活，那么豈不是在為別人生活嗎？人難道就不能擁有自己的生活嗎？

通過(guò)一學(xué)期對(duì)《組織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為小麗的個(gè)性和工作的沖突表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，小麗做事細(xì)致，而且很有條理，尤其是計(jì)劃性非常強(qiáng)，講究遵守時(shí)間和規(guī)范，不僅如此，她講求完美，做事情既要求過(guò)程完美，也要求結(jié)果完美，她的做事方式不夠靈活，在隨機(jī)應(yīng)變的方面也做得不夠好；第二，小麗非常希望在一個(gè)人際關(guān)系和諧的環(huán)境中工作，她也很希望給別人留下一個(gè)很好的印象，她的工作方式是平等待人，即使做了管理人員，小麗也總是不愿行使指揮和控制權(quán)力，而總是希望下屬自己積極主動(dòng)地工作，如果下屬工作沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，她會(huì)親自替下屬把工作做完，但是之后很不愉快；第三，小麗的個(gè)性沖突不僅和工作有關(guān)，更與人際關(guān)系有關(guān)，和企業(yè)文化有關(guān)，她在外企、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)都工作過(guò)，沖突的焦點(diǎn)常常是在人的身上，而不是工作問(wèn)題，她追求個(gè)性的張揚(yáng)，期待痛痛快快地做事情，但是總是被“人的因素”所打擊。在詳細(xì)分析了小麗的個(gè)性沖突后，我認(rèn)為她在職業(yè)道路上有兩種抉擇：一是堅(jiān)持個(gè)性，尋找屬于自己的天地；二是完善個(gè)性，創(chuàng)造更多的工作機(jī)會(huì)。

另外自身的價(jià)值觀對(duì)職業(yè)的選擇和發(fā)展也有很大的影響。價(jià)值觀主要有以下幾個(gè)方面的來(lái)源：第一，來(lái)源于人類社會(huì)歷史文化中積淀下來(lái)的一些被證明合理或有用的信，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在不同的國(guó)家、不同的民族、不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的群體中有一些共同的價(jià)值觀，例如誠(chéng)信、自由、公正、合作、勤勞、尊嚴(yán)、正直等，一直是人們所崇尚的；第二，來(lái)自于個(gè)體在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)體的價(jià)值觀很大一部分是在早期的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)中習(xí)得的。在個(gè)體價(jià)值觀形成中扮演重要角色的是父母、教師、同伴、媒體等，例如，個(gè)體從小就被父母告知“撒謊是不對(duì)的，好孩子應(yīng)該誠(chéng)實(shí)”，隨著個(gè)體的成長(zhǎng)，價(jià)值觀也會(huì)發(fā)生一定程度上的改變。例如，個(gè)體加入了一個(gè)組織，這個(gè)組織中信奉的是金錢(qián)至上的價(jià)值觀，于是個(gè)體受到周圍人的影響也接納了這樣的價(jià)值觀。當(dāng)價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，也就是說(shuō)價(jià)值觀一旦形成可能會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)觀的發(fā)展造成一定的影響。所以當(dāng)代大學(xué)生應(yīng)樹(shù)立正確的價(jià)值觀和擇業(yè)觀。

眾所周知，虎有九子，各有不同，同一棵樹(shù)上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的風(fēng)格，這種差異主要是個(gè)性上的差異。個(gè)性的定義是一個(gè)人穩(wěn)定的心理特點(diǎn)的綜合，個(gè)性包括了相互聯(lián)系的兩個(gè)方面，一是個(gè)性傾向性，表現(xiàn)為個(gè)體的興趣、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、理

想、信念、價(jià)值觀、世界觀等。二是個(gè)性心理特征，體現(xiàn)個(gè)體之間的氣質(zhì)、性格、能力等方面的差異。個(gè)性差異與擇業(yè)是彼此制約，相互促進(jìn)的。首先，安排工作崗位要考慮性格的職業(yè)品質(zhì)，又要考慮能力的職業(yè)品質(zhì)，還要考慮心理特點(diǎn)的職業(yè)品質(zhì)，盡量使所從事的工作與其性格、能力和心理特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)閹缀趺恳环N工作都對(duì)從事該工作的個(gè)體提出了特定的要求，沒(méi)有與工作崗位要求相適應(yīng)的個(gè)性品質(zhì)，個(gè)體就不能很好的適應(yīng)工作。根據(jù)不同的個(gè)性擇業(yè)，是科學(xué)職業(yè)指導(dǎo)方法的靈魂。當(dāng)代社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，職業(yè)的種類變得越來(lái)越多，職業(yè)間的差異也變得更加多種多樣了。一個(gè)人不可能適應(yīng)任何職業(yè)，同樣一種職業(yè)也不會(huì)適合任何人，職業(yè)指導(dǎo)的對(duì)象來(lái)自社會(huì)各個(gè)階層和不同群體，他們個(gè)性、出身、年齡、職業(yè)背景不同，個(gè)體之間千差萬(wàn)別。職業(yè)心理學(xué)家指出，不同人的生理、心理和行為的差異是很大的，而在人心理品質(zhì)的差異中，最重要的也是最顯著的就是個(gè)性的差異了，個(gè)性影響人的行為，也影響人在職業(yè)中的行為。擇業(yè)時(shí)要認(rèn)識(shí)自我、知己知彼、揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，使自己與所選擇的職業(yè)之間互相適應(yīng)。要了解職業(yè)對(duì)個(gè)性的要求，處理好職業(yè)與個(gè)性的關(guān)系，從而使個(gè)性與職業(yè)互相適合，從而使自己找到一份滿意的，適合自己的工作。

目前，在畢業(yè)生中，待業(yè)的人數(shù)越來(lái)越多。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題畢業(yè)生要正確對(duì)待。首先，不要害怕待業(yè)。待業(yè)僅僅是大學(xué)生跨入社會(huì)的一個(gè)過(guò)程，是暫時(shí)的現(xiàn)象，待業(yè)并不等于終生失業(yè)。大學(xué)生要正確對(duì)待擇業(yè)過(guò)程中的挫折。據(jù)上海市高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心調(diào)查，97年畢業(yè)待業(yè)的畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)半年或一年的努力，90%以上已經(jīng)找到工作單位。其次，要冷靜分析待業(yè)的原因。待業(yè)的原因可能是多方面的，可能是由于學(xué)習(xí)成績(jī)不好或是在校表現(xiàn)欠佳；可能是就業(yè)期望值過(guò)高，脫離實(shí)際；也可能是身體條件原因；還可能是學(xué)的專業(yè)“過(guò)冷”，社會(huì)需求不大等等。每位畢業(yè)生只有在就業(yè)時(shí)學(xué)會(huì)以市場(chǎng)去定位,這樣才能做到“量體裁衣”。再次，要盡早結(jié)束待業(yè)。即要從如下方面著手努力：（1）要克服依賴思想，在就業(yè)問(wèn)題上，決不要幻想會(huì)產(chǎn)生奇跡，而要靠自己推銷自己；（2）要針對(duì)自己的待業(yè)原因，找出應(yīng)對(duì)措施，如參加再學(xué)習(xí)或培訓(xùn)等；（3）要全方位的收集需求信息。包括人才市場(chǎng)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)信息，動(dòng)員一切社會(huì)關(guān)系，幫助提供就業(yè)信息推薦就業(yè)單位；（4）要與學(xué)校保持密切聯(lián)系，取得學(xué)校的支持和幫助；（5）可以先找一份臨時(shí)工作過(guò)渡一下。



第二篇：2012春組織行為學(xué)第一次作業(yè)

2012春組織行為學(xué)第一次作業(yè) 第 1 大題 單選題

心理學(xué)又分為（）心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)。1.個(gè)體.社會(huì).群體

正確答案：1

情商簡(jiǎn)稱（.）。.IQ.EQ.DQ

正確答案：2.(3分)

性格完全是受到（.）的因素的影響而形成的。1.先天決定.后天環(huán)境.綜合的正確答案：

2第 2 大題多選題.(3分)

量表可以分為（）類型。.名稱量表.等級(jí)量表.等距量表.比率量表

正確答案：123

42.(3分)

構(gòu)成組織的要素可以分為（.）兩類。.主觀要素.客觀要素

3.有形要素

4.無(wú)形要素

正確答案:34.(3分)

個(gè)體能力差異特點(diǎn)可以從（）差異方面進(jìn)行分類。1.能力的水平.能力的類型.能力發(fā)展達(dá)到成熟需要的時(shí)間.不同智商

正確答案：12

35.(3分)

氣質(zhì)差異的應(yīng)用要遵守（）原則。.氣質(zhì)絕對(duì).氣質(zhì)互補(bǔ).氣質(zhì)相對(duì).氣質(zhì)發(fā)展

正確答案：124.(3分)

弗洛伊德個(gè)性的成分分為（）三個(gè)部分。.本我.自我.無(wú)我.超我正確答案：124.(3分)

個(gè)性應(yīng)該包括個(gè)人的（）兩個(gè)特點(diǎn)。...外貌.舉止.身體特征.心理特征

正確答案：3,4

第 3 大題簡(jiǎn)答題.經(jīng)常容易出現(xiàn)的錯(cuò)覺(jué)形式有哪幾種？

參考答案或提示：

經(jīng)常容易出現(xiàn)的錯(cuò)覺(jué)形式有：

知覺(jué)防御。暈輪效應(yīng)。首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。定型效應(yīng)。

2.如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？

參考答案或提示：

情緒的調(diào)節(jié)與控制：1.保持適宜的情緒狀態(tài)。2.豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)。

3.引導(dǎo)人們從多角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。

情感的培養(yǎng)：1.培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀。2.通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)。3.培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。.如何進(jìn)行情感的培養(yǎng)？

參考答案或提示：

.情感的培養(yǎng)：

1.培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀。

2.通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)。

3.培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。.價(jià)值觀概念？

參考答案或提示：

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）德意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。.組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？

參考答案或提示：

組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)：

邊緣性，綜合性，兩重性，實(shí)用性.組織行為學(xué)研究的具體方法常用有幾種？

參考答案或提示：

.組織行為學(xué)研究的具體方法常用的有：觀察法。調(diào)查法。實(shí)驗(yàn)法。測(cè)驗(yàn)法。個(gè)案研究法。.心理學(xué)概念？

參考答案或提示：

心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。分為個(gè)體心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)。.何謂組織？

參考答案或提示：

組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的有機(jī)體。

第 4 大題

案例題.(30分)

案例：固定工資還是傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都沒(méi)認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無(wú)多大作用。他的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。

剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般，可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年的年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管銷售額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開(kāi)他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味喜新厭舊 承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，召集卻重視起來(lái)了。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。

上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議。

昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了

分析思考題：

白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？請(qǐng)就此案例從理論與實(shí)際結(jié)合，談?wù)勀愕目捶ā?/p>

參考答案或提示：

答案要點(diǎn)提示：

理論部分：在一個(gè)組織里，如果領(lǐng)導(dǎo)者不知道怎樣去領(lǐng)導(dǎo)別人，不了解在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去調(diào)動(dòng)人的因素已達(dá)到預(yù)期的效果，則所有的管理職能都將收效甚微。顯然，在不同的組織里，目標(biāo)可能有所不同，但組織中每一個(gè)人，都有對(duì)他們來(lái)說(shuō)特別重要的需求和目標(biāo)。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就是要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作用。

亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于“最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)”，得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，而本市另兩家企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。人家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；還有公司通訊小報(bào)，及時(shí)讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和最佳銷售員?！耙患液腺Y企業(yè)應(yīng)該按勞付酬，怎么也搞大鍋飯？”“他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議”。所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

第三篇：《組織行為學(xué)》第一次作業(yè)答案

首頁(yè)《組織行為學(xué)》第一次作業(yè)答案

歡迎你，竇建華(VC114158002)你的得分： 100.0

完成日期：2015年01月23日 02點(diǎn)43分

說(shuō)明： 每道小題括號(hào)里的答案是您最高分那次所選的答案，標(biāo)準(zhǔn)答案將在本次作業(yè)結(jié)束(即2015年03月12日)后顯示在題目旁邊。

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個(gè)小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

1.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，()可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。

(A)A.同質(zhì)群體

B.異質(zhì)群體

C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體？

2.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，()將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。？

(B)A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群本

C.混合群體 ？ D.簡(jiǎn)單群體？

3.任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于()。？

(B)A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體

C.無(wú)序群體 D.任務(wù)群體

4.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于()。？

(D)A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體

C.無(wú)序群體 D.任務(wù)群體？

5.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是()。？

(A)A.強(qiáng)制 B.開(kāi)誠(chéng)合作 C.妥協(xié) D.回避？

6.目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是()。？

(C)A.強(qiáng)制？ B.開(kāi)誠(chéng)合作 C.妥協(xié) D.回避

7.“途徑—目標(biāo)”理論是()提出的。？

(B)A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克？

D.耶頓 E.沙特爾？

8.管理系統(tǒng)理論是由()提出的。？

(C)A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？

D.布萊克 ？

E.沙特爾

9.大型組織擁有的成員一般在多少人左右?()。？

(C)A.3—30人

B.30—1000人

C.1000—45000人 D.45000人以上

10.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的?()。？

(A)A.社會(huì)功能 ？

B.成員受益程度

C.對(duì)成員的控制方式 D.成員人數(shù)

11.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（(D)A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)？

C.距陣式組織設(shè)計(jì) D.自由型組織結(jié)構(gòu)？

12.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?()？

(A)A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望

C.共同目標(biāo) D.信息溝通？

13.“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性?()？

(B)A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性？

14.我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種()。？)。？(C)A.社會(huì)觀念 B.職業(yè)道德 ？ C.組織信念 D.組織情感

15.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性?()？

(A)A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性？

16.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是()。？

(D)A.簡(jiǎn)單—靜態(tài)環(huán)境 B.復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境

C.簡(jiǎn)單—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境 D.復(fù)雜—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境？

17.以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要是：()。？

(D)A.調(diào)查反饋 B.群體建議？

C.咨詢活動(dòng)

D.完善信息溝通系統(tǒng)？

18.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有()。

(D)A.貧乏型 B.任務(wù)第一型

C.俱樂(lè)部型 D.團(tuán)隊(duì)式

19.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是()。

(C)A.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)罰分明 B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)

C.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D.員工太挑剔

20.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是()。

(A)A.懲罰 B.正強(qiáng)化

C.自然消退 D.消極強(qiáng)化

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共20個(gè)小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

1.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：()。？

(ABC)A.改變行為 B.改變態(tài)度

C.引進(jìn)新的知元素？

D.不予理采

E.重新進(jìn)行角色定位？

2.一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向：()。？

(ABC)A.縱向變動(dòng) B.橫向變動(dòng) C.核心變動(dòng)

D.水平變動(dòng)？

E.外圍變動(dòng)

3.需要層次論的內(nèi)容有：()。？

？

(ABC)A.生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要 B.尊重需要？

C.自我實(shí)現(xiàn)的需要

D.工作和工作條件的需要？

E.文藝、文化娛樂(lè)生活的需要

4.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括()。？

(ACE)A.社交需要 B.自我實(shí)現(xiàn)需要 C.安全需要？

D.人際關(guān)系和諧的需要 E.相互尊重的需要？

5.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有()。？

(ADE)A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要？

D.權(quán)力需要 E.社交需要？

6.過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?()。？

(BD)A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論？

C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當(dāng)斯的公平理論？

E.斯金納的強(qiáng)化理論？

7.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有()。？

(ABCE)A.工作本身的特點(diǎn) B.責(zé)任感 C.提升和發(fā)展？

D.工作的物理?xiàng)l件 E.上司的賞識(shí)？

8.激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類()。？

？

(ABC)A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論？

C.改造型激勵(lì)理論 D.強(qiáng)化理論 E.需求層次論

9.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有()。？

(BDE)A.計(jì)件工資 B.計(jì)時(shí)工資 C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)？

D.月度獎(jiǎng) E.年終分紅？

10.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有()。？

(BDE)A.員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過(guò)處分？

B.對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為？ C.員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金 D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之？

E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待？

11.在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有()。？

(ACDE)A.獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善 B.情感偏向

C.領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差？

D.社會(huì)上的不正之風(fēng) E.人事管理制度的不合理？ 12.具有普遍意義的激勵(lì)方式有()。？

(ABDE)A.思想政治工作 B.獎(jiǎng)勵(lì)

C.積極強(qiáng)化？

D.工作內(nèi)容豐富化 E.職工參加管理？

13.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有()。？

(ABCD)A.安全需要 ？

B.情感需要？

C.尊重和認(rèn)同需要 D.完成任務(wù)的需要？

E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要

14.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按()分成不同的類型。

(ABCDE)A.生理特性 B.社會(huì)背景 C.智力和個(gè)性？

D.與工作相關(guān)的特性 E.社會(huì)特性？

15.能力是()的綜合體現(xiàn)。？

(CD)A.性格 ？

B.知識(shí) C.體力 D.智慧 E.見(jiàn)解？

16.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是()提出的。？

(BD)A.勒溫 B.坦南鮑母 C.利克特？

D.施密特 E.沙特爾？

17.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有()。？

(ABCDE)A.貧乏型？ B.任務(wù)第一型？

C.俱樂(lè)部型 D.團(tuán)隊(duì)式 E.中間型

18.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是)。？

(ABDE)A.合作精神 B.決策能力 C.領(lǐng)導(dǎo)能力？

？

D.敢于創(chuàng)新 E.尊重他人

19.概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括)。？

(ABDE)A.政治素質(zhì) ？ B.知識(shí)素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì)？

D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì)

20.勒溫認(rèn)為存在著()的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。？

？

(ACE)A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式？

D.獨(dú)立方式 E.放任自流方式

三、判斷題。本大題共4個(gè)小題，每小題 5.0 分，共20.0分。

1.密西根模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度歸為兩個(gè)：一個(gè)是員工取向，一個(gè)是生產(chǎn)取向。

(錯(cuò)誤)2.工作越專門(mén)化，效率越高。

(錯(cuò)誤)3.霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“復(fù)雜人”。(錯(cuò)誤)4.兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工，其工作的效果也是相同的。

(錯(cuò)誤)

@Copyright2007 四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有

第四篇：組織行為學(xué)作業(yè)

1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說(shuō)法不正確。

答：

1、有效的管理者：根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以

及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定；

成功的管理者：根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量。

2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。

有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。

成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。

（啟示：政治和社會(huì)技能對(duì)于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）

2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的？

答：

1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對(duì)工作不滿意，缺勤率高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會(huì)改變自己迎合組織。

2、低馬基雅維里主義：說(shuō)明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說(shuō)服。

3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場(chǎng)上。

4、A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭(zhēng)盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無(wú)法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。

3、請(qǐng)談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺(jué)理論對(duì)組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)？

一，管理者在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺(jué)。管理者既不能先入為主，也不能不看過(guò)去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過(guò)程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。

二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡(jiǎn)單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對(duì)員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對(duì)員工作出客觀、全面的評(píng)價(jià)。

四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會(huì)辯證地，一分為二地對(duì)待別人和自己。

4、什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對(duì)組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。

例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來(lái)迎合顧客。

5、為什么說(shuō)影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是相對(duì)值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？

公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：

（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。

（3）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮

6、從員工的角度來(lái)講，浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？

浮動(dòng)工資也稱非固定工資，是固定工資的對(duì)稱。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營(yíng)狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。

浮動(dòng)工資方案對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動(dòng)者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。

7、請(qǐng)解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因

是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒(méi)有公平付出。

假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來(lái)重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績(jī)不會(huì)歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說(shuō)，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無(wú)法被衡量，效率就會(huì)下降。

8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說(shuō)法？

答：這種說(shuō)法不完全正確。

群體內(nèi)聚力是社會(huì)群體的特征之一。指群體對(duì)其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說(shuō)這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。

群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說(shuō),內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作，爭(zhēng)取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。

9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？

沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o(wú)行動(dòng)或者無(wú)行為，但它并不一定就是無(wú)行動(dòng)的。有時(shí)真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們?cè)谒伎紝?duì)于 一些問(wèn)題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對(duì)于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過(guò)程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽(tīng)并解釋這些沉默。

10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)

1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任，管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。

2、人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來(lái)的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對(duì)群體工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。

3、相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對(duì)于有效地群體工作來(lái)說(shuō)是必不可少的。

11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢(shì)？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開(kāi)發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。

虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢(shì)： ①人才優(yōu)勢(shì)； ②信息優(yōu)勢(shì)； ③競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ④效率優(yōu)勢(shì)； ⑤成本優(yōu)勢(shì)。

但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問(wèn)題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。

12、請(qǐng)描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

答：廣義上說(shuō)是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對(duì)于組織進(jìn)行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。

13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？

組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績(jī)者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。

員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會(huì)使其工作滿意度低，工作效率低。

14、影響組織變革的因素有哪些

答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動(dòng)，及時(shí)的變動(dòng)自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，不變革，不創(chuàng)新的組織是沒(méi)有生命力的。影響變革的因素主要來(lái)自兩個(gè)方面：

一是個(gè)人層面，個(gè)人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對(duì)未知的恐懼，選擇性信息加工都會(huì)使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對(duì)已有資源分配的威脅，對(duì)已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。

15、中國(guó)有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級(jí)秩序。

2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對(duì)建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。

3）、組織層次：組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對(duì)。

16、組織為了提高即時(shí)工作績(jī)效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請(qǐng)解釋你的理由。答：組織為了提高即時(shí)時(shí)效，應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。

因?yàn)椋?/p>

1、良好的能力和工作匹配會(huì)使員工有較高的工作績(jī)效和工作滿意度。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績(jī)效、高流動(dòng)率和離職率。

2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績(jī)效、工作滿意度、較低的離職率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績(jī)效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。

第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)

案例分析

一、愛(ài)通公司里的員工關(guān)系

明娟不再和阿蘇說(shuō)話了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開(kāi)始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表?yè)P(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤](méi)有研究生文憑，但是阿蘇的意見(jiàn)被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門(mén)現(xiàn)在已成為公司的核心部門(mén)，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無(wú)法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺(jué)得馬德的中選對(duì)自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來(lái)，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開(kāi)始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無(wú)法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開(kāi)了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開(kāi)始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來(lái)她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說(shuō)道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說(shuō)不出來(lái)。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒(méi)到中西部去，這個(gè)部門(mén)會(huì)變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來(lái)了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來(lái)了

問(wèn)題：

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：

1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。

案例分析

二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院

（案例內(nèi)容略）

問(wèn)：

1、劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式

（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，整體工作效率低下，對(duì)員工沒(méi)有威懾性和說(shuō)服力，下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒(méi)有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭(zhēng)吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（2）按照“四分圖”理論來(lái)看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在本來(lái)工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來(lái)后干什么的都有，就是沒(méi)人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。

（3）按照“管理方格圖理論”來(lái)看，他屬于“貧乏型的管理”。對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心程度都很低，這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗。

問(wèn)：

2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：

（1）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的老好人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于謙卑，引起很多人的非議”。這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。

（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見(jiàn)，指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。

（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來(lái)分解，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無(wú)法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來(lái)；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。

（4）當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn)，比如他為人和善，不與人爭(zhēng)吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。以上種種說(shuō)明，劉工的性格特點(diǎn)不適合作領(lǐng)導(dǎo)者。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級(jí)完成任務(wù)。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。問(wèn)：

3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

答：（1）王工的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直出色”具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)；后來(lái)“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對(duì)同事友好熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識(shí)淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說(shuō)明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

（2）他之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。針對(duì)“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會(huì)出現(xiàn)類似的問(wèn)題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

問(wèn)：

4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

答：在俄核俄州管理四分圖基礎(chǔ)上，不萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖理論。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。

本案例州州中的院長(zhǎng)布置工作還算積極，顯然對(duì)工作的關(guān)心程度還是很高的。但是，缺乏對(duì)下屬的關(guān)心，對(duì)新人組長(zhǎng)劉工基于服從而非信任授予其組長(zhǎng)職責(zé)。沒(méi)有充分授權(quán)。這些都表明院長(zhǎng)對(duì)人的關(guān)心程度信任程度都是不高的?；谝陨戏治?，我認(rèn)為院長(zhǎng)屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)

作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃，指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。

問(wèn)：

5、這個(gè)案例對(duì)你有什么啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來(lái)源？

答：從本案中我看到作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用，調(diào)動(dòng)下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。有遠(yuǎn)見(jiàn)，有風(fēng)度。這樣才不會(huì)成為失敗者。

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權(quán)利。這種權(quán)利主要包括“懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和合法權(quán)，帶有很大的強(qiáng)制性，下級(jí)不得不服從。個(gè)人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。個(gè)人權(quán)利包括：模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。在實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利，必要時(shí)才使用職位權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。