第一篇：公司員工工資考核辦法

公司員工工資考核辦法（暫行）

制定原則及目的（一）以提高公司經(jīng)濟效益為中心，同時依照公平、公正、激勵、競爭的原則，制訂本辦法，從而使員工的收入與個人的工作能力、對公司貢獻大小相聯(lián)系

（二）收入與經(jīng)濟效益相結(jié)合原則。員工的收入與公司的經(jīng)濟效益相掛鉤，隨公司經(jīng)濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作，激勵員工學文化、學技術(shù)，提高自身的工作能力及文化素質(zhì)。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統(tǒng)一調(diào)整。

2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱，并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處具體崗位的崗位特點、職務(wù)職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風險。

員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據(jù)員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據(jù)員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎(chǔ)層、中堅層和骨干層。工人崗位根據(jù)員工工齡的長短，在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎(chǔ)層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）年度特殊獎勵

年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調(diào)入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內(nèi)。

（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內(nèi)部臨時調(diào)整崗位，崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎(chǔ)層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工勞動技能、勞動數(shù)量和質(zhì)量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統(tǒng)招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內(nèi)，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結(jié)果，工資標準增長比例分三檔發(fā)放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結(jié)果確定后，調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領(lǐng)導、工會主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結(jié)果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據(jù)。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發(fā)。

2、員工在產(chǎn)假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標準支付。

3、探親假期間，按國務(wù)院《關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內(nèi)的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標準。

4、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期在6個月以內(nèi)者，按豫勞人險（1989）21號文件，應按下列標準支付病傷員工的假期工資：連續(xù)工齡不滿10年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%；滿10年不滿20年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%；滿20年不滿30年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的90%；滿30年以上者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%；

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據(jù)豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。

（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內(nèi)正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；

9、發(fā)生重大質(zhì)量、安全、設(shè)備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發(fā)放。

（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領(lǐng)導的崗位工

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標準。

六、本工資分配辦法從2006年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。

七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現(xiàn)分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務(wù)、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式?？己藭r，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔科研任務(wù)的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎(chǔ)上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展速度以及資金運轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務(wù)的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結(jié)合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現(xiàn)長期激勵目的；四是實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現(xiàn)對員工的精神激勵。

五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現(xiàn)收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第二篇：公司員工工資證明

公司員工工資證明

公司員工工資證明1

工資收入證明

茲有 同志，性別 ，身份證號碼：，自 年 月 日至今一直在我單位工作，目前在 部門擔任職務(wù)，工資元/月。

特此證明。

單位公章(或人事勞資章)

年月 日

1、單位名稱：

2、單位地址：

3、聯(lián)系電話：

公司員工工資證明2

茲證明本單位聘用員工，女，月收入2100元(貳仟壹佰元整),已與本公司結(jié)算工資勞動報酬,現(xiàn)因被 大學錄取為研究生，經(jīng)公司會議研究決定，該員工上學期間公司停發(fā)其工資。

特此證明。

有限公司

年 月 日

公司員工工資證明3

茲證明我公司(X公司)員工在我司工作XX年，任職XX部門經(jīng)理(職位)，每月總收入.00元，為稅后(或稅前)薪金。

本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。

蓋章：

日期：______年___月___日

公司員工工資證明4

茲證明 同志為本單位正式職工。月收入總額 為元，月公積金繳交基數(shù)為 元，繳存比例%，其個人公積金帳號為，本單位公積金帳號為，月公積金繳存總額為 元。

單位地址：

單位電話：

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明5

收入證明

茲證明 (身份證/軍官證)：， 上收入為人民幣(大寫)元，￥ 。其中：

1、工資年薪所得(其中住房公積金元，住房補貼 元);

2、獎金及臨時補貼元;

3、生產(chǎn)經(jīng)營所得和對企事業(yè)單位的承包、承租經(jīng)營所得元;

4、勞務(wù)報酬所得元;

5、其它所得元。

特此證明。

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明6

公司員工收入證明

茲證明xxx女士/先生自xxxx年xx月至今在xxxx有限公司工作，xxxx女士/先生現(xiàn)任xxxx一職，其x年年收入為人民幣xxxx元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。其20xx年的年收入為人民幣xxxx元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。

以上均為本公司代扣個人所得稅后的凈收入。

如有任何疑問，請與我單位聯(lián)系。

單位名稱

簽字：

電話：

日期：

公司員工工資證明7

茲證明本單位員工，職務(wù)：工人，月收入：2300元。因該員工的父母于20 年3月28日發(fā)生交通事故，至20 年5月25日期間護理父母，未來上班，期間停發(fā)工資。

特此證明!

公司

20 年5月26日

親屬關(guān)系證明

茲證明本社區(qū)，性別，身份證號：是 社區(qū)居民，性別，身份證號：長子。其常住地址為南陽市關(guān)武路號，無其它固定住所。

特此證明!

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明8

茲證明_________為本單位職工，已連續(xù)在我單位工作 ______年，學歷為__________________________畢業(yè)，目前其在我單位擔任____________職業(yè)。近一年內(nèi)該職工在我單 位平均月收入 (稅后) 為___________元， (大寫： ____萬____ 仟____佰____拾____元整)。該職工身體狀況____(良好、差)。

本單位謹此承諾上述證明是正確、真實的，如因上述證 明與事實不符導致貴行經(jīng)濟損失，本單位保證承擔賠償?shù)纫磺蟹韶熑?。特此證明。

單位名稱：___________________

單位地址：__________________

單位電話：____________________

經(jīng) 辦 人：_____________________

公司員工工資證明9

茲有員工 ，截止到 年 月 日前未支付工資合計：13828。50元（人民幣：壹萬叁仟捌佰貳拾捌元伍角整），因本人住院無法親自領(lǐng)取，現(xiàn)由其兒子： （身份證： 2355）代領(lǐng)?，F(xiàn)已不存在拖欠我工資的問題。如以后因本人工資問題上訪，就屬于我惡意討要工資，我愿負全部法律責任。我本人的`工資問題與 有限公司無任何責任。

附身份證復印件。

收款人：

20 年 月 日

公司員工工資證明10

本證明僅限于該職工辦理____信用卡使用，我公司不對該職工使用信用卡可能造成的一切后果承擔任何責任。

特此證明

單位名稱(蓋章)：_____

日 期：_____年__月__日

茲證明___是我單位員工，身份證號碼：_____，在我單位工作___年，崗位為____，年收入__萬元(人民幣)。

公司員工工資證明11

茲證明女士/先生自 年 月至今在 有限公司工作，女士/先生現(xiàn)任一職，其 年年收入為人民幣 元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。其20 年的年收入為人民幣 元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。

以上均為本公司代扣個人所得稅后的凈收入。

如有任何疑問，請與我單位聯(lián)系。

單位名稱

簽字：

電話：

日期：

公司員工工資證明12

茲有同志，性別 ，身份證號碼（軍官證，護照）號碼： ，自 年月日至今一直在我單位工作，

與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為 。目前在 部門擔任 職務(wù)，稅后月工資、薪金所得為人民幣（大寫）元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣（大寫） 元，月住房補貼為人民幣（大寫） 元。

特此證明。

單位公章（或人事勞資章）

年 月日

第三篇：公司員工工資管理辦法

公司員工工資管理辦法

企業(yè)員工工資管理制度，公司員工工資管理辦法，公司員工工資管理范例，根據(jù)管理工作的需要，為規(guī)范本公司員工薪金管理制度，現(xiàn)將工資核算及報批程序規(guī)定如下：

一、適應范圍：

人力資源部、財務(wù)部、員工所在相關(guān)部門。

二、工作程序：

1、公司人力資源部（目前由總經(jīng)理辦公室代理其職能）根據(jù)工作需要招聘員工時，在員工登記表上除注明試用期外（對于技術(shù)工種的新進員工一周內(nèi)的考察期的工資應明確簽署意見），應當載明員工的薪金標準，經(jīng)人力資源部負責人、員工所在部門領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后留人力資源部存檔，并一并發(fā)通知給財務(wù)部；員工工資異動（包括員工試用期滿轉(zhuǎn)正）時，經(jīng)各相關(guān)部門主管簽署意見，上報總經(jīng)理批準后，人力資源部通知給財務(wù)部，以便核算員工工資；

2、根據(jù)具體工種的特別情況（例如本公司模具生產(chǎn)人員），人力資源部應會同有關(guān)部門進行磋商，將其工種的具體工資核算方法以文件的形式下達，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將審批后的文件交財務(wù)部備查，以核算其班組和人員的薪金；對于各特殊工種每月的工資核算，由生產(chǎn)或相關(guān)部門考核后將情況交人力資源部，再由人力資源部通知財務(wù)部進行核算員工的工資；對于計件人員的工資核算，亦應由人力資源部會同相關(guān)部門制定，并經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部存檔并交財務(wù)部備案。

3、財務(wù)部負責工資的核算，定期編制工資計算表，由人力資源部負責審核員工的工資標準及考勤等項指標；經(jīng)總經(jīng)理審批后由財務(wù)部發(fā)放。

三、附則：

本制度由人力資源部制定和解釋，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第四篇：公司員工工資發(fā)放管理制度

公司員工工資發(fā)放管理制度

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；

（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》；

（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發(fā)放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表》；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。

第九條：獎金

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：

基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領(lǐng)導職務(wù)層級設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：職位集團公司總裁子公司總經(jīng)理主持工作的副總經(jīng)理集團公司副職領(lǐng)導、總助子公司副職領(lǐng)導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎(chǔ)年薪占基準年薪% 50 60 70 績效年薪占基準年薪% 50 40 30

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動）員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得 75 分（含）以上的為合格，75 分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分 90 分（含）以上的為合格，90 分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準工資的 80%，也稱：基礎(chǔ)月薪）

二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準工資的 20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準工資的 80%，也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資，為基準工資的 20%。基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準提成工資的 80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的 20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的 80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設(shè)置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本工作的月數(shù)除以 12 乘以倍數(shù) 1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。公司績效獎應發(fā)總額為：公司績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司績效獎系數(shù)對應表：司績效 ≥105 ＜105 分數(shù) ≥100 ＜100 ≥95 ＜95 ≥90 ＜90 ≥85 ＜85 ≥80 ＜80 ≥75 ＜75 ≥70 ＜70 ≥60 ＜60 公司績效獎系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.8 0.65 0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的 25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的 15 倍、10 倍、6 倍、3 倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：

公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類（含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術(shù)類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設(shè)二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設(shè)置八級。試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資：

一、調(diào)整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調(diào)標）。

二、調(diào)整工資提成計算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調(diào)整績效獎的計提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。

第四十一條：基準工資標準的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。

二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。

三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù)： ①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②目標利潤的多少； ③經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況； ④職位的不同。

2、方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務(wù)系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法：

1、主要依據(jù)： ①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責和任職資格； ③工作環(huán)境。

2、方法：具體方法在集團公司《基準工資標準設(shè)定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調(diào)整

集團公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》?！豆べY提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。

第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經(jīng)營責任書中約定。

第四十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程：

1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務(wù)負責人異動，由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工；

2、子公司月薪制員工。

（二）、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個人績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；

2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的，調(diào)標又調(diào)級的，但不包括調(diào)標不調(diào)級的。

（三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。職位任職資格見附件十三至附件十九。

（四）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。

（六）職等薪級的下降個人績效被評為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門，人力資源部門及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。

（二）異動員工應具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設(shè)定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理

第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內(nèi)容

薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據(jù)

薪酬預算主要依據(jù)有經(jīng)營的 KPI 指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的 KPI 指標時確定。薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付

第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨?。第五十一條：工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資×加班小時數(shù)；

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2；

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應發(fā)款項=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應發(fā)績效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；

5、實發(fā)金額=應發(fā)款項（合計應發(fā)）-應扣合計。

第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在 80%以內(nèi)，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：

試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條：薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動，必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》。

第五十五條：月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財務(wù)部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。

（二）辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資；依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復核報公司負責人批準。

（三）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（四）辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版、報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關(guān)責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經(jīng)部門負責人簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

（一）由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復核，報總裁批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資帳戶。第五十六條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責任人應及時糾正。

第五十七條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。

第五篇：公司員工工資定級管理制度

武隆縣聲遠爆破工程技術(shù)有限責任 公司工資管理制度（暫行）為了讓員工分享公司發(fā)展成果，進一步規(guī)范公司人力資源管理制度，加強工資管理，使工資定級做到有章可循，有據(jù)可依，特制定公司員工工資管理制度。

一、目的 制定本制度的目的在于規(guī)范工資管理，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則 工資作為分配價值形式之一，遵循按崗位職責內(nèi)容、工作任務(wù)、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

三、依據(jù) 工資分配的依據(jù)是：責任、能力、績效和貢獻。

四、總體水平公司根據(jù)當期物價水平、經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

五、年薪制 年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制與公司經(jīng)營效益與工作業(yè)績掛鉤，年薪工資與工作目標完成情況及公司年經(jīng)營利潤成正比。本公司員工工資具體實行年薪制還是月薪制，由董事長（總經(jīng)理）主持的公司行政會議討論決定。執(zhí)行年薪制的人員范圍由公司行政會議討論決定。

1、基薪（基本工資）

基薪=崗位工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資（1）按責任、利益相一致的原則，按職務(wù)等級進行核定。在此基礎(chǔ)上依據(jù)本公司和本行業(yè)的職工平均薪資水平、當前物價水平適當考慮相關(guān)因素，確定本企業(yè)年薪享受者的年薪水平?；礁鶕?jù)每年各項經(jīng)營指標變化情況進行調(diào)整。（3）基薪月發(fā)放標準：基薪月發(fā)放標準為年薪平均分攤為十二個月發(fā)放；基薪的調(diào)整充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。（4）基薪的調(diào)整與員工的職位和績效充分掛鉤：本著“能者上，庸者下；職位和績效、薪資掛鉤，易崗易薪；效高者上，效低者下；多勞多得”原則調(diào)整。

2、技術(shù)職稱月工資標準：技術(shù)職稱工資體現(xiàn)學歷層次、學識水平、技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格等。注冊資格、學歷、職稱名稱 全國一級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國一級注冊建造師、全國一級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、注冊會計師、博士學歷、高級職稱、高級人力資源管理師、高級行政管理師。全國二級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國二級注冊建造師、全國二級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、中級人力資源管理師、中級行政管理師、碩士學歷等。本科學歷、助理級職稱、初級行政管理師、初級人力資源管理300 師、初級爆破工技術(shù)人員、中級職稱 ?？茖W歷、員士級職稱 ?？埔韵聦W歷

工資標準（元/月）1000 800 200 100

3、工齡工資： 工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為： 工齡＝大年－小年﹢1。工齡工資第一年為100元起，每增加一年按一個工齡年增加30元計發(fā),10年封頂。

4、績效工資：以職位、崗位、設(shè)定的工作目標和崗位說明書為依據(jù)，通過嚴格的績效考核、參照考核結(jié)果確定?？冃ЧべY標準為： 績效工資（元/年）序號 崗位名稱 年考核為優(yōu)秀 年考核為優(yōu)良 年考核為合格 年考核為差 1 2 3 4 5 8 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 部門經(jīng)理 技術(shù)人員 會計 出納、人力資源、行政、文秘、檔案、9 物業(yè)管理 基薪按月預發(fā)；績效工資按照崗位工作目標，通過嚴格細致的考核及公司經(jīng)營狀況核算，下年年初發(fā)放。勤雜人員不執(zhí)行年薪制。

3000 2500 2500 2000 1800 1600 2000 1800 1600 1800 1600 1300 1800 1500 1200 1600 1400 1100 0 0 0 0 0 0 1500 1200 1000 0

六、月薪工資 根據(jù)公司工作實際，實行崗位工資制，員工工資由四部分構(gòu)成，即崗位工資、績效工資、技術(shù)職稱工資、工齡工資。月薪＝崗位工資﹢績效工資﹢技術(shù)職稱工資﹢工齡工資。

1、崗位工資：根據(jù)崗位職責內(nèi)容、責任輕重、工作任務(wù)等確定（參考表1）；崗位工資因崗位的變更而變更，晉升增薪，降級減薪，變更從崗位變動后的下個月起生效。表1：崗位工資等級表 序號 1 2 3 4 5 6 7 崗位名稱 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 部門經(jīng)理：工程、生產(chǎn)、安全、業(yè)務(wù)、部門副經(jīng)理：生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)、安全、生產(chǎn) 爆破員/安全員/ /押運員、駕駛員 會計(兼職)崗位工資（元/月）6750 5250 4050 3250 2850 2650 885 1055 出納、人力資源、行政管理、文秘、檔案、8 物業(yè)管理、助理、庫管員

2、績效工資：績效工資與員工每個考核周期的工作努力程度、工作效果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。1055 4

表2：績效工資等級表 績效工資（元）序號 崗位名稱 季考核為優(yōu)秀 季考核為優(yōu)良 季考核為合格 1 2 3 4 工程師 5 8 技術(shù)人員、駕駛員 會計、出納 人力資源、行政管9 理、文秘、檔案、物業(yè)管理

3、技術(shù)職稱工資：技術(shù)職稱工資體現(xiàn)學歷層次、學識水平、技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格等。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認； 職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。表3：技術(shù)職稱工資標準參照表 注冊資格、學歷、職稱名稱 全國一級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國一級注冊建造師、工資標準（元）1000 600 500 400 0 800 700 700 600 600 500 0 0 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 部門經(jīng)理、副經(jīng)理800 700 600 0 1000 900 900 900 800 800 800 700 700 季考核為差 0 0 0 5

全國一級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、注冊會計師、博士學歷、高級職稱、一級人力資源管理師、一級行政管理師、高級爆破工程師，注冊一級安全評估工程師。全國二級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國二級注冊建造師、全國二級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、二級人力資源管理師、二級行政管理師、碩士學歷、中級職稱等，中級爆破工程技術(shù)人員。本科學歷、助理級職稱、三級行政管理師、初級爆破工程技300 術(shù)人員等，?？茖W歷、員士級職稱 ?？埔韵聦W歷

3、工齡工資： 工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為： 工齡＝大年－小年﹢1。公司工齡：第一年為100元起，以后工齡工資每月按一個工齡年30元計發(fā)。

七、新入職員工工資 新入職員工，試用期原則上為3個月，但對于生活閱歷和工作經(jīng)驗豐富者，可縮短試用期的時間，但不得少于一個月；試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工。

1、職員試用期工資標準（月薪）： 一等：1500元（大專以下學歷）二等：1800元（大專學歷）三等：2000元（本科學歷）

500 200 100

四等：2600元（碩士學歷）五等：3200元（博士學歷）

2、部門經(jīng)理試用期工資標準（月薪）： 新聘用的部門經(jīng)理，試用期工資為2100—2800元，具體執(zhí)行標準視工作崗位、學歷和專業(yè)能力確定。員工試用期內(nèi)享受電話費補助和全勤獎，但不享受其他福利待遇。試用期滿，經(jīng)本人申請、公司考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，工資執(zhí)行相應的崗位、技術(shù)職稱、工齡工資級別。

八、工程部人員工資 工程部、材料設(shè)備部經(jīng)理納入公司人事管理，其工資按部門經(jīng)理崗位工資標準確定，施工期間每月發(fā)施工補助600元；工程建設(shè)所需的其他工程技術(shù)人員均屬外聘人員，其工資由分管理負責人與總經(jīng)理會同部門負責人與所聘人員協(xié)商確定，報執(zhí)行董事（總經(jīng)理）審批后執(zhí)行，外聘人員不享受公司其他福利待遇。

九、物業(yè)辦人員工資 物業(yè)管理和物業(yè)管理員納入公司人事管理，其工資按公司工資制度執(zhí)行，其他工作人員如水電修理工、清潔工、保安等不納入公司人事管理，工資由物業(yè)辦主任與所聘人員協(xié)商確定、報董事長（總經(jīng)理）審批后執(zhí)行，不享受公司其他福利待遇。

十、勤雜人員工資： 司 機，月薪1200----2000元； 炊事員，月薪1500---1500元； 庫房守衛(wèi)人員，月薪800--1500元； 清潔工，月薪500---800元；

勤雜人員不享受公司其他福利待遇，作為臨時工處理。

十一、特殊人才的工資 對于公司所急需的特殊技術(shù)人才、管理人才，可突破本工資制度所規(guī)定的標準，根據(jù)實際情況確定其工資標準。

十二、兼職人員工資 高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)的，或者其他兼職的，均按照“就高不就低”的原則確定崗位工資（但只能確定一個崗位工資）。

十三、加班、節(jié)假日工資 公司因工作需要按排職工加班，每小時按10元計發(fā)加班補助。國家法定節(jié)假日，按公司規(guī)定，每日按其1倍的工資發(fā)給加班費；公司若安排放假，值班人員每日按其2倍的工資發(fā)給值班費，不值班的人員發(fā)正常工資。

十四、勞保福利 員工勞保福利費每年1000元，每月發(fā)放發(fā)現(xiàn)金或?qū)嵨铮赊k公室呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

十五、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險 普通員工在公司工作滿3月后，公司給予辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等保險，具體繳納事宜由公司繳60%，員工自行繳40%，員工應繳部分，公司代扣代繳，行政會議討論決定。

十六、年終獎

1、每年年終，公司根據(jù)年終考核結(jié)果，發(fā)給職工年終獎，做為工作的獎勵，具體等級和數(shù)額由執(zhí)行董事（總經(jīng)理）提議，公司行政會議討論決定。

2、公司每年從盈利凈利潤中提取0.8%來作為公司的特別福利，具體分配按、貢獻大小、考核情況分配，具體以公司執(zhí)行董事提議的專門行政會議討論決定。

十七、全勤獎和通訊費 全勤獎每月150元和通訊費補助每月/每人20元，集團短號公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。業(yè)務(wù)獎勵以所提供業(yè)務(wù)的合同價格×3%直接提取。

十八、工資管理流程 公司工資管理流程為： 辦公室填寫《員工工資確定審批表》-→呈報總經(jīng)理審批簽字-→送財務(wù)部-→財務(wù)部制作《員工工資發(fā)放表》-→呈總經(jīng)理批簽--→發(fā)放工資（員工簽名）（工資卡形式發(fā)放）。

十九、工資調(diào)整 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期一般為2年調(diào)整一次，也可根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況由執(zhí)行董事（總經(jīng)理）提議、行政會議討論決定，調(diào)整增資幅度為崗位工資標準和績效工資標準各提高3%，技術(shù)職稱工資和工齡工資是否調(diào)整，由執(zhí)行董事（總經(jīng)理）提議、公司行政會議決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定，經(jīng)公司行政會議討論批準后執(zhí)行。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級調(diào)高2%。當年考核結(jié)果為“差”的員工，崗位工資等級下調(diào)5%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行開除處理，由總經(jīng)理主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱、學歷、執(zhí)業(yè)資格發(fā)生變動，知識工資等級則變動到相應的知識工資等級。根據(jù)職稱變動調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應的崗位工資等級。根據(jù)崗位變動調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。本工資制度從2013年8月1日起執(zhí)行。