第一篇：全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題

課程代碼：00147

請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。

選擇題部分

注意事項：

1.答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。

2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。

1.以人力資源的培訓和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權、豐富工作內容、終生雇傭、培訓和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為

A.產業(yè)(工業(yè))模式

C.參與模式

2.工人加工零件這一任務可以分解成若干

A.工作

C.要素

3.工作分析過程的核心部分是

A.準備階段

C.分析階段 B.收集信息階段 D.運用階段 B.崗位 D.活動 B.投資模式 D.高靈活性模式

4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規(guī)劃是

A.晉升規(guī)劃

C.招聘規(guī)劃

5.德爾菲法又稱為

A.頭腦風暴法

C.經驗判斷法

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題 B.調配規(guī)劃 D.退休解聘規(guī)劃 B.專家評估法 D.蘭德預測法 1

6.內部招募最常用的方法是

A.工作告示

C.員工推薦 B.競聘上崗 D.電子招募

7.在做出錄用決策時，當候選人的素質差不多時，應重點考察候選人的A.核心技能和潛在工作能力

C.管理能力和公關能力

8.系統(tǒng)誤差一般與

A.測量操作者有關

C.測量對象有關

9.行為描述面試著重于

A.真實的工作事例

C.對工作壓力的反應

10.收集員工績效信息的方法不包括 ．．．

A.觀察法

C.關鍵事件法 B.工作記錄法 D.德爾菲法 B.假定的工作事例 D.未來工作的情境 B.測量工具有關 D.測量環(huán)境有關 B.自信心和表達能力 D.協(xié)調能力和文字能力

11.從實際應用來看，績效考核的結果在人力資源各環(huán)節(jié)中應用最多的是

A.工資

C.培訓 B.績效反饋 D.晉升

12.工作結果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復的活動，被稱為

A.工作任務

C.工作業(yè)績 B.工作要素 D.工作要項

13.事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是

A.圖表評定法

C.強制分布法 B.交替排序法 D.行為錨定評價法

14.不同的考核者在不同的時間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統(tǒng)具有

A.較高的信度

C.完備性 B.較高的效度 D.可接受性

15.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題

2A.環(huán)形評價

C.立體評價

16.福利是一種固定的勞動成本，又稱為

A.直接薪酬

C.貨幣薪酬

17.職位工資制比較適合A.操作類崗位

C.銷售類崗位

18.組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構成應該是 B.360度反饋評價 D.交替評價 B.間接薪酬 D.精神薪酬 B.專業(yè)技術類崗位 D.職能管理類崗位

A.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小

B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大

C.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小

D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大

19.斯坎倫計劃的提出時間是

A.1924年

C.1940年 B.1937年 D.1948年

20.小李參加了單位的計算機基礎知識培訓后，認為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓，這屬于培訓效果評估指標中的A.反應

C.行為 B.學習D.成果

21.培訓活動的安排和培訓方法的選擇屬于培訓課設計九要素中的A.課程目標

C.組織形式 B.培訓策略 D.課程實施模式

22.根據我國第三次人口普查所制定的職業(yè)分類標準，我國現(xiàn)有職業(yè)分為

A.4大類

C.16大類 B.8大類 D.64大類

23.管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱為

A.馬太效應

C.皮格馬利翁效應

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題 B.暈輪效應 D.近因效應

324.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇，這是

A.附加型彈性福利

C.核心加選擇型彈性福利

25.全國失業(yè)保險工作的主管機構是

A.國務院勞動保障行政部門

C.省級政府勞動保障行政部門 B.中華全國總工會 D.地市縣級政府勞動保障行政部門 B.選擇型彈性福利 D.彈性支用賬戶

26.作為企業(yè)文化的載體，電視臺、廣播站、圖書館等屬于

A.企業(yè)文化內容

C.企業(yè)文化機構

27.企業(yè)制度的基本形式和最主要內容是企業(yè)

A.民主制度

C.薪酬制度 B.財務制度 D.人事制度 B.企業(yè)文化實體 D.企業(yè)文化倡導者

28.人力資源選拔成本的高低主要取決于選拔的范圍和

A.職位

C.時間 B.方法 D.人數

29.認為年紀大的員工在“工作完成能力”和“發(fā)展?jié)摿Α钡确矫嫠玫降脑u價一般都比年輕人低，這屬于績效考核中的A.居中趨勢

C.偏松傾向 B.個人偏見 D.偏緊傾向

30.在飛行員選拔的測試過程中，選拔標準來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是

A.效標參照標準

C.效度參照標準 B.常模參照標準 D.信度參照標準

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均不得分。

31.下列屬于人力資源特征的有

A.不可剝奪性

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題 B.可剝奪性

4C.非再生性 D.再生性

E.增值性

32.常用的情景模擬測驗有

A.標準化測驗 B.公文處理

C.無領導小組討論 D.投射測驗

E.管理者游戲

33.與績效考核相比較，績效管理

A.強調就目標及如何達到目標需要達成共識

B.強調溝通、輔導和員工能力的提高

C.不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程

D.中心在“考”，在于人與人之間的比較

E.更注重員工目前的績效狀況

34.培訓間接成本主要包括

A.人員損失 B.空間損失

C.時間損失 D.生產率損失

E.材料損失

35.勞動力市場信息包括的主要內容有

A.組織所在地區(qū)的人員可供給量 B.組織所在地區(qū)的失業(yè)率

C.組織所在地區(qū)的人員流動率 D.各類相關人員的市場工資

E.同行業(yè)內的工資、薪水和福利待遇的差異

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡述工作說明書的內容及在編制中的注意事項。

37.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題

538.簡述績效標準設定的注意事項。

39.簡述關鍵工作的定義及特點。

40.簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。

41.簡述加強人力資源成本管理的有效措施。

四、論述題(本大題共1小題，共15分)

42.試述影響組織薪酬體系設計的因素。

五、案例分析題(本大題共1小題，共15分)

43.案例：羅蕓在藍天航空食品公司擔任地區(qū)經理，她分管10家供應站，每站設一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業(yè)后進了藍天，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站的主任。經過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關系，三年來他的客戶沒有一個轉向藍天的對手去訂貨的；他的部下經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要打電話向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當她的副手，兩人管理風格差異太大；另外，老馬的行事作風準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優(yōu)，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔心若將老馬評高了，他就更認為該提升他?？紤]再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分數遠低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分數，并準備與老馬面談。

(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4分)

(2)績效考核有哪些原則?藍天公司的考評制度應做哪些改革?(11分)

全國2013年1月自考人力資源管理(一)試題 6

第二篇：全國自考人力資源管理試題及答案

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）答案

(部分 網友提供)

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是(D)

A．產業(yè)模式B．參與模式

C．投資模式D．高靈活性模式

2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)

A．英國B．美國

C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)

A．人員定向問卷B．職位定向問卷

C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)

A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃

5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)

A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色

C．參謀助手D．執(zhí)行部門

6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為(B)

A．簡易廣告B．遮蔽廣告

C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是(D)

A．人員招募B．人員甄選

C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是(A)

A．甄別和評定功能B．反饋功能

C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的(C)

A．具體化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于(A)

A．績效提升B．績效總結

C．績效考核D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是(B)

A．書面通知B．績效面談

C．口頭通知D．工作告示

12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系 統(tǒng)是(D)

A．流程改造B．全方位反饋評價

C．六個西格瑪D．平衡計分卡

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)

A．戰(zhàn)略B．職位

C．績效D．資質

14．如果一個企業(yè)有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業(yè)希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權利，我國的《職業(yè)教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業(yè)務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

17．職業(yè)生涯表示的是一個(B)

A．靜態(tài)過程B．動態(tài)過程

C．價值體系D．生活方式

18．一般來說，大多數人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是(C)

A．成長階段B．探索階段

C．確立階段D．維持階段

19．從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是(C)

A．歷史成本法B．重置成本法

C．機會成本法D．作業(yè)成本法

22．人們對于人力資源進行的投資是一種(D)

A．消費性投資B．創(chuàng)業(yè)性投資

C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測評中，以了解員工素質現(xiàn)狀為目的的測評是(D)

A．選拔性測評B．配置性測評

C．開發(fā)性測評D．診斷性測評

24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是(B)

A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小

B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大

C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平

D．較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結合25．將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)

A．上層管理者B．基層管理人員

C．專業(yè)人員D．一般員工

26．福利應以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)

A．合理原則B．量力而行原則

C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則

27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東 西的理論是(B)

A．經典條件反射理論B．操作條件反射理論

C．社會學習理論D．經驗積累理論

28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調節(jié)人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征 是(C)

A．時代性B．獨特性

C．人本性D．可塑性

29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致 的犧牲是(C)P383

A．原始成本B．機會成本

C．重置成本D．實際成本

30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是(A)

A．職位工資制B．技能工資制

C．績效工資制D．計件工資制

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．人力資源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．獲取B．整合C．保持D．評估

E．控制與調整

32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．獵頭公司B．校園招聘

C．報紙招募D．人才交流會

E．工作告示

33．影響組織薪酬體系設計的因素包括(ABCE)

A．戰(zhàn)略B．職位

C．資質D．能力

E．市場

34．人力資源取得成本又可細分為(ABCD)

A．招聘成本B．選拔成本

C．錄用成本D．安置成本

E．培訓成本

35．我國企業(yè)年金的特點包括(BCE)

A．單方繳納B．雙方繳納

C．個人賬戶D．單位賬戶

E．成本列支

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

38．什么是管理評價中心？

39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。

40．簡述如何理解學習的含義。

41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。

第三篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）

A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）

A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃

5．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為（）

A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是（）

A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于（）

A．績效提升B．績效總結C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（）

A．戰(zhàn)略B．職位C．績效D．資質

14．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業(yè)務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

15．職業(yè)生涯表示的是一個（）

A．靜態(tài)過程B．動態(tài)過程C．價值體系D．生活方式

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估 E．控制與調整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設計的因素包括（）

A．戰(zhàn)略B．職位 C．素質D．市場 E．能力

19．人力資源取得成本又可細分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓成本

20．我國企業(yè)年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

26．常見的招募渠道有哪些。

27．簡述如何進行有效的績效面談。

28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數量和質量兩個方面。

22.人員招募：是指根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。

23.自愿性福利：又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓（5）績效評估（6）薪酬設計（7）職業(yè)生涯規(guī)劃

25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。

（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。

（4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數據庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。

（5）對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。

26．常見的招募渠道有哪些。

考試要點：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業(yè)介紹機構；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內部招募：提拔晉升等機會

27．簡述如何進行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

考試要點：優(yōu)點：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負擔。缺點：（1）管理起來比較復雜。（2）員工缺乏某種專業(yè)知識，影響自身的長遠利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規(guī)模效益。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點：（1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。（3）企業(yè)家及管理者的個人示范作用。（4）企業(yè)制度。（5）企業(yè)的風俗和儀式。（6）企業(yè)亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產效率。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

（二）加強人力資源成本管理的有效措施

（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發(fā)成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第四篇：全國2008年10月自考人力資源管理(一)試題及答案

全國2008年10月自考人力資源管理

（一）試題及答案

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．人力資源管理是指（D）A．對人的管理 B．對事的管理 C．對人事關系的管理

D．對人與人、事與事、人與事三者關系的管理

2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段 B．人事管理階段

C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段

3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪 C．經濟的全球化 D．遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)

4．組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè) C．職級 B．職務 D．職等

5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類 C．職位說明 B．工作規(guī)范 D．工作說明

6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法

7．20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（C）

A．員工個人發(fā)展計劃 B．員工生產率提高計劃 C．接班人計劃和人員精簡計劃 D．人才供求平衡計劃

8．采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A）A．德爾菲法 B．經驗判斷法

C．馬爾科夫法 D．散點分析法

9．彈性人力資源規(guī)劃的重點是（B）A．對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性評估

B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢

C．制定預備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時人力資源庫

10．根據組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募 C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置

11．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術能力 B．表達能力和觀察能力 C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力

12．在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試 B．個性測試

C．興趣測試

D．成就測試

13．作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（A）A．情景模擬 C．費用低廉 B．標準化測試 D．設計容易

14．適合于測試應試者組織協(xié)調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A．公文處理 C．角色扮演 B．無領導小組討論 D．管理者游戲

15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（C）A．360度反饋評價 B．評價中心法

C．平衡記分卡 D．組織行為修正法

16．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績效標準 B．績效輔導 C．考核實施 D．績效反饋

17．企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A）A．任務分析 B．績效分析

D．問卷調查 C．前瞻性培訓需求分析

18．認為行為是其結果的函數的學習理論是（B）A．經典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學習理論 D．個體學習理論

19．對企業(yè)內會計師、工程師、經濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在（C）

A．決策、分權技能 B．管理技能 C．專業(yè)技能、大局觀念

D．操作技能

20．根據加里·德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A．探索階段 C．維持階段 B．下降階段 D．確立階段

21．根據霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A．研究型 B．藝術型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型

22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（C）A．財產保險和企業(yè)年金保險 C．社會保險和休假制度

B．教育保險和人壽保險

D．失業(yè)保險和教育資助保險

23．彈性福利計劃起源于（A）

A．20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃” B．20世紀70年代德國企業(yè)的“套餐計劃” C．20世紀80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”

D．20世紀90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（B）A．一項福利內容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障

25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A．企業(yè)價值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產品 D．企業(yè)制度

26．根據企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的（D）A．外層物質文化 B．中層制度文化 C．素質行為文化 D．內層精神文化

27．在知識經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）

A．低于物質資本投資收益率 C．等于物質資本投資收益率

B．高于物質資本投資收益率 D．與物質資本投資收益率沒關系

28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（C）A．實支成本和機會成本 C．原始成本和重置成本

B．直接成本和間接成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（A）A．選拔成本 C．錄用成本 B．招聘成本 D．安置成本

30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（BCDE）A．獲得管理層的批準 B．選擇信息來源

C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D．確定收集信息的原則

E．確定收集信息的內容

32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（CD）A．裁員 B．減薪

D．工作分享 C．工作輪換 E．退休

33．人員測評過程的主要衡量指標包括（ABCD）A．誤差 C．效度 E．準確度

34．平衡記分卡績效考核的指標包括（ABCE）A．財務 B．客戶 B．信度 D．常模

C．內部經營過程 D．上級主管 E．學習與成長

35．休假制度主要包括的內容有（AC）A．休假和節(jié)假日薪資 B．產假工資 C．病假工資

D．退休工資

E．崗位津貼

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。

從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中，兩者往往是分開來制定的。當人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種：（2分）

第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）第三種：獨立型。（1分）

37．簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。

人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調查。（1分）(2)體檢。（1分）

(3)做出錄用決策。（1分）(4)通知應聘者。（1分）

(5)簽訂試用合同或聘用合同。（1分）38．簡述人員測評的類型。(1)選拔性測評。（1分）(2)配置性測評。（1分）(3)開發(fā)性測評。（1分）(4)診斷性測評。（1分）(5)鑒定性測評。（1分）39．簡述薪酬體系的影響因素。(l)戰(zhàn)略。（1分）(2)職位。（1分）(3)資質。（1分）(4)績效。（1分）(5)市場。（1分）

40．簡述培訓的概念和目的。

(1)概念：培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。（2分）是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。（1分）

(2)目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內容。

帕森斯認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）第二，分析各種職業(yè)對人的要求。（1分）

第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。（1分）注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。（1分）【評分標準】如果按自己的語言回答，意思表述正確可適當給分。

四、論述題（本大題15分）42．試述企業(yè)文化的功能。

企業(yè)文化是一種先進的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨特的功能。（1分）(1)區(qū)分功能。（1分）企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）

(2)導向功能。（1分）同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導向作用。（）分）

(3)約束功能。（1分）對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴謹制度的平衡和補充。（1分）

(4)凝聚功能。（1分）當企業(yè)文化被組織員工認可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產生巨大的向心力和凝聚力。（1分）

(5)激勵功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達到組織目標。（1分）

(6)輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產生強烈的影響。（1分）

五、案例分析題（本大題15分）43．案例：

綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

綠色化工公司是一家中型化工生產企業(yè)，現(xiàn)有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：

（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）

參考答案：

(1)小張在預測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）

(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經濟發(fā)展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內部因素，如組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃，組織產品的銷售預測，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點各2分，共6分）

(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析（以上要點各2分，共4分）

（評分標準）如用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

第五篇：全國2011年1月自考人力資源管理(一)試題和答案

全國2011年1月人力資源管理(一)試題和答案

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(Ｃ)

A．不可剝奪性B．時代性

C．時效性D．再生性

2．第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是(Ｄ)

A．蘇格拉底B．泰勒

C．歐文D．吉爾布雷斯

3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(Ｃ)

A．參與法B．主管人員分析法

C．工作日志法D．記錄法

4．20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是(Ｄ)

A．提高生產效率B．人才的供求平衡

C．接班人計劃D．組織再造與兼并

5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據是(Ｄ)

A．社會的經濟狀況和政治局勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數

C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)

A．校園招募B．人才交流會

C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機構

7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的(Ｃ)

A．50％B．80％

C．100％D．120％

8．通過測評，找出被測評者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(Ｂ)

A．甄別功能B．診斷功能

C．評定功能D．反饋功能

9．績效管理的重心在于(Ｃ)

A．績效考核B．績效比較

C．績效提升D．績效衡量

10．評價中心最大的特點是注重(Ｂ)

A．紙筆測試B．面試

C．情景模擬D．心理濺量

11．“由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為(Ａ)

A．教育B．培訓

C．學習D．記憶

12．培訓中最普遍、最常見的方法是(Ｄ)

A．講授法B．研討法

C．案例分析法D．角色扮演法

13．職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)

A．性格與能力B．機遇與目標

C．挫折與成功D．態(tài)度與行為

14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(Ｃ)

A．職業(yè)興趣和愛好B．良好的職業(yè)機遇

C．強烈的擇業(yè)動機D．職業(yè)能力和職業(yè)品質

15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(Ｃ)

A．一年零三個月計算B．一年零四個月計算

C．一年零五個月計算D．一年零六個月計算

16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)(Ａ)

A．形象B．價值觀

C．目標D．制度

17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的(Ｄ)

A．原始成本B．重置成本

C．可控成本D．間接成本

18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（Ａ）

A．直接成本B．間接成本

C．人事成本D．重置成本

19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(Ｄ)

A．20世紀30年代B．20世紀60年代

C．20世紀80年代D．20世紀90年代

20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(Ｂ)

A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)

A．計算機預測法B．管理者繼任模型

C．德爾菲法D．馬爾科夫模型

22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(Ｄ)

A．在招募區(qū)域內張貼招募簡章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息

C．在報紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(Ｂ)

A．比奈B．卡特爾

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是()

A．鑒定性測評B．診斷性測評

C．配置性測評D．開發(fā)性測評

25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()

A．標準化面試B．結構化面試

C．系列面試D．非結構化面試

26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分類法

C．要素計點法D．要素比較法

27．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是()

A．崗前培訓B．在崗培訓

C．離崗培訓D．員工業(yè)余自學

28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是()

A．實際型B．研究型

C．藝術型D．企業(yè)型

29．有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()

A．市場領先B．市場滯后

C．市場匹配D．市場衰退

30．適宜從事調解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()

A．教育型B．領導型

C．服務型D．社交型

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。

31．運用訪談法，應該遵循的原則有()

A．互動原則B．參與原則

C．尊重原則D．隨機原則

E．傾聽原則

32．選拔性測評操作的基本原則有()

A．公正性B．可比性

C．準確性D．系統(tǒng)性

E．差異性

33．在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括()

A．企業(yè)概況B．部門功能

C．工作職責D．基本政策與制度

E．工資福利

34．屬于人力資源成本核算指標體系的有()

A．保障成本指標B．安置成本指標

C．企業(yè)管理能力和管理水平指標D．成本投入指標

E．成本投入的直接指標

35．“三層次”說認為企業(yè)文化包括()

A．物質層B．管理層

C．制度層D．員工層

E．精神層

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。

（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。

（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。

（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

答：人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。

組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。

組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。

38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

1）.機關通用文件處理的模擬2）.工作活動的模擬3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場作業(yè)法5）.模擬會議法

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。

40．簡述培訓效果評估的指標。

答案：對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：

第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。

41．簡述人力資源成本的構成。

答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。

1）、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2）、人力資源的開發(fā)成本

是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

3）、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

4）、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。

5）、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。

四、論述題(本大題共15分)

42．試述結構化面試中面試項目的主要內容。

答：所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。

了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：

1）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。

2）.面試的實施過程對所有的應考者相同在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

3）.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。

4）.考官的組成有結構在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

五、案例分析題(本大題共15分)

43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)

(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)