第一篇：項目分公司2013年年終績效考核報告

項目分公司2013年年終績效考核報告

一、項目總體情況

2013年年終績效考核工作本著公正、公平、公開、民主的原則，由各部門負責人對本部門員工進行考核，考核人、被考核人及被考核人直接上級各方均對考核成績無任何異議并共同簽字確認。本次實施年終考核人數(shù)為15人，其中辦公室1人，財務1人，秩序維護部6人，工程部7人。各部門人員年度個人績效考核成績系數(shù)為“0.79”以上，分公司2011度總體績效考核成績也均在“0.84”以上，通過考核結(jié)果可以看出，2011年終績效考核呈平穩(wěn)上升趨勢，各部門員工工作態(tài)度、工作能力，團隊合作較好。

二、項目管理人員（FG級）的考核成績分析

1.項目管理人員個人最終成績的平均成績，前10%和后10%的人員狀況，及反映的問題

（1）前10%人員：工程部經(jīng)理在工作中責任心強，肯鉆研，總能善于發(fā)現(xiàn)問題并積極改進。在2013年工作中，帶領(lǐng)工程部創(chuàng)造出節(jié)能降耗的好成績，但還需在工作中控制情緒，加強與員工的溝通，對員工技術(shù)方面欠缺處多予指導，在培訓方面需加大力度，要讓員工正確理解領(lǐng)導的工作思路及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。在2014年的工作中希望繼續(xù)保持2013年優(yōu)秀工作與管理經(jīng)驗，在團隊建設(shè)方面，充分發(fā)揮個

人所長，調(diào)動員工積極性，使每一個員工都能夠得到全面的鍛煉。在自身方面，結(jié)合大廈的施工改造，在工程驗收方面需加強專業(yè)性，將理論與實際相結(jié)合運動到實際工作中。

（2）后10%人員：秩序維護主管在工作中積極肯干，責任心強，有較強的團隊意識，積極協(xié)助各部門工作，不突出個人，特別是在今年將外保改為內(nèi)保后，管理工作較以前有了很大的改進，受到了業(yè)主的好評。但還需加強與下屬的溝通，及時了解下屬思想，在BI規(guī)范及員工培訓方面需加強，個人自身方面需在表達方面下功夫，學會將做的工作以匯報或口述的形式表達出來，在2014年的工作中，希望繼續(xù)保持2013年工作中的優(yōu)秀品質(zhì)，在人員儲備方面要做好準備，特別是在地下車場維修后，對車場管理要有新的思考，使管理更上一個臺階。

2.項目管理人員年度突出表現(xiàn)或進步較大人員，突出表現(xiàn)新員工的績效分析，有待提升改進的管理人員績效分析。

（1）工程部經(jīng)理在周邊績效考核指標中成本節(jié)約、計劃管理、溝通協(xié)調(diào)、應變能力上均表現(xiàn)出色，團隊合作、客戶服務、及執(zhí)行力上表現(xiàn)為較好。在管理績效考核表中團隊管理表現(xiàn)為出色，績效管理表現(xiàn)為較好，該員工個人績效系數(shù)為“0.86”，總體績效成績?yōu)檩^好。（2）秩序維護主管在周邊績效考核中誠信自律、客戶服務、團隊合作、成本節(jié)約上均表現(xiàn)出色，持續(xù)學習、溝通表達及執(zhí)行力上表現(xiàn)為較好。該員工個人績效系數(shù)為“0.84”，總體績效成績?yōu)檩^好。

三、項目員工的考核成績分析

1.項目員工個人最終成績的平均成績，前10%和后10%的人員狀況，及反映的問題。（1）前10%人員：

1)一分公司出納在工作中細心、耐心、工作踏實穩(wěn)定，對領(lǐng)導交辦的工作能夠較好的完成。但還需在2014年的工作中加強與直屬上級的溝通，嚴格執(zhí)行2014年工作計劃和把控好2014年的資金計劃。2)辦公室文員在工作中積極肯干，責任心強，有較強的團隊意識，積極協(xié)助各部門工作，不突出個人，對領(lǐng)導交辦的工作能夠較好完成，但還需加強與員工的溝通，及時了解員工思想，在辦公室后勤保證方面多下功夫，起到一個承上啟下的功效，將公司信息正確傳達；做好團隊維護工作，繼續(xù)保持2013年工作中的優(yōu)秀品質(zhì)，在2014年中突出發(fā)揮辦公室職責，組織員工做好培訓并驗證效果，個人在專業(yè)知識

方面可以在深入，學習一些與人力資源相關(guān)的專業(yè)。

3)后10%人員：工程部綜合維修工積極執(zhí)行部門的各項工作指令，熟悉大廈內(nèi)的設(shè)施設(shè)備與前期設(shè)備線路改造情況，在工作中不計較個人得失，責任感極強，處理日常事務考慮入微，希望在2014年物業(yè)服務工作中能做到快樂服務，給人以親近感，還需注意與團隊其他人員的和諧共處，確保大廈內(nèi)業(yè)戶用電安全并加強用電設(shè)備巡檢力度。4)工程部水工在工作中能夠聽取其它同事的意見及工作方法，能夠積極主動理解新方法新工藝加強對專業(yè)技能的學習提高，希望在2014年工作中能勤思考、找方法，加強對大廈設(shè)備設(shè)施、給排水系統(tǒng)的熟悉。

2.項目員工年度突出表現(xiàn)或進步較大人員，突出表現(xiàn)新員工的績效分析，有待提升改進的員工績效分析。

（1）財務出納在直屬上級評價表考核指標中工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作成果、協(xié)作意識、成本意識、時間管理上均表現(xiàn)優(yōu)異，個人績效系數(shù)為“0.89”，總體績效成績?yōu)檩^好。辦公室文員朱海燕在直屬上級評價表考核指標中工作態(tài)度、工作效率、工作成果、協(xié)作意識、成本意識、時間管理上均表現(xiàn)優(yōu)異，工作能力表現(xiàn)為較好，個人績效系數(shù)為“0.86”，總體績效成績?yōu)檩^好。

（2）工程部綜合維修工在直屬上級評價表考核指標中時間管理上表現(xiàn)優(yōu)異，工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作成果、協(xié)作意識、成本意識上表現(xiàn)為較好，該員工個人績效系數(shù)為“0.79”，屬于合格，總體績效成績?yōu)榛緷M足要求。工程部水工在直屬上級評價表考核指

標中成本意識、時間管理上表現(xiàn)優(yōu)異，工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作成果、協(xié)作意識上表現(xiàn)為較好，該員工個人績效系數(shù)為“0.80”，總體績效成績?yōu)檩^好。

四、本次考核的績效總結(jié)，考核實施中發(fā)現(xiàn)的問題及改進建議

2013年年度員工績效考核結(jié)果說明分公司管理人員及員工能夠滿足公司要求，整體表現(xiàn)良好。在績效面談中，直接上級對被考核員工提出了工作期望和改進建議，讓員工認識到下一階段工作當中的努力方向和注意事項。希望員工能在2014年的工作中有所改進和提高。為公司的發(fā)展共同努力。

績效考核工作為公司和員工雙方提供了很好的溝通和交流機會，切實起到了相互提高、相互促進的作用，為2014年公司與員工的雙贏局面打下堅實的基礎(chǔ)。

第二篇：分公司績效考核方案

[內(nèi)容提要] 本方案建立在完善的目標管理制度的基礎(chǔ)上：把公司的戰(zhàn)略目標分解為各分公司、分公司各部門的及季（月）度目標，進而對關(guān)鍵指標（kpi）的完成情況進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果對分公司各個級別員工進行激勵。

本方案首先是省公司對各分公司作為利潤中心、管理中心進行季度考核，根據(jù)考核的結(jié)果對各分公司總經(jīng)理進行季度激勵。

其次，各分公司總經(jīng)理對各部門進行月（或季）考核，根據(jù)考核結(jié)果確定各部門月總績效獎金，在與總部相應職能部門確認后逐月兌現(xiàn)。

最后，根據(jù)每一部門各崗位的績效獎金分配方法（包括部門經(jīng)理），結(jié)合對員工個人工作態(tài)度的考評對其進行每月績效的核算和發(fā)放。

該方案運行后，須對納入分公司管理的所有人員薪資進行相應的改革(打破固定工資制，所有人員的薪資結(jié)構(gòu)為：固定底薪+每月或季度績效獎金)。

如分公司有臨時重要任務時，省公司將對分公司進行附加專項考核。本方案為試行稿，必然存在不完美之處。在執(zhí)行過程中，省公司在知會分公司后，有權(quán)進行修改。本方案解釋權(quán)歸省公司組織管理部。[本方案流程圖]（省公司對分公司）

（分公司對各部門）(部門主管對下屬員工)

《省公司對分公司考核方案》

一、考核目標

1． 保證省公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)：通過對各分公司考核進行有效的控制，推進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2． 對分公司進行有效的管理：通過規(guī)范化的工作目標的設(shè)定、溝通、考核及反饋，改進和提高分公司高管人員的管理能力和成效，促進各分公司工作方法和績效的提升。3． 對分公司高管的有效激勵：作為物質(zhì)激勵、人員調(diào)整的依據(jù)和評判標準，提高分公司高管的工作積極性。4． 對分公司年終有效激勵：根據(jù)分公司一年四個季度績效考核結(jié)果，以及當年稅后毛利任務完成情況對分公司所有人員進行年終物質(zhì)激勵。

二、考核過程及方法

1． 本考核包括季度考核和考核：省公司對各分公司每一季度的關(guān)鍵指標完成情況進行考核；每年終了（下一年1月份）{年終考核的流程及時限待05年年底制定}，省公司根據(jù)各分公司的季度考核結(jié)果和指標完成情況，對各分公司進行考核。

2．考核采取計分制和激勵加（減）分方式，進行打分考核。

3．考核程序：（詳細流程參見《分公司績效考核附表（常規(guī)）》、《分公司考核kpi指標考核說明（常規(guī)）》、《目標確認、考核整體流程說明》）

計劃目標的下達：各分公司總經(jīng)理在每季度初對本季度的計劃目標（根據(jù)省公司下達的目標所分解的季度目標，結(jié)合本季度完成情況進行調(diào)整）提報總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦分發(fā)各職能部門審核，省公司各職能部門根據(jù)目標對分公司上報計劃進行修正，由總經(jīng)理批準后，由總經(jīng)辦下發(fā)給各分公司。由于在經(jīng)營過程中，可能會遇到不可預測因素嚴重影響計劃的完成，分公司可以在每季度的第二個月月底之前上報調(diào)整的計劃及原因，經(jīng)省公司批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。同時在遇到不可預測因素嚴重影響的時候，省公司可以在每季度的第二個月月底之前調(diào)整分公司當季度計劃，在與分公司確認后，按調(diào)整后的計劃對分公司進行考核。

（1）省公司對分公司的考核：各分公司于每季度初將上一季度相關(guān)考核數(shù)據(jù)上報至省公司總經(jīng)辦或相關(guān)職能部門，各職能部門將數(shù)據(jù)匯總、審核（需各職能部門審核的數(shù)據(jù)）后及時報送總經(jīng)理辦公室，省公司總經(jīng)理辦公室協(xié)同各職能部門于每季度第一個月結(jié)束上一季度考核，經(jīng)省公司總經(jīng)理審核后，把考核結(jié)果通報給各分公司總經(jīng)理。

（2）考核數(shù)據(jù)的提供： 省公司及各分公司財務部、省公司各職能部門。

（3）績效獎金的核算：省公司財務部根據(jù)考核結(jié)果，于每一季度第一個月，核算各分公司總經(jīng)理的績效獎金。

（4）考核流程及責任人員：

考核流程及責任人員 考核過程考核種類 計劃下達 數(shù)據(jù)提供 評分 審核 獎金核算

省公司對各 分公司考核 分公司總經(jīng)理提出，省公司各職能部門審核省公司總經(jīng)理核準 各分公司總經(jīng)理及財務部;省公司財務部及各職能部門匯總 省公司總經(jīng)理辦公室、總部各職能部門。省公司總經(jīng)理 省公司財務部

(注：流程中所有時間性規(guī)定如遇節(jié)假日，均嚴格執(zhí)行。)

三、考核標準及內(nèi)容 1． 考核內(nèi)容及表格：

分公司考核匯總表

分公司 年 季

kpi指標 考核標準及項目 分值 得分

客戶指標 客戶開發(fā)、維護指標 1.客戶群未發(fā)生任何異動為0分；每增加一個a級客戶加2分；每增加一個b級客戶加1分，每流失一個a級客戶減4分，流失一個b級客戶減2分；該項指標分值為-10—5分。2.每季新增客戶及流失客戶由分公司如實報送總公司市場管理部。數(shù)據(jù)如有虛假情況一經(jīng)查實給予重罰并作全司通報處理。-100 5 經(jīng)營指標 稅后毛利完成指標 1.毛利完成率達到100%可得60分(自由市場批發(fā)、零售、售后毛利指標完成比率單項低于80%分別扣除30分、12分、18分)；2.如完成計劃毛利，毛利率每遞增5%加1分（不足5%以0計，依此類推），累計加分不得超過10分；3.如未完成計劃毛利，毛利率每低于5%扣10分（不足5%以5%計，依此類推），扣至零分為止。4.如本季度保底稅后毛利指標未完成，則未完成部分在以后季度中彌補。060 70 任務機指標 1． 省公司市場部每季任務機銷售指標為當季每月指標之和；2． 本期的任務機實際銷售量每低于計劃指標的5%（低于5%按5%）扣3分，若低于計劃的70%則本項得分為0分；3． 若本期的任務機實際銷售量為計劃指標的100%，則得分為20分，4．本期的任務機實際銷售量每超過計劃指標的5%（低于5%不計）加2分，最高可加到10分。020 30 經(jīng)營費用指標 1． 市場部每月底做下月可變費用預算。2． 如果本月實際費用與預算總額相符，則得0分。每節(jié)約10%費用，加2分； 最高得分為5分。（不足10%以0計）3． 如果本月實際費用超過費用預算，則以每超過預算10%為單位進行扣5分(小10%按10%計算)，扣至-10分為止。-100 5 應收帳款 1． 無超過帳期應收帳款，得滿分20分；2． 一旦出現(xiàn)超賬期應收賬款此項得分則在扣除10分的基礎(chǔ)上再按以下比例進行扣分：（1）超過帳期3天內(nèi)的應收帳款，每0.1%（不足0.1%按0.1%計，下同。超帳期3天內(nèi)應收帳款數(shù)/當季收入數(shù)）扣2分；（2）超過帳期4—7天內(nèi)應收帳款，每0.1%扣5分；（3）超過帳期8—15天內(nèi)應收帳款，每0.1%扣10分；（4）超過帳期16—30天內(nèi)應收帳款，每0.1%扣15分；（5）超過帳期31天以上應收帳款，每0.1%扣20分；（每旬最后一工作日12：00抽取數(shù)據(jù)，每季度9旬平均）3． 應收帳款包括市場部及移動活動的應收帳款。4． 移動捆綁活動的賬期設(shè)定為20個自然日。-20—20 第三方評估

1、該項指標特指各地市移動公司對我司在當?shù)氐倪\作平臺“定制終端合作平臺評估標準”的評估。

2、當?shù)匾苿印岸ㄖ平K端合作平臺評估標準”得分70分（不含70分）以下為-10分；得分70-80分為0分；得分80以上（不含80分）分為10分。-10—0-10 激勵指標 資產(chǎn)保全 如出現(xiàn)資產(chǎn)流失，以2分/5000元為單位(低于5000元按5000元計算)進行扣分，并按公司規(guī)定，追究相關(guān)人員的責任。-10-0 責任事故 因政策執(zhí)行不到位，生產(chǎn)安全、造成客戶、消費者投訴或消協(xié)、質(zhì)檢、工商、新聞等部門發(fā)生媒體曝光或造成重大損失，則扣5—10分/次。并按公司規(guī)定，追究相關(guān)人員的責任。-10-0 管理考核 省公司每季度對各分公司進行管理評估：對上級下達的各項指令及各項管理制度的執(zhí)行情況進行考核。如執(zhí)行不到位，每項扣2—10分。-10-0 總經(jīng)理辦公會調(diào)整分數(shù) 省公司總經(jīng)理辦公會從公司整體考量,根據(jù)各分公司本期重點項目完成情況或特別表現(xiàn)給予適當?shù)莫剳停涸u分范圍為-10—10分。-10-10 省公司總經(jīng)理： 省公司總經(jīng)理辦公室： 2．分公司總經(jīng)理績效獎金核算：

考核得分 績效工資

130≤得分 4.0×標準績效

125≤得分<130 3.5×標準績效

120≤得分<125 3.0×標準績效

115≤得分<120 2.5×標準績效

110≤得分<115 2×標準績效

105≤得分<110 1.7×標準績效 100≤得分<105 1.5×標準績效

95≤得分<100 1.3×標準績效

90≤得分<95 1.1×標準績效

85≤得分<90 1.0×標準績效

80≤得分<85 0.9×標準績效

75≤得分<80 0.8×標準績效

70≤得分<75 0.7×標準績效

60≤得分<70 0.5×標準績效

得分<60 0 備注：所有需分公司上報之情況如經(jīng)核實有虛假情況，總經(jīng)辦將視情節(jié)嚴重程度提請省公司總經(jīng)理對其進行懲處。

四、分公司年終考核

1.各分公司年終獎的核算：每年年終，根據(jù)全年的季度考核結(jié)果及稅后毛利完成情況，對各分公司完成目標情況考核、進行獎金分配。

以2005年終考核為例： 省公司將對分公司05年毛利目標核定稅后保底目標、挑戰(zhàn)目標及終極目標，泉州分公司的保底目標、挑戰(zhàn)目標、終極目標分別為：355萬、417萬、482萬，則年終超額完成稅后毛利基準獎金為：

當實際完成稅后毛利≤355萬時，基準獎金=0；

當355萬<實際完成稅后毛利≤417萬時，基準獎金=（實際稅后毛利-355萬）×6%

當417萬<實際完成稅后毛利≤482萬時，基準獎金=（實際稅后毛利-417萬）×10%+3.72萬

當482萬<實際完成稅后毛利時，基準獎金=（實際稅后毛利-482萬）×14%+10.22萬

（全年非省公司允許的費用超標部<

第三篇：項目績效考核

致達文化項目績效考核辦法

一、考核目的項目進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項目標及指標的順利實現(xiàn)。

二、考核的范圍及內(nèi)容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻，活動開展時工作積極性。

三、考核的依據(jù)

考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、工作完成質(zhì)量、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)、四、考核頻次及實施辦法

1、績效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進行，考核在次年元月

份進行。

2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導考核三部分組成，考核最

終結(jié)果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的比例為：20：30：

50。最終考核結(jié)果=自評*20% + 部門*30% + 分管領(lǐng)導*50%，考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/1003、部門主管績效由分管領(lǐng)導考核組成，在考核結(jié)果中的比例為100。

4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

5、員工及部門主管績效考核表附后。

第四篇：項目績效考核管理制度

項目績效考核管理制度

第一章總 則

第一條為深化項目管理，貫徹實施“每建必優(yōu)、精細管理”管理方針，加強對項目部各員工的工作績效考核，達到鼓勵先進、鞭策后進，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性、主觀能動性的目的，特制訂本制度。

第二條績效考核是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標保持一致的過程?？冃Э己耸勤A得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在，是以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務要求以及努力方向達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標的過程。

第三條績效考核的原則：一是公證性與客觀性；二是明確性與具體性；三是一致性和可靠性；四是民主性和透明性?？冃Э己诉^程中必須堅持公平、公正、公開，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)員工的薪資、績效工資、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第四條績效考核系統(tǒng)組成：績效標準的界定、績效的衡量（考核）與績效信息的反饋。

第五條考核對象

（一）、項目部所有員工；

（二）、項目部所有的施工作業(yè)隊；

（三）項目部認為需要納入考核范圍的單位與個人。

第六條適用范圍：適用于對項目部所有作業(yè)隊、員工的月度、季度、績效考核工作。

第七條考核結(jié)果運用：

（一）、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導；

（二）、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；

（三）、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)；

（四）、作為聯(lián)系其他人事管理制度的依據(jù)；

第二章績效考核機構(gòu)及職責

第五條項目部成立“績效考核領(lǐng)導小組”(以下簡稱“領(lǐng)導小組”)，主管領(lǐng)導為領(lǐng)導小組組長，工程部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理為副組長，項目部各負責人為成員。

第六條領(lǐng)導小組下設(shè)績效考核辦公室，掛靠在綜合辦公室，具體負責績效考核日常事務。

第七條 績效考核機構(gòu)的職責。

（一）領(lǐng)導小組

1、全面領(lǐng)導、推動項目的績效考核工作，確保取得實效；

2、監(jiān)督、檢查績效考核辦公室的工作，及時提出改進的意見和建議；

3、負責接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；

4、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；

（二）績效考核辦公室

1、在領(lǐng)導小組的指導下，積極開展日?？冃Э己说膶嵤?/p>

2、根據(jù)項目實際，持續(xù)改進、完善績效考核；

3、建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；

（三）領(lǐng)導小組組長職責

1、全面負責領(lǐng)導小組的績效考核工作；

2、督促、糾編、指導績效考核辦公室的工作；

3、負責項目經(jīng)理的考核工作；

（四）領(lǐng)導小組副組長職責

1、在組長的帶領(lǐng)下，負責分管區(qū)域的績效考核工作；

2、督促、糾編、指導績效考核辦公室的工作；

3、負責開展分管區(qū)域人員績效考核反饋的工作，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；

（五）小組成員職責

1、負責協(xié)助制訂本部門績效考核指標和本部門員工考核指標；

2、負責本部門考核工作的具體組織工作；

3、使用考核工具，結(jié)合工作計劃和崗位的要求對部門人員進行考核；

4、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進；

第三章績效考核的實施

第八條準備工作

（一）各部門負責人每月24～25日將本部門的工作計劃上交給綜合辦公室。工作計劃應盡可能細化、量化，盡可能精確到天，同時具備前瞻性、完整性和可操作性。綜合辦公室將工作計劃交工程部經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導審批；將各工區(qū)及各附屬勞務分包作業(yè)隊（以下簡稱作業(yè)隊）的工作計劃交工程部經(jīng)理經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導審批；將綜合辦公室、財務部的工作計劃交綜合部經(jīng)理審核后，報主管領(lǐng)導審批；工程部經(jīng)理及各項目經(jīng)理的工作計劃由報主管領(lǐng)導審批。

（二）各部門應切實提高工作效率，不斷采取有效措施對工作方法的適宜性、有效性、可操作性等方面加以總結(jié)和改進，確保計劃按期保質(zhì)保量地完成，并在檢查前準備好相關(guān)資料備查。

第九條績效考核的方式、內(nèi)容及評價標準

（一）、考核方式：

1、績效考核小組依據(jù)各科室編制的工作計劃，每半月對考核對象進行2次考核（即每月15日、月末最后1天）。

2、績效考核小組持《績效考核檢查表》按照工作計劃的內(nèi)容逐條檢查是否落實到位，并認真、事實求是地做好記錄?！犊冃Э己藱z查表》必須經(jīng)被考核部門負責人簽字確認，綜合辦公室將對檢查結(jié)果在2日內(nèi)匯總、統(tǒng)計完畢，并形成結(jié)果，交由工程部經(jīng)理審批后及時通報。

3、如果對階段性的工作的進度和質(zhì)量在檢查時無法合理界定，由分管領(lǐng)導根據(jù)時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項工作的實際完成質(zhì)量和進度，作為該項工作績效考核的依據(jù)。

（二）、考核內(nèi)容及分值

考核內(nèi)容共分為五個方面，實行百分制，具體情況如下：

（一）、勞動紀律遵守情況（10分）

各部門所屬的員工無遲到、早退、曠工等任何違紀現(xiàn)象為合格。員工在工程緊張時期1個月內(nèi)請假達3人次的亦視為不合格?？己诵〗M主要依據(jù)辦公室提供的考勤表、簽到表以及相關(guān)工作記錄作為考核依據(jù)。

（二）、工作計劃完成情況（75分）各部門按照每月的工作計劃嚴格落實。對不能按時保質(zhì)保量地完成工作任務視為不合格，除

扣減相應的績效工資外，予以通報批評處分；對按時保質(zhì)保量地完成工作任務的視為合格，足額發(fā)放剩余的績效工資；對提前完成工作任務且使各項工作具有超前性的（超前性的理解為：對完成工作任務后又繼續(xù)對所作的工作能夠提供文字材料或?qū)嵨镒C明），視為表現(xiàn)優(yōu)良，除提高相應的績效工資外，予以通報表揚。同時，項目部加強對各部門工作過程中的合規(guī)性進行評價考核，對工作方法得當，符合相關(guān)規(guī)定的予以酌情獎勵；對工作方法不得當，給項目部造成損失的，或不符合相關(guān)規(guī)定的予以酌情處罰，情節(jié)特別嚴重的將予以紀律處分直至辭退處理。

（三）、與相關(guān)方的溝通與協(xié)調(diào)（5分）

各部門應與本項目上級領(lǐng)導和其他部門以及施工作業(yè)隊進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，具有良好的上、下級關(guān)系，部門內(nèi)同事工作關(guān)系良好，能相互協(xié)調(diào)處理工作中的矛盾。與本項目之外的相關(guān)方（如業(yè)主、監(jiān)理單位等）溝通應及時有效，確保各項工作的正常有序開展。

（四）、改善意識（5分）

各部門應能夠創(chuàng)造性開展工作，在保證各項工作的較好運作的前提下，積極改進部門的工作方式方法，實現(xiàn)持續(xù)改進。

（五）、完成領(lǐng)導交辦的其他任務（5分）

按照各級領(lǐng)導的工作安排，按時保質(zhì)保量的完成各項工作任務。

第四章績效結(jié)果的應用

第一條對工作計劃的要求

對愈期未交工作計劃或計劃的編制質(zhì)量嚴重不符合要求的，將給予負責人處以 元罰款，對不能按期上交計劃的每遲交1天加罰元。對工作計劃質(zhì)量不符合要求的，勒令部門負責人在1天內(nèi)整改到位，對不能按期整改的每遲交1天加罰元。第二條對勞動紀律的要求

嚴格遵守勞動紀律是保障工作順利開展的基本要求，是員工應具備的基本素質(zhì)，因此不作為獎勵范圍。對遲到、早退的直接責任人處以每次元的罰款。對出現(xiàn)打架斗毆等性質(zhì)較惡劣的違紀行為項目部將視具體情況按照情節(jié)輕重予以重罰或辭退處理，情節(jié)特別嚴重的將移交公安部門處理。對曠工人員除扣除當天工資外，處以每天元的罰款。連續(xù)曠工達天的員工直接予以辭退處理。

第三條對工區(qū)和作業(yè)隊的獎懲

對工區(qū)、作業(yè)隊的的獎懲主要依據(jù)兩大指標：形象進度加產(chǎn)值。對忽視工程質(zhì)量片面追求工程進度，或注重工程質(zhì)量不求進度都是項目管理所不允許的，都將列入被處罰范疇。

1、高效完成工作計劃的獎勵：完成工作計劃的101％～110％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的111％～120％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的121％～130％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的131％～149％，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元獎勵；完成工作計劃的150％及以上，對工區(qū)及作業(yè)隊予以元的獎勵；

2、未完成工作計劃的處罰：完成工作量的90％～99％，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的80％～89％，對作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的70％～79％，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的60％～69％，對作業(yè)隊處以元罰款；完成工作量的60％以下，對工區(qū)及作業(yè)隊處以元罰款；

3、獎勵與處罰均按照相關(guān)責任人的貢獻、責任大小合理分配，由工區(qū)長提出分配方案，并報項目部審批后兌現(xiàn)；

第四條 項目部各管理部門的獎懲對項目部各管理部門的獎懲：對能按期優(yōu)質(zhì)高效地完成工作計劃且工作取得顯著成績的予以

元獎勵并在項目部范圍內(nèi)通報表揚，對項目貢獻特別大的予以元的獎勵并在項目部范圍內(nèi)通報表揚；對不能保質(zhì)保量地按期完成工作計劃的予以元的罰款，并通報批評；對能按期符合要求地完成工作任務的不獎不罰。在一個中，被項目部獎勵元的達5次或被項目部獎勵元的達3次及以上者，年終直接評定為“優(yōu)秀”并予以重獎，同時報請公司予以精神、物資獎勵。對 內(nèi)部的獎懲由部門負責人提出方案，報分管領(lǐng)導、項目經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第條對材料成本的獎懲：

在保證工程質(zhì)量的同時，對節(jié)約材料成本的部分，項目部對作業(yè)隊、各部門將予以節(jié)省材料成本金額的％的獎勵。對材料造成浪費的將根據(jù)相關(guān)責任部門予以浪費材料成本金額的％的處罰。具體獎勵分配方法及標準如下：工區(qū)、作業(yè)隊與項目部的獎勵，將依照合同提供的理論材料用量與材料科的實際材料用量進行對比，結(jié)合預算部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此確定材料節(jié)約或浪費的主要依據(jù)。

第五條 對各部門與相關(guān)方溝通和協(xié)調(diào)的考核及獎懲

對各部門此方面的考核主要采取問卷調(diào)查、走訪等形式進行，綜合得分在80分及以上的科室視為表現(xiàn)優(yōu)良，予以 元獎勵；綜合得分在60～79分（含60分）之間的科室視為表現(xiàn)合格，不獎不罰；綜合得分在60分以下為不合格，予以元罰款，并勒令限期整改。對連續(xù)3次表現(xiàn)不合格的部門勒令做出深刻檢查并通報批評，同時予以元罰款。對部門的獎懲由部門負責人提出方案，報分管領(lǐng)導、工程部經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第六條 對改善意識的獎懲

對各部門的改善意識的考核主要采用繼續(xù)受教育狀況（占30分）、該部門的前3次的績效考核成績（占20分）以及工程部經(jīng)理、主管領(lǐng)導的意見（占50分）三者相結(jié)合，對綜合得分在80分及以上表現(xiàn)優(yōu)良予以元獎勵；對60～79分視為表現(xiàn)合格，不獎不懲；對60分以下視為表現(xiàn)不合格，處以 元罰款。對部門的獎懲由部門負責人提出方案，報分管領(lǐng)導、工程部經(jīng)理審批后予以兌現(xiàn)。第七條考核指標和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。

第五章 績效結(jié)果的反饋

第一條 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，應在考核結(jié)束后5日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果，通知形式主要是采用面談形式?？冃嬲勈翘岣呖冃У挠行緩?，工程部經(jīng)理必須在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與項目經(jīng)理的面談；項目經(jīng)理必須在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與各分管領(lǐng)域的部門（或工區(qū)）負責人面談；各負責人（或工區(qū)長）在考核結(jié)束后5日內(nèi)安排與各部門成員、作業(yè)隊進行績效面談，分管領(lǐng)導酌情參加；對于表現(xiàn)最優(yōu)秀員工與表現(xiàn)最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的7內(nèi)將面談記錄原件交績效考核辦公室，部門留存復印件?？冃嬲劦膬?nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。第四條 考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向上一級領(lǐng)導或績效考核辦公室提出申訴，各級主管或績效考核辦公室在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。如果被考核者仍不滿意，可向績效考核領(lǐng)導小組提出申訴（此級為本項目的終級申訴層級）。各級主管或績效考核辦公室對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實，以促進工作的開展，達到績效考核為目的。

第三條 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由綜合部歸入考核檔案并負責保存。

第五章附則

第一條工程部經(jīng)理的考核由公司執(zhí)行，項目經(jīng)理的績效考核由工程部經(jīng)理負責執(zhí)行。第二條本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，由績效考核小組負責制訂、解釋、修訂并落實執(zhí)行。

附表：

《績效考核檢查表》

被考核部門負責人簽章：考核人簽章：本次考核實得分：

《績效面談表》

考核人簽章：考核人簽章：

《工作計劃表》

部門負責人簽章：工程部經(jīng)理簽章：項目部負責人簽章： ：

第五篇：績效考核評價項目

考核評價項目

常州亞能熱電有限公司

員工績效考核評價項目

以下1—7項適用對全員之考核

1、專業(yè)知識及技能(20%)

☆對本崗位知識了解總量及實際應用。在勝任本崗位的前提下，工作深度

化、擴大化，做到一專多能，可隨時支援其他崗位工作?！獚徫还ぷ魉邆涞幕緦I(yè)知識與技能

☆能在管理、運行、維修中及時發(fā)現(xiàn)問題，并在分析解決中能提出合適的管理方法、技改方案，表現(xiàn)出一定的動手和創(chuàng)新能力?！獙I(yè)知識及技能在實際工作中的運用與表現(xiàn)狀況

☆注重專業(yè)知識和技能的學習與提高，能勤于思考，精益求精，表現(xiàn)出一

定的進取心。與以往相比，各方面能力顯著提高。——專業(yè)知識及技能的動態(tài)進步比較

2、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量(20%)

☆ 及時完成各項職責范圍以及領(lǐng)導安排的目標任務，績效顯現(xiàn)。

☆ 按操作規(guī)程、技術(shù)要求辦事。設(shè)備巡檢、維護到位，技術(shù)改造、節(jié)能降

耗，效益明顯。工作比以往做得更好，更可靠。

3、崗位責任心(15%)

☆ 不會做一點講一堆，遇到責任到處推。

☆ 對崗位工作深具責任意識和責任感，腳踏實地努力工作。

☆ 充分表現(xiàn)敬業(yè)理念與精神。

4、工作主動性（10%）

☆ 不須主管督導，自行做好各項例行工作。

☆ 工作積極、主動、及時，注重效率。

☆ 充分表現(xiàn)樂業(yè)精神。

5、與人共事（10%）、溝通協(xié)調(diào)（5%）、可信賴度（10%）

☆ 與同事團結(jié)和睦，互相尊重，相互支持，表現(xiàn)團隊合作精神?！?不剛愎自用，不爭勝好勇，與同儕格格不入。

☆ 工作方法與同事溝通，工作成果與同事共享。

☆ 責任到位，誠實守信，廉潔清白，可予信賴。

考核評價項目

6、適應彈性（5%）

☆ 樂意接受不同崗位調(diào)派歷練，增廣工作領(lǐng)域。

☆ 對不同技術(shù)、崗位，困難工作、環(huán)境適應良好，并在短時間內(nèi)可執(zhí)行工

作任務。

7、工作習慣（5%）

☆ 準時上崗，不閱讀與崗位無關(guān)之資料書報，不從事與崗位無關(guān)之工作?！?工作精神充沛，工作狀態(tài)良好。

☆ 遵守勞動紀律、安全紀律；

☆ 言行文明，保持工作環(huán)境整潔衛(wèi)生。

☆ 經(jīng)常自行到廠工作，不報支加班費。

以下8—10項適用對各級主管之考核

8、判斷決策

☆ 對事件、問題、技術(shù)等有一定的觀察和洞悉能力，判斷決策具備可行性、整體性和前瞻性。

☆ 判斷決策果斷而準確。

9、領(lǐng)導統(tǒng)御

☆ 工作有原則，并能以身作則，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有計劃性，能科學合理的指揮調(diào)動人員;內(nèi)外協(xié)調(diào)靈活有度，積極

維護公司利益。

☆ 能勇于負責、承擔責任。

10、組織規(guī)劃

☆ 組織工作條理分明，井然有序。

☆ 思路清晰，訂立明確工作步驟，并能及時有效應對工作中出現(xiàn)的問題?！?各項預定工作均能事先訂定管制程序及方法，并能依計劃確實執(zhí)行。