第一篇：中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告

聽職場女性領(lǐng)導(dǎo)者們的故事與忠告…女性需要頂?shù)陌脒吿觳恢皇羌依锏?，還有家外的，中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告。不過也感謝這些外出工作的機(jī)會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值?，F(xiàn)在，距離“婦女上班運(yùn)動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強(qiáng)人”、“大齡剩女”等各種類型的職業(yè)女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關(guān)注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業(yè)女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業(yè)和家庭帶來的雙重壓力，是當(dāng)今職業(yè)女性始終需要面對的問題。全國婦聯(lián)、陽光媒體集團(tuán)、IBM、優(yōu)興咨詢等多家單位第4次攜手發(fā)起了以“職業(yè)女性幸福感”為主題的“2010年中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查”，重點(diǎn)關(guān)注影響職業(yè)女性幸福感的各個方面。從當(dāng)前中國女性的職場現(xiàn)狀、職場關(guān)系、職場壓力和職場發(fā)展等一系列熱點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行討論，希望能推動全社會對于職業(yè)女性的關(guān)注和關(guān)愛，幫助職業(yè)女性理性面對職業(yè)發(fā)展的問題和困境，提升職業(yè)女性的職業(yè)幸福感。為此，該項(xiàng)目在問卷調(diào)杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領(lǐng)導(dǎo)者來談?wù)勊齻兡壳暗纳钆c職場狀態(tài)。她們中有聲名遠(yuǎn)播的主持人、媒體人，也有低調(diào)行事的高管，有養(yǎng)育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業(yè)的難以平衡搞得一團(tuán)糟，就像大多數(shù)電視劇里演的那樣。但其實(shí)，她們正處在人生最美好舒適的境地--在企業(yè)中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業(yè)女性，在職業(yè)道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風(fēng)景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當(dāng)問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾--女孩子不要輕視同齡男性作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學(xué)畢業(yè)即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學(xué)。30歲開始創(chuàng)業(yè)，陽光衛(wèi)視雖然在3年后賣掉，但現(xiàn)在陽光媒體集團(tuán)的業(yè)務(wù)卻開展得如火如荼：電視節(jié)目制作、大型活動策劃以及天女網(wǎng)絡(luò)社區(qū)三者互為支撐。生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程?！倍鞒?、節(jié)目策劃是楊瀾永遠(yuǎn)不會厭倦的工作。“做自己，更容易成功?！边@是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創(chuàng)業(yè)過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內(nèi)心的想法。“尤其對于女性而言，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業(yè)上做出一定成績所面臨的心理障礙?！睏顬懺诓饺肷鐣笠灿龅竭^同樣的問題，“勇敢地表達(dá)自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點(diǎn)?！彼?，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因?yàn)橛^點(diǎn)的表達(dá)，其實(shí)就是個人思考的結(jié)果，“我們從小就被訓(xùn)練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓(xùn)練我們提出問題。而提出問題就是堅(jiān)持獨(dú)立思考的一個過程?！睏顬憶]有奢望別人總能被自己說服，但表達(dá)和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務(wù)卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點(diǎn)。當(dāng)你有自己獨(dú)立的觀點(diǎn)時，別人就會說你是女強(qiáng)人”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強(qiáng)人”。因?yàn)槿绻肋h(yuǎn)隨大溜兒，就永遠(yuǎn)不可能顯出你的才干。除此以外，楊瀾還希望給現(xiàn)在的年輕女性一個忠告--那就是不要低估同齡男性。“2010中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調(diào)查中,將近70%的被調(diào)查女性認(rèn)同這種說法；而在2007年的調(diào)查中，僅有50%左右的女性認(rèn)同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現(xiàn)實(shí)和理性。但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計(jì)自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認(rèn)為同齡男性不夠有實(shí)力和魄力?！暗嬲齼?nèi)心強(qiáng)大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠(yuǎn)些，到30歲左右，他們事業(yè)爆發(fā)的力道會大于很多女性。如果能夠有機(jī)會共同成長的話，情感的關(guān)系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴。”楊瀾說得語重心長。已年過四十的楊瀾開始注重養(yǎng)生，養(yǎng)成更為平和的心態(tài)，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”柳盡染--孩子接受教育比上學(xué)重要柳盡染現(xiàn)任IBM大中華區(qū)全球信息科技服務(wù)部市場與戰(zhàn)略總監(jiān)，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結(jié)的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習(xí)慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學(xué)的留學(xué)生，母親的叔叔曾是哈佛商學(xué)院的第一位中國學(xué)生，母親則以英美文學(xué)訪問學(xué)者的身份前往美國深造，調(diào)查報告《中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告》。而她自己的母校則是Wellesley女子大學(xué)，宋氏三姐妹就曾經(jīng)在此就讀。20歲赴美求學(xué)，使得柳盡染養(yǎng)成了獨(dú)立要強(qiáng)的性格。自認(rèn)為頗具“Geek”(極客)特質(zhì)，不愛看言情小說，更喜歡與現(xiàn)實(shí)完全無關(guān)的科幻小說，以及故事發(fā)生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業(yè)女性的Jean并沒有經(jīng)歷過太多關(guān)于平衡事業(yè)與家庭的掙扎與糾結(jié)，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執(zhí)的事件。但事實(shí)是，我們搬過3次家，每次搬家都是因?yàn)楣ぷ髯儎拥男枰?，但從沒有因?yàn)檫@個吵過架?！盝ean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團(tuán)聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。當(dāng)問到Jean是否因?yàn)楣ぷ髅β刀e過了孩子們的成長點(diǎn)滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了?！盝ean的育兒經(jīng)大多是從書上學(xué)的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認(rèn)，孩子小的時候確實(shí)陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業(yè)?！弊鳛槟赣H，Jean認(rèn)為提供富足的物質(zhì)條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求。“3~4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法?！焙⒆觽儗τ贘ean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現(xiàn)在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談?wù)劇！皣H學(xué)校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨(dú)談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚。”Jean的丈夫?qū)τ诤⒆觽兊某砷L秉持著一個理念--“接受教育比上學(xué)更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至?xí)驗(yàn)槿业穆眯杏?jì)劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學(xué)畢業(yè)之后就獨(dú)立生活。目前，工作已經(jīng)占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己?！盃奚畲蟮倪€是與自己獨(dú)處的時間，總以為可以補(bǔ)回來，但其實(shí)失去的就永遠(yuǎn)失去了?！盝ean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過?！被翦\潔--丁克家庭的幸?；翦\潔是IDC亞太區(qū)總部研究副總裁，領(lǐng)導(dǎo)亞太區(qū)中央研究部以及大中華區(qū)的全面市場研究工作。在亞太區(qū)，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發(fā)了互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區(qū)的研究流程管理，麾下團(tuán)隊(duì)由30多名分析師組成。作為一名職業(yè)女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強(qiáng)烈責(zé)任感?！肮ぷ髟倜?，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務(wù)。”霍錦潔對于自己的角色轉(zhuǎn)換十分清楚，“走進(jìn)家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關(guān)系。”但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭?！?010中國職業(yè)女性生存狀態(tài)報告”顯示，尤其在近兩年來,職業(yè)女性的生活中心開始更多地轉(zhuǎn)向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右?！拔艺J(rèn)為工作的選擇首先應(yīng)該以興趣為主導(dǎo)。在這點(diǎn)上，男生可能會更堅(jiān)持，女孩考慮的會比較多?！被翦\潔十分慶幸自己一畢業(yè)就找到了自己喜歡的職業(yè)。霍錦潔擁有香港理工大學(xué)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)與計(jì)算學(xué)專業(yè)的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學(xué)管理科學(xué)(運(yùn)籌學(xué))碩士學(xué)位，畢業(yè)后一直在咨詢行業(yè)工作。另外一件讓霍錦潔感到無比幸運(yùn)的事情是自己能夠找到現(xiàn)在的丈夫?！袄瞎俏业拇髮W(xué)同學(xué)，當(dāng)時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當(dāng)我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩?；翦\潔對于這樣的質(zhì)疑與壓力已習(xí)以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當(dāng)時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領(lǐng)養(yǎng)一個也可以。但沒想過要自己的小孩?！奔幢闳绱?，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計(jì)劃其實(shí)已經(jīng)開始實(shí)施--要在中國大陸的農(nóng)村辦所學(xué)校，幫助孩子們學(xué)習(xí)英文。而目前霍錦潔已經(jīng)在尋覓合適的外教老師，學(xué)校將很快啟動。霍錦潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠(yuǎn)當(dāng)個小孩。李曦--相信溝通的力量幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當(dāng)年英語專業(yè)出身的人進(jìn)了索尼這個日資企業(yè)?標(biāo)準(zhǔn)答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴(yán)謹(jǐn)、低調(diào)卻是典型的日企風(fēng)格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。目前已經(jīng)升任索尼有限公司傳媒公關(guān)及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業(yè)生涯?！拔业膬纱紊毝际翘壨瓿桑瑤缀趺看味际沁B升三級?！边@在一向嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、對于規(guī)則格外遵守的日企來說，相當(dāng)難得。但李曦就憑著不斷學(xué)習(xí)、低調(diào)做事的認(rèn)真心態(tài)、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。“我認(rèn)為女生的一大優(yōu)勢就是在人際溝通方面，會比較恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己，同時讓對方不會感到壓迫?！崩铌?5歲進(jìn)入索尼公司，就負(fù)責(zé)傳媒公關(guān)方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事?！八援?dāng)家庭中出現(xiàn)了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失?！崩铌氐膬鹤右呀?jīng)11歲，身高馬上就要追上媽媽了?！拔颐刻斓墓ぷ髌鋵?shí)就是與人溝通，所以當(dāng)我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當(dāng)然的，并且是我最擅長的?！彪m然現(xiàn)在兒子有點(diǎn)青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內(nèi)。李曦相信，無論在現(xiàn)實(shí)中隔著多么遠(yuǎn)的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準(zhǔn)確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙。“我和我老板的溝通就十分有效。即使我們一個月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進(jìn)得更為有效?！崩铌仄綍r很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排?！薄霸谶@個交流過程中，其實(shí)是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標(biāo)設(shè)定與他對于公司路線的規(guī)劃保持一致，就不會出現(xiàn)大方向的偏差?！蹦赀^40的李曦，將自己目前的狀態(tài)描述為到達(dá)了一個“越活越明白”的階段--不會因?yàn)橐恍┱T惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。全場限時9.9元包郵！

第二篇：中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告

中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告

中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告

2011-06-10 10:51:02 來源: 商業(yè)價值(北京)有0人參與 手機(jī)看新聞 轉(zhuǎn)發(fā)到微博(0)

聽職場女性領(lǐng)導(dǎo)者們的故事與忠告……

女性需要頂?shù)陌脒吿觳恢皇羌依锏?，還有家外的。不過也感謝這些外出工作的機(jī)會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值。

現(xiàn)在，距離“婦女上班運(yùn)動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強(qiáng)人”、“大齡剩女”等各種類型的職業(yè)女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關(guān)注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業(yè)女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業(yè)和家庭帶來的雙重壓力，是當(dāng)今職業(yè)女性始終需要面對的問題。全國婦聯(lián)、陽光媒體集團(tuán)、IBM、優(yōu)興咨詢等多家單位第4次攜手發(fā)起了以“職業(yè)女性幸福感”為主題的“2010年中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查”，重點(diǎn)關(guān)注影響職業(yè)女性幸福感的各個方面。從當(dāng)前中國女性的職場現(xiàn)狀、職場關(guān)系、職場壓力和職場發(fā)展等一系列熱點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行討論，希望能推動全社會對于職業(yè)女性的關(guān)注和關(guān)愛，幫助職業(yè)女性理性面對職業(yè)發(fā)展的問題和困境，提升職業(yè)女性的職業(yè)幸福感。

為此，該項(xiàng)目在問卷調(diào)杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領(lǐng)導(dǎo)者來談?wù)勊齻兡壳暗纳钆c職場狀態(tài)。她們中有聲名遠(yuǎn)播的主持人、媒體人，也有低調(diào)行事的高管，有養(yǎng)育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業(yè)的難以平衡搞得一團(tuán)糟，就像大多數(shù)電視劇里演的那樣。但其實(shí)，她們正處在人生最美好舒適的境地——在企業(yè)中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業(yè)女性，在職業(yè)道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風(fēng)景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。

至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當(dāng)問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾——女孩子不要輕視同齡男性

作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學(xué)畢業(yè)即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學(xué)。30歲開始創(chuàng)業(yè)，陽光衛(wèi)視雖然在3年后賣掉，但現(xiàn)在陽光媒體集團(tuán)的業(yè)務(wù)卻開展得如火如荼：電視節(jié)目制作、大型活動策劃以及天女網(wǎng)絡(luò)社區(qū)三者互為支撐。

生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程?！倍鞒?、節(jié)目策劃是楊瀾永遠(yuǎn)不會厭倦的工作?！白鲎约?，更容易成功?！边@是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創(chuàng)業(yè)過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內(nèi)心的想法?！坝绕鋵τ谂远?，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業(yè)上做出一定成績所面臨的心理障礙?！睏顬懺诓饺肷鐣笠灿龅竭^同樣的問題，“勇敢地表達(dá)自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點(diǎn)?！?/p>

所以，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因?yàn)橛^點(diǎn)的表達(dá)，其實(shí)就是個人思考的結(jié)果，“我們從小就被訓(xùn)練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓(xùn)練我們提出問題。而提出問題就是堅(jiān)持獨(dú)立思考的一個過程?！睏顬憶]有奢望別人總能被自己說服，但表達(dá)和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務(wù)卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點(diǎn)。當(dāng)你有自己獨(dú)立的觀點(diǎn)時，別人就會說你是‘女強(qiáng)人’”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強(qiáng)人”。因?yàn)槿绻肋h(yuǎn)隨大溜兒，就永遠(yuǎn)不可能顯出你的才干。

除此以外，楊瀾還希望給現(xiàn)在的年輕女性一個忠告——那就是不要低估同齡男性?！?010中國職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調(diào)查中,將近70%的被調(diào)查女性認(rèn)同這種說法；而在2007年的調(diào)查中，僅有50%左右的女性認(rèn)同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現(xiàn)實(shí)和理性。

但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計(jì)自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認(rèn)為同齡男性不夠有實(shí)力和魄力。“但真正內(nèi)心強(qiáng)大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠(yuǎn)些，到30歲左右，他們事業(yè)爆發(fā)的力道會大于很多女性。如果能夠有機(jī)會共同成長的話，情感的關(guān)系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴?！睏顬懻f得語重心長。

已年過四十的楊瀾開始注重養(yǎng)生，養(yǎng)成更為平和的心態(tài)，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”

柳盡染現(xiàn)任IBM大中華區(qū)全球信息科技服務(wù)部市場與戰(zhàn)略總監(jiān)，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結(jié)的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習(xí)慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學(xué)的留學(xué)生，母親的叔叔曾是哈佛商學(xué)院的第一位中國學(xué)生，母親則以英美文學(xué)訪問學(xué)者的身份前往美國深造。而她自己的母校則是Wellesley女子大學(xué)，宋氏三姐妹就曾經(jīng)在此就讀。20歲赴美求學(xué)，使得柳盡染養(yǎng)成了獨(dú)立要強(qiáng)的性格。自認(rèn)為頗具“Geek”（極客）特質(zhì)，不愛看言情小說，更喜歡與現(xiàn)實(shí)完全無關(guān)的科幻小說，以及故事發(fā)生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業(yè)女性的Jean并沒有經(jīng)歷過太多關(guān)于平衡事業(yè)與家庭的掙扎與糾結(jié)，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執(zhí)的事件。但事實(shí)是，我們搬過3次家，每次搬家都是因?yàn)楣ぷ髯儎拥男枰珡臎]有因?yàn)檫@個吵過架。”Jean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團(tuán)聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。

當(dāng)問到Jean是否因?yàn)楣ぷ髅β刀e過了孩子們的成長點(diǎn)滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了?！盝ean的育兒經(jīng)大多是從書上學(xué)的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認(rèn)，孩子小的時候確實(shí)陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業(yè)?！?/p>

作為母親，Jean認(rèn)為提供富足的物質(zhì)條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求?！?～4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法?！焙⒆觽儗τ贘ean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。

而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現(xiàn)在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談?wù)劇！皣H學(xué)校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨(dú)談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚?！?/p>

Jean的丈夫?qū)τ诤⒆觽兊某砷L秉持著一個理念——“接受教育比上學(xué)更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至?xí)驗(yàn)槿业穆眯杏?jì)劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學(xué)畢業(yè)之后就獨(dú)立生活。

目前，工作已經(jīng)占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己?！盃奚畲蟮倪€是與自己獨(dú)處的時間，總以為可以補(bǔ)回來，但其實(shí)失去的就永遠(yuǎn)失去了?！盝ean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過。”

霍錦潔是IDC亞太區(qū)總部研究副總裁，領(lǐng)導(dǎo)亞太區(qū)中央研究部以及大中華區(qū)的全面市場研究工作。在亞太區(qū)，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發(fā)了互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區(qū)的研究流程管理，麾下團(tuán)隊(duì)由30多名分析師組成。

作為一名職業(yè)女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強(qiáng)烈責(zé)任感。“工作再忙，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務(wù)?！被翦\潔對于自己的角色轉(zhuǎn)換十分清楚，“走進(jìn)家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關(guān)系。”

但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭?！?010中國職業(yè)女性生存狀態(tài)報告”顯示，尤其在近兩年來,職業(yè)女性的生活中心開始更多地轉(zhuǎn)向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右。“我認(rèn)為工作的選擇首先應(yīng)該以興趣為主導(dǎo)。在這點(diǎn)上，男生可能會更堅(jiān)持，女孩考慮的會比較多?！被翦\潔十分慶幸自己一畢業(yè)就找到了自己喜歡的職業(yè)?；翦\潔擁有香港理工大學(xué)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)與計(jì)算學(xué)專業(yè)的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學(xué)管理科學(xué)（運(yùn)籌學(xué)）碩士學(xué)位，畢業(yè)后一直在咨詢行業(yè)工作。

另外一件讓霍錦潔感到無比幸運(yùn)的事情是自己能夠找到現(xiàn)在的丈夫。“老公是我的大學(xué)同學(xué)，當(dāng)時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當(dāng)我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。

通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩?；翦\潔對于這樣的質(zhì)疑與壓力已習(xí)以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當(dāng)時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領(lǐng)養(yǎng)一個也可以。但沒想過要自己的小孩。” 即便如此，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計(jì)劃其實(shí)已經(jīng)開始實(shí)施——要在中國大陸的農(nóng)村辦所學(xué)校，幫助孩子們學(xué)習(xí)英文。而目前霍錦潔已經(jīng)在尋覓合適的外教老師，學(xué)校將很快啟動?；翦\潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠(yuǎn)當(dāng)個小孩。幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當(dāng)年英語專業(yè)出身的人進(jìn)了索尼這個日資企業(yè)？標(biāo)準(zhǔn)答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴(yán)謹(jǐn)、低調(diào)卻是典型的日企風(fēng)格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。

目前已經(jīng)升任索尼有限公司傳媒公關(guān)及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業(yè)生涯?！拔业膬纱紊毝际恰墶瓿?，幾乎每次都是連升三級?！边@在一向嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、對于規(guī)則格外遵守的日企來說，相當(dāng)難得。但李曦就憑著不斷學(xué)習(xí)、低調(diào)做事的認(rèn)真心態(tài)、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。

“我認(rèn)為女生的一大優(yōu)勢就是在人際溝通方面，會比較恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己，同時讓對方不會感到壓迫?！崩铌?5歲進(jìn)入索尼公司，就負(fù)責(zé)傳媒公關(guān)方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事。

“所以當(dāng)家庭中出現(xiàn)了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失。”李曦的兒子已經(jīng)11歲，身高馬上就要追上媽媽了。“我每天的工作其實(shí)就是與人溝通，所以當(dāng)我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當(dāng)然的，并且是我最擅長的。”雖然現(xiàn)在兒子有點(diǎn)青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內(nèi)。李曦相信，無論在現(xiàn)實(shí)中隔著多么遠(yuǎn)的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準(zhǔn)確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙?！拔液臀依习宓臏贤ň褪钟行А＜词刮覀円粋€月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進(jìn)得更為有效。”李曦平時很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排。” ?

“在這個交流過程中，其實(shí)是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標(biāo)設(shè)定與他對于公司路線的規(guī)劃保持一致，就不會出現(xiàn)大方向的偏差?！?/p>

年過40的李曦，將自己目前的狀態(tài)描述為到達(dá)了一個“越活越明白”的階段——不會因?yàn)橐恍┱T惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。

第三篇：中國女老板生存狀態(tài)：關(guān)于職業(yè)女性的調(diào)查報告

當(dāng)人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細(xì)節(jié)，人們通常會不知不覺地認(rèn)為，這是一個有關(guān)男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實(shí)的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當(dāng)、誠實(shí)、道德、傳奇的方式實(shí)現(xiàn)成功，對于這種表面成功的背后，往往產(chǎn)生不好的推論。其實(shí)，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經(jīng)具備了接受一個女性領(lǐng)導(dǎo)者的成熟而自然的心理

調(diào)查一：不受歡迎的女老板

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們?nèi)菀纵敗?；女老板事多?！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細(xì)節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關(guān)注細(xì)碎事務(wù)，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病?！芭艘饶腥颂籼蕖?；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”？

其實(shí)，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。

《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)就1000名男性和900名女性高級工商主管進(jìn)行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據(jù)顯示，商界存在著支持男性領(lǐng)導(dǎo)會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領(lǐng)導(dǎo)”。

現(xiàn)有理論認(rèn)為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領(lǐng)導(dǎo)傾向，因此男性是更合宜的領(lǐng)導(dǎo)者，而對于一些各方面都十分優(yōu)秀的女性領(lǐng)導(dǎo)者，有些人則會認(rèn)為她已經(jīng)“男性化”了，或者“沒有女人味了”。

但對于實(shí)際的男性與女性主管的經(jīng)營管理表現(xiàn)加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實(shí)表現(xiàn)之間存在著重大的差異。對于大中型機(jī)構(gòu)內(nèi)的男女領(lǐng)導(dǎo)者的研究顯示，男女兩性在接受職業(yè)訓(xùn)練上并不會有刻意的差異，而且在他們實(shí)際使用的基本管理策略與風(fēng)格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強(qiáng)烈和普遍。

但是為什么出現(xiàn)了這種相當(dāng)普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調(diào)查的經(jīng)理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領(lǐng)導(dǎo)的家庭模式實(shí)際上類似“妻管嚴(yán)”現(xiàn)象，當(dāng)事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴(yán)”家庭低(正如在實(shí)際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當(dāng)事者則或多或少否認(rèn)自己接受的是“妻管嚴(yán)”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數(shù)人認(rèn)為，接受女性領(lǐng)導(dǎo)，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領(lǐng)導(dǎo)能力和潛質(zhì)的合適男性與選擇一個合適的女性領(lǐng)導(dǎo)者的難度一點(diǎn)都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強(qiáng)勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準(zhǔn)?？赡茉谝婚_始，女性領(lǐng)導(dǎo)者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。

勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統(tǒng)地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)域的表現(xiàn)。

調(diào)查二：跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己獨(dú)立咨詢管理公司，涉及廣告、網(wǎng)絡(luò)、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽(yù)向著企業(yè)實(shí)力轉(zhuǎn)變；將個人的資源和斗志向著團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經(jīng)在一家大型國企工作過，五年后，當(dāng)她發(fā)現(xiàn)自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經(jīng)理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人?！拔易约航o自己晉升還不行嗎？?

俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進(jìn)反倒成就了一個成功的女性領(lǐng)導(dǎo)，但是對于大多數(shù)女性白領(lǐng)而言，做到中層領(lǐng)導(dǎo)職位，想進(jìn)一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因?yàn)槿藗兊念^腦中，男性老板的典型遠(yuǎn)遠(yuǎn)比女性多得多。同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者的分布狀況進(jìn)而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認(rèn)為更適合擔(dān)任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領(lǐng)域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認(rèn)為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認(rèn)為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務(wù)。從某個角度來說，習(xí)慣上認(rèn)為女性適合擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)角色會進(jìn)一步形成對于女性領(lǐng)導(dǎo)的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經(jīng)在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個很有趣的結(jié)果，在公司經(jīng)理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業(yè)女性的進(jìn)一步晉升？

北京大學(xué)社會學(xué)系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發(fā)現(xiàn)，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用。

傳統(tǒng)性別意識形態(tài)賦予男性賺錢養(yǎng)家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關(guān)性別行為標(biāo)準(zhǔn)的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎(chǔ)之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態(tài)的作用下，社會會形成一系列有關(guān)什么是好男人和什么是好女人的標(biāo)準(zhǔn)和性別氣質(zhì)形象，如男性是進(jìn)取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業(yè)，女性的成功在于家庭等等。這些男性應(yīng)當(dāng)做什么和女性應(yīng)當(dāng)做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達(dá)成了一種社會共識。到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應(yīng)該干的，我已經(jīng)滿足了。

現(xiàn)在的職業(yè)女性中，有相當(dāng)一部分受到上一代女性職業(yè)生活的積極影響，但當(dāng)她們面臨的職業(yè)發(fā)展機(jī)會比以往更多時，很多優(yōu)秀的女性內(nèi)心卻更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有關(guān)婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業(yè)為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計(jì)，沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的意義)，當(dāng)她們?nèi)〉昧耸聵I(yè)上的成功時，她們不會認(rèn)為自己沒有當(dāng)成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業(yè)成就。而此后出生的女性們，特別是職業(yè)有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責(zé)或選擇之中。在現(xiàn)代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用?，F(xiàn)在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代化生活場景的想象。

現(xiàn)實(shí)中多元化的女性形象———白領(lǐng)麗人的瀟灑、下崗女工的疲憊、女領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業(yè)發(fā)展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內(nèi)心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領(lǐng)導(dǎo)職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調(diào)查三：鐵腕還是溫柔

國內(nèi)知名手機(jī)廠家的技術(shù)主管楊女士經(jīng)常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務(wù)員總是不由自主地把她當(dāng)成主人，菜單要向她詢問，茶水要經(jīng)她點(diǎn)頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點(diǎn)哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領(lǐng)導(dǎo)相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風(fēng)格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風(fēng)行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風(fēng)風(fēng)火火，交待工作有板有眼，決策問題當(dāng)機(jī)立斷，對待下屬獎懲分明，實(shí)在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客戶總監(jiān)郭小姐則是截然不同的風(fēng)格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經(jīng)五年，看上去仍然像一個剛畢業(yè)的大學(xué)生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復(fù)雜的工作任務(wù)分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細(xì)語，但卻句句都在點(diǎn)子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領(lǐng)導(dǎo)者的時候，經(jīng)常會引起非議的是管理風(fēng)格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強(qiáng)人，郭小姐則會被認(rèn)為和風(fēng)細(xì)雨式的小女人，而當(dāng)公眾說到無論是“女強(qiáng)人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發(fā)言權(quán)：誰的話會被聽進(jìn)去以及為什么》一書中揭示了男女權(quán)威在發(fā)表自己觀點(diǎn)時的風(fēng)格差異(但容易會被他人認(rèn)定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經(jīng)常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達(dá)中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現(xiàn)出自信和掌控。

當(dāng)描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達(dá)方式的差異，但男性的個人特質(zhì)會更突出，這一點(diǎn)對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達(dá)其負(fù)面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負(fù)面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產(chǎn)生壓迫感和缺少激勵性。

應(yīng)該承認(rèn)，男女無論在他們的自然生理特點(diǎn)以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數(shù)性別文化具有單一性別傾向，如軍隊(duì)、實(shí)行軍事化管理的組織、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸與重型運(yùn)輸?shù)冉M織，作為常規(guī)社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團(tuán)隊(duì)成功的協(xié)調(diào)者和領(lǐng)導(dǎo)者，越來越需要老板和主管們在自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上塑造兩性均能接受的特點(diǎn)，這就是所謂的“中性化”。

但是女老板的管理風(fēng)格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應(yīng)。女老板的“中性化”雖然可能給實(shí)際的同事環(huán)境中的成員帶來好處，但卻可能引發(fā)社會層面的反彈，因?yàn)樗碳さ焦娦哪恐袘T性化的傳統(tǒng)觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領(lǐng)導(dǎo)方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)，而女老板的溫和

則往往被認(rèn)為是沒有魄力。

由于現(xiàn)代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風(fēng)格的多樣化實(shí)際上也成為必需。

我們可以關(guān)注一下女老板所在的主要領(lǐng)域。調(diào)查顯示，行政工作和人事工作是大家所認(rèn)為的最適合女性的工作，尤其是行政工作，其中選率為71.4％，而人事工作以57.8％居次席。女性天生的細(xì)心和溫柔使她們可以成為成功的行政主管、人事主管。

女性管理風(fēng)格上的特點(diǎn)，在某些方面其實(shí)比男老板的優(yōu)點(diǎn)更突出：探究準(zhǔn)備充分，對團(tuán)隊(duì)感受敏感，強(qiáng)調(diào)授權(quán)清晰，講求溝通和對話，較少與團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)勢爭奪利益。由于女性領(lǐng)導(dǎo)者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力，她們更能理解被領(lǐng)導(dǎo)者的心理，更易形成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。這就是為什么在實(shí)際生活中，一個女老板領(lǐng)導(dǎo)所帶來的整體效益可能并不會比男老板低。

調(diào)查四：居安思危

每到周末，清華、北大、人大的校園里不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)利用周末前來聽課。有趣的是，在學(xué)習(xí)和充電的問題上，似乎總是女性比男性態(tài)度更積極。女主管、女經(jīng)理人甚至女老板對于自身發(fā)展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領(lǐng)導(dǎo)者似乎更能體會居安思危的意義。

方女士是一家IT公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數(shù)時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負(fù)責(zé)公司在全國的銷售業(yè)務(wù)，她算是一個標(biāo)準(zhǔn)的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考M

BA，盡管由于工作緊張，方女士的輔導(dǎo)課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心?！白龅竭@個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。不給自己多加點(diǎn)砝碼實(shí)在不安心?！?/p>

32歲的人力資源部副經(jīng)理劉女士深感要學(xué)的東西太多，全脫產(chǎn)30年也學(xué)不完。什么科學(xué)教育與培訓(xùn)、績效考核管理的策劃和實(shí)施、休閑辦公環(huán)境的創(chuàng)設(shè)等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權(quán)衡再三，選擇了自己最薄弱的環(huán)節(jié)，而且是“細(xì)水長流”、無法一蹴而就的學(xué)業(yè)，但也是最終必定十分有用的學(xué)科———英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經(jīng)頗為落伍。新一代既擁有高等學(xué)歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經(jīng)驗(yàn)而已，很快就會被趕上來。

有調(diào)查表明，目前中國的女企業(yè)家約占中國企業(yè)家總數(shù)的20％，而且這比例在不斷增長。目前我國的EM

BA學(xué)員中，女性在許多學(xué)校也占據(jù)了10％的比例。從國外的惠普、柯達(dá)、雅芳、玫琳凱到國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，越來越多的女性領(lǐng)導(dǎo)者走向前臺。

當(dāng)人們試圖研究女性領(lǐng)導(dǎo)者成功的原因時，這些領(lǐng)導(dǎo)者卻更傾向于討論未來的發(fā)展。北大光華管理學(xué)院從2003年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區(qū)優(yōu)秀的企業(yè)、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優(yōu)秀職業(yè)女性，學(xué)習(xí)費(fèi)用3萬元。

根據(jù)申請人的申請條件進(jìn)行資格審核，組織面試。盡管有著苛刻的條件、不菲的費(fèi)用，方女士仍然決定報名參加，“費(fèi)用是小事情，關(guān)鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。每天面臨的壓力那么大，實(shí)在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的?！?/p>

北大光華管理學(xué)院副教授董小英女士指出：女性領(lǐng)導(dǎo)的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中持續(xù)成功，需要解決更為復(fù)雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領(lǐng)導(dǎo)者有著更緊迫的學(xué)習(xí)需求。

現(xiàn)代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業(yè)女性更多的機(jī)會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經(jīng)過傳媒渲染，風(fēng)光無限，卻忽略了這些女性領(lǐng)導(dǎo)者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉(zhuǎn)變深刻地影響了女性職業(yè)發(fā)展，而女性自身的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、受到鼓勵的程度以及相關(guān)的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領(lǐng)導(dǎo)以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。

第四篇：中國女老板生存狀態(tài)：關(guān)于職業(yè)女性的調(diào)查報告

當(dāng)人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細(xì)節(jié)，人們通常會不知不覺地認(rèn)為，這是一個有關(guān)男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實(shí)的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當(dāng)、誠實(shí)、道德、傳奇的方式實(shí)現(xiàn)成功，對于這種表面成功的背后，往往產(chǎn)生不好的推論。其實(shí)，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經(jīng)具備了接受一個女性領(lǐng)導(dǎo)者的成熟而自然的心理

調(diào)查一：不受歡迎的女老板

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們?nèi)菀纵敗?；女老板事多?！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細(xì)節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關(guān)注細(xì)碎事務(wù)，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病?！芭艘饶腥颂籼蕖?；跟著女老板沒什么面子?！澳阋娺^哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”？

其實(shí)，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。

《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)就1000名男性和900名女性高級工商主管進(jìn)行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據(jù)顯示，商界存在著支持男性領(lǐng)導(dǎo)會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領(lǐng)導(dǎo)”。

現(xiàn)有理論認(rèn)為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領(lǐng)導(dǎo)傾向，因此男性是更合宜的領(lǐng)導(dǎo)者，而對于一些各方面都十分優(yōu)秀的女性領(lǐng)導(dǎo)者，有些人則會認(rèn)為她已經(jīng)“男性化”了，或者“沒有女人味了”。

但對于實(shí)際的男性與女性主管的經(jīng)營管理表現(xiàn)加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實(shí)表現(xiàn)之間存在著重大的差異。對于大中型機(jī)構(gòu)內(nèi)的男女領(lǐng)導(dǎo)者的研究顯示，男女兩性在接受職業(yè)訓(xùn)練上并不會有刻意的差異，而且在他們實(shí)際使用的基本管理策略與風(fēng)格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強(qiáng)烈和普遍。

但是為什么出現(xiàn)了這種相當(dāng)普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調(diào)查的經(jīng)理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領(lǐng)導(dǎo)的家庭模式實(shí)際上類似“妻管嚴(yán)”現(xiàn)象，當(dāng)事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴(yán)”家庭低(正如在實(shí)際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當(dāng)事者則或多或少否認(rèn)自己接受的是“妻管嚴(yán)”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數(shù)人認(rèn)為，接受女性領(lǐng)導(dǎo)，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領(lǐng)導(dǎo)能力和潛質(zhì)的合適男性與選擇一個合適的女性領(lǐng)導(dǎo)者的難度一點(diǎn)都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強(qiáng)勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準(zhǔn)。可能在一開始，女性領(lǐng)導(dǎo)者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。

勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統(tǒng)地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)域的表現(xiàn)。

調(diào)查二：跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己

獨(dú)立咨詢管理公司，涉及廣告、網(wǎng)絡(luò)、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽(yù)向著企業(yè)實(shí)力轉(zhuǎn)變；將個人的資源和斗志向著團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經(jīng)在一家大型國企工作過，五年后，當(dāng)她發(fā)現(xiàn)自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經(jīng)理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?

俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進(jìn)反倒成就了一個成功的女性領(lǐng)導(dǎo)，但是對于大多數(shù)女性白領(lǐng)而言，做到中層領(lǐng)導(dǎo)職位，想進(jìn)一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因?yàn)槿藗兊念^腦中，男性老板的典型遠(yuǎn)遠(yuǎn)比女性多得多。同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者的分布狀況進(jìn)而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認(rèn)為更適合擔(dān)任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領(lǐng)域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認(rèn)為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認(rèn)為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務(wù)。從某個角度來說，習(xí)慣上認(rèn)為女性適合擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)角色會進(jìn)一步形成對于女性領(lǐng)導(dǎo)的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經(jīng)在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個很有趣的結(jié)果，在公司經(jīng)理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業(yè)女性的進(jìn)一步晉升？

北京大學(xué)社會學(xué)系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發(fā)現(xiàn)，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用。

傳統(tǒng)性別意識形態(tài)賦予男性賺錢養(yǎng)家、女性照顧家庭以最高的價值，由此社會形成了一系列有關(guān)性別行為標(biāo)準(zhǔn)的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基礎(chǔ)之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人，等等。在性別意識形態(tài)的作用下，社會會形成一系列有關(guān)什么是好男人和什么是好女人的標(biāo)準(zhǔn)和性別氣質(zhì)形象，如男性是進(jìn)取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在于事業(yè)，女性的成功在于家庭等等。這些男性應(yīng)當(dāng)做什么和女性應(yīng)當(dāng)做什么的理念能夠支配人們的思維，幾乎達(dá)成了一種社會共識。到最后女性自己會冒出這些念頭：這不是女人應(yīng)該干的，我已經(jīng)滿足了。

現(xiàn)在的職業(yè)女性中，有相當(dāng)一部分受到上一代女性職業(yè)生活的積極影響，但當(dāng)她們面臨的職業(yè)發(fā)展機(jī)會比以往更多時，很多優(yōu)秀的女性內(nèi)心卻更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有關(guān)婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業(yè)為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的估計(jì)，沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的意義)，當(dāng)她們?nèi)〉昧耸聵I(yè)上的成功時，她們不會認(rèn)為自己沒有當(dāng)成好女人，她們會相對滿足于自己取得的職業(yè)成就。而此后出生的女性們，特別是職業(yè)有了一定成績的女性們常常會面對角色沖突，甚至總是處于自責(zé)或選擇之中。在現(xiàn)代社會中充斥著“尋找好母親?、“尋找好女人?、“尋找好妻子?的聲音，這一系列的“好?可以與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用?，F(xiàn)在女人理想的生活方式更接近于人們對于西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代化生活場景的想象。

現(xiàn)實(shí)中多元化的女性形象———白領(lǐng)麗人的

瀟灑、下崗女工的疲憊、女領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)悍、打工妹們的艱辛以及全職太太的舒適，又使她們面對職業(yè)發(fā)展時矛盾重重。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內(nèi)心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領(lǐng)導(dǎo)職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調(diào)查三：鐵腕還是溫柔

國內(nèi)知名手機(jī)廠家的技術(shù)主管楊女士經(jīng)常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務(wù)員總是不由自主地把她當(dāng)成主人，菜單要向她詢問，茶水要經(jīng)她點(diǎn)頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點(diǎn)哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領(lǐng)導(dǎo)相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風(fēng)格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風(fēng)行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風(fēng)風(fēng)火火，交待工作有板有眼，決策問題當(dāng)機(jī)立斷，對待下屬獎懲分明，實(shí)在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客戶總監(jiān)郭小姐則是截然不同的風(fēng)格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經(jīng)五年，看上去仍然像一個剛畢業(yè)的大學(xué)生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復(fù)雜的工作任務(wù)分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細(xì)語，但卻句句都在點(diǎn)子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領(lǐng)導(dǎo)者的時候，經(jīng)常會引起非議的是管理風(fēng)格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強(qiáng)人，郭小姐則會被認(rèn)為和風(fēng)細(xì)雨式的小女人，而當(dāng)公眾說到無論是“女強(qiáng)人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

德伯拉.泰能在《發(fā)言權(quán)：誰的話會被聽進(jìn)去以及為什么》一書中揭示了男女權(quán)威在發(fā)表自己觀點(diǎn)時的風(fēng)格差異(但容易會被他人認(rèn)定為是人格與行為能力的差異)，部分地能夠說明人們何以對女老板容易形成一些偏見：女性會在她們的講話中更可能顯示不確定性，更容易提出問題，女性更經(jīng)常說“對不起”，而男性則更可能減少在其表達(dá)中的疑問，增加自己意見的確定性。這種傾向使得男性更能比女性表現(xiàn)出自信和掌控。

當(dāng)描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達(dá)方式的差異，但男性的個人特質(zhì)會更突出，這一點(diǎn)對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達(dá)其負(fù)面反饋(但并不表明她們只是或較多看到負(fù)面)，并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產(chǎn)生壓迫感和缺少激勵性。

應(yīng)該承認(rèn)，男女無論在他們的自然生理特點(diǎn)以及他們的社會角色特征方面的確存在差異。但是除了少數(shù)性別文化具有單一性別傾向，如軍隊(duì)、實(shí)行*化管理的組織、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸與重型運(yùn)輸?shù)冉M織，作為常規(guī)社會組織，比如公司，其成員性別分布具有更平衡的分布，因此作為團(tuán)隊(duì)成功的協(xié)調(diào)者和領(lǐng)導(dǎo)者，越來越需要老板和主管們在自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上塑造兩性均能接受的特點(diǎn)，這就是所謂的“中性化”。

但是女老板的管理風(fēng)格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應(yīng)。女老板的“中性化”雖然可能給實(shí)際的同事環(huán)境中的成員帶來好處，但卻可能引發(fā)社會層面的反彈，因?yàn)樗碳さ焦娦哪恐袘T性化的傳統(tǒng)觀念中的理想女性形象。

而如果女性與男性同樣采取一種溫和的領(lǐng)導(dǎo)方式，男老板的“中性化”或者說“軟性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)，而女老板的溫和

則往往被認(rèn)為是沒有魄力。

由于現(xiàn)代組織的多樣化、組織成員文化的多元化、管理風(fēng)格的多樣化實(shí)際上也成為必需。

我們可以關(guān)注一下女老板所在的主要領(lǐng)域。調(diào)查顯示，行政工作和人事工作是大家所認(rèn)為的最適合女性的工作，尤其是行政工作交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領(lǐng)導(dǎo)以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。

第五篇：中國女老板生存狀態(tài)：關(guān)于職業(yè)女性的調(diào)查報告

當(dāng)人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細(xì)節(jié)，人們通常會不知不覺地認(rèn)為，這是一個有關(guān)男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實(shí)的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當(dāng)、誠實(shí)、道德、傳奇的方式實(shí)現(xiàn)成功，對于這種表面成功的背后，往往產(chǎn)生不好的推論。其實(shí)，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經(jīng)具備了接受一個女性領(lǐng)導(dǎo)者的成熟而自然的心理調(diào)查一：不受歡迎的女老板在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們?nèi)菀纵敗保慌习迨露??！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細(xì)節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關(guān)注細(xì)碎事務(wù)，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病?！芭艘饶腥颂籼蕖?；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”？其實(shí)，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久?！豆鹕虡I(yè)評論》曾經(jīng)就1000名男性和900名女性高級工商主管進(jìn)行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。羅莎貝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據(jù)顯示，商界存在著支持男性領(lǐng)導(dǎo)會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領(lǐng)導(dǎo)”?，F(xiàn)有理論認(rèn)為，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領(lǐng)導(dǎo)傾向，因此男性是更合宜的領(lǐng)導(dǎo)者，而對于一些各方面都十分優(yōu)秀的女性領(lǐng)導(dǎo)者，有些人則會認(rèn)為她已經(jīng)“男性化”了，或者“沒有女人味了”。但對于實(shí)際的男性與女性主管的經(jīng)營管理表現(xiàn)加以觀察、訪問或者比較，并不能證明兩性主管的真實(shí)表現(xiàn)之間存在著重大的差異。對于大中型機(jī)構(gòu)內(nèi)的男女領(lǐng)導(dǎo)者的研究顯示，男女兩性在接受職業(yè)訓(xùn)練上并不會有刻意的差異，而且在他們實(shí)際使用的基本管理策略與風(fēng)格上存在的差異也非常有限。只不過女性主管對于晉升的要求明顯不如男性主管強(qiáng)烈和普遍。但是為什么出現(xiàn)了這種相當(dāng)普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調(diào)查的經(jīng)理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領(lǐng)導(dǎo)的家庭模式實(shí)際上類似“妻管嚴(yán)”現(xiàn)象，當(dāng)事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴(yán)”家庭低(正如在實(shí)際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當(dāng)事者則或多或少否認(rèn)自己接受的是“妻管嚴(yán)”模式。這是一種廣泛存在的社會偏見。多數(shù)人認(rèn)為，接受女性領(lǐng)導(dǎo)，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領(lǐng)導(dǎo)能力和潛質(zhì)的合適男性與選擇一個合適的女性領(lǐng)導(dǎo)者的難度一點(diǎn)都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強(qiáng)勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準(zhǔn)?？赡茉谝婚_始，女性領(lǐng)導(dǎo)者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。勞.萊威基及其他作者在去年再版的《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中系統(tǒng)地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)域的表現(xiàn)。調(diào)查二：跳不過晉升的門檻年方三十，擁有自己獨(dú)立咨詢管理公司，涉及廣告、網(wǎng)絡(luò)、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽(yù)向著企業(yè)實(shí)力轉(zhuǎn)變；將個人的資源和斗志向著團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)變。身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經(jīng)在一家大型國企工作過，五年后，當(dāng)她發(fā)現(xiàn)自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經(jīng)理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？?俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進(jìn)反倒成就了一個成功的女性領(lǐng)導(dǎo)，但是對于大多數(shù)女性白領(lǐng)而言，做到中層領(lǐng)導(dǎo)職位，想進(jìn)一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因?yàn)槿藗兊念^腦中，男性老板的典型遠(yuǎn)遠(yuǎn)比女性多得多。同時，女性領(lǐng)導(dǎo)者的分布狀況進(jìn)而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認(rèn)為更適合擔(dān)任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領(lǐng)域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認(rèn)為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認(rèn)為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務(wù)。從某個角度來說，習(xí)慣上認(rèn)為女性適合擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)角色會進(jìn)一步形成對于女性領(lǐng)導(dǎo)的較為不利的刻板印象。上海一家策劃公司曾經(jīng)在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個很有趣的結(jié)果，在公司經(jīng)理層中，男性為57.9％，女性為42.1％，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4％，而女性則銳減為16.6％。是什么阻礙了職業(yè)女性的進(jìn)一步晉升？北京大學(xué)社會學(xué)系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發(fā)現(xiàn)，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用

題上，似乎總是女性比男性態(tài)度更積極。女主管、女經(jīng)理人甚至女老板對于自身發(fā)展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領(lǐng)導(dǎo)者似乎更能體會居安思危的意義。方女士是一家IT公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數(shù)時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負(fù)責(zé)公司在全國的銷售業(yè)務(wù)，她算是一個標(biāo)準(zhǔn)的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考M BA，盡管由于工作緊張，方女士的輔導(dǎo)課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心。“做到這個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。不給自己多加點(diǎn)砝碼實(shí)在不安心?！?2歲的人力資源部副經(jīng)理劉女士深感要學(xué)的東西太多，全脫產(chǎn)30年也學(xué)不完。什么科學(xué)教育與培訓(xùn)、績效考核管理的策劃和實(shí)施、休閑辦公環(huán)境的創(chuàng)設(shè)等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權(quán)衡再三，選擇了自己最薄弱的環(huán)節(jié)，而且是“細(xì)水長流”、無法一蹴而就的學(xué)業(yè)，但也是最終必定十分有用的學(xué)科———英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經(jīng)頗為落伍。新一代既擁有高等學(xué)歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經(jīng)驗(yàn)而已，很快就會被趕上來。有調(diào)查表明，目前中國的女企業(yè)家約占中國企業(yè)家總數(shù)的20％，而且這比例在不斷增長。目前我國的EM BA學(xué)員中，女性在許多學(xué)校也占據(jù)了10％的比例。從國外的惠普、柯達(dá)、雅芳、玫琳凱到國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，越來越多的女性領(lǐng)導(dǎo)者走向前臺。當(dāng)人們試圖研究女性領(lǐng)導(dǎo)者成功的原因時，這些領(lǐng)導(dǎo)者卻更傾向于討論未來的發(fā)展。北大光華管理學(xué)院從2003年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區(qū)優(yōu)秀的企業(yè)、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優(yōu)秀職業(yè)女性，學(xué)習(xí)費(fèi)用3萬元。根據(jù)申請人的申請條件進(jìn)行資格審核，組織面試。盡管有著苛刻的條件、不菲的費(fèi)用，方女士仍然決定報名參加，“費(fèi)用是小事情，關(guān)鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。每天面臨的壓力那么大，實(shí)在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的。”北大光華管理學(xué)院副教授董小英女士指出：女性領(lǐng)導(dǎo)的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中持續(xù)成功，需要解決更為復(fù)雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領(lǐng)導(dǎo)者有著更緊迫的學(xué)習(xí)需求?，F(xiàn)代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業(yè)女性更多的機(jī)會，我們時?？吹皆谕馄髰渎额^角的女性成功故事經(jīng)過傳媒渲染，風(fēng)光無限，卻忽略了這些女性領(lǐng)導(dǎo)者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉(zhuǎn)變深刻地影響了女性職業(yè)發(fā)展，而女性自身的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、受到鼓勵的程度以及相關(guān)的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領(lǐng)導(dǎo)以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。

[1]