第一篇：公司績(jī)效管理 職責(zé)

績(jī)效管理崗位職責(zé)

1、根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求，績(jī)效管理體系實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制；

2、完成考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理及歸檔工作，并將其結(jié)果轉(zhuǎn)交薪酬管理，作為發(fā)放的依據(jù)；

3、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題、疑問(wèn)及其它突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)牽頭解決績(jī)效評(píng)估復(fù)議事宜；

4、收集、匯總、分析各單位對(duì)考核方案的修訂意見(jiàn)并持續(xù)優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系；

5、定期組織實(shí)施績(jī)效考核工作，協(xié)助、指導(dǎo)各部門(mén)管理者有效使用考核結(jié)果，用于員工工作績(jī)效的持續(xù)改善；

6、協(xié)調(diào)各部門(mén)完成公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；

7、不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評(píng)價(jià)制度實(shí)施問(wèn)題和效果，提供解決方案；

8、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談、接受員工申訴，并及時(shí)上傳、反饋考核意見(jiàn)工作；

9、負(fù)責(zé)公司職位勝任能力評(píng)估工作，為員工晉升、降級(jí)評(píng)定工作提供依據(jù)；

10、負(fù)責(zé)部門(mén)會(huì)議記錄工作；

11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險(xiǎn)源；

12、確保本職位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；

13、為其他部門(mén)提供本職位工作領(lǐng)域的協(xié)助與支持，完成上級(jí)交辦的其它工作。合

第二篇：地產(chǎn)公司績(jī)效管理

地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī) 效 管 理 制 度

1.總則

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。

2.績(jī)效管理核心思想

2.1 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

2.2 績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3 績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

3.績(jī)效管理流程

4.適用范圍

本績(jī)效管理制度適用于——

4.1 副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2 部門(mén)經(jīng)理

4.3 員工

5.職責(zé)分工

5.1 公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2 對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)

5.1.3 參與所屬部門(mén)和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1 對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4 在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3 員工：

5.3.1 按照績(jī)效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

5.4 人力資源部：

5.4.1 對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2 監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對(duì)高層的考核

6.1 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2 考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3 考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2

號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》

交人力資源部。

6.4 考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見(jiàn)《高層績(jī)效記分卡》。

6.5 考核實(shí)施——分管部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6 周邊績(jī)效——公司高層每末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展

規(guī)劃的參考。

7.對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核

7.1 部門(mén)類(lèi)型——由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門(mén)適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考

核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門(mén)包括——開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部、工程

項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷(xiāo)售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱(chēng)為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和

進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門(mén)，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)

期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進(jìn)行考核。在這里稱(chēng)為“支持部門(mén)”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2 考核責(zé)任者——對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3 考核時(shí)間——對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月

初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部

門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部

7.4 考核內(nèi)容——部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門(mén)的考核即為對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核。

部門(mén)經(jīng)理考核依據(jù)為部門(mén)工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理績(jī)效記分卡》

7.5 考核實(shí)施——部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6 周邊績(jī)效——部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

劃的參考

8.對(duì)員工的考核

8.1 考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行

8.2 考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋

溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人

力資源部

8.3 考核內(nèi)容——對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考

核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見(jiàn)《員工績(jī)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4 考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效；

額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本

職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

建議采納條數(shù)和部門(mén)成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見(jiàn)《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記

分卡》

10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1 對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

10.1.1 針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)

和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2 針對(duì)額外工作—— 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間

精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之

間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于

額外工作。

考核結(jié)果等級(jí)

以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。

詳見(jiàn)《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)

不得超過(guò)“C”。

考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

?? A

135－145

125－134 B

115－124

105－114 C

95－104

85－94 D

75－84

65－74 E

60－64

10.2績(jī)效工資發(fā)放

10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作

量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

10.3.2 公司在預(yù)算中確定各部門(mén)綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4 支持部門(mén)的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。

10.3.5 在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：

max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5

10.3 考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1 部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷(xiāo)售部員工除外）

10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1 薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體）

考核等級(jí)

A B C D E

薪點(diǎn)調(diào)整

＋10% 0 0 －10% －20%

10.5.2 薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體）——

公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。

11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。

第三篇：公司績(jī)效管理方案

公司績(jī)效管理方案

第一章 總則

第一條 目的

為了建立、健全公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高職能部門(mén)滿意度，促進(jìn)各職能部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門(mén)之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門(mén)之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條 基本目標(biāo)

公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：

（1）通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競(jìng)爭(zhēng)力。（2）通過(guò)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門(mén)關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。

（3）通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

（4）在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第三條 基本原則

公司實(shí)施績(jī)效管理的基本原則是： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

第四條 評(píng)估者與被評(píng)估者 個(gè)人績(jī)效評(píng)估

管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門(mén)績(jī)效評(píng)估

各部門(mén)均享有對(duì)其它部門(mén)的評(píng)估權(quán)，各部門(mén)都有接受評(píng)估的義務(wù)。

第二章 個(gè)人績(jī)效管理

第五條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍

本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

第六條 績(jī)效評(píng)估方式

自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)部分。

評(píng)估對(duì)象 評(píng)估方式 員工 自我評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估

經(jīng)理級(jí)員工 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

高管 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第七條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）自我鑒定評(píng)估

員工本人對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評(píng)估自省，要求作到客觀真實(shí)。（2）考核測(cè)評(píng)

考核測(cè)評(píng): 各部門(mén)針對(duì)各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評(píng)估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。

第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個(gè)人績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員為半年評(píng)估一次。

第九條 計(jì)分方式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

級(jí)別 計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工 自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 經(jīng)理級(jí)

自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×50%+部門(mén)滿意度評(píng)估得分×10%+部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)考核得分×10% 高管 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30%+部門(mén)滿意度評(píng)估得分×20%+部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)考核得分×20%。備注 直屬下級(jí)評(píng)估只分參考，不計(jì)入得分

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù) 支持部門(mén)的高度評(píng)價(jià)。B

級(jí) 80分-90分

包括80分 優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門(mén)的滿意。

C級(jí) 60分-80分

包括60分 可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有接受業(yè)務(wù)支持部門(mén)的不滿意。

D級(jí) 30分-60分 包括30分

需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門(mén)的投訴。E級(jí) 30分以下 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

第十條 個(gè)人績(jī)效考核

考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

1、當(dāng)內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績(jī)應(yīng)按＜獎(jiǎng)懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。

2、凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為優(yōu)秀。

曾受任何一種懲戒。

遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)15日者。曠職達(dá)一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入良好 在當(dāng)內(nèi)曾受記過(guò)處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。

第三章 部門(mén)績(jī)效管理

第十一條 適用范圍

本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門(mén)，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門(mén)及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營(yíng)性，作為公司經(jīng)營(yíng)的支持部門(mén)，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門(mén)的監(jiān)督及評(píng)估。

第十二條 評(píng)估方式 部門(mén)間的相互評(píng)估。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第十三條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）滿意度評(píng)估

滿意度評(píng)估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門(mén)依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。（2）專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估

專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。

專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門(mén)所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估表），各部門(mén)可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見(jiàn)，人力資源部綜合各方面意見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。

第十四條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

部門(mén)績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。

第十五條 計(jì)分方式

部門(mén)評(píng)估計(jì)分方式為：部門(mén)滿意度評(píng)估得分×40%+部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估得分×60%。

第十六條 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明 部門(mén)績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門(mén)著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。B級(jí) 80分-90分

包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門(mén)的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。C級(jí) 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。D級(jí) 60分-70分

包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

E級(jí) 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

第十七條 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 人力資源部是部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每季度初，人力資源部向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿意度評(píng)估表》和《部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估表》。各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認(rèn)真填寫(xiě)接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評(píng)估部門(mén)在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門(mén)的需求差異等。

每季度末，各部門(mén)向人力資源部交回填好的《部門(mén)間滿意度評(píng)估表》和《部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估表》，評(píng)估部門(mén)根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門(mén)所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門(mén)的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

人力資源部對(duì)各個(gè)部門(mén)的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門(mén)總體的相關(guān)部門(mén)滿意度程度和專(zhuān)項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見(jiàn)反饋給被評(píng)估部門(mén)。

第四章 績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成

第十八條 績(jī)效評(píng)估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見(jiàn)下表）

績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱(chēng)

評(píng)估人 評(píng)估對(duì)象適用范圍 適用范圍使用的評(píng)估表格 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 對(duì)自我評(píng)估 所有員工 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（自評(píng)）自我鑒定表

對(duì)直接上級(jí)評(píng)估

所有員工 部屬評(píng)估表

對(duì)下屬評(píng)估 所有干部 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（評(píng)下級(jí)）部門(mén)績(jī)效評(píng) 非業(yè)務(wù)所有部門(mén) 非業(yè)務(wù)所有部門(mén) 專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估表 部門(mén)間滿意度評(píng)估表

第五章 各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重

第十九條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重

對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示: 只采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

高管人員 20% 80% 0% 100%

經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100%

員工 20% 80% / 100%

采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)+部門(mén)績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

部門(mén)間滿意度評(píng)估 部門(mén)專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估

高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

員工 20% 80% / / / 100%

第七章 申訴

第二十條 申訴

各類(lèi)評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴報(bào)告及相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

第八章 評(píng)估者訓(xùn)練

第二十一條 評(píng)估者的訓(xùn)練

強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià)能力），確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。

（1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，把握被評(píng)估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。

（3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī)效管理工作提出改進(jìn)建議和意見(jiàn)。

第九章 參與者責(zé)任

第二十二條 參與者責(zé)任（1）人力資源部：

績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)部門(mén)績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。

第十章 建立有效溝通系統(tǒng)

第二十三條 溝通的目的

旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

績(jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無(wú)法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。要通過(guò)坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過(guò)各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條 溝通要求

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫(xiě)溝通記錄表。該表由主管填寫(xiě)，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。

（4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。

第二十五條 溝通內(nèi)容建議

通過(guò)內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門(mén)或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；（2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）主管闡述部門(mén)中、短期目標(biāo)及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門(mén)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。（5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)。（7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。

（8）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對(duì)員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。

（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。（15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。

第十一章 結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門(mén)間運(yùn)作關(guān)系的工具。

第二十七條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施：

（1）一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門(mén)間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門(mén)主管進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，對(duì)問(wèn)題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問(wèn)題的途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（2）二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門(mén)間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問(wèn)題上報(bào)行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（3）三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門(mén)間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問(wèn)題上報(bào)董事長(zhǎng)，由董事長(zhǎng)在高階管理層會(huì)議上對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行決策。

第二十八條 獎(jiǎng)懲辦法

根據(jù)當(dāng)年的<薪酬方案>中制定的績(jī)效考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)定操作。

第二十九條 員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)。

第十二章 附則

第三十條 本制度只對(duì)績(jī)效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當(dāng)年當(dāng)季度的工作目標(biāo)編寫(xiě)，報(bào)總裁及相關(guān)高層管理人員核準(zhǔn)后使用。第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。

第四篇：績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)及制度

績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)及制度

一、委員會(huì)職責(zé)如下：

1、公司內(nèi)部管理制度的審核、評(píng)估、執(zhí)行。

1.1公司目標(biāo)、月度目標(biāo)的的制定，提出建議；

1.2內(nèi)部流程改進(jìn)評(píng)審，各部門(mén)職責(zé)修訂；

1.3審核績(jī)效考核結(jié)果，有效的控制績(jī)效考核的尺度，確?？?jī)效考核的客觀公正；

1.4對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的信息來(lái)源進(jìn)行審核；

1.5聽(tīng)取各部門(mén)主管意見(jiàn)，改善績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)種種問(wèn)題，糾正績(jī)效考核中的誤差；

1.6接收各部門(mén)績(jī)效考核申訴，綜合權(quán)衡績(jī)效考核結(jié)果；

1.7對(duì)公司各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，提出整改、獎(jiǎng)懲建議；

2、績(jī)效考核委員會(huì)會(huì)議制度

2.1召開(kāi)例會(huì)，總結(jié)各部門(mén)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，明確各環(huán)節(jié)在本周工作中的改進(jìn)；

2.2對(duì)公司突發(fā)事件召開(kāi)臨時(shí)緊急會(huì)議，做到及時(shí)決策，及時(shí)執(zhí)行；

2.3會(huì)議產(chǎn)生的結(jié)果將以書(shū)面通知的形式下發(fā)到相關(guān)部門(mén)或張貼在公示欄；

3、回避、旁聽(tīng)制度

3.1對(duì)所涉事件、提案等有直接關(guān)系的績(jī)效考核委員會(huì)成員回避；

3.2對(duì)所涉事件、提案等有直接關(guān)系的績(jī)效考核委員會(huì)成員主管采取旁聽(tīng)制。

4、績(jī)效培訓(xùn)、改進(jìn)制度

4.1績(jī)效考核管理委員會(huì)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，制定、審核績(jī)效培訓(xùn)方案，并監(jiān)督執(zhí)行；

4.2績(jī)效考核管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，民主評(píng)議，決定獎(jiǎng)罰；

4.3對(duì)于經(jīng)過(guò)績(jī)效提升培訓(xùn)（技術(shù)、管理等培訓(xùn)）仍無(wú)改進(jìn)的，績(jī)效考核管理委員會(huì)有權(quán)做出人事變動(dòng)（降級(jí)、降薪、調(diào)崗、辭退）。

5、目標(biāo)管理考核跟進(jìn)

5.1各部門(mén)指標(biāo)達(dá)成情況通報(bào)（目標(biāo)任務(wù)額、工作進(jìn)度、實(shí)際達(dá)成）。

5.2未達(dá)成效果協(xié)調(diào)（部門(mén)配合、達(dá)成時(shí)間、負(fù)責(zé)人）。

6、績(jī)效考核獎(jiǎng)懲方案設(shè)計(jì)、執(zhí)行

6.1設(shè)計(jì)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的績(jī)效獎(jiǎng)懲方案；

6.2貫徹執(zhí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)懲方案。

7、培養(yǎng)、樹(shù)立公司的企業(yè)文化形象

7.1樹(shù)立公司人性化管理理念，推行的績(jī)效系統(tǒng)具備可接受性，做到程序公平、人際公平、結(jié)果公平。

7.2成員以身作則，帶動(dòng)公司各員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

7.3積極完善的公司組織機(jī)構(gòu)、規(guī)范作業(yè)程序、完善規(guī)章制度。

二、各相關(guān)職務(wù)的職責(zé)如下：

1、委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

2、委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

3、委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門(mén)主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。若不是各部門(mén)主管，可協(xié)助本部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)所有下屬員工進(jìn)行考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段協(xié)助本部門(mén)主管考核完畢后把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

第五篇：評(píng)析聯(lián)合利華公司的績(jī)效管理

評(píng)析聯(lián)合利華公司的績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

聯(lián)合利華集團(tuán)是由荷蘭人造奶油公司和英國(guó)Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成?？偛吭O(shè)于荷蘭鹿特丹和英國(guó)倫敦，分別負(fù)責(zé)食品及洗劑用品事業(yè)的經(jīng)營(yíng)。在全球75個(gè)國(guó)家設(shè)有龐大事業(yè)網(wǎng)絡(luò)，擁有500家子公司，員工總數(shù)近30萬(wàn)人，是全球第二大消費(fèi)用品制造商，年?duì)I業(yè)額超過(guò)美金400億元，是全世界獲利最佳的公司之一。聯(lián)合利華的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)遍布全球，例如，聯(lián)合利華的個(gè)人用品業(yè)務(wù)單位在30多個(gè)國(guó)家銷(xiāo)售洗發(fā)香波和護(hù)手霜一類(lèi)的產(chǎn)品。由于業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)區(qū)域的復(fù)雜性以及每個(gè)國(guó)家的環(huán)境和消費(fèi)者的需求均不相同，所以聯(lián)合利華在公司內(nèi)部不得不采取高度分權(quán)的管理模式。在高度分權(quán)的原則指引下，聯(lián)合利華沒(méi)有為其業(yè)務(wù)單位建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。此外，處于同樣的原因，聯(lián)合利華也沒(méi)有建立可共享的、統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，而是使用了多種系統(tǒng)和程序。例如，公司僅要求各業(yè)務(wù)單位按照統(tǒng)一格式制定戰(zhàn)略規(guī)劃；每個(gè)月，公司將一盤(pán)關(guān)于新的全球廣告計(jì)劃的錄相帶發(fā)到所有相關(guān)國(guó)家，但僅要求每種全球性產(chǎn)品盡可能只采用一家廣告代理商而已。在這種分權(quán)管理模式下，負(fù)責(zé)一國(guó)業(yè)務(wù)單位的總裁在決定接受還是拒絕母公司經(jīng)理的建議方面擁有廣泛的權(quán)力。

綜合了各種資料的整合與分析，我對(duì)聯(lián)合利華有了一個(gè)績(jī)效總結(jié)：

1.個(gè)人和直屬經(jīng)理之間要充分的坦誠(chéng)與信任

2.個(gè)人和直屬經(jīng)理要充分表達(dá)在績(jī)效方面的觀點(diǎn)

3.理解團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效, 以及個(gè)人績(jī)效會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)產(chǎn)生的影響

4.在日常的工作中, 直屬經(jīng)理應(yīng)該適時(shí)的提供激勵(lì)性的, 糾正性的反饋

5.建議邀請(qǐng)其他人員提供反饋職業(yè)計(jì)劃

雖然每一個(gè)產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位都有自己的特點(diǎn)，但是聯(lián)合利華還是試圖在它們之間創(chuàng)造有價(jià)值的協(xié)調(diào)。例如，在業(yè)務(wù)進(jìn)入的每個(gè)國(guó)家，業(yè)務(wù)單位之間的協(xié)調(diào)包括產(chǎn)品與市場(chǎng)信息的共享、內(nèi)部交易、最佳實(shí)踐創(chuàng)意的交流和人才流動(dòng)(特別是產(chǎn)品經(jīng)理)。從整體上看，聯(lián)合利華在四個(gè)領(lǐng)域?qū)Σ煌瑯I(yè)務(wù)單位之間的聯(lián)接施加影響：一是研究和營(yíng)銷(xiāo)等職能領(lǐng)域；二是生產(chǎn)化學(xué)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)單位和其他業(yè)務(wù)單位之間的供應(yīng)關(guān)系；三是發(fā)展中國(guó)家的多種業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)；四是管理人才的開(kāi)發(fā)和共享。當(dāng)然，這種協(xié)調(diào)仍是在高度分權(quán)的原則下進(jìn)行的。聯(lián)合利華的母公司之所以能影響這些跨產(chǎn)品單位的聯(lián)接，其依靠的是所創(chuàng)造的一種相互協(xié)作的企業(yè)文化、所建立的不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)理之間的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和橫向關(guān)系以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理職業(yè)生涯的嚴(yán)格管理。

聯(lián)合利華人力資源管理的重心是在產(chǎn)品單位之間建立橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，以及培養(yǎng)一種適宜橫向協(xié)調(diào)的文化氛圍。聯(lián)合利華的人事部負(fù)責(zé)制定公司整體的政策，比如要求經(jīng)理們必須具有在一個(gè)以上國(guó)家或產(chǎn)品線的工作經(jīng)驗(yàn)；所有的經(jīng)理均須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)鑒定；組織大規(guī)模的管理培訓(xùn)活動(dòng)，每年有來(lái)自世界各地的四百名經(jīng)理聚集一堂進(jìn)行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個(gè)合理的可比較的狀態(tài)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程并影響所有跨產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位的人員任命。