第一篇：新任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理如何打開局面

一個(gè)新的工作環(huán)境對(duì)新任經(jīng)理人來說充滿了未知數(shù)，上任前他會(huì)對(duì)新職位、新環(huán)境進(jìn)行各種猜測(cè)，掩飾不住內(nèi)心的喜悅，在心中描繪著新環(huán)境的輪廓，憧憬美好的未來，盼望盡快走上新的崗位。但興奮之余，同樣也會(huì)感到忐忑不安，擔(dān)心自己能否很好適應(yīng)新環(huán)境，能否與新同事和諧相處。所以新任經(jīng)理走上新工作崗位之初的心情往往是復(fù)雜的，他們會(huì)有什么樣的感受，會(huì)遇到什么問題，他們應(yīng)該怎樣開展工作呢?

A new working environment full of unknowns for new managers, before taking office he will be all kinds of speculation of new jobs, new environment, could not conceal his joy, in the heart as a new environmental http://mgzdllbw.com/ profile, looking forward to a bright future, hope as soon as possible to take up a new post.But the excitement, will also feel be very upset, worried about whether I can well adapt to the new environment, can live in harmony with new colleagues.So a new manager to take the new job at the beginning of the mood is http:/// often complicated, they will have what kind of feeling, will encounter what problem, how should they work?

(一)短期內(nèi)的失落感

(a)the short-term sense of loss

失落感是新任經(jīng)理上任后產(chǎn)生的一個(gè)正常而普遍的現(xiàn)象，必須認(rèn)真加以分析、正確對(duì)待。

The sense of loss is a normal and http:/// common phenomenon's new manager produced, must be carefully analyzed, treat correctly.第一方面是情感的失落。面對(duì)全新的環(huán)境，既陌生又新奇，興奮卻又感到孤獨(dú)，缺少往日的溫馨。

The first is the emotional loss.Facing the new environment, strange and new, exciting but feel lonely, missing the warmth of the past.第二方面是愿望的失落。有些經(jīng)理人上任后很快就發(fā)現(xiàn)面對(duì)的一切與自己當(dāng)初的想象完全不同，對(duì)新公司了解越多，失落感越重，甚至后悔自己當(dāng)初的選擇。還有一個(gè)方面是新經(jīng)理的個(gè)性、做事風(fēng)格與新環(huán)境格格不入，無法與新的工作環(huán)境相適應(yīng)。

The second aspect is the desire of the lost.Some of the managers office soon found face everything with his original imagination is completely different, the new company to know more, lost more weight, and even regretted her choice.There is one aspect of the new manager's personality, style and the new environment be misfits, unable to adapt to the new work environment.究其原因，其一是主觀方面的問題，新經(jīng)理應(yīng)聘前沒有對(duì)新公司的工作環(huán)境等自己關(guān)注的方面進(jìn)行深入了解，期望值過高，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)與理想出現(xiàn)較大差距。或者個(gè)人的自我調(diào)節(jié)能力差。在新的崗位上，他們的角色沒有轉(zhuǎn)變過來，態(tài)度、知識(shí)或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變，意識(shí)和習(xí)慣依然停留在過去的狀態(tài)中，所以工作起來找不到原來的感覺，感到環(huán)境難以適應(yīng)。比如和新同事不能很好地進(jìn)行工作交流，作為經(jīng)理，你的同事對(duì)你不熱情，自己的自尊心受到傷害等等。其二是客觀方面的問題，比如新公司沒有履行承諾給予的相應(yīng)薪資和待遇，或公司前景不佳，新崗位及大環(huán)境存在許多不盡人意之處等。一旦有了失落的感覺，有些人會(huì)遲遲不肯接受現(xiàn)實(shí)，情緒低落，工作激情開始降溫，惰性隨之產(chǎn)生。有些人會(huì)懷念過去的公司和同事，與他們聚會(huì)，以排解心中的憂愁。如果不能很好地分析原因，采取積極的態(tài)度，勢(shì)必會(huì)對(duì)工作造成嚴(yán)重影響。

Investigate its reason, one is the subjective aspect, the new manager candidates before is not on the new working environment, his attention of in-depth understanding, expectations too high, leading to the reality and the ideal appear larger gap.The self adjustment ability or individual difference.In the new position, their role has not changed over, attitude, knowledge or skill can not adapt to the change, awareness and habits still stay in the past state, so the work can not find the original feeling, feel the environment is difficult to accommodate.For example, and new colleagues are not very good in communication, as a manager, your colleagues do not warm to you, their pride was hurt and so on.The second is the objective aspects, such as the new company did not perform the corresponding salary and benefits promised, or company prospects, there are many unsatisfactory and new jobs and the environment.Once you have a sense of loss, some people will be reluctant to accept the reality, the mood is low, working enthusiasm began to cool, inert resulting.Some people will miss the old company and colleagues, together with them, to resolve the hearts of sorrow.Without good cause analysis, adopt a positive attitude, certainly will cause serious impact on the work.(二)擬訂工作拓展計(jì)劃書

(two)formulate work plans to expand the

面對(duì)新環(huán)境、新崗位，有些人不能立即進(jìn)入角色，還有一些人會(huì)覺得工作不知從哪入手，所以在上任之前首要做的，就是擬訂一份工作拓展計(jì)劃書，作為上任后展開工作的行動(dòng)綱領(lǐng)。

In the face of the new environment, new jobs, some people can not enter the role immediately, and some people find work don't know where to start, so in the office before the first do, is to prepare a work programme of action plans to expand, as his work.建議包括以下內(nèi)容：

Recommendations include the following contents:

第一方面工作程序和每天的主要工作內(nèi)容：它可以使新同事和上級(jí)感到你是一個(gè)計(jì)劃性強(qiáng)、條理清晰的人。

The main contents of the first working procedure and every day: it can make new colleagues and superiors feel you are a strong plan, the clarity of the people.第二方面擬訂了解公司業(yè)務(wù)、制度、人員等各個(gè)方面情況的程序和時(shí)間表：這是一項(xiàng)重要的工作，必須作為上任后的首要工作來做，時(shí)間要短，計(jì)劃性要強(qiáng)，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成。

Second aspects to understand all aspects of company business, system, personnel, procedures and time schedule: This is important work, must as a priority after taking office to do, time should be short, plan well, must be completed within the specified time.第三方面描述自己的管理思路以及將要采取的管理措施：這部分要體現(xiàn)出你的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，隨著對(duì)環(huán)境的逐步熟悉，不斷調(diào)整和完善。

Third ways of describing the management of their own ideas and the management measures: this section should reflect your strengths and advantages, gradually familiar with the environment, constantly adjust and improve.第四方面做好應(yīng)對(duì)各種未知問題的措施和思想準(zhǔn)備：因?yàn)楣铝ⅰ?duì)立、不適應(yīng)、不理解等各種情況都有可能存在。

Fourth aspects to deal with all kinds of unknown problems and ideological preparation: because the isolated, opposition, does not adapt, don't understand all possible.第五方面對(duì)自己新工作的未來發(fā)展目標(biāo)提出設(shè)想：最終也許可能不會(huì)實(shí)現(xiàn)，但理想的目標(biāo)可以為你提供進(jìn)取的動(dòng)力，激發(fā)你的工作熱情。

Fifth aspects of future development goals for his new work: the final idea might not realize, but the ideal goal can provide motivation for you, inspire you to work enthusiasm.做為經(jīng)理人，管理是其主要的工作內(nèi)容，有些業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人自己是業(yè)務(wù)方面的專家，但是管理意識(shí)不強(qiáng)，上任后只顧自己埋頭實(shí)干，疏于部門的協(xié)調(diào)管理和監(jiān)督。因此提醒新任經(jīng)理在計(jì)劃中要強(qiáng)化管理，突出全局性。

As a manager, management is the main content of the work, some business department manager himself an expert on business, but the management consciousness is not strong, his only buried in his own work, coordination and supervision of management neglect department.Therefore, to remind the new manager in the plan to strengthen management, outstanding global.(三)熟悉公司的內(nèi)外環(huán)境

(three)familiar with the internal and external environment of the company

順利地打開工作局面就如同贏得戰(zhàn)爭(zhēng)，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。所以新經(jīng)理上任后的首要任務(wù)是盡快熟悉公司的內(nèi)外環(huán)境、了解公司的方方面面。

Smooth opening work situation is like winning the war, know yourself as well as the enemy to fight.So the first task of the new manager is to get familiar with the internal and external environment of the company, understand every aspect of the company.第一方面熟悉環(huán)境應(yīng)按照工作計(jì)劃書的步驟展開，內(nèi)容包括：

The first familiar environment should be according to the work plan steps, including:

第二方面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性、喜好、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)能力、原則立場(chǎng)等;

Second aspects of superior leadership personality, preferences, leadership style, leadership skills, principles etc.;

第三方面公司的組織結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)規(guī)章制度、決策程序，文化氛圍、價(jià)值觀;

Organizational structure, rules and regulations, the decision procedure third aspects of the company, culture, values;

第四方面公司的業(yè)務(wù)發(fā)展及行業(yè)狀況，如客戶、產(chǎn)品、市場(chǎng)等;

Business development and industry from fourth aspects, such as the customer, product, market, etc.;

第五方面從人力資源經(jīng)理的角度，對(duì)所管轄員工的專業(yè)學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系、家庭狀況、興趣愛好等進(jìn)行詳細(xì)的了解;

From fifth aspects of human resource manager's point of view, under the jurisdiction of their professional qualifications, professional ability, interpersonal relationship, family, hobbies and other detailed understanding;

第六方面自己所管理部門或公司的崗位分工、工作流程，協(xié)作單位或部門的基本情況。

Sixth aspects of their management department or company division of work, the work flow, the basic situation of cooperative unit or department.

第二篇：怎樣打開工作局面

從案例《怎樣打開工作局面》看怎樣才能勝任一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者？

一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同時(shí)具備相應(yīng)的專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)組織能力。從蘇偉的個(gè)人經(jīng)歷，如畢業(yè)于上海學(xué)校和當(dāng)過“赤腳醫(yī)生”等，足以證明他的專業(yè)知識(shí)不是問題的癥結(jié)所在，兢兢業(yè)業(yè)的工作證明其對(duì)工作有熱情，所以，我將在領(lǐng)導(dǎo)組織能力上對(duì)該現(xiàn)象進(jìn)行分析。

蘇偉院長(zhǎng)的難題來看，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平與領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)體制有很大關(guān)系。

從領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)來看，不同的人提出的觀點(diǎn)是不同的，但是領(lǐng)導(dǎo)基本上應(yīng)具備合作精神、組織能力、決策能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和超強(qiáng)的責(zé)任感，但是在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者也不一定非要具備過人的能力和超強(qiáng)的責(zé)任感與使命感，但是一旦做為領(lǐng)導(dǎo)者的角色他的某些良好的個(gè)人特性可能是領(lǐng)導(dǎo)崗位的特殊條件造成的。

從領(lǐng)導(dǎo)行為來看，領(lǐng)導(dǎo)行為一般可以分成兩類，一類是以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，另一類為以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，而這兩類領(lǐng)導(dǎo)者的行為按“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分出81中領(lǐng)導(dǎo)類型，其中五種最典型；即1.1型、1.9型、5.5型、9.1型.9.9型。根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)者、不同的被領(lǐng)導(dǎo)者和外部環(huán)境，例如再以常規(guī)性工作為主或要求統(tǒng)一指揮，絕對(duì)服從命令的時(shí)候，以“工作為中心”的領(lǐng)導(dǎo)行為最好，而在以創(chuàng)造性的工作為主或要求互相協(xié)作，配合的時(shí)候，“以人為中心"的領(lǐng)導(dǎo)最好。所以這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為必須根據(jù)具體的環(huán)境和條件，來決定某種領(lǐng)導(dǎo)行為。

從領(lǐng)導(dǎo)體制來看，就是從制度上決定整個(gè)組織系統(tǒng)由誰領(lǐng)導(dǎo)，在整個(gè)組織系統(tǒng)類如何進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)體制與很多東西又關(guān)，例如

組織系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)制度和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人都有關(guān)，所以領(lǐng)導(dǎo)體制與領(lǐng)導(dǎo)水平也有很大關(guān)系。

第三篇：新晉HR經(jīng)理如何打開局面

開局：新晉HR經(jīng)理如何打開局面

2011-8-19 11:31| 查看數(shù): 6663| 評(píng)論數(shù): 0|原作者: 朱國成 |來自: 價(jià)值中國

摘要: 【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個(gè)舊帖貼出來，供大家討論。任何一位新晉的部門經(jīng)理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對(duì)的問題則嚴(yán)...【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個(gè)舊帖貼出來，供大家討論。

任何一位新晉的部門經(jīng)理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對(duì)的問題則嚴(yán)峻得多。

本文中所談的新晉HR經(jīng)理特指那些在公司成長(zhǎng)和提拔到HR經(jīng)理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續(xù)從事HR工作的人。因?yàn)椋@兩類人員所面臨的情況可能想去甚遠(yuǎn)，一般來說，大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)雇傭一位沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的人去做HR經(jīng)理，而對(duì)于內(nèi)部成長(zhǎng)起來的經(jīng)理人，卻可能由于老板的信任、對(duì)公司熟悉等因素進(jìn)入HR領(lǐng)域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內(nèi)部人所面臨的問題顯然是不同的，因而也無法放到一起來討論。

一、新晉HR經(jīng)理的來源

之所以首先討論新晉HR經(jīng)理的來源，是因?yàn)槠鋪碓磳?duì)面臨的問題、思維的方式等具有影響。一般來說，企業(yè)HR經(jīng)理的內(nèi)部來源不外以下幾種：人力資源部門一般人員直接升任部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門一般人員跨部門晉升制人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人平調(diào)至人力資源經(jīng)理、企業(yè)高層助理人員（如秘書、助理等，由于這是人力資源經(jīng)理產(chǎn)生的一個(gè)重要，所以單列）升任人力資源經(jīng)理。

一般來說，從業(yè)務(wù)部門一般人員直接提升到人力資源部經(jīng)理的可能性很小，所以本文就不做討論。

二、新晉HR經(jīng)理面臨的典型問題

一位新晉的HR經(jīng)理將面臨一些如下問題：

1、關(guān)系

關(guān)系危機(jī)來自于相關(guān)人員對(duì)于新晉人力資源經(jīng)理未來行為預(yù)期的判斷，其他部門往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來“監(jiān)視”各部門員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因?yàn)檫@種信任，構(gòu)成其他人員“明合暗不合”的原因。

這種情形依HR經(jīng)理的來源不同而略有差別：其中問題最嚴(yán)峻的是由秘書、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來有些“可怕”的。

其次是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說法往往會(huì)是“老X的命還不錯(cuò)，找了個(gè)養(yǎng)老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)人看來，只有在業(yè)務(wù)上沒有前途的人才會(huì)去做人力資源管理。的確，大多數(shù)人也不愿意去從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)而去做人力資源管理。

相對(duì)以上而言，原來的人力資源部門一般人員升任部門經(jīng)理，則會(huì)較少的面臨以上問題。

2、角色危機(jī)

任何人上到一個(gè)新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機(jī)來自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對(duì)于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對(duì)角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動(dòng)的還是被動(dòng)接受的；從外部而言，則是所面對(duì)的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度越大則角色危機(jī)越嚴(yán)重。

角色危機(jī)主要包括兩個(gè)方面，一是由直線業(yè)務(wù)部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉(zhuǎn)變，二是由一般員工向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。很顯然，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理則面臨由直線部門向職能部門的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因?yàn)槠湮恢脹Q定了有相當(dāng)多的機(jī)會(huì)接觸各種業(yè)務(wù)，也會(huì)有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)。

3、能力危機(jī)

能力危機(jī)則是很顯然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。對(duì)于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和企業(yè)高層助理人員而言，急需提高的是人力資源業(yè)務(wù)知識(shí)和思維方法，企業(yè)高層助理人員還同人力資源部一般人員一樣面臨著管理能力的考驗(yàn)。

三、常見的失當(dāng)?shù)淖龇?/p>

1、急于證明自己

正如所謂的新官上任三把火，任何一個(gè)到了新崗位上的人都急于證明自己，證明自己本身沒有問題，問題在于，在該心態(tài)支配下急于求成的冒進(jìn)情緒和激進(jìn)措施導(dǎo)致的結(jié)果往往是事與愿違。

由于是在企業(yè)內(nèi)晉升到新崗位上的，所以從老板到各級(jí)管理人員、一般員工對(duì)其了解應(yīng)當(dāng)較為充分，因而急于證明自己反而有些多余。大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)人員不是要重新認(rèn)識(shí)新晉HR經(jīng)理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問：老板交給他什么任務(wù)，他確實(shí)是來監(jiān)視我們的嗎，他會(huì)怎樣對(duì)待我們，他會(huì)在哪些方面采取行動(dòng)？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因?yàn)槠髽I(yè)里所有人并不在乎你的能力。

最容易采取如此行動(dòng)的是來自人力資源部的一般人員，因?yàn)樗J(rèn)為其對(duì)企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經(jīng)理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會(huì)更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時(shí)間配合起來。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個(gè)“穩(wěn)”字。

2、采取報(bào)復(fù)行動(dòng)

對(duì)于新晉的人力資源經(jīng)理，在面對(duì)眾多問題一籌莫展的時(shí)候，心底里會(huì)產(chǎn)生出一種感覺，怎么所有人都和我作對(duì)呢？的確，這種情況可能現(xiàn)實(shí)存在著，尤其是對(duì)于從企業(yè)高層助理人員來說，大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為是其與老板的關(guān)系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會(huì)體現(xiàn)出來。

這時(shí)，有些新晉經(jīng)理就會(huì)產(chǎn)生一種報(bào)復(fù)的心態(tài)，比如抓住其他部門的一些小問題大做文章，或者將人力資源部門手中的控制權(quán)變?yōu)樾箲嵉幕I碼，例如，對(duì)其合理的需求嚴(yán)加審查、橫加阻攔，等等之類。

報(bào)復(fù)行動(dòng)的直接后果是將存在罅隙的關(guān)系弄到僵化，間接的后果是正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)變得低效甚至停滯，因而報(bào)復(fù)行動(dòng)是不明智的。但很多新晉的HR經(jīng)理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態(tài)絕非良性的。千萬不要憑借老板對(duì)你的信任而去報(bào)復(fù)其他人，這樣的結(jié)果往往是失掉信任。

3、想當(dāng)老好人而無所作為

一種情況是，無論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調(diào)任看作“棄用”的標(biāo)志，因而懈怠，這當(dāng)然與目前企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)相關(guān)。

這種狀況較多的發(fā)生在由業(yè)務(wù)部門調(diào)任HR部門的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經(jīng)理陷于公司人際關(guān)系的泥潭，認(rèn)為要把工作做好首先要在人際關(guān)系上多下功夫，其結(jié)果是做了老好人，而無所作為。這種情況發(fā)生在由公司高層助理人員升任HR經(jīng)理的情況較多。

四、開局有道

要做好新晉人力資源經(jīng)理，必要要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，但絕對(duì)也要把眼前的事情做好；要關(guān)注人際關(guān)系，更要知道做好工作才是立足之本。

1、不要急于放火

新官上任三把火，火是要放的，但不是亂放，而是要有的放矢。而從我本人的經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源部門不是適宜防火的地方，除非你已經(jīng)對(duì)企業(yè)人力資源問題和改進(jìn)有較為深入的認(rèn)識(shí)和思考；這還不夠，還需要高層的支持，還需要各部門的配合。這三個(gè)條件，新晉HR經(jīng)理很難全部具備。

而人力資源工作區(qū)別于其他工作的特點(diǎn)是，影響范圍更廣泛和長(zhǎng)遠(yuǎn)，任何一項(xiàng)政策都涉及公司全體人員，而一旦采取行動(dòng)往往是覆水難收，對(duì)員工心理造成的影響無法清除。比如，有HR經(jīng)理到任伊始即要改革制度，立即將自己置于一個(gè)焦點(diǎn)位置，一舉一動(dòng)都會(huì)引發(fā)全公司的各種猜測(cè)，改革推進(jìn)難度顯然加大。

2、把服務(wù)做起來

服務(wù)是人力資源部門工作的第一層次，其后依次是控制、咨詢、戰(zhàn)略伙伴。也就是說，把服務(wù)做起來是其他各個(gè)層次的基礎(chǔ)。在日常事務(wù)性工作問題上，人力資源部有兩種不正確的傾向，一種是將其看作人力資源管理的全部，一種則將這些日常事務(wù)性工作看作負(fù)擔(dān)。

我很欣賞我接觸的一位人力資源經(jīng)理的說法，叫做“服務(wù)寓于管理之中，管理寓于服務(wù)之中”，他強(qiáng)調(diào)人力資源部的工作要從服務(wù)做起，然后再去談管理（控制、咨詢和戰(zhàn)略伙伴層次）。把服務(wù)做起來，說起來容易，做起來難，因而人力資源部門要建立起內(nèi)部客戶的概念，將解答員工對(duì)薪酬事務(wù)的詢問理解為客戶對(duì)你提供服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)，而不是“你這人怎么這么斤斤計(jì)較”。

做好服務(wù)，尤其是針對(duì)前任服務(wù)工作中的欠缺方面，是最簡(jiǎn)單、最穩(wěn)妥的工作切入點(diǎn)，也能夠在短期內(nèi)取得成效，這樣也有利于取得各部門的支持，從而站穩(wěn)腳跟。做好服務(wù)的另外一個(gè)好處，就是能讓新晉的HR經(jīng)理獲得對(duì)人力資源工作的全面認(rèn)識(shí)。

3、先要趟趟這水有多深

接下來，你要做的是開始深入了解企業(yè)人力資源管理存在的問題。也只有在做好基礎(chǔ)工作的過程中，才能對(duì)人力資源管理深層次的問題有更深入的了解。當(dāng)然，由于在企業(yè)里已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的工作時(shí)間，HR經(jīng)理可能認(rèn)為已經(jīng)有了較為深刻的認(rèn)識(shí)，但正所謂屁股決定腦袋，不在其位，不謀其政，彼時(shí)的立場(chǎng)決定了你看問題的角度，在新的位置上一定會(huì)有改變和新的發(fā)現(xiàn)，比如你開始理解人力資源經(jīng)理的諸多難處。所以，耐下心來，趟趟HR這水有多深還是非常必要的，至少，從庸俗的角度看，如果你連公司里哪些人不能動(dòng)都不清楚，自己的位置可能

都要不保。

4、轉(zhuǎn)變角色

在開始新崗位工作的時(shí)候，有一個(gè)開放的心態(tài)是非常重要的，即因應(yīng)環(huán)境、目標(biāo)的改變而改變的主動(dòng)意愿。大多數(shù)時(shí)候，我們不能改變，不是我們認(rèn)識(shí)不到差異，而是不愿意改變。當(dāng)我們不得不改變的時(shí)候，實(shí)際上為時(shí)已晚，因而不要等到“到了最危險(xiǎn)的時(shí)候”再去談改變，要始終保持開放的心態(tài)，新晉的HR經(jīng)理尤須如此。但是，在深入了解人力資源管理之前談轉(zhuǎn)變角色只能是空對(duì)空的豪言壯語，所以轉(zhuǎn)變角色必然是在深入了解人力資源管理以及企業(yè)人力資源管理實(shí)際問題之后?；蛟S“戰(zhàn)略伙伴”的角色距離現(xiàn)實(shí)有些遠(yuǎn)，感到無從下手，那么就從如果幫助企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)更加有效率，如何配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的角度去想問題，這兩個(gè)層次的問題解決好了，那么你的人力資源資源經(jīng)理生涯一定是成功的。

5、溝通溝通再溝通

溝通是非常重要的，因此有人提出人力資源經(jīng)理需要能力，也就是說如果將人力資源各項(xiàng)措施看作人力資源部門的產(chǎn)品的話，那么如何讓各部門接受和支持是非常重要的。對(duì)于新晉人力資源經(jīng)理來說，做好溝通是十分必要的。

溝通不是空洞的“請(qǐng)多關(guān)照”，那樣的溝通只能算作簡(jiǎn)單的拉關(guān)系，真正的溝通必然是建立在新晉HR經(jīng)理對(duì)企業(yè)人力資源狀況和問題有深入了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，有針對(duì)性的和各部門經(jīng)理就其部門存在的問題進(jìn)行溝通。當(dāng)然，開始的溝通可以避開那些最困難的問題，而從那些易于取得效果的方面入手，先易后難。

比如，可以從開始，各部門人員需要哪些方面的培訓(xùn)，過去的培訓(xùn)是否滿足了這些需求，是否存在改進(jìn)的方面；如果部門人員流動(dòng)較頻繁的話，和部門經(jīng)理共同分析原因，尋求解決的辦法。等等。

新晉人力資源經(jīng)理完全可以將先易后難的原則開誠布公的去和部門經(jīng)理們談，這也是可以理解和接受的。但一定要有諾必踐、有始有終，在開始取得效果是非常重要的。

6、有所作為

如果前面的工作做得比較到位的話，那么新晉HR經(jīng)理完全可以選擇最容易取得效果的一兩項(xiàng)工作有所動(dòng)作。在一開始，取得成功是非常重要的，不僅是新晉HR經(jīng)理本身，也是給老板信心，給所有人以信心，而且后邊的工作也會(huì)更加容易。類似薪酬或者管理這樣的大問題最好不要去碰，栽在這上面的可能性很大。

但不要期待得到一場(chǎng)激動(dòng)人心的大勝，小勝也是完全可以接受的，關(guān)鍵是一定要成功，而不是失敗。有些許的反對(duì)或質(zhì)疑的聲音也不要太在意，只要大多數(shù)人支持、而且對(duì)于那些反對(duì)者也有較為合理的解釋就可以了。少部分人不滿意是人力資源管理中經(jīng)常地事情，即使年終獎(jiǎng)也會(huì)發(fā)出問題來。

7、步步為營、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

如果有了對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的了解，還有一場(chǎng)小勝作為開局，那么就可以逐步開始考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃問題了。沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的人力資源管理只能停留在事務(wù)層面。規(guī)劃不要過去宏大，兩年左右的規(guī)劃是較為適宜的，因?yàn)橐?guī)劃要與你的任期結(jié)合起來，而且要給自己留有余地。

在做規(guī)劃之前，一定要與主管上級(jí)進(jìn)行溝通，在工作開始之前讓上級(jí)了解工作計(jì)劃是非常必要的，因?yàn)槿魏喂ぷ鞫夹枰靖邔拥闹С?、以及?zhēng)取公司資源。

好的開始是成功的一半，審慎的追求良好的開局是任何一位新晉HR經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)具有的心態(tài)

第四篇：新任領(lǐng)導(dǎo)如何打開工作局面

公共管理導(dǎo)論作業(yè)

醫(yī)院新任院長(zhǎng)怎樣打開工作局面？

任何一個(gè)新上任的領(lǐng)導(dǎo)干部面臨的都是一個(gè)全新的工作環(huán)境，所謂新官上任三把火，那么怎樣燒好這三把火，順利打開工作局面呢？

一、要多聽勤看深入調(diào)研?！皼]有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。對(duì)于新任領(lǐng)導(dǎo)來說，要克服新官上任三把火的念頭，須知“燒火需要先拾柴”的深刻道理，即只有通過調(diào)查研究，才能找到問題的癥結(jié)所在，才能找到解決問題的辦法。因此，新領(lǐng)導(dǎo)上任的第一件事應(yīng)該是調(diào)查研究、熟悉情況。主動(dòng)走出去、沉下去、鉆進(jìn)去，深入群眾和基層中開展調(diào)查研究，拜群眾為師，和群眾交友，同群眾一起討論大家關(guān)心的問題，傾聽他們的呼聲，體察他們的情緒，感受他們的疾苦，通過調(diào)查研究掌握第一手資料，將廣大群眾關(guān)注的重點(diǎn)問題，反映的熱點(diǎn)問題，遇到的難點(diǎn)問題，作為以后的工作重點(diǎn)和主攻方向。同時(shí)，通過各種途徑加深對(duì)干部職工和群眾的工作、思想、能力的認(rèn)識(shí)，以便工作的正常開展。

二、要正確對(duì)待前任領(lǐng)導(dǎo)。新上任的領(lǐng)導(dǎo)都有自己的前任，而每個(gè)前任的工作作風(fēng)、工作方法和政績(jī)等往往各不相同，正確對(duì)待和評(píng)價(jià)前任，有利于自己盡快進(jìn)入角色，引導(dǎo)和激發(fā)干部群眾的積極性，為工作創(chuàng)造一個(gè)良好的開端，具體來說需要注意以下三個(gè)方面的問題。充分肯定前任的成績(jī)。必須把前任的工作作為一筆財(cái)富，正確對(duì)待前任所取得的成績(jī)，對(duì)于先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)要借鑒和繼續(xù)發(fā)揚(yáng),同時(shí),慎重地評(píng)價(jià)前任的問題。對(duì)前任領(lǐng)導(dǎo)在工作的存在問題要科學(xué)分析，認(rèn)真對(duì)待，并努力在日常工作中認(rèn)真研究加以解決。保持工作連續(xù)性。任何有事業(yè)心的領(lǐng)導(dǎo)，都想為官一任，有所建樹，但是在事業(yè)的發(fā)展中，許多工作需要多屆領(lǐng)導(dǎo)的共同努力，不能因領(lǐng)導(dǎo)的更替而受影響，更不能因前后任的主張不一致而中斷。要結(jié)合調(diào)查研究的情況來確定自己的工作思路，保持工作的連續(xù)性。對(duì)一些弊端的革除一定要審慎，努力做到順乎民意。

三、要注意協(xié)調(diào)人際關(guān)系。協(xié)調(diào)好人際關(guān)系是新任領(lǐng)導(dǎo)開展工作的關(guān)鍵。首先，要增強(qiáng)協(xié)調(diào)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者新到一地，面臨著全新的人際關(guān)系，在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系面前，不應(yīng)該畏首畏尾，裹足不前，要有主動(dòng)協(xié)調(diào)意識(shí)，積極尋求各方面的支持。對(duì)于部屬、群眾，要以真誠的感情去關(guān)心、幫助、愛護(hù)他們，努力使自己與其溝通心境，互為知己，成為志同道合者。對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事，要虛心請(qǐng)教，以平等的態(tài)度真誠合作，以積極的態(tài)度主動(dòng)聯(lián)系，努力求得理解和支持，形成一種互相信任、開誠布公的氛圍。其次，要講究協(xié)調(diào)藝術(shù)。努力了解上下左右每個(gè)人的生活經(jīng)歷、氣質(zhì)、性格等心理特征，明了他們的愛好、愿望和要求，在此基礎(chǔ)上形成共識(shí)。以高度敏銳的洞察力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)周圍人們之間矛盾，主動(dòng)地為他們溝通，尋求解決的途徑。促進(jìn)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)，增強(qiáng)凝聚力。第三，人事調(diào)整要慎重。有的新任領(lǐng)導(dǎo)把與前任接觸多、關(guān)系好的干部看成是前任的人，認(rèn)為今后難以指揮。因而采取不正確的方法，匆忙地進(jìn)行調(diào)整。結(jié)果是新調(diào)的勝任不了工作；調(diào)下去的產(chǎn)生對(duì)立情緒；沒調(diào)的人心不穩(wěn)。因此，新任領(lǐng)導(dǎo)者首先要克服這種心理偏見，堅(jiān)持對(duì)所有干部一視同仁，不搞“大換班”，打消他們“一朝天子一朝臣”的顧慮，由此逐步把各方面關(guān)系理順，使工作有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。

四、要樹立良好的形象。干部形象既是其威信和魄力的集中反映，又是自身素質(zhì)和能力的內(nèi)在表現(xiàn)，一個(gè)干部新到一地，在上級(jí)、同級(jí)，特別是廣大群眾中形象如何，直接影響著其今后工作的開展。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要從樹立良好形象入手，提高自己的感召力。

【新校區(qū)—寧方良—0811230305—工商學(xué)院—工商083】

第五篇：《怎樣打開工作局面》讀后感

管理學(xué)院信息1101于蕾學(xué)號(hào)：1110650109

《怎樣打開工作局面》讀后感

某街道醫(yī)院為解決用人以及工作中不斷出現(xiàn)的問題，對(duì)已有領(lǐng)導(dǎo)

進(jìn)行更換，派蘇偉去擔(dān)任院長(zhǎng)及黨支部書記。蘇偉平常工作兢兢業(yè)業(yè)，對(duì)病人負(fù)責(zé)。所以很想做出一些成績(jī)，下了很大決心，表示“我絕不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的重托”。

在蘇偉上任的第二天就對(duì)人事進(jìn)行了改革，又緊抓紀(jì)律和業(yè)務(wù)培

訓(xùn)。但這些努力卻并未達(dá)到想要的效果，反而使醫(yī)院的工作人員產(chǎn)生逆反心理。我認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)原因：

一、沒有緩沖期

蘇偉在進(jìn)行人事改革時(shí)未充分考慮行政部門人員的心里。

他們已經(jīng)對(duì)以往的工作方式形成一種慣性，不可能立刻改變工

作方式。而蘇偉雷厲風(fēng)行的改革方式對(duì)他們來說是強(qiáng)迫，他們

覺得蘇偉沒有為他們考慮，所以對(duì)他的決定存在不滿。蘇偉在進(jìn)行改革時(shí)應(yīng)該給工作人員一些緩沖期，讓他們逐漸接受改

革。

二、未充分考慮員工想法

蘇偉狠抓紀(jì)律的做法在一定時(shí)間內(nèi)會(huì)起到積極的作用，但時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)起到相反的作用。大部分員工工作都希望自己的工資和獎(jiǎng)金越高越好，而蘇偉卻不準(zhǔn)員工犯任何錯(cuò)誤。遲到、早退、離崗都有可能是有急事，他應(yīng)該調(diào)查清楚再?zèng)Q定解決方

法。或者可以建立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)工作積極的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以此來提高員工的積極性。

三、未了解自己的員工

作為領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)自己的員工有一定的信任度。要在充分

了解大家的能力之后想一些辦法適當(dāng)解決。一些有資歷的醫(yī)生既然能被成為專家并在社會(huì)上有一定聲譽(yù)就證明他

們有一定的能力。

四、擺正自己的位置

作為醫(yī)院院長(zhǎng)在管理一個(gè)大的組織的時(shí)候一些瑣碎的事應(yīng)該交由相應(yīng)的人去做。正如一個(gè)公司的總經(jīng)理，在工作時(shí)總是將任務(wù)分配好交由相應(yīng)的部門去執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)不

可能將全部員工的事情都做了。

蘇偉的事情證明了想在工作中有一定成績(jī)是值得鼓勵(lì)的，但要用對(duì)方法。否則只會(huì)事與愿違。所以，想打開好的工作局面就要學(xué)會(huì)對(duì)癥下藥，使自己獲益也使他人獲益。將各個(gè)方面都考慮全面，做到雙贏。