第一篇：差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探

差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探

田 真

一、研究范圍和意義 我國事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費來源不同，可以分 為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位 和自收自支的事業(yè)單位。本文主要是針對差額 撥款的事業(yè)單位進行研究。對于差額撥款事業(yè) 單位來說，發(fā)揮工資制度的激勵作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激發(fā)員工工作積 極性的重要問題。本文將以北京電腦天地學校為例進行研 究。北京電腦天地學校成立于 1985 年 5 月，是在改革中創(chuàng)辦的初具規(guī)模的新型計算機學 校，至今已有 24 年的歷史。該校是北京市科 協(xié)下屬的一個差額撥款事業(yè)單位，也是一所社 會性計算機學校。對于這樣一個差額撥款事業(yè) 單位崗位績效工資制度的研究和分析，有助于 實現(xiàn)工資分配制度對各類員工的激勵作用，提 升學校的市場競爭力。完善崗位績效工資制度 不僅是該校走出困境、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要 選擇，而且對其他差額撥款事業(yè)單位工資制度 改革具有借鑒意義。

二、崗位績效工資的內(nèi)容 差額撥款事業(yè)單位于 1993 年、2006 年分 別進行了工資改革，現(xiàn)今執(zhí)行的是 2006 年改 革后的工資標準。其崗位績效工資主要由五部 分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、績效工資、津 貼補貼和獎金。其中崗位工資和薪級工資稱為 基本工資。1.崗位工資。崗位工資依據(jù)崗位而確定，主要體現(xiàn)員工所聘崗位和職責要求。事業(yè)單位 崗位工資依據(jù)的崗位

分類有三項：專業(yè)技術(shù)崗 位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技能崗位 共設置13 個等級；管理崗位按現(xiàn)任命的職務 共設置10 個等級；工勤技能崗分為技術(shù)工和 普通工崗位，不同等級的崗位對應不同的工資 標準。2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)員工的 工作表現(xiàn)和資歷。2006 年事業(yè)單位工資配套 改革對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置 65 個薪 級，對工人設置 40 個薪級，每個薪級對應一 個工資標準，對不同崗位規(guī)定不同的起點薪 級。員工按照本人任職年限和所聘崗位，結(jié)合 工作表現(xiàn)，確定相應的薪級工資。3.績效工資。績效工資是體現(xiàn)個人績效 和單位效益的工資，主要體現(xiàn)工作人員的實際 工作業(yè)績和貢獻。雖然在 2006 年事業(yè)單位工 資配套改革之后就加入績效工資這一項，但對 于它的內(nèi)容并沒有具體的規(guī)定，一般是由單位 自主決定。因此，但在實際運作中，績效工資 部分變成了 “死工資”，它并非是依據(jù)績效考 核而設立的 “浮動工資”，而是成為固定工資 的一部分。4.職務補貼和其他補貼。事業(yè)單位職務 補貼的訂立是依據(jù)人事局的文件來確定的。原 則上，由單位自行決定每個職務可以發(fā)放的職 務補貼數(shù)目，總數(shù)不得超過人事局規(guī)定的補貼 總額。其他補貼包括書報費、洗理費、車補、房補等內(nèi)容。5.獎金。依據(jù)差額事業(yè)單位的效益發(fā)放，數(shù)額多少由上級部門進行審核。

三、現(xiàn)行崗位績效工資實施中的問題 1.工資結(jié)構(gòu)層面。第一，在學校的崗位 績

效工資結(jié)構(gòu)中，基本工資、職務補貼及各種 補貼占工資總額的 90%，績效工資占 10%。從以上工資結(jié)構(gòu)比例來看，學校的工資彈性很 小，真正浮動工資的比例也很小，使得業(yè)績突 出的員工因得不到相應的報酬而缺乏積極進取 的工作動力。第二，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 的崗位工資標準有些地方不盡合理。在工資檔 次的晉升方面，只要年終考核合格，就可以晉 升一級薪級工資。這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有與貢獻 · 5 5 · 直接掛鉤，也就是說只要有了行政級別和技術(shù) 職稱就兌現(xiàn)工資，長工資憑借的主要是工作年 限。這樣不利于持續(xù)調(diào)動單位與激勵員工的工 作積極性。第三，學校自己制定的獎金大都采 取了平均主義的方式發(fā)放，雖然有績效獎，但 并沒有真正落實，使得工資分配差距進一步縮 小，崗位責任和績效水平高低對于工資收入的 影響無法真正體現(xiàn)。2.崗位評價層面。第一，學校雖然實施 了崗位績效工資，但在實踐中依然是遵照員工 的資歷或崗位的行政級別，并不是依據(jù)真正意 義上的以崗位來確定基本工資。由于職稱不一 定能夠完全體現(xiàn)出一名員工在崗位上的真正價 值和實際水平，所以以職稱為基礎(chǔ)的崗位評價 體系失去了科學性。第二，學校對崗位進行評 價時沒有量化，因此各個崗位的專業(yè)技術(shù)人員 和管理人員的價值難以衡量。如果只論其職稱 和資歷，則崗位所需要的任職資格也無法衡 量。第三，學校的崗位評價不是以崗位為中 心，而

是以崗位上的人為中心。在評價中，并 沒有根據(jù)職位本身的職責和任職資格來進行評 價，而是較多地考慮職位上目前任職者的能力 情況，并沒有以崗位為中心進行評價。3.績效考核層面。第一，考核指標過于 簡單。學校對不同崗位和層級的員工采用相同 的考核指標，而且每項指標的權(quán)重也相同，很 難體現(xiàn)不同崗位職責的差別，結(jié)果降低了考核 結(jié)果的信度和效度。第二，考核周期太長。學 校的績效考核采用的是年度考核。一般基本上 是年終時比較倉促地進行考核，使考核缺乏質(zhì) 量保證。而且，僅實行年度考核還容易產(chǎn)生 “近因效應”，考核者很容易把年度考核的尺 度放在被考核者最近幾周或最近幾個月的表現(xiàn) 上，而忽視被考核者在一年內(nèi)的大部分時間的 表現(xiàn)。第三，考核方法設計不夠科學。學校采 用較為傳統(tǒng)的打分法，以領(lǐng)導和部門領(lǐng)導為 主，人事部門配合監(jiān)督。由于考核僅由部門領(lǐng) 導和人事部門操控，并沒有讓員工自行考核，員工的主動性受到了限制，所以績效的準確性 和績效工資的合理性都會受到影響。第四，績 效考核的激勵功能不明顯。對于那些 “骨干” 員工來說，通過努力去實現(xiàn)組織目標的同時，卻無法達成個人目標，這種方式容易使骨干員 工失去工作動力，并對現(xiàn)行的績效考核憤憤不平或敷衍了事。第五，績效考核缺乏反饋渠 道。使被考核者失去了補充和申辯的機會，也 無法了解自身表現(xiàn)與單位期望值之間的差異，使考核對于

改善員工績效失去了意義。第六，考核的結(jié)果只用于統(tǒng)計工作量和記發(fā)績效工 資，即使對那些績效考核在長期取得好成績的 員工也沒有任何鼓勵性措施。因此，員工對這 種考核并不重視。

四、問題的原因分析 北京電腦天地學校的崗位績效工資之所以 存在這么多的問題，筆者認為，其中的原因是 多方面的。1.工資管理依然遵循集中化的管理模式。目前我國事業(yè)單位工資分配的決策權(quán)集中于中 央，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，國家 決定事業(yè)單位員工的崗位工資、薪級工資的各 項級別以及補貼發(fā)放的額度。雖然這種制度在 市場經(jīng)濟不斷完善的今天，受到了一定的沖 擊，但其影響依然根深蒂固。因此，找出現(xiàn)行 的工資管理模式中存在的問題，解決問題，把 績效工資真正落到實處，是學校持續(xù)發(fā)展的必 要條件。2.工資決定機制與市場相脫離。從宏觀 上看，國家尚未建立事業(yè)單位與市場接軌的收 入分配機制。事業(yè)單位長期以來沿用內(nèi)部分配 標準，沒有引入勞動力市場價位機制，導致了 員工工資水平和市場價格脫軌。3.沒有引入多種因素的分配方式。學校 的分配方式比較單一，主要是工資和獎金，對 勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方 式重視不夠，也較少使用，人力資本的價值并 沒有得到認識和體現(xiàn)，造成了單位對員工長期 激勵的不足，從而未能建立起利益共享機制，使員工缺乏為學校的長期發(fā)展和長遠利益著想 的熱情，阻礙學

校的發(fā)展壯大。鑒于以上問題分析和研究，可以看出，及 時對現(xiàn)有的工資制度體系進行優(yōu)化和完善是很 有必要的。以北京電腦天地學校為例，類似的 差額撥款事業(yè)單位當前的崗位績效工資制度迫 切需要改進，重點在績效工資、獎金和津貼部 分，其中如何科學地設計績效考核辦法更是重 中之重。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）· 6 5 ·

第二篇：差額撥款事業(yè)單位第13個月工資如何規(guī)定的

差額撥款事業(yè)單位第13個月工資如何規(guī)定的

一般為三項基礎(chǔ)工資之和.這還要看你們單位具體性質(zhì).一種是全額撥款事業(yè)單位，所用的錢都是由財政撥款，這種單位的第十三個月工資也是由財政撥款；

另一種是差額撥款事業(yè)單位，指一些非營利性機構(gòu)（如醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)），差額撥款單位的人員費用由國家財政撥款，其他費用自籌。13個月工資屬于人員費用，也是由財政撥款； 第三種是自收自支事業(yè)單位，人員工資支出全部由單位經(jīng)營所得支出，所以，它的13個月工資也是單位自支。

第三篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能?？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2003年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結(jié)果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。2006年人事部、財政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號），我省結(jié)合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔2006〕147號）。從2006年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導，省上根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務對應的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經(jīng)過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機關(guān)公務員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到2009年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質(zhì)和單位效益,我們對教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標責任書的落實。領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領(lǐng)導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、，對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調(diào)配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關(guān)，每年要進行1到2次機關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認為是市政府或單位領(lǐng)導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產(chǎn)。

(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化?？己耸菎徫豢冃ЧべY分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責任，注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。

(四)盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)文件規(guī)定，省上應盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現(xiàn)象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構(gòu)編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導變成參與、監(jiān)管和服務。

(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。

第四篇：事業(yè)單位績效工資政策是什么

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事業(yè)單位績效工資政策是什么

事業(yè)單位的工資變動涉及我國大多數(shù)基礎(chǔ)行業(yè)和核心行業(yè)，包括教育、銀行、科技、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域，影響著成千上萬工作人員的生活水平。作為政府領(lǐng)導下的非營利性機構(gòu)，事業(yè)單位的工資確定有著一套嚴格的標準，那么，事業(yè)單位績效工資政策是怎樣的呢？贏了網(wǎng)小編為您答疑解惑。

一、事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成

（一）基本工資

1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。

2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。

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二、績效工資

主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

三、津貼補貼

（一）艱苦邊遠地區(qū)津貼：

主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當?shù)难a助。對艱苦邊遠地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。

（二）特殊崗位津貼補貼：

對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。

三、其它工資

五、事業(yè)單位績效工資政策

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從2017年10月1日起，調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。

調(diào)整后的崗位工資標準，專業(yè)技術(shù)人員由現(xiàn)行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現(xiàn)行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現(xiàn)行的70元至915元分別提高到150元1855元。

將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應減少。

(一)適當提高直接從各類學校畢業(yè)生中錄用的事業(yè)單位工作人員見習期和初期工資標準。提高后的標準為：初中畢業(yè)生每月1190元，高中、中等專業(yè)學校畢業(yè)生每月1220元，大學?？飘厴I(yè)生每月1345元，大學生本科畢業(yè)生每月1390元，獲得雙學士學位的大學本科畢業(yè)生(含學制為六年以上的大學本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學位研究生每月1435元，獲得碩士學位的研究生每月1580元，獲得博士學位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應的減少的具體辦法，有各地區(qū)結(jié)合當?shù)貙嶋H情況確定。

(二)事業(yè)單位新參加工作工人的學徒期、熟練期工資待遇調(diào)整，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)實際情況確定。

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(三)中小學教師、護士崗位工資和薪級工資標準提高10%

綜上所述，事業(yè)單位績效工資政策的具體實施數(shù)額因地區(qū)不同略有差異，但是總的方向是將績效工資部分納入基本工資，以提高事業(yè)單位工作人員的工資標準，保障工作人員的生活質(zhì)量，工資的調(diào)整幅度由各級人民政府確定。如果您還有其他疑問，可以咨詢贏了網(wǎng)。

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第五篇：事業(yè)單位績效工資實施方案

XX鄉(xiāng)事業(yè)人員績效工資實施方案

為加強我鄉(xiāng)內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動鄉(xiāng)干部的工作積極性，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的單位內(nèi)部分配制度，根據(jù)《靜寧縣其他事業(yè)單位績效工資實施方案》結(jié)合我鄉(xiāng)實際制定本方案。

一、領(lǐng)導機構(gòu)

鄉(xiāng)政府成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、工作效率及工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

二、考核對象

鄉(xiāng)政府全體在職事業(yè)工作人員

三、分配原則

1.按勞分配，注重實績。建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配機制，注重職工履行職責和在實際工作的貢獻。

2.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵干部全身心投入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事服務群眾的工作能力。

3.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、講究實效。

四、績效工資發(fā)放形式

事業(yè)人員基礎(chǔ)性績效工資經(jīng)人社、財政部門審核后當月納入個人銀行帳戶按月發(fā)放。月獎勵性績效工資經(jīng)鄉(xiāng)績效工

資分配工作領(lǐng)導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，次月納入個人銀行帳戶發(fā)放：綜合目標考核獎由單位根據(jù)工作人員全年綜合考核情況，報縣人社、財政部門核準，年終一次性發(fā)放。

五、考核項目

1.基礎(chǔ)性績效考核

(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，按時完成工作任務的干部，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定工作任務的干部，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

(3)因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

(4)凡考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。

2.獎勵性績效考核

每月考核一次，績效工資按月發(fā)放。計算公式為：

(1)月考核實際得分=崗位職責分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法參照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月數(shù)

六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標準

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個干部不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所

以獎勵性績效考核設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤30分、完成工作任務20分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作

10、安全工作10分，按月考核。

1、職業(yè)道德(20分)

(1)愛崗敬業(yè),工作熱情。隨意離崗1次，扣1分。

(2)遵章守紀，愛國守法。違章一次扣1分。

(3)抵制有償服務。每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必須寫請假條，如本人確有急事不能親自寫，可委托他人代寫，實行請消假制度)

(1)法定假(婚假、產(chǎn)假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)開會遲到、早退一次扣0.5分，曠會一次扣1分，直至扣完該項全部分值，并且可出現(xiàn)負分；

(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣1分，曠職1天扣2分，直至扣完該項全部分值，并且可出現(xiàn)負分。

3、完成工作任務(20分)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個職工工作任務可能需要不斷調(diào)整。鄉(xiāng)政府根據(jù)工作需要安排的固定工作和臨時性工作為工作任務，臨時安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分；

(2)實施過程自主、獨立。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分；

(3)完成工作過程清晰，資料齊全。不能按時完成工作，沒留下齊全的資料扣2分。

4、服從分工(10分)

因鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要職工的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分。

5、團結(jié)協(xié)作(10分)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容多，任務重，每位職工工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位職工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分

(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結(jié)，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重領(lǐng)導及同事，因自己工作態(tài)度和方法不當造成對他人傷害一次扣1分。

(2)注意水電安全，若因自己過失造成政府財產(chǎn)損失一次扣1分。

七、績效工資分配工作領(lǐng)導小組名單

組 長：XXX

副組長：XXX

成 員：XXXXXXXXX

八、考核監(jiān)督

實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

九、本《方案》經(jīng)全體鄉(xiāng)干部通過后開始執(zhí)行。

十、本《方案》由鄉(xiāng)績效工資分配工作領(lǐng)導小組負責解釋。