第一篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發(fā)放?？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發(fā)工資=應發(fā)工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75），如月計薪天數(shù)變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。1．平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應當根據(jù)崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P(guān)鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數(shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟責任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，適當扣發(fā)當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎勵基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎勵基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下年度的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級下達的年度工資總額，按照年度經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。

第二篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進一步規(guī)范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現(xiàn)工資與崗位責任相統(tǒng)一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務工資為靜態(tài)基礎，以績效考核工資為動態(tài)補充；

２）工資佤崗位、職務、責任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結(jié)構(gòu)形式

1、管理人員的工資由崗位職務工資和績效工資兩部分構(gòu)成 ；

2、崗位職務工資，即根據(jù)職務高低、責任大小、崗位技術(shù)難易確定按月發(fā)放的基礎工資；

3、績效工資，即根據(jù)年終績效考核（根據(jù)集團公司發(fā)布的純凈考核辦法實施）而評定的按年發(fā)放的動態(tài)工資。

績效工資＝年崗位職務工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務工資等級的設置

１、崗位職務工資從勤務員到副總裁共分六個等級。

２、工資的發(fā)放

１）工資形式采用按月發(fā)放和按年發(fā)放相結(jié)合的復合式工資即按月發(fā)放崗位職務工資，發(fā)放日期定于次月30日前；年終發(fā)放績效考核工資，發(fā)放日期定于下一月底或春節(jié)前。

2）崗位職務工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發(fā)放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發(fā)放，其余50％在績效考核后發(fā)放；部門經(jīng)理以上人員實行年薪制，期年薪的70%按月發(fā)放，其余30%年終績效考核后發(fā)放。

3）績效考核工資。在完成績效考核工作基礎上，年終由人力資源部核準，財務部發(fā)放。

四、工資調(diào)整

1、工資調(diào)整是指公司根據(jù)當年經(jīng)營效益情況各績效考核結(jié)果，對員工工級別進行的調(diào)整。

2、工資調(diào)整原則上每年進行一次，但每次調(diào)整面不超過50％。調(diào)資程序如下：

1）績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)當年績效考核情況，提出調(diào)資人員名單。

2）人力資源部根據(jù)調(diào)資人員名單填報調(diào)資審批表，并按審批表規(guī)定內(nèi)容辦妥審批手續(xù)。

3）調(diào)資人員從總裁批準之日起計發(fā)新工資。調(diào)資審批表歸入個人檔案。

3、下列人員不在調(diào)薪范圍內(nèi)：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻者，經(jīng)董事長、總裁特批的，可予破例調(diào)薪）。

2）停職一個月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第三篇：績效工資管理辦法

創(chuàng)世紀員工績效工資辦法

績效工資百分比分為四檔

一檔：70—79發(fā)放60%工資

二檔：80—89發(fā)放80%工資

三檔：90—95發(fā)放100%工資

特檔：95以上發(fā)放120%工資

考核權(quán)限：

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理對部長考核占分數(shù)75%

2.行政人事部考核占分數(shù)20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）

3.總經(jīng)理、副總對員工有5%加分權(quán)

4.總經(jīng)理對副總經(jīng)理考核占分數(shù)80%

5.上級對下級的分數(shù)70%

6.行政人事部對全體員工考核占20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）工資晉檔

考核周期為一個季度，根據(jù)考核要求，對表現(xiàn)突出的員工需要工資晉檔的，由行政部門提出，主管副總審核，即通知財務部進行工資晉檔，對公司有特殊貢獻的員工，由總經(jīng)理提出，人事行政部辦理手續(xù)，直接進行工資晉檔（次月開始）。

工資退檔

嚴重違反公司管理規(guī)定及管理制度，不服從公司領(lǐng)導安排的，干群關(guān)系緊張的，和商戶及同事之間發(fā)生口角嚴重的（經(jīng)調(diào)查核實的），給公司造成惡劣影響的員工，由人事行政部提出，并列出違規(guī)原因，經(jīng)主管副總同意，報財務進行工資退檔?？己藳]有通過的員工（70分以下）

辭退

連續(xù)兩個月沒有通過考核（70分以下），不符合本職工作的員工，有其他惡劣行為的員工。

第四篇：崗位績效工資管理辦法 - 冶金工業(yè)信息標準研究院

冶金工業(yè)信息標準研究院 崗位績效工資和獎金管理辦法

崗位績效工資（以下簡稱崗績工資）及獎金是我院貫徹落實國家關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革的具體政策，是促進我院經(jīng)濟發(fā)展，激勵和發(fā)揮職工積極性的重要措施。為完善管理制度，健全激勵機制和約束機制，特制定本辦法。

第一章 崗績工資管理

一、崗績工資管理的原則

1、充分激勵的原則。崗績工資的核定和發(fā)放要充分體現(xiàn)對效益好的部門（公司）和貢獻大的職工的激勵。

2、統(tǒng)一核定的原則。崗績工資每年由院統(tǒng)一核定，確定部門（公司）的崗績工資總額和院領(lǐng)導、部門（公司）正職的崗績工資額。

3、績效掛鉤的原則：產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，與上繳院純收入掛鉤；職能部門的崗績工資總額和院領(lǐng)導、職能部門正職的崗績工資額，與院的整體經(jīng)濟效益和職責掛鉤。

4、動態(tài)發(fā)放的原則：崗績工資的發(fā)放要與考核相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，動態(tài)發(fā)放。

二、產(chǎn)業(yè)部門（公司）崗績工資的核發(fā)

1、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，根據(jù)上完成綜合目標責任和本上繳院純收入增長的情況，由院黨政聯(lián)席會議確定 增減及增減量。人員增減按本部門人均崗績工資額增減。

2、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，納入本部門（公司）的成本，發(fā)放要符合院財務管理辦法。

3、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，要與本部門（公司）完成綜合目標責任的考核掛鉤，季度未完成上繳院純收入指標的，要按比例緩發(fā)；未完成上繳院純收入指標的，要按比例扣發(fā)。正職上繳院純收入指標的5％提成，完成上繳院純收入指標全額發(fā)放，完不成指標全額扣發(fā)。

4、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，自主分配，實行按月核算和發(fā)放，不得超額和預支。額度留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

5、產(chǎn)業(yè)部門（公司）要制定本部門（公司）的崗績工資分配實施辦法，報綜合管理部。

三、職能部門崗績工資的核發(fā)

1、職能部門的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，由院黨政聯(lián)席會議根據(jù)上院整體經(jīng)濟效益情況，確定增減及增減量。人員增減按相應崗位的崗績工資額增減。

2、職能部門副職及職工的崗績工資，根據(jù)崗位評價確定。

3、職能部門的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務或工作有失誤，緩發(fā)或扣發(fā)相應的崗績工資。

4、職能部門以崗績工資的20％為風險金，院總體經(jīng)濟目標實現(xiàn)，全額發(fā)放；未實現(xiàn)，全額扣發(fā)。

5、職能部門的崗績工資，80％部分實行按月核算和發(fā) 放，不得超額和預支，留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

6、職能部門要制定崗位評價方法及崗績工資管理實施辦法，報綜合管理部。

四、院領(lǐng)導崗績工資的核發(fā)

1、院領(lǐng)導的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，由院黨政聯(lián)席會議根據(jù)上院整體經(jīng)濟效益情況，確定增減及增減量。

2、院領(lǐng)導的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務或工作有失誤，緩發(fā)或扣發(fā)相應的崗績工資。院領(lǐng)導以崗績工資的25％為風險金，院總體經(jīng)濟目標實現(xiàn)，全額發(fā)放；未實現(xiàn)，全額扣發(fā)。

3、院領(lǐng)導的崗績工資，75％部分實行按月核算和發(fā)放，不得超額和預支，留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

4、綜合管理部負責對院領(lǐng)導崗績工資的核算和發(fā)放進行監(jiān)督。

第二章 獎金管理

一、獎金管理的原則及要求

1、突出效益和貢獻。獎金突出對效益創(chuàng)造者的獎勵，要按職工所創(chuàng)造的效益和對院和部門（公司）所做出的貢獻計發(fā)。

2、堅持公平與公正。要按公平與公正的要求，制定本部門（公司）獎金的分配實施辦法，報綜合管理部。

3、嚴格依法納稅。要嚴格執(zhí)行國家的法律法規(guī)和制度，依法繳納個人收入所得稅，堅決杜絕逃漏稅。

二、產(chǎn)業(yè)部門獎金的提取和發(fā)放

1、產(chǎn)業(yè)部門按月上繳院純收入后，即可按綜合目標責任制管理辦法的有關(guān)規(guī)定提取相應額度的獎金。

2、產(chǎn)業(yè)部門提取的獎金，按照本部門制定的獎金分配實施辦法自行發(fā)放。

3、產(chǎn)業(yè)部門發(fā)放的獎金，要真實地向綜合管理部報告，以便監(jiān)督和進行準確統(tǒng)計。

三、公司獎金的提取和發(fā)放

1、公司要按照國家有關(guān)規(guī)定自行提取獎金，并按照本公司制定的獎金分配實施辦法自行發(fā)放。

2、公司發(fā)放獎金的總額不得超過上繳院純收入的數(shù)額。

3、公司發(fā)放的獎金，要真實地向綜合管理部報告，以便監(jiān)督和進行準確統(tǒng)計。

四、院長獎勵金的提取和發(fā)放

1、院長獎勵金按當年產(chǎn)業(yè)部門、公司上繳院純收入的 5％提取。

2、院長獎勵金用于對本業(yè)績突出的干部職工進行獎勵。

3、院長獎勵金由院長批準發(fā)放。

第三章 附則

一、本辦法由綜合管理部負責解釋。

二、本辦法自2006年1月1日起執(zhí)行。

第五篇：公司績效工資方案

服飾有限公司績效工資方案

為了適應服裝行業(yè)大環(huán)境經(jīng)濟形勢，提高公司在行業(yè)中的競爭能力，激勵員工發(fā)揮工作潛能，既出產(chǎn)量又出質(zhì)量，提高工作效率，創(chuàng)造經(jīng)濟效益，讓創(chuàng)造價值的人獲得價值，特推行績效工資制度。

一、縫紉車間

（一）、車工超產(chǎn)獎，以組為單位，按天下達任務，按周統(tǒng)計超產(chǎn)量，超出部分按工價的10%給予獎勵。獎金按車工個人當月工資比例分配，當月現(xiàn)金發(fā)放。

（二）、車工質(zhì)量獎，以組為單位，合格率達到90%以上（含90%），合格產(chǎn)品按工價的5%給予獎勵（全部合格產(chǎn)品）。低于90%，不合格產(chǎn)品按工價的10%扣罰（僅不合格產(chǎn)品）。獎、罰金按車工個人返工率比例分配，獎金當月現(xiàn)金發(fā)放。罰金在當月工資中扣除。

（三）縫紉主管工資參考標準

1、年薪4-6萬。其中固定工資2500-4000元（含各項津補貼），按月發(fā)放，績效獎金多少根據(jù)考核結(jié)果確定，年終一次性發(fā)放。中途離職的視為自動放棄績效獎金。

2、產(chǎn)量管理獎4000元，按公司計劃總產(chǎn)量每降一個點扣除300元。

3、質(zhì)量獎：4000元?？p紉車間平均產(chǎn)品合格率達到90%以上，每降一個點扣200元。要求返修率統(tǒng)計真實、完整、正確。質(zhì)量

把關(guān)不嚴出現(xiàn)大批量返工或面料浪費每次罰款100元，客戶退貨或索賠，每單罰款500-2000元。

4、成本管理獎2000元，機器設備完好率100%，物質(zhì)資源利用率98%，人力成本降低到市場行業(yè)水平。

5、貨期管理獎2000元，開工率100%，貨期保證率100%。誤工、誤時累計20小時以上，每次扣50元，延誤貨期導致公司經(jīng)濟損失每單罰款200-1000元。

6、人事管理獎2000元，工人滿員率95%以上，員工穩(wěn)定率95%以上，員工違規(guī)違紀缺勤率3%以下，計件、計效績效考核覆蓋率100%，工資計發(fā)、獎罰正確率100%，以上任何一項達不到扣200元。

7、制度管理獎1000元，規(guī)章制度，程序規(guī)范，企業(yè)文化，政策制度的建立健全，學習宣傳，落實執(zhí)行率100%。重要管理制度丟失或未執(zhí)行，影響了正常生產(chǎn)生活秩序，每次扣100元。

8、日常管理獎1000元。日常管理工作正常開展率、執(zhí)行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影響每次扣100元。

9、安全管理獎1000元。重大人事糾紛發(fā)生率為0，人身安全事故發(fā)生率為0，每發(fā)生一次扣200元。如因管理疏忽造成重大事故應承擔法律責任。

（四）、組長工資，組長工資=底薪1000+當月本組產(chǎn)值提成 4 %。組檢工資=組長工資的 %。工資總額的80%按月發(fā)放，20%為

績效工資，根據(jù)平時工作績效考核結(jié)果確定實際享受比例，年終一次性發(fā)放。中途離職的視為自動放棄。

二、裁床車間

（一）工資總額。根據(jù)每款裁床工作量大小，按車工工價的5-8%確定計件工價，計算工資總額（含裁床主管工資）。個人工資標準根據(jù)工作的種類、數(shù)量、質(zhì)量和表現(xiàn)確定。裁床工作失職、失誤造成面料浪費、損失或誤工，由本部門承擔一切責任。

（二）、裁床主管工資參考標準

1、底薪：2500-3000元/月，績效獎金500元（產(chǎn)量獎100+質(zhì)量獎100+節(jié)約獎100+守時獎100+綜合表現(xiàn)獎100）。

2、產(chǎn)量獎：本部門產(chǎn)量高，工作正常，獎100，否則無產(chǎn)量獎。

3、質(zhì)量獎：裁床各工序工作正確無誤，合格率達98%以上，獎100元，否則無質(zhì)量獎。

4、節(jié)約獎：排板合理省料，材料使用節(jié)約，面料存放合理，剩余面料零頭碎布包裝好及時退還倉庫，車間保持整潔。正確使用、妥善保管好工具和機器設備，獎100元。人為浪費材料或損壞機器設備，照價賠償，取消節(jié)約獎。

5、守時獎：按時完成任務，及時供應生產(chǎn)，不影響大貨進度，貨急時主動加班。獎100元，否則無質(zhì)量獎。

6、綜合表現(xiàn)獎：服從工作安排，按時完成任務，堅持出滿勤，合理安排生產(chǎn)，有效管理工人，獎勵100元。否則無獎勵。

7、工資總額的80%按月發(fā)放，20%為績效工資，年終一次性發(fā)

放。中途離職視為自動放棄。

三、后道車間

（一）、工資總額：根據(jù)每款后道工作量大小按車工工價的10-15%確定計件工價，計算工資總額（包括后道主管工資），個人工資標準按照計件的數(shù)量，結(jié)合工作質(zhì)量和表現(xiàn)確定。

（二）后道主管工資參考標準

1、底薪2500-3000元，績效獎金500元（產(chǎn)量獎100+質(zhì)量獎100+節(jié)約獎100+守時獎100+綜合表現(xiàn)獎100）。

2、產(chǎn)量獎：本部門產(chǎn)量高，工資正常，獎100元。否則無產(chǎn)量獎。

3、質(zhì)量獎：后道各工序工作正確無誤，合格率達98%以上，收發(fā)數(shù)據(jù)正確無誤，獎100元。否則無質(zhì)量獎。

4、節(jié)約獎：節(jié)約使用能源，洗滌劑，紙箱，衣物存放合理，車間保持清潔，正確使用、妥善保管工具、機器設備，獎100元。否則無節(jié)約獎。

5、守時獎：按時完成任務，準時出貨，獎100元。否則無守時獎。

6、綜合表現(xiàn)獎：服從工作安排，按時完成任務，堅持出滿勤，合理安排生產(chǎn)，有效管理工人，獎勵100元。否則無獎勵。

7、工資總額的80%按月發(fā)放，20%為績效工資，年終一次性發(fā)放。中途離職視為自動放棄。