第一篇：解決干部能“下”問題的幾點(diǎn)思考

解決干部能“下”問題的幾點(diǎn)思考

調(diào)整不稱職不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，是全面貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。隨著實(shí)踐的深入，對不稱職不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整工作卻顯得較為乏力，干部能上難下，能進(jìn)難出。干部難“下”問題的癥結(jié)是多方面的，有歷史的，也有現(xiàn)實(shí)的，有思想的，也有制度上的。歸納起來，集中體現(xiàn)在“四個(gè)難”上：一是“下”的思想觀念難轉(zhuǎn)變，“論資排位”和“官本位制”，成為制約干部合理流動(dòng)和正常上下的主要障礙之一；二是 “下”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一，在對干部不稱職不勝任的認(rèn)定上還缺乏統(tǒng)一和科學(xué)性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法；三是“下”考核尺度難把握，現(xiàn)行考核辦法難以準(zhǔn)確反映有些情況，造成了不稱職不勝任事實(shí)上的認(rèn)定依據(jù)不明確，難于把握;四是“下”的安置渠道難拓寬，“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。

要解決干部“能下”問題，必須加強(qiáng)宣傳教育和輿論引導(dǎo)，努力營造有利于干部能“下”的社會(huì)環(huán)境；必須建立科學(xué)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對不稱職不勝任干部的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)采取定量與定性、具體與原則相結(jié)合的辦法，盡可能做到既涵蓋全面，有普遍的適用性，為推進(jìn)干部能“下”提供科學(xué)依據(jù)；必須建立健全相關(guān)工作機(jī)制，建立健全了各項(xiàng)規(guī)章制度，完善科學(xué)的考評體系，為干部“下”建立良性運(yùn)行機(jī)制;必須妥善處理和合理安排不稱職不勝任現(xiàn)職的干部，確保干部能“下”順利推進(jìn)。

第二篇：解決干部“能下”問題之我見

改革開放以來，我國干部人事制度進(jìn)行了相應(yīng)的改革，試行和建立了一些新的機(jī)制，對新時(shí)期加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)起到了有效的促進(jìn)作用。但是，這些改革與社會(huì)發(fā)展的要求、與市場經(jīng)濟(jì)的要求相比，還遠(yuǎn)未到位，還不能達(dá)到全國《深化干部人事制度改革綱要》的基本目標(biāo)，為了真正把“三個(gè)代表”的要求貫徹落實(shí)到建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍工作中，切實(shí)為建設(shè)適應(yīng)新世紀(jì)新要求的干部隊(duì)伍提供堅(jiān)強(qiáng)的制度保證，就必須在解決干部“能下”的問題上動(dòng)真來實(shí)，那么，干部不能下這個(gè)長期以來存在于我們干部制度中的頑癥，究竟應(yīng)該如何解決呢？我認(rèn)為應(yīng)該把握好以下四點(diǎn)：

一、登高望遠(yuǎn)，審時(shí)度勢，進(jìn)一步增強(qiáng)解決干部“能下”問題的緊迫感

我國的干部制度改革已進(jìn)入攻堅(jiān)階段，干部“能下”問題能否解決直接決定著改革的成敗。目前，干部能上不能下的問題仍普遍存在。我們可以看到，無論是黨政機(jī)關(guān)，還是國企事業(yè)團(tuán)體，無論是單位，還是個(gè)人，傳統(tǒng)的那些等級(jí)、身份觀念在實(shí)際生活中并沒有從根本上消除，競爭上崗也僅在一定程度上、較小范圍內(nèi)進(jìn)行，按少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)意志選人的現(xiàn)象依然存在，跑官要官的門仍舊沒有完全堵死，干部的“鐵飯碗”從實(shí)質(zhì)上說并未打破，我們的干部制度還帶有“終身制”的色彩。

干部不“能下”的弊端所造成的危害是顯而易見的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就難以“上”，退不下來位子就不能把富于開拓進(jìn)取、具備真才實(shí)學(xué)的跨世紀(jì)人才選“上”來，就必然妨礙“能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力”的用人機(jī)制的進(jìn)一步形成，破壞了正常的競爭和更新機(jī)制，影響了干部的新陳代謝和合理流動(dòng)，也將使我們的干部制度改革不可能有質(zhì)的突破；其次，該“下”來而沒有“下”，一方面挫傷了干部的積極性，影響了工作效率的提高，另一方面也對干部隊(duì)伍產(chǎn)生了消極影響，破壞了整個(gè)干部隊(duì)伍的形象。

這些問題與《深化干部制度改革綱要》的要求，與我國干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我們一定要從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識(shí)解決干部“能下”問題的重要性和緊迫性，增強(qiáng)搞好這項(xiàng)工作的使命感和責(zé)任感。

二、溯本求源，剖析實(shí)質(zhì)，切實(shí)找準(zhǔn)干部不“能下”問題的具體成因

干部不“能下”，是我們的干部制度長期以來存在的一個(gè)“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。

1、從歷史方面看，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們實(shí)行的是全統(tǒng)全包的方法，只要走進(jìn)了干部的大門，從衣食住行到生老病死，組織和單位都要全包，只要不犯錯(cuò)誤，一般不會(huì)有“下”的可能。

2、從現(xiàn)實(shí)方面看，“官本位”的影響依然存在，在社會(huì)保障體系不健全的情況下，干部“下”的渠道不通暢，干部下來以后許多具體問題不好解決，相應(yīng)配套措施跟不上，很多人對下來后的出路、生活保障、待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)無著落的后顧之憂較嚴(yán)重。

3、從制度方面看，干部任用制度不健全，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)沒有明確的任職期限，不稱職、不勝任現(xiàn)象的干部標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定缺乏可操作性，“能下”的客觀尺度不明因而難以把握，這是“難下”的重要障礙。

4、從環(huán)境方面看，沒有形成“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人環(huán)境及民主透明的氛圍，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)干部的干預(yù)、過問、說情，使一些該“下”的干部下不來。

5、從觀念方面看，未能突破干部終身制的羈絆，為官者似乎坐上了官位，就進(jìn)了保險(xiǎn)箱，捧上了鐵飯碗，不能正確認(rèn)識(shí)干部的“上”與“下”，這都在解決干部下的問題上產(chǎn)生了負(fù)面影響。

三、統(tǒng)籌兼顧，配套改革，牢牢把握住解決干部能“下”問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“能下”已迫在眉睫、勢在必行。我認(rèn)為需要把好以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

——?jiǎng)?chuàng)新觀念是前提

江澤民同志指

第三篇：解決干部能“下”問題對策研究

解決干部能“下”問題對策研究中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點(diǎn)是推進(jìn)干部能上能下、能進(jìn)能出，為實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“十五”規(guī)劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一個(gè)難點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，有些領(lǐng)導(dǎo)干部由于種種原因已不勝任現(xiàn)任職務(wù)，但卻長期滯留在原領(lǐng)導(dǎo)崗位上，遲遲不能調(diào)整下來。這些現(xiàn)象和問題的存在與發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了大多數(shù)干部群眾的工作熱情和積極性，進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。解決干部“能下”的問題，需要找準(zhǔn)原因，并從認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、考核體系、配套制度、相關(guān)措施、社會(huì)～等多個(gè)方面綜合推進(jìn)。

一、探根求源，找準(zhǔn)癥結(jié)，是解決干部能“下”問題的前提造成干部難“下”問題的原因是比較復(fù)雜，主要影響因素有以下四點(diǎn)：一是思想觀念問題。首先，在各級(jí)黨委和組織部門中“干部使用失當(dāng)是過錯(cuò)”的觀念不夠強(qiáng)，“重上輕下”的問題不同程度的存在。有的認(rèn)為往“下”調(diào)整干部會(huì)打擊干部隊(duì)伍的積極性，不利于保持干部隊(duì)伍的穩(wěn)定；有的存在畏難情緒和“曖昧”心理，怕得罪人，怕承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，在各級(jí)干部中為數(shù)不少的人存在著“上榮下賤”的個(gè)人榮辱觀、“不犯錯(cuò)誤不能下”的陳舊保守觀和“沒有功勞有苦勞”的消極同情觀，大局意識(shí)和心理承受能力比較脆弱，不能正確地對待升降去留。其三，社會(huì)上不能正確對待“下來”的干部，看待“下來”的干部總是戴著有色眼鏡，認(rèn)為干部只要是調(diào)整“下來”便一無是處，不利于“下來”的干部輕裝上陣。二是認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進(jìn)干部“下”的方面取得了一些進(jìn)展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，非降職不可的干部，對于精神狀態(tài)不佳、能力水平較低、工作實(shí)績平平、群眾公認(rèn)程度不高的在職領(lǐng)導(dǎo)干部都難以觸及。造成這種問題的關(guān)鍵在于缺乏一個(gè)明確的、具體的、可操作性強(qiáng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定依據(jù)，結(jié)果搞不清什么樣的干部應(yīng)該“下”，什么樣的干部不應(yīng)該“下”。三是考評體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側(cè)重于對干部的印象評價(jià)、抽象評價(jià)、性格評價(jià)、靜態(tài)評價(jià)和綜合評價(jià)，考核方式也往往局限于少數(shù)人在短時(shí)間內(nèi)的簡單評價(jià)，忽視具體的、動(dòng)態(tài)的、大范圍的、全面細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致考核失真、失實(shí)。其結(jié)果是每個(gè)干部看上去都差不多，優(yōu)點(diǎn)基本相同，缺點(diǎn)都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應(yīng)該下”。四是配套制度問題。不勝任現(xiàn)職干部會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)，調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。以往僅僅針對具體人、具體事的辦法，很難解決長期性、根本性的問題。必須建立健全并切實(shí)落實(shí)干部能“下”的配套制度，使不勝任現(xiàn)職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對具體人、具體事的辦法轉(zhuǎn)化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運(yùn)行機(jī)制。

二、明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格界限，是解決干部能“下”問題的基礎(chǔ)為了避免在不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整工作中出現(xiàn)隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的認(rèn)定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎(chǔ)。根據(jù)干部“四化”方針和“德才兼?zhèn)洹睒?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)踐，認(rèn)為有以下十四個(gè)方面情況之一的，可以界定為不勝任現(xiàn)職干部并予以調(diào)整：

1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策不力，在規(guī)定期限內(nèi)不能落實(shí)上級(jí)指示、決策，給全局利益或整體利益造成損害的；

2、缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，當(dāng)太平官，做老好人，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，長時(shí)間改變不了工作局面的；

3、個(gè)人主義、享樂主義、拜金主義思想嚴(yán)重，以權(quán)謀私，有不廉行為，在群眾中造成不良影響的；

4、不能認(rèn)真執(zhí)行民主集中制原則和議事規(guī)則，民主作風(fēng)差，獨(dú)斷專行，拉幫結(jié)伙，在領(lǐng)導(dǎo)班子中造成嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)的；

5、作風(fēng)漂浮，弄虛作假，浮夸瞞報(bào)，搞虛假政績，騙取榮譽(yù)和利益，造成嚴(yán)重影響的；

6、思想意識(shí)不端，道德操守不良，自身要求不嚴(yán)，個(gè)人生活作風(fēng)不檢點(diǎn)，在群眾中造成較壞影響的。

7、違反干部任用有關(guān)規(guī)定，造成一定影響和嚴(yán)重后果，經(jīng)教育仍不改正的；

8、決策水平低，組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力差，領(lǐng)導(dǎo)工作或分管工作難以履行職責(zé)，完不成工作任務(wù)目標(biāo)，或失誤較多、較為嚴(yán)重的；

9、履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)所必備的業(yè)務(wù)水平和學(xué)識(shí)能力較低，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)實(shí)踐，仍達(dá)不到規(guī)定要求的；

10、領(lǐng)導(dǎo)干部考察中，經(jīng)民主測評不稱職率達(dá)到三分之一以上，或連續(xù)三年理論學(xué)習(xí)考核結(jié)果為一般或較差的；

11、不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任，對下屬教育監(jiān)督管理不力，對出現(xiàn)的錯(cuò)誤傾向不及時(shí)批評教育，導(dǎo)致下屬人員出現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，造成較大影響或后果的；

12、誡勉后仍未改正被誡勉的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤的，或一年內(nèi)兩次被誡勉的。

13、由于解決問題不及時(shí)或工作上相互推諉，造成所在單位群眾集體越級(jí)上訪或聚眾～，在社會(huì)上造成嚴(yán)重影響的單位主要責(zé)任人和直接責(zé)任人；

14、身體狀況較差，不能堅(jiān)持正常工作的。

三、科學(xué)考核，公正評價(jià)，是解決干部能“下”問題的關(guān)鍵合理的考核評估方法、客觀公正的評價(jià)結(jié)果，是決定干部上與下的重要手段和依據(jù)。因此，建立一個(gè)科學(xué)合理可操作性強(qiáng)的考評體系，十分關(guān)鍵。重點(diǎn)應(yīng)把握好四個(gè)方面：一是在考核方向上，要由印象考核轉(zhuǎn)向政績考核，由抽象考核轉(zhuǎn)向具體考核，由性格考核轉(zhuǎn)向素質(zhì)考核，由單純的業(yè)務(wù)考核轉(zhuǎn)向既重視業(yè)務(wù)考核也重視政治素質(zhì)考核，并把主要精力放在政績考核上。二是在考核內(nèi)容上，要制定出優(yōu)化、量化、簡化的考核指標(biāo)，來衡量干部履行崗位職責(zé)的狀況，并且力求科學(xué)地把握不同部門、不同崗位工作的特殊性。在具體考核領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人時(shí)，既要看這個(gè)單位的工作情況，也要看領(lǐng)導(dǎo)在其中所起的具體作用。三是在考核方法上，既要聽取其本單位群眾的意見，也要聽取其工作相關(guān)的上級(jí)單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對象單位有關(guān)群眾的意見，考核應(yīng)主要從三個(gè)方面進(jìn)行比較鑒別：和責(zé)任目標(biāo)比是否完成；與過去比是否進(jìn)步；與同行業(yè)比位次是否前移。涉及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的，應(yīng)通過統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等有關(guān)部門核實(shí)認(rèn)定，并征求上級(jí)主管部門的意見。四是在考核評價(jià)機(jī)制上，要注意把定期考核結(jié)果與經(jīng)常性考察情況相結(jié)合，積極推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績剝離考核制度，健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績卡，解決干部實(shí)績與群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問題；建立非常時(shí)期和重大事項(xiàng)考核制度，加強(qiáng)對干部的動(dòng)態(tài)管理，非常時(shí)期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時(shí)對干部進(jìn)行專項(xiàng)考核，將干部考核的情況加以系統(tǒng)記錄，為干部的上下提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

四、健全制度，完善機(jī)制，是解決干部能“下”的問題的保證解決干部能“下”問題，必須以完善的制度和有效的運(yùn)行機(jī)制做保證。根據(jù)多年來的實(shí)踐探索，借鑒其它地區(qū)的一些好的做法，認(rèn)為應(yīng)在干部任用和管理工作中健全完善以下九項(xiàng)制度：一是聘任制。對黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的副職和中層干部，逐步實(shí)行聘任制。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級(jí)待遇。二是任期制。嚴(yán)格執(zhí)行任屆任期制度，任期屆滿時(shí)，通過一定的程序，自然解除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。需要連任的，必須重新履行任職手續(xù)。連續(xù)任期屆滿不能提升職務(wù)的，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或其他職務(wù)。對選任制的干部，任期屆滿后領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)自行解除。三是新任干部試用制。試用期內(nèi)發(fā)觀不稱職的情況，予以免職，退回原來單位和崗位。四是辭職辭退制。對經(jīng)考核認(rèn)定不稱職或工作中出現(xiàn)重大失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定予以辭退。五是任前公示制。對擬提拔的干部，任前在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，根據(jù)公示結(jié)果確定是否任用。六是任期承諾制。黨政干部任職時(shí)，對任職工作目標(biāo)、廉政建設(shè)等與有關(guān)部門簽訂承諾書，能及時(shí)按期履行承諾的，繼續(xù)留任；完不成工作目標(biāo)或違反廉政規(guī)定的及時(shí)調(diào)整。七是淘汰制。除實(shí)行末位淘汰外，積極推行～淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。八是量才改用制。對不適應(yīng)黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)工作的專業(yè)技術(shù)干部，根據(jù)本人情況，改任技術(shù)干部或安排到能夠發(fā)揮其特長的崗位上。九是責(zé)任審計(jì)制。定期對干部進(jìn)行崗位責(zé)任審計(jì)，審計(jì)結(jié)果作為評價(jià)和使用干部的重要依據(jù)。同時(shí)要建立和完善一系列與之相配套的監(jiān)督管理制度，如領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人重大問題向組織請示報(bào)告制度，同干部談話制度，干部回避、交流和輪崗制度等，并保證各項(xiàng)具體制度互相銜接配套。

五、拓寬渠道，做好后續(xù)工作，是解決干部能“下”問題的重要環(huán)節(jié)現(xiàn)階段，我們的干部大部分是職業(yè)性的。由于職業(yè)身份的限制，干部“下來”后出路較窄，改行和換崗比較困難，因此保證不勝任現(xiàn)職干部能夠順利地調(diào)整下來，關(guān)鍵是要使干部“下”有所為，“下”有所依。一是著眼于擴(kuò)大干部的能力范圍，注重拓寬干部的知識(shí)面，提高其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為干部今后的發(fā)展和可能面臨的調(diào)整創(chuàng)造工作條件。要采取措施，加強(qiáng)對干部的經(jīng)濟(jì)理論、科技知識(shí)和技能的培訓(xùn)，鼓勵(lì)干部個(gè)人自學(xué)，帶動(dòng)干部掌握第二專業(yè)，改善干部的能力結(jié)構(gòu)，提～部的適應(yīng)能力，在黨政干部和其它行業(yè)的干部之間架起一座橋梁。二是積極探索實(shí)施兩條渠道擇業(yè)，對調(diào)整下來的干部，逐步由組織包攬轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織安置與個(gè)人擇業(yè)相結(jié)合。對個(gè)人自謀職業(yè)者，制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策予以鼓勵(lì)，如給予一次性補(bǔ)償?shù)取Ｍ瑫r(shí)，要注重發(fā)揮人才市場的作用，使現(xiàn)有的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在做好專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)服務(wù)的同時(shí)，積極開拓黨政機(jī)關(guān)干部交流服務(wù)業(yè)務(wù)，拓寬干部下崗安置渠道。三是妥善安置、解決好調(diào)整“下來”的干部的后顧之憂。要尊重“下者”的意愿，更要設(shè)身處地為“下者”著想，為“下者”推薦、安排一些能發(fā)揮他們長處的工作，必要時(shí)還應(yīng)該為這些“下者”提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對年齡偏大、身體不好等原因下來的干部，除現(xiàn)在采用比較多的安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法外，可以考慮在政策范圍內(nèi)，適當(dāng)提高生活待遇，避免下來的干部收入與現(xiàn)職干部拉開過大的距離。同時(shí)，要不斷完善社會(huì)保障體系，加快建立黨政機(jī)關(guān)工作人員養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，為“下來”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部調(diào)整“下來”后的工作成績和自我提高，使調(diào)整“下來”的干部有“上”的可能。對一些調(diào)整“下來”的干部要實(shí)行跟蹤考察，及時(shí)掌握他們工作情況，如經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)和鍛煉，做出突出成績、得到群眾公認(rèn)的，還可以重新提拔使用，真正使人才資源得到合理開發(fā)和優(yōu)化配置，增強(qiáng)干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力。

第四篇：淺議如何解決干部能上不能下問題

解決干部能上不能下問題之我見

長期以來，干部能上不能下問題一直是干部隊(duì)伍管理工作的突出問題，是干部人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)課題。實(shí)際工作中，一些干部存在著只要不違法違紀(jì)，組織上不能“拿我怎么樣”，事業(yè)的進(jìn)步與否、單位的發(fā)展好壞“與我沒有多大關(guān)系”的思想。表現(xiàn)在工作崗位上不求有功，但求無過，在崗不作為、少作為、甚至亂作為。與新時(shí)期、新形勢、新任務(wù)的要求極不適應(yīng)，嚴(yán)重制約了單位和部門工作的健康快速發(fā)展，必須認(rèn)真研究，下決心、動(dòng)真格、出實(shí)招，切實(shí)加以解決。

一、影響干部能上不能下的主要原因

思想認(rèn)識(shí)不到位。一是受傳統(tǒng)思想影響，對干部能上不能下問題的危害性認(rèn)識(shí)不足，思想和觀念還沒有得到根本轉(zhuǎn)變，“老好人”思想嚴(yán)重，不愿得罪人。二是干部層面上，在“官”念上期望值過高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動(dòng)看得過重，只想上、不愿下。三是輿論氛圍不暢。對“有為者有位，無為者讓位”、“上下都是工作需要”、“無功就是過”和“上了不坐鐵交椅，下了不坐冷板凳”等新觀念宣傳不夠，少數(shù)同志在被調(diào)整時(shí)，多方找關(guān)系，力求保住自己的位置，來自方方面面的說情風(fēng)給干部調(diào)整工作帶來很大阻力。

考評機(jī)制不健全。在干部的考核中定性標(biāo)準(zhǔn)多，量化標(biāo)準(zhǔn)少。同時(shí)，由于受干部的崗位、職責(zé)、要求的不同，所在單位的客觀現(xiàn)狀、歷史發(fā)展、群眾期望值等多方面因素的影響，很難在統(tǒng)一尺度上評價(jià)出每一名干部的工作實(shí)績，給組織上確定干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)帶來很大難度。由于“下”的標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，往往在調(diào)整干部“下”時(shí)，少數(shù)同志不夠信服。

管理制度不完善。在實(shí)際工作中，管理制度缺失、缺位的現(xiàn)象比較突出，有的雖然建立了一些干部管理制度，但在具體執(zhí)行工作中，往往產(chǎn)生偏差，致使對一些改革創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，工作不在狀態(tài)，工作能力較弱的干部沒有很好的組織處理手段。同時(shí)，對年輕干部任職設(shè)置的門檻過多，不能及時(shí)得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下問題不能得到很好解決。

二、解決干部能上不能下問題的幾點(diǎn)思考

政治路線確定后，干部就是決定因素。實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作的科學(xué)發(fā)展，需要進(jìn)一步改革完善現(xiàn)行的干部管理體制機(jī)制，創(chuàng)新管理方式方法和措施，造就一支強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子和德才兼?zhèn)?、充滿活力的干部隊(duì)伍。

（一）審時(shí)度勢，充分認(rèn)識(shí)推進(jìn)干部能上也能下的有利因素 黨和國家歷來高度重視干部工作。黨的十七屆四中全會(huì)通過的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，明確把健全干部退出機(jī)制，切實(shí)解決干部能上不能下、能進(jìn)不能出問題作為深化干部人事制度改革，建設(shè)善于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧的高素質(zhì)干部隊(duì)伍的一項(xiàng)重要舉措。

法律層面上，2006年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，是我國第一部具有干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。它的頒布實(shí)施，為科學(xué)、民主、依法管理公務(wù)員隊(duì)伍提供了重要依據(jù)，為努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、人民滿意的公務(wù)員隊(duì)伍指明了方向，為進(jìn)一步完善充滿生機(jī)與活力的科學(xué)化、民主化、制度化的中國特色公務(wù)員制度，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍提供了法律保障。

制度層面上，早在改革開放初期，鄧小平同志就提出了要廢除黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的終身制。此后，為進(jìn)一步落實(shí)干部能上能下、能進(jìn)能出的管理機(jī)制，黨和國家先后出臺(tái)實(shí)施了一系列制度規(guī)定。特別是近年來，中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》要求，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在同一職務(wù)上只能擔(dān)任兩屆，而擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最多15年，這為實(shí)現(xiàn)干部能上能下、形成正常的新老交替機(jī)制打下了基礎(chǔ)。此外，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》 中也明確規(guī)定了干部免職、辭職、降職 的各種情形。中央組織部和人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中，要求對公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職的規(guī)定。中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定》，依照不同情形，分別給予責(zé)令公開道歉、停職檢查、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職等問責(zé)處理。2009年，中央辦公廳還印發(fā)了《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制的意見》。中央組織部也配套印發(fā)了《地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)辦法（試行）》、《黨政工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)辦法（試行）》及《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核辦法（試行）》，為進(jìn)一步加強(qiáng)對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理和監(jiān)督，增強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識(shí)和大局意識(shí)，提高黨的執(zhí)政能力和執(zhí)政水平提供了制度保障。

實(shí)踐層面上，省司法廳孫建新廳長在2008年“三長”會(huì)議上鄭重提出，要把解決干部能上不能下的問題作為推進(jìn)我省司法行政工作步入良性循環(huán)發(fā)展軌道的第三個(gè)突破口。2009年3月，省司法廳出臺(tái)了《調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的若干意見（試行）》，明確規(guī)定對有5大類22種情形的不勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部作出調(diào)離、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、降職或免職等組織處理，為基層單位大力推進(jìn)干部能上能下制度改革提供了強(qiáng)力的措施保障。在省司法廳黨委的高度重視和大力支持下，基層各單位在加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，尤其在干部能上能下問題上，進(jìn)行了一些有益的探索和嘗試，并取得了一定的成效。全省司法行政系統(tǒng)各單位認(rèn)真貫徹落實(shí)省廳黨委的決策部署，大膽改革創(chuàng)新，通過推行競爭上崗，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”；小步快跑搭梯子，加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部；優(yōu)先安排加椅子，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出等措施，大力拓寬干部“上”的渠道。通過建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)制，加大對不勝任現(xiàn)職干部的調(diào)整力度，嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部試用期制，設(shè)置任職年齡限期等手段，積極疏通干部“下”的通道。近年來，通過落實(shí)問責(zé)制和責(zé)任追究制，免去領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，取消領(lǐng)導(dǎo)干部的任職試用期；通過監(jiān)督檢查和考核，對考核不稱職的和因不履行、不正確履行或不認(rèn)真履行職責(zé)造成工作損失的干部降低一個(gè)職務(wù)層次任職；通過因達(dá)到任職限期年齡，免去領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等，大大激活了干部隊(duì)伍的活力，增強(qiáng)了履職盡責(zé)能力。

（二）以改革創(chuàng)新精神加大解決干部能上不能下問題的攻堅(jiān)力度。能上能下是干部人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程,必須要以改革創(chuàng)新的精神，結(jié)合實(shí)際，立足長遠(yuǎn)，邊摸索邊總結(jié)，邊實(shí)踐邊提高，不斷豐富形式和內(nèi)容，使之更加符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷推動(dòng)干部人事制度改革向深度推進(jìn)、向廣度拓展。

1.加強(qiáng)政治生態(tài)建設(shè)，營造良好工作氛圍。推進(jìn)干部能上能下，必須首先解決用什么樣的人，不用什么樣的人的問題。所以，導(dǎo)向和氛圍問題至關(guān)重要。一要樹立好正確的用人導(dǎo)向。始終樹立“有位須有為，有為才有位”、“不是你不行，而是別人比你更行”和“能上能下”的觀念，及時(shí)提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激發(fā)干部的爭先進(jìn)位意識(shí)，對那些工作不能創(chuàng)新，事業(yè)不能發(fā)展而又長期占據(jù)一個(gè)位子的，堅(jiān)決淘汰；對那些心浮氣躁、急功近利、做表面文章的，及時(shí)予以調(diào)整；鼓勵(lì)想干事業(yè)的，支持干成事業(yè)的，激勵(lì)干好事業(yè)的。在干部“下”的方面要大膽探索，疏通“出口”，建立健全了一套比較合理、便于操作的免職、辭職、降職制度，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“下”得服氣，“出”得明白。二要營造好干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。結(jié)合形勢政策的發(fā)展變化和分局實(shí)際，經(jīng)常性組織開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、“解放思想大討論”、“大學(xué)習(xí)、大討論”等主題教育，從有利于監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展、有利于增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力、有利于優(yōu)化人才資源配置的高度和角度，教育引導(dǎo)全體干部尤其是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的政績觀。旗幟鮮明地重用改革創(chuàng)新的干部、淘汰無所作為的干部，懲治違法亂紀(jì)的干部。大力整治干部選拔任用工作中的不良風(fēng)氣，形成風(fēng)清氣正、團(tuán)結(jié)和諧的良好氛圍。

2.健全干部管理機(jī)制，推動(dòng)干部能上能下。推進(jìn)干部能上能下，關(guān)鍵是如何解決干部“下”的問題，必須多管齊下，多措并施，強(qiáng)力推進(jìn)。

在方法上，要進(jìn)一步健全選人用人機(jī)制，堅(jiān)持把科學(xué)發(fā)展觀體現(xiàn)到干部培養(yǎng)、選拔、使用、考核等各個(gè)環(huán)節(jié)，徹底打破“少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人”和選人用人“個(gè)人說了算”等舊觀念的束縛，從根本上解決干部能上不能下的“瓶頸”。要盤活現(xiàn)有干部資源，有計(jì)劃的安排優(yōu)秀年輕干部進(jìn)行跨部門、跨崗位交流。鼓勵(lì)、選派機(jī)關(guān)優(yōu)秀年輕干部到基層第一線工作，到艱苦和困難的單位任職，為其提高能力、施展才華搭建平臺(tái)。根據(jù)需要，將一批素質(zhì)較高，能力較強(qiáng)，具有發(fā)展?jié)摿Φ母刹坎扇∠确诺筋I(lǐng)導(dǎo)崗位上，交任務(wù)，壓擔(dān)子，履行職責(zé)，為其擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)提供平臺(tái)，及時(shí)將一批優(yōu)秀年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子上來等辦法，進(jìn)一步加快優(yōu)秀年輕干部的教育培養(yǎng)使用步伐，始終保持領(lǐng)導(dǎo)班子后備人才的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)不能勝任工作崗位時(shí)，能夠及時(shí)得到調(diào)整和補(bǔ)充，從而避免因后備力量不足而“下”不下來的局面發(fā)生。

在措施上，一要試行任期制。結(jié)合工作實(shí)際，本著邊改革邊完善，先試點(diǎn)后推廣的原則，選取部分職位試行任期制，明確具體任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任職務(wù)。對任期內(nèi)政績突出、群眾公認(rèn)的，按照干部管理權(quán)限重新辦理連任手續(xù)；對沒有完成任期目標(biāo)的，按照任職前的原有職級(jí)重新安排工作，便于干部“下”時(shí)心理上容易接受。二要探索聘任制。積極探索采用企業(yè)聘員制，大膽聘用高層經(jīng)營管理人才和企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)人才。對聘任制干部參照公務(wù)員管理，但不解決公務(wù)員身份。建立健全考核評價(jià)體系，對因工作需要且考核合格的予以續(xù)聘；對聘期內(nèi)或聘期滿經(jīng)考核不合格者，堅(jiān)決予以解聘。三要設(shè)置任職年齡限期。根據(jù)干部現(xiàn)狀，合理設(shè)置不同崗位、不同職位的最高任職年齡，到齡的干部原則上都要安排退居二線，切實(shí)解決干部“不到退休下不來”的問題，使各級(jí)班子始終保持旺盛的活力。四要完善問責(zé)制。根據(jù)省司法廳《關(guān)于調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的若干意見（試行）》，結(jié)合單位工作實(shí)際，制定具體的調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的實(shí)施辦法，進(jìn)一步建立健全調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的相關(guān)機(jī)制，完善領(lǐng)導(dǎo)干部辭職、免職、降職制度，對領(lǐng)導(dǎo)干部自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職和降職的原則、條件、程序、處理辦法作出更具體的規(guī)定。

在機(jī)制上，要按照中央“一個(gè)意見、三個(gè)辦法”的規(guī)定，進(jìn)一步建立完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的干部考核評價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)，結(jié)合所在單位（部門）情況，量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核評價(jià)體系的可操作性。制定干部日?？己宿k法，在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作目標(biāo)完成情況。要擴(kuò)大考核民主，對考核結(jié)果作出剛性規(guī)定，堅(jiān)持以實(shí)績說話，走出“不犯錯(cuò)誤不能下”的用人誤區(qū)。進(jìn)一步完善干部考察、審計(jì)、評議、監(jiān)督等制度，保證全面、準(zhǔn)確、公正地評價(jià)干部，使干部能上能下有科學(xué)的依據(jù)。

3.實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，注意保護(hù)干部的工作積極性。在干部管理工作中，不僅要關(guān)心優(yōu)秀年輕干部的成長，還要時(shí)刻注意被調(diào)整干部的動(dòng)向，保證干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)達(dá)到監(jiān)獄工作良性循環(huán)發(fā)展的新要求。對“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本著關(guān)心與愛護(hù)的原則，根據(jù)不同情況進(jìn)行妥善安置，積極創(chuàng)造一個(gè)干部“能下”的良好環(huán)境。一要認(rèn)真做好思想教育工作。經(jīng)常性找他們談話談心，既客觀公正地評價(jià)他們的成績和長處，又明確指出其缺點(diǎn)、問題，講清調(diào)整的原因和理由，幫助制訂整改措施，教育他們要正確對待職務(wù)調(diào)整，樹立信心，振奮精神，積極做好新崗位的工作。二要區(qū)別對待，妥善安置。對年齡到限、能力素質(zhì)不適應(yīng)崗位要求或犯了錯(cuò)誤被問責(zé)等原因?qū)е虏粍偃蔚母刹?，要做到因人而異，合理重新安排工作，注意保護(hù)他們的工作的積極性，使他們的作用得以繼續(xù)發(fā)揮。三要積極為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)提高的條件和環(huán)境，并實(shí)行跟蹤考察，促進(jìn)其知識(shí)更新，提高自身工作能力和水平。四要及時(shí)提拔重任在新的工作崗位上表現(xiàn)突出、群眾公認(rèn)的干部，真正樹立起“能上也能下，能下還能上”的用人導(dǎo)向。

第五篇：學(xué)生近視眼問題能解決

致學(xué)生家長的一封信——

學(xué)生近視眼的問題能夠解決

兒少視力動(dòng)態(tài)保護(hù)科學(xué)研究所，歷經(jīng)了十五年的艱辛旅程，研發(fā)出的新一代高科技產(chǎn)品——好視寶動(dòng)態(tài)眼鏡。該產(chǎn)品榮獲《國家實(shí)用新型專利證書》、《倫敦國際專利技術(shù)博覽會(huì)金獎(jiǎng)》、《國家科技成果證書》、《香港國際新產(chǎn)品新技術(shù)博覽會(huì)金獎(jiǎng)》。

一、功能

1、適用于6-25歲，兒、少、青年近、弱視的學(xué)生（遺傳除外）。

2、必需近距離使用，如看書、寫字、看電視、微機(jī)操作等。每天必須保證1小時(shí)以 上。矯正過程啟動(dòng)眼睛的自身生理調(diào)節(jié)機(jī)制，使眼睛產(chǎn)生具有特異性規(guī)律，時(shí)而看遠(yuǎn)時(shí)而看近，間續(xù)交替、動(dòng)態(tài)變化的屈光視覺調(diào)節(jié)生理功能活動(dòng)的效應(yīng)，做到科學(xué)用眼，在用眼的同時(shí)眼功能得到鍛煉，視力得到提高，從而達(dá)到治本的目的。

3、因人因眼而異:近、弱視——將其矯正、恢復(fù)正常；

正常視力——起到預(yù)防、保護(hù)作用。