第一篇：關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

以禮河電廠是國家“一五”期間的重點(diǎn)企業(yè)之一，素有云南“水電人才搖籃”的稱號(hào)。隨著云南電力事業(yè)的發(fā)展，以禮河電廠已經(jīng)為云南電力行業(yè)輸入了近兩千名人才，這也是以電人的驕傲。然而今天的以禮河電廠，由于種種原因的綜合作用最終導(dǎo)致現(xiàn)有人員老齡化嚴(yán)重，未來一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)“人才斷層”是可以預(yù)見的。

要解決“人才斷層”的問題最直接、最有效的途徑就是培養(yǎng)并留住青年人才。每一個(gè)以禮河電廠的青年員工都是企業(yè)解決“人才斷層”的可用之才，是企業(yè)的財(cái)富。因此，如何在有效時(shí)間里培養(yǎng)、留住青年人才是以禮河電廠目前迫切需要解決的問題。

一、如何培養(yǎng)青年人才？

人不學(xué)不成材，好鋼仍需千錘百煉。新進(jìn)青年員工基本上都是應(yīng)屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學(xué)?；蚴浅煽兌嗪枚紵o法完全滿足工作的需要，更談不上（專業(yè)技術(shù)）人才，只有通過良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及實(shí)踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才。對(duì)于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我們不妨從以下幾個(gè)方面著手開展：

1.眾多的經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅是培訓(xùn)青年員工的寶貴資源。在以禮河電廠，“師帶徒”一直是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，沿用至今已經(jīng)不能完全適應(yīng)新形勢(shì)下的要求。比如我廠基層單位重組以后，有的班組至少擁有兩個(gè)以上的專業(yè)，如果仍按照一個(gè)學(xué)員一個(gè)師傅的搭配已不能滿足學(xué)員全面發(fā)展的需要，幾個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟勢(shì)必成為一種新的趨勢(shì)。此外，如果能進(jìn)一步規(guī)范相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、考核機(jī)制，從主觀上帶動(dòng)教授、學(xué)習(xí)的積極性，或?qū)⒏玫陌l(fā)揮師帶徒的利好作用。

2.多機(jī)型及老設(shè)備是培訓(xùn)青年員工的現(xiàn)成資源。以禮河電廠的設(shè)備堪稱水電站的教科書，雖然大家在平時(shí)的工作中有一定的了解，但由于不全面及沒有專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，對(duì)工作或是知識(shí)的連貫性有著相當(dāng)大的影響。因此，為了青年員工的長期發(fā)展，能不能由相關(guān)部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，對(duì)電廠相關(guān)設(shè)備及其知識(shí)有一定的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)相關(guān)班組的員工組織重點(diǎn)學(xué)習(xí)。

3.分類引導(dǎo)青年員工，修改和完善引導(dǎo)青年的方法和載體。針對(duì)青年員工思維活躍，理論基礎(chǔ)扎實(shí)的特點(diǎn)和他們對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的渴求，通過青年科技技能月活動(dòng)、青春閃亮大修活動(dòng)、青年崗位能手評(píng)選活動(dòng)、青年文明號(hào)、青年安全生產(chǎn)示范崗創(chuàng)建活動(dòng)、青年節(jié)能減排示范行動(dòng)等“青”字號(hào)工程來對(duì)青年員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們?cè)诨顒?dòng)中學(xué)習(xí)，在參與中提高。

4.有針對(duì)性的外派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，增長青年員工的見識(shí)和知識(shí)。對(duì)于青年員工，一畢業(yè)就來到企業(yè)參加工作，所接觸、了解到的都是本企業(yè)的一些東西。然而，這些對(duì)于一個(gè)青年人才的全面發(fā)展來說卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，能不能在條件允許的情況下，我們的企業(yè)盡可能的多為青年員工爭取、創(chuàng)造一些外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這對(duì)于他們拓展視野、增長見識(shí)或?qū)⑵鸬较喈?dāng)大的幫助作用。除此之外，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)還能讓他們接觸到行業(yè)內(nèi)其他單位的優(yōu)秀人才，在一起學(xué)習(xí)和交流的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，這種劣勢(shì)感會(huì)激勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)、去提高，形成一種良性的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

總之，對(duì)于青年員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程，方式、方法在此過程中顯得尤為重要。因此，要做好青年員工的培養(yǎng)工作需要各部門之間的良好溝通和協(xié)調(diào)，如何在實(shí)踐中修改和完善培訓(xùn)方式、方法及相關(guān)制度也是值得思考關(guān)鍵。

二、如何留住青年人才？

企業(yè)培養(yǎng)青年人才需要投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力和?cái)力，因此青年人才是企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何想辦法讓他們留下來為企業(yè)做貢獻(xiàn)是以禮河電廠乃至其他許多企業(yè)面臨的難題。

從近年來以禮河電廠的人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)情況來看，主要以青年人才流動(dòng)流動(dòng)為主。一個(gè)青年人才的流失不只是失去一個(gè)人才而已，他的這種行為會(huì)影響其他青年員工的思想，進(jìn)而發(fā)展為跟隨，產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。面對(duì)這一許多企業(yè)的共性問題，很多人基于調(diào)查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我們可以部分“拿來”，并根據(jù)廠實(shí)際情況加以完善，最終形成一套屬于自己的、行之有效的方法。鑒于此，我有如下的幾點(diǎn)建議：

1.為青年員工解決個(gè)人問題盡心、出力。古語有云：成家立業(yè)。家是停泊的港灣、家是人生的羈絆，對(duì)于大部分的青年人來說家就是穩(wěn)定生活的基礎(chǔ)。對(duì)于現(xiàn)今的高校畢業(yè)生，其實(shí)有一部分在大學(xué)期間就已經(jīng)處好了自己的對(duì)象。只是畢業(yè)時(shí)面臨各種現(xiàn)實(shí)原因，比如說籍貫、工作等原因不得不分開。其實(shí)這也給我們的企業(yè)提供了一個(gè)比較可行的思路，那就是在招聘的時(shí)候能不能綜合考量，有意識(shí)的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對(duì)象的問題，還能增加新進(jìn)人員的穩(wěn)定性。而對(duì)于本身都沒有對(duì)象的青年員工，能不能由工會(huì)、團(tuán)委或是其他部門創(chuàng)造諸如聯(lián)誼之類的活動(dòng)，做到廣面、多點(diǎn)，提高成功配對(duì)的幾率。

2.進(jìn)一步豐富激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)力度。商品經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)待遇仍是留住人才的基礎(chǔ)，同樣也是提高青年人才忠誠度的基礎(chǔ)。在不能從薪酬方面提高青年員工待遇的前提下，激勵(lì)似乎成為青年人才提高收入的另一種重要方式。這種方式不僅符合公平公正的原則，還能激發(fā)青年人才的積極性，增強(qiáng)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.讓青年人才充分了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，聽取他們對(duì)規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的一些意見和建議。現(xiàn)代社會(huì)的青年員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)看重的，誰都不會(huì)看好沒有發(fā)展前景的企業(yè)。因此，國有企業(yè)的管理者一定要讓青年人才對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃有足夠的清晰的了解，還要考慮人才的意見和想法，使他們理想與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而激發(fā)出高昂的斗志，他們將會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感和主動(dòng)性，并積極有效的把它作為自己的工作目標(biāo)并加以實(shí)現(xiàn)的。

4.協(xié)助青年人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。每個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，青年員工的這種想法尤為突出。他們一但有了明確的奮斗目標(biāo)，不但可以激發(fā)他們的潛能，奮力的朝著既定目標(biāo)而努力，提高工作的意愿。作為企業(yè)管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)幫助并支持每位員工制定適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，短期與遠(yuǎn)期目標(biāo)的合理、有效的結(jié)合且切實(shí)可行，并盡力為他們提供機(jī)會(huì)和服務(wù)。盡力培養(yǎng)、扶植他們，讓他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而最大程度地發(fā)揮自身的能量，使他們?cè)跒楣镜陌l(fā)展作貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住他們。

5.培訓(xùn)激勵(lì)。當(dāng)今社會(huì)是個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)，各種知識(shí)日新月異，如果人才沒有繼續(xù)再教育，沒有不間斷的充電，他們的知識(shí)就會(huì)落伍。員工接受培訓(xùn)，不僅是因?yàn)樗麄兛梢詫W(xué)到新的知識(shí)和工作技能，還可以及時(shí)將新掌握的知識(shí)和技能直接運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際工作中。沒有實(shí)踐新知識(shí)的機(jī)會(huì)，再好的人才也跟不上高新技術(shù)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該讓青年人才時(shí)刻接受挑戰(zhàn)，定期加強(qiáng)培訓(xùn)，使他們時(shí)刻都具有提高能力的熱情。建立對(duì)青年人才的培養(yǎng)和再教育機(jī)制，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，青年人才才能“留得住，長得大”。6.及時(shí)了解青年員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)溝通和了解。目前，以禮河電廠的青年員工基本上以80后,90后一代為主，他們思維活躍、想法也比較多，他們希望被了解、被關(guān)注。及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，通過交談、溝通對(duì)他們進(jìn)行有意識(shí)的引導(dǎo)，讓他們感覺到自己被關(guān)注、被重視、被關(guān)愛，讓他們覺得企業(yè)就是他們的家，領(lǐng)導(dǎo)、老師傅就是他們的長輩，繼而讓他們產(chǎn)生一種歸屬感。當(dāng)他們視作這個(gè)大家庭的一員時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和維護(hù)欲就會(huì)增強(qiáng)，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)，這其實(shí)也是情感留人的精華之一。

以禮河電廠現(xiàn)在正被“人才斷層”的問題所困擾，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也相當(dāng)?shù)年P(guān)注。作為企業(yè)大家庭的一員，我站在青年員工角度上思考，提出上述意見僅供參考，希望能為企業(yè)解決問題，促進(jìn)發(fā)展做出一份子的貢獻(xiàn)。

XX分場

XXX

2014年6月19日

第二篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻(xiàn)占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對(duì)人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運(yùn)用于實(shí)際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動(dòng)者，也有體力勞動(dòng)者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無學(xué)歷、無文憑的人員中也有。只要知識(shí)豐富，本領(lǐng)高強(qiáng)，對(duì)社會(huì)進(jìn)步有貢獻(xiàn)者，皆可成為人才?！?王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點(diǎn)，就是社會(huì)需要的高素質(zhì)的人?！?黃津孚)等等。筆者認(rèn)為，這些定義都是相對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言的，如果相對(duì)于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)的人。

企業(yè)員工的流動(dòng)性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動(dòng)性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動(dòng)性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動(dòng)性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小民營企業(yè)平均員工流動(dòng)率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達(dá)40%，高級(jí)管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動(dòng)性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動(dòng)，會(huì)使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動(dòng)，會(huì)使相關(guān)客戶流失。同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)，還會(huì)給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動(dòng)，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費(fèi)了時(shí)間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學(xué)會(huì)研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動(dòng)，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時(shí)候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個(gè)：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個(gè)長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時(shí)間的有意識(shí)、有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價(jià)而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部人才獲取能力弱，對(duì)外部人才無力獲取兩個(gè)方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點(diǎn)明確，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時(shí)的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時(shí)間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對(duì)人力資源的需求量不大，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機(jī)構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對(duì)人力資源的需求量也不斷增大。而此時(shí)，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔(dān)為了某種人才(或某個(gè)人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因?yàn)檎衅赋杀镜膯栴}而不得不選擇放棄。而除了極個(gè)別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿希望，對(duì)自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿希望，對(duì)自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲(chǔ)備)和企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時(shí)候有合適人選。如果企業(yè)沒有進(jìn)行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實(shí)情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識(shí)地對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個(gè)方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行人才培養(yǎng)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會(huì)影響員工的工作熱情，更會(huì)降低企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對(duì)于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)對(duì)人才的吸引力兩個(gè)方面入手：

⑴企業(yè)對(duì)外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，經(jīng)濟(jì)實(shí)力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級(jí)人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢(shì)地位。一般認(rèn)為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會(huì)上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會(huì)采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時(shí)并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計(jì)的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計(jì)的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認(rèn)為，這是我國特定時(shí)期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認(rèn)，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行介入，勢(shì)必會(huì)影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實(shí)際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個(gè)途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻髽I(yè)有很好的發(fā)展前景，也會(huì)成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個(gè)企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級(jí)人才對(duì)中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢(shì)在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對(duì)外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢(shì)來增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對(duì)內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)，實(shí)施戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)的人才獲取能力，對(duì)外加強(qiáng)企業(yè)形象建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)外部獲取能力。同時(shí)完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對(duì)中小企業(yè)的切實(shí)發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時(shí)的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動(dòng)力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時(shí)做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，善于溝通，能夠得到他人的認(rèn)可和配合，善于設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵(lì)，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實(shí)到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對(duì)于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時(shí)狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級(jí)和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達(dá)到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對(duì)這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個(gè)層級(jí)的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計(jì)劃能力和分析能力，能溝通過計(jì)劃的實(shí)施按部就班地達(dá)成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運(yùn)營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險(xiǎn)精神較弱，對(duì)市場機(jī)遇的認(rèn)識(shí)往往相對(duì)保守。

為什么需要？對(duì)中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運(yùn)營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)劃并通過流程化的監(jiān)督、實(shí)施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實(shí)施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗(yàn)與方法通過流程固定下來，并對(duì)企業(yè)的市場行為進(jìn)行有效評(píng)估，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅(jiān)作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認(rèn)識(shí)清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對(duì)執(zhí)行細(xì)節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動(dòng)性，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并從企業(yè)現(xiàn)時(shí)利益和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動(dòng)和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實(shí)，提高中小企業(yè)的市場反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動(dòng)權(quán)。

4、主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負(fù)，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識(shí)、新方法，并將這些新知識(shí)和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實(shí)際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步，能夠進(jìn)行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達(dá)成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對(duì)的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，分布在組織各個(gè)層級(jí)的主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識(shí)、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才也能帶動(dòng)企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實(shí)是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對(duì)于現(xiàn)時(shí)的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個(gè)容易界定的概念，即很難精準(zhǔn)的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行辨識(shí)，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會(huì)陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達(dá)到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會(huì)清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺(tái)的企業(yè)動(dòng)作，而至于薪酬等人才的細(xì)節(jié)問題也就容易解決了，因?yàn)槟銜?huì)知道對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向，虛無縹緲的東西對(duì)人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。

2、以切實(shí)、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實(shí)、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動(dòng)性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財(cái)雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對(duì)主動(dòng)地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實(shí)、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認(rèn)同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進(jìn)入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實(shí)情況，但作為本身對(duì)人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、企業(yè)認(rèn)同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進(jìn)人才的實(shí)效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識(shí)別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，讓人才在成長中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會(huì)化生存技能，以切實(shí)的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對(duì)新進(jìn)人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對(duì)現(xiàn)有員工可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式，在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，而對(duì)企業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС?，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)平臺(tái)，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團(tuán)隊(duì)，達(dá)成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點(diǎn)，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第三篇：文聯(lián)解決人才問題調(diào)研報(bào)告

根據(jù)《xx市第二批開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)實(shí)施方案》的總體安排，xx市文聯(lián)黨組積極行動(dòng)，由黨組書記牽頭，通過認(rèn)真研究調(diào)研內(nèi)容，制定調(diào)研方案，采取發(fā)放問卷調(diào)查和召開座談會(huì)的方式，開展了詳細(xì)具體的調(diào)研工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：

一、取得的基本經(jīng)驗(yàn)

科學(xué)發(fā)展觀既是經(jīng)濟(jì)工作必須長期堅(jiān)持的指導(dǎo)思想，也是解決當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。xx文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構(gòu)建和諧文聯(lián)”，有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，建立健全了文聯(lián)各項(xiàng)規(guī)章制度，使機(jī)關(guān)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動(dòng)了管理理念、管理體制機(jī)制的不斷進(jìn)步，推動(dòng)了科學(xué)管理水平和科學(xué)發(fā)展能力的提高，強(qiáng)化了求真務(wù)實(shí)的意識(shí)，使之能夠在新形勢(shì)下更好地貫徹落實(shí)中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進(jìn)而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動(dòng)了新一輪思想大解放和在更高水平上推進(jìn)改革開放。

二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，全面提高了文聯(lián)機(jī)關(guān)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，牢固樹立起正確的價(jià)值觀，進(jìn)一步增強(qiáng)了“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的理念，推動(dòng)我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。

三是轉(zhuǎn)變了作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。通過扎實(shí)深入地開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，使文聯(lián)機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變了思想作風(fēng)，完善了管理體系建設(shè)，強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)和服務(wù)本領(lǐng)，確保了各項(xiàng)政策決策的公開、透明、規(guī)范。

二、存在的一些主要問題

1、人才青黃不接

文聯(lián)機(jī)關(guān)目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內(nèi)，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識(shí)，難以獨(dú)當(dāng)一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進(jìn)的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機(jī)制的原因，由于編制的限制，調(diào)入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調(diào)入。文聯(lián)目前的人才建設(shè)狀況，對(duì)于建設(shè)文化強(qiáng)市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。

2、經(jīng)費(fèi)投入不足

《振風(fēng)》雜志是文聯(lián)的機(jī)關(guān)刊物，按照我們?cè)瓉淼脑O(shè)想，《振風(fēng)》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊(cè)，每期費(fèi)用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財(cái)政給予《振風(fēng)》大力支持。但經(jīng)費(fèi)始終是困擾《振風(fēng)》的首要問題。最初，市財(cái)政每年撥款三萬六千元，《振風(fēng)》尚能每年堅(jiān)持出版四期。以后，由于xx財(cái)政緊張，經(jīng)費(fèi)逐年遞減，《振風(fēng)》的刊期也變得不固定，隨經(jīng)費(fèi)情況而易。至20xx年，財(cái)政撥款一萬元，《振風(fēng)》今年也就只能出刊一期?！墩耧L(fēng)》改刊以后，財(cái)政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經(jīng)費(fèi)2萬計(jì)，只能出兩期。xx是一個(gè)有著深厚文化底蘊(yùn)的城市，六百多萬人口，20xx年又被批準(zhǔn)為國家歷史文化名城，而《振風(fēng)》雜志則是市級(jí)唯一的文學(xué)刊物，曾獲省優(yōu)秀內(nèi)刊稱號(hào)。建設(shè)國家歷史文化名城，提高xx的文化品位，財(cái)政支持辦好一份文學(xué)雜志《振風(fēng)》，是完全有必要的。據(jù)我們了解，周邊地市，甚至xx轄縣，財(cái)政對(duì)文學(xué)刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。xx每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設(shè)想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應(yīng)減少。

三、我們的做法與措施

針對(duì)上述人才青黃不接和經(jīng)費(fèi)投入不足的問題，我們經(jīng)過認(rèn)真研究，認(rèn)識(shí)到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設(shè)法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機(jī)關(guān)的年輕人，通過各種形式培訓(xùn)他們，使他們?nèi)〉脤I(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務(wù)水平，勝任本職工作。二是積極引進(jìn)專業(yè)人才。20xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調(diào)入姚嵐同志進(jìn)期刊編輯部，任《振風(fēng)》編輯部主任。20xx年，xx武警支隊(duì)畫家胡越忠同志轉(zhuǎn)業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機(jī)關(guān)各項(xiàng)工作雖能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會(huì)產(chǎn)生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內(nèi)調(diào)進(jìn)人才，以解決五年以后人才斷層問題。

關(guān)于《振風(fēng)》雜志經(jīng)費(fèi)不足的問題，除了積極爭取市財(cái)政支持，我們成立了《振風(fēng)》雜志理事會(huì)，利用社會(huì)力量辦好《振風(fēng)》。通過各種渠道聯(lián)系一些經(jīng)濟(jì)條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風(fēng)》。就目前這種狀態(tài)，《振風(fēng)》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財(cái)政還必須加大投入。

四、我們的建議和要求

xx歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊(yùn)十分豐厚，歷史上產(chǎn)生過許多偉大的文學(xué)藝術(shù)家。市委提出文化強(qiáng)市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認(rèn)為是符合我們市情的。歷史上，我們?cè)a(chǎn)生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學(xué)史上，張恨水的通俗文學(xué)流派在中國產(chǎn)生過巨大影響；當(dāng)代以嚴(yán)鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術(shù)流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經(jīng)過以嚴(yán)鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術(shù)家的努力，終于從一個(gè)民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲?yàn)槊浇?，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術(shù)節(jié)，不僅帶來了巨大的商機(jī)，創(chuàng)造了豐碩的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)，也把黃梅戲藝術(shù)推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們xx。這也是文化和經(jīng)濟(jì)有機(jī)結(jié)合的成功例子。除黃梅戲之外，xx的版畫在省內(nèi)乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個(gè)藝術(shù)平臺(tái)，著力將xx版畫打造成為一個(gè)美術(shù)流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產(chǎn)業(yè)。國內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動(dòng)漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風(fēng)箏，以及國內(nèi)許多成功的文化藝術(shù)節(jié)，都是經(jīng)濟(jì)和文化成功結(jié)合的典范，不僅推動(dòng)了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產(chǎn)業(yè)，取得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，要形成一種文化產(chǎn)業(yè)，一是要找準(zhǔn)目標(biāo)，二是要加大前期投入。比如xx的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強(qiáng)硬件建設(shè)，比如展覽館的建設(shè)，xx到目前為止，尚未有一個(gè)真正意義上的展覽館。所以，文化強(qiáng)市不僅是一句口號(hào)，更要有一些實(shí)際的舉措。

第四篇：中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)為何容易出現(xiàn)人才斷層

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有越來越重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說：中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

但是，在中小企業(yè)中也存在著大量的管理方面的問題令人堪憂，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”，有心想培養(yǎng)一些自己的員工，但人員流失嚴(yán)重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現(xiàn)一個(gè)空白地帶。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢，下面就澤亞企管輔導(dǎo)的中小民營企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、企業(yè)規(guī)模小。由于企業(yè)規(guī)模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的帶來的影響都會(huì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，大部份位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。

3、缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上缺乏規(guī)范的管理經(jīng)驗(yàn)，因此很難形成一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。再加上中小民營企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。這對(duì)人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時(shí)也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、人才使用方面存在的問題

人才使用方面的核心問題，歸根結(jié)底就是“博弈論”，通過“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動(dòng)性真正發(fā)揮出來，才能形成雙贏的局面;否則，就會(huì)造成“大家都很忙，但忙而無功”的結(jié)局。以下是幾種現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都將會(huì)是一個(gè)雙輸?shù)木置妫?/p>

1、不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

大多數(shù)中小民營企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)薄弱，缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，人力資本投入嚴(yán)重不足，只注重使用人，忽視培養(yǎng)人，只管理、不開發(fā)造成人力資源后勁不足，對(duì)員工的培訓(xùn)工作，一直沒受到足夠的重視。

這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認(rèn)為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔(dān)心一旦員工的技能過高就會(huì)跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓(xùn)、不愿培訓(xùn)。這樣的結(jié)果只有一個(gè)，那就是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人才斷層。

2、缺乏有效的績效考核。

中小民營企業(yè)以前規(guī)模小時(shí)，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對(duì)所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。

大部分的民營企業(yè)也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對(duì)績效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒有明確的管理目標(biāo)，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對(duì)下屬的寬容放縱，導(dǎo)致考評(píng)流于形式;績效考評(píng)的前提是要有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法科學(xué)地評(píng)判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評(píng)結(jié)果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤，導(dǎo)致人們對(duì)考評(píng)不以為然的直接原因。

缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個(gè)樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。

如此下來，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)摹皭盒圆┺摹薄?/p>

3、薪酬不能做到公平。

我國中小民營企業(yè)因其自身實(shí)力問題，在薪酬水平上缺乏相應(yīng)的競爭力，因此對(duì)人才不具備吸引力，難以引進(jìn)人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自己能力的機(jī)會(huì)和空間，但在中小民營企業(yè)管理中，卻很難達(dá)到這種理想的環(huán)境。比如，新進(jìn)來的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來一個(gè)月的同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡?正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導(dǎo)致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導(dǎo)致人才的斷層。

4、老板說了算，對(duì)中高層管理人才心態(tài)的影響。

不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢的申請(qǐng)，也必須經(jīng)過老總簽字。使得一些高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人覺得自己的尊嚴(yán)受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。

某些企業(yè)老總常說的一句話就是“我把一個(gè)部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時(shí)不時(shí)地直接干涉到細(xì)節(jié)上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔(dān)問題的能力都下降了，最終導(dǎo)致人才斷層。

5、缺少以人為本的文化環(huán)境。

很多民營企業(yè)在管理上藐視法規(guī)政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩(wěn)定感。而且部分民營企業(yè)目光短淺，為了點(diǎn)滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進(jìn)大出地“炒人”，從不給予任何補(bǔ)償。

在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費(fèi)物料，對(duì)老板進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長久待在這樣一個(gè)沒有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。

6、缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。

長期以來，部分民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現(xiàn)員工工傷和職業(yè)病事件。

由于企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。

以上種種原因都造成中小民營企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。

第五篇：干部隊(duì)伍“斷層”問題的調(diào)查報(bào)告)

關(guān)于市法院法官干部隊(duì)伍“斷層”

問題的調(diào)查報(bào)告

市人民法院

近幾年來,在改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)關(guān)鍵時(shí)期,廣大法院系統(tǒng)的工作人員努力實(shí)踐“公正與效率”工作主題，各項(xiàng)工作都有了新的進(jìn)展。司法為民的要求日漸深入人心，法院人事制度改革取得突破，分類管理逐步推行，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)、嚴(yán)格法官任命程序和條件，法官素質(zhì)進(jìn)一步提高。但必須承認(rèn)，當(dāng)前法院隊(duì)伍建設(shè)中仍然存在許多不容忽視的問題，特別是我們基層人民法院法官人心不穩(wěn)、人才外流問題以及審判力量不足、人員緊缺、人員配置比例不盡合理，法官“斷層”問題比較突出。對(duì)此，筆者對(duì)恩施市人民法院法官“斷層”問題進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

一、法官干部隊(duì)伍基本情況

（一）人員配置情況

市法院內(nèi)部工作人員，根據(jù)其工作性質(zhì)主要分為兩大類，一類是審判業(yè)務(wù)部門工作人員，另一類是非審判業(yè)務(wù)部門工作人員。審判業(yè)務(wù)部門人員主要包括審判員、助理審判員、書記員、法警。非審判業(yè)務(wù)部門工作人員主要指行政人員，即在法院內(nèi)設(shè)的職能部門，從事各種與審判及行政管理相關(guān)的工作。這些部門內(nèi)的許多人員既擁有法官職務(wù)，又承擔(dān)著各種管理性職責(zé)或行政職責(zé)，包括文秘、收發(fā)、檔案及資料管理、技術(shù)支持等方面的工作。還包括其他承擔(dān)行政管理、人事管理、后勤裝備、財(cái)務(wù)、安全保衛(wèi)等方面的工作人員。恩施市法院共有21個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，機(jī)關(guān)設(shè)有：辦公室5人、政治處2人、監(jiān)察室1人、刑庭7人、民一庭11人、民二庭9人、行政庭4人、審監(jiān)庭4人、立案庭13人、執(zhí)行局13人、法警隊(duì)6人、司行科8人、鑒定科2人等一十三個(gè)單位，另轄六個(gè)中心法庭34人。我院實(shí)有政法編制136，在職在編121人（缺編8人），下派掛職2人，我院實(shí)有工勤編制3，實(shí)際定編到人1名，臨時(shí)聘用人員9人，現(xiàn)有工作人員共計(jì)133人，審判業(yè)務(wù)部門工作人員113人，其中審判法官70人,執(zhí)行員13人，書記員18人，法警6人，法醫(yī)等其他工作人員5人；非審判業(yè)務(wù)部門人員20人（其中黨組領(lǐng)導(dǎo)7人），非審判業(yè)務(wù)部門與審判業(yè)務(wù)部門工作人員比例為1：5.6，這 個(gè)配置比例比過去更趨合理（原比例為1：3.4）。與上級(jí)法院比較，我們基層法院的非審判業(yè)務(wù)部門人員比例不應(yīng)過大，這與基層法院的功能定位有關(guān)。中、高級(jí)法院承擔(dān)著更多的指導(dǎo)職責(zé)、管理職責(zé)，而基層法院則以辦案為主，所以基層法院審判業(yè)務(wù)部門需要更多的法官，非審判業(yè)務(wù)部門設(shè)置不宜過于臃腫，人員配置比例不應(yīng)過大，特別是今年人員崗位調(diào)整更注重把審判力量向一線辦案單位傾斜。

（二）人員素質(zhì)現(xiàn)狀

1、從年齡結(jié)構(gòu)上看。恩施市法院干警平均年齡42.6歲，30歲以下10人，占8%，31歲至40歲有49人，占39.2%，41歲至50歲有39人，占31.2%,51歲以上有27人，占21.6%，顯而易見，干警平均年齡偏高，不利于隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展，5年內(nèi)退休人員的比例大，應(yīng)注重補(bǔ)充30歲以下的優(yōu)秀人才，改變整個(gè)隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。

2、從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看。恩施市法院現(xiàn)有研究生1人，占0.8%,本科學(xué)歷81人，占64.8%，?？茖W(xué)歷24人，占19.2%，中專及以下學(xué)歷19人，占15.2%。從這些數(shù)字來看，學(xué)歷結(jié)構(gòu)并不理想，而且大多數(shù)是第二學(xué)歷?，F(xiàn)有人員中第一學(xué)歷是本科的只有6人，第一學(xué)歷是?？频闹挥?7人。整體文化程度不高，特別是法律專業(yè)人才尤顯匱乏。

3、從職級(jí)待遇上看。副處級(jí)2人（其中1人是部隊(duì)副團(tuán)級(jí)轉(zhuǎn)業(yè)），占1.6%，正科級(jí)4人、主任科員10人，占11.4%，副科級(jí)2人、副主任科員24人、享受副主任科員待遇29人（人事局任命），占45%，科員51人，占41.8%。目前，擔(dān)任中層正職5年以上還是副科的有7人，未按有關(guān)政策落實(shí)正科級(jí)待遇，擔(dān)任中層正職3年以上還是科員的有7人，未按有關(guān)政策落實(shí)副科級(jí)待遇。同時(shí)，還有54歲的科員級(jí)干部、29年工齡的科員級(jí)干部等現(xiàn)象存在。法院整體職級(jí)待遇較差。一定程度上，難免影響了廣大干警的工作熱情，人才外流較為嚴(yán)重。近5年，從我院調(diào)出人員有14人，大多是文化程度較高的中青年法官等業(yè)務(wù)骨干，造成法官斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、法官干部隊(duì)伍“斷層”問題的原因分析

法官干部隊(duì)伍出現(xiàn)斷層問題，原因是多方面的，主要原因有“三難”：一是“門難進(jìn)”，二是人難招，三是人難留。

（一）門難進(jìn)。法官門難進(jìn)，法官準(zhǔn)入制度標(biāo)準(zhǔn)高。目前，法院進(jìn)人客觀上 要受《法官法》和《公務(wù)員法》雙重標(biāo)準(zhǔn)的制約。通過公務(wù)員公開招考的不一定具備司法考試資格，通過了司法資格考試的又未必符合公務(wù)員公開招考的條件。通過公開招考進(jìn)人法院的和上級(jí)組織部門安排的選調(diào)生，多難以通過司法考試。不能通過司法考試，就只能從事審判執(zhí)行的輔助性工作，緩解不了法院目前急待解決的審判力量不足問題。與此同時(shí)，通過了司法考試的人員又因《公務(wù)員法》的限制，難以進(jìn)人公務(wù)員序列?，F(xiàn)在市法院多面臨“想要的來不了，進(jìn)來的跨不過門檻”的困境。每年進(jìn)人指標(biāo)有限，空編現(xiàn)象嚴(yán)重，目前，恩施市法院空編8人。

（二）人難招。1999年《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)政法干部隊(duì)伍的決定》下發(fā)后，法院招錄用主任科員以下的工作人員，主要實(shí)行的是省級(jí)法院審核、組織人事部門統(tǒng)一組織考試錄用的辦法，全省一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招錄，無山區(qū)、平原、大中城市之別。為國家級(jí)和省級(jí)山區(qū)縣市，經(jīng)濟(jì)相比落后，因此，眾多考生多報(bào)考經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。

（三）人難留。主要是法官責(zé)任大而待遇偏低，導(dǎo)致人難留，法官流失嚴(yán)重。隨著依法治國的逐步推進(jìn)，法官的社會(huì)地位逐步提高，但法官承擔(dān)的政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任日益加大，法官長期處于矛盾糾紛的風(fēng)口浪尖，加之案件多，矛盾紛繁復(fù)雜，不得不長期超負(fù)荷工作，造成全市法官的身體健康狀況堪憂，相當(dāng)部分的法官經(jīng)常帶病堅(jiān)持工作。而法官待遇仍然偏低，同等于同級(jí)公務(wù)員，與其承擔(dān)的責(zé)任和付出的勞動(dòng)不相適應(yīng)。

一是經(jīng)濟(jì)待遇偏低。法官?zèng)]有獨(dú)立的工資序列，工資標(biāo)準(zhǔn)完全按照行政級(jí)別享受公務(wù)員的同等工資；增資調(diào)資等也與公務(wù)員完全一樣，其他津貼和福利待遇也是按公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，完全按照行政級(jí)別執(zhí)行，不太符合法官隊(duì)伍的特點(diǎn)和規(guī)律，不太符合法院工作的具體實(shí)際，也與《法官法》第34條、第36條規(guī)定不統(tǒng)一。統(tǒng)一規(guī)范津補(bǔ)貼政策以后，收人差距進(jìn)一步拉大，法官收人本來只能維持基本生活，不足以養(yǎng)家糊口。今后進(jìn)人難的矛盾可能會(huì)不斷加劇。

二是職級(jí)待遇偏低。雖然實(shí)施法官法以來特別是加強(qiáng)法院基層建設(shè)的有關(guān)措施出臺(tái)以來，法官的職級(jí)待遇有了較大的改善?；鶎臃ㄔ汉芏嗤ラL只是一般的科員級(jí)。主要問題在于核定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)太少，其原因又在于上世紀(jì)80年代的傾斜政策已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)在形勢(shì)的需要?！皟稍骸币恢蔽磪⒓咏y(tǒng)一管理，又未形成單獨(dú)序列。按照新的公務(wù)員法的要求配備干部、明確職級(jí)，法官 和檢察官就更加吃虧了。與此同時(shí)，法院工作要比其他公務(wù)員升職慢好幾個(gè)周期，因到法院工作要在獲得司法資格考試合格，年滿23周歲后，方能任命為科員，然后走“助審員——審判員——副庭長——庭長”這一漫長的過程。由于無法得到及時(shí)升遷，法官的積極性受到損害。責(zé)任大而待遇偏低，客觀上造成部分法官不能安心工作，或辭職另謀高就，或調(diào)往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，或提前退休去賺錢，法院留人難，人才流失嚴(yán)重。近5年，從我院調(diào)出人員有13人，大多是文化程度較高的中青年法官等業(yè)務(wù)骨干，造成法官斷層現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)有法官的流失與法官進(jìn)人的困難形成鮮明的對(duì)比，加劇了法官的“斷層”。

三、解決法官干部隊(duì)伍“斷層”問題的建議和對(duì)策

（一）降低法官標(biāo)準(zhǔn)不可取。為了緩解法官“斷層”危機(jī)，有的建議降低初任法官條件甚至降格錄取新人，我們認(rèn)為，這不可取。因?yàn)檫@樣不利于法官制度改革，不利于法官隊(duì)伍職業(yè)化和精英化。法官短缺現(xiàn)象只是暫時(shí)的，隨著時(shí)間的推移，法官制度的不斷完善，這個(gè)問題應(yīng)該能夠得到解決。但現(xiàn)在急需解決的是擴(kuò)寬進(jìn)人渠道，提高法官待遇，充分保障法官的權(quán)力，讓人才進(jìn)得來，留得住。

（二）疏通進(jìn)人渠道要先行。一是要逐年進(jìn)人，形成年齡結(jié)構(gòu)梯隊(duì)。在逐年進(jìn)人時(shí)，要注意克服“多年不進(jìn)人，一年進(jìn)多人”的現(xiàn)象。二是要拓寬進(jìn)人渠道。對(duì)于基層法院而言，不局限于應(yīng)往屆畢業(yè)生，而應(yīng)根據(jù)用人單位的需求，允許從有司法資格的人員中選調(diào)，有利于及時(shí)地選拔符合《法官法》規(guī)定條件的人員走上審判崗位。三是改進(jìn)招錄辦法，體現(xiàn)法院需求，照顧地區(qū)差異?，F(xiàn)行辦法由全省統(tǒng)一招錄，不能兼顧地區(qū)之間、上下級(jí)法院之間的進(jìn)人差異。因此，有必要改為以市州為主統(tǒng)一組織招錄，在組織、人事部門的主導(dǎo)下，“兩院”積極參與，根據(jù)專業(yè)需求情況，擇優(yōu)錄用，再根據(jù)各縣市區(qū)的缺員情況統(tǒng)一分配。

（三）提高法官待遇不能等。建議最高法院及有關(guān)職能部門盡快組織落實(shí)《法官法》和《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院、人民檢察院工作的決定》有關(guān)規(guī)定，制定出臺(tái)符合法院工作特點(diǎn)的法官和其他工作人員的職務(wù)系列、工資制度，提出適應(yīng)審判工作特點(diǎn)的法院人員領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置和職級(jí)比例方案，研究解決各地法院的地方編制問題，實(shí)行基層法院法官基本工資和津補(bǔ)貼無差異政策，盡快落實(shí)法官等級(jí)津貼，落實(shí)特別補(bǔ)助金和特別慰問金制度，以切實(shí)解決法官的待遇問題，這是法院留住人才和可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計(jì)，治本之策。

（四）在職培訓(xùn)力度要加強(qiáng)。在目前司法考試難度不降低的情況下，要提高 法院在編無法官身份的人員司法考試通過率，只有在加大培訓(xùn)力度上下功夫。除實(shí)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和時(shí)間上的支持外，還應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)這些參考人員的重點(diǎn)培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高司法考試通過率，幫助他們過關(guān)，取得法官資格。

（五）法官退休制度要改革。法官是一個(gè)特殊的職業(yè)崗位，審判經(jīng)驗(yàn)是最大的財(cái)富。對(duì)法官包括院庭長、審判委員會(huì)委員、審判員的任職年限，不搞年齡“一刀切”，只要身體允許，工作需要，不輕易讓審判經(jīng)驗(yàn)豐富的法官“休息”或退居“二線”，否則將是對(duì)審判資源的一種巨大的浪費(fèi)。在這方面，最高法院起到了很好的示范作用。同時(shí)，在執(zhí)行黨政機(jī)關(guān)公務(wù)人員統(tǒng)一的退休年齡政策的前提下，可以允許對(duì)到退休年齡的法官實(shí)行反聘制度，以爭取對(duì)現(xiàn)有的審判資源的充分合理利用。

（六）法官職業(yè)監(jiān)督及職業(yè)安全保護(hù)制度要跟上?！斗ü俜ā返谒臈l、第人條對(duì)法官職業(yè)權(quán)利作了較全面的現(xiàn)定，但是由于缺乏有效的職業(yè)保障制度，法官的這些職業(yè)權(quán)利沒有完全落實(shí)，法官應(yīng)有的職業(yè)尊榮也沒有體現(xiàn)出來。因此要切實(shí)支持法官嚴(yán)格依法辦案、依法獨(dú)立審判。對(duì)刁難和不公正對(duì)待法官的行為應(yīng)當(dāng)予以追究責(zé)任，以保證法官職業(yè)地位和法官身份的穩(wěn)定性，增強(qiáng)法官職業(yè)的神圣和尊榮。通過樹立法院的權(quán)威，吸引人才，通過樹立法官的尊嚴(yán)，讓法官安心獻(xiàn)身人民審判事業(yè)。與此同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門也應(yīng)加大對(duì)法官的職業(yè)監(jiān)督力度，規(guī)范司法行為，確保司法公正，維護(hù)司法形象。