第一篇：干部能上能下

三）健全干部管理規(guī)章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建設，強化制度考核。

（1）健全干部任職試用期制度。對新提拔的干部一律實行試用期制，試用期為一年，期滿后，經考核勝任現(xiàn)職的正式任用，不勝任的免除職務。

（2）堅持干部待崗制度和干部誡勉制度。對不勝任崗位要求、職工群眾意見大，違反有關規(guī)定的干部，實行待崗處理或者誡勉處理。對待崗和誡勉干部，待崗和誡勉期間，不交流調動，屬于后備干部的，取消后備干部資格。

（3）實施干部調研員制度。凡男年滿55周歲，女年滿50周歲的三總師副職、正、副科級干部，必須改任科級調研員。目前恒泰公司近三年沒有符合進入調研員年齡的科級干部。

（4）實施干部自主退出機制。凡男年滿53周歲，女年滿47周歲的正、副科級中層干部，可自主申請崗位退養(yǎng)，公司黨委同意后，上報永盛公司黨委,并經集團公司黨委組織部批準。

（5）堅持領導班子和領導干部年度考核制度。按照干部管理制度規(guī)定，進一步加強基層領導班子和領導干部的年度考核。嚴格干部考評制度和淘汰制度，定期組織開展干部民主評議或民主測評，對綜合考評為不稱職的干部給予免職、降職等組織處理。認真執(zhí)行干部年度述職述廉制度、黨員領導干部報告?zhèn)€人有關事項制度，不斷強化干部日常監(jiān)督和管理。

2、加強崗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，變身份管理

為崗位管理，同時加大對崗位的考核力度，激發(fā)管理人員的工作熱情，增強管理人員的危機意識，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

（1）加強干部動態(tài)考核。要積極完善干部動態(tài)考核辦法，制訂和完善可操作性的量化考核指標，科學界定“能下”的標準。積極推進干部聘期制管理，執(zhí)行集團公司“新人新辦法、老人老辦法”的干部管理措施，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行年度考核和聘期考核。對年度考核不稱職人員，予以解聘職務，另行安排工作，不再享受原崗位級別待遇；對三年聘期綜合考核合格人員，依據崗位情況和個人履職能力，研究決定是否繼續(xù)聘任。對在同一職位連續(xù)任滿二個聘期者，原則上進行崗位交流。要加大干部執(zhí)行力情況的考評和監(jiān)督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井帶班制度。嚴格安全生產責任，對違反有關安全生產管理規(guī)定的干部，給予降職、撤職等處理，降職、撤職一年期滿考核后，視崗位情況和履職能力，決定是否任用。

（2）強化和完善崗位管理。本著科學合理、精干高效的原則，嚴格機構設置和定編定崗，合理設置管理機構。繼續(xù)推進和健全扁平化管理，按照集團公司規(guī)定，生產一線單位及輔助單位的科級崗位控制在3－4人；機關科室原則設置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設置一個科級崗位；機關科室不設置專職黨支部書記或車間工會主席，機關黨支部書記、車間工會主席由科室負責人兼任。工會、安監(jiān)部門科級管理人員內部兼職。繼續(xù)制定和完善崗位考評辦法，真正變身份管理為崗位管理。崗位考核重點是管理人員的工

作績效，結合崗位現(xiàn)狀，以德、能、勤、績、廉等五個方面為基礎，制定出操作性強的績效考評指標體系，同時建立完善崗位目標責任制，采取月度、季度、年度績效考核相結合的辦法，對干部進行全方位立體化考核，對考核淘汰干部不得享受原崗位級別待遇。加強工作激勵，重點運用好干部考評結果，真正把崗位考評與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤、與職務升降掛鉤。

（3）嚴格專業(yè)技術人員管理。以“三減”工作為契機，進一步改革專業(yè)技術職務評聘方式，做到高職低聘、低職高聘。積極推行評聘分開，依據專業(yè)技術人員考評情況，實施聘期制管理，每三年一聘，在聘期內，實行年度考核，當年度考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術職務，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘，真正做到專業(yè)技術人員能上能下。優(yōu)化專業(yè)技術人員結構，科學制定專業(yè)技術人員動態(tài)考核與淘汰辦法，每年度各類型專業(yè)技術人員應分別制定一定的淘汰比例，真正打破專業(yè)技術職務聘任終身制。

第二篇：推動干部能上能下交流發(fā)言

推動干部能上能下交流發(fā)言

今年以來，**市通過將干部能上能下作為推動干部體制改革的關鍵轉折點，強化“三個導向”，進一步引導干部以更昂揚的斗志，更充足的干勁，更自覺的擔當在推動高質量發(fā)展的新征程上踔厲篤行。

一、以擔當作為的用人導向，激勵干部干事創(chuàng)業(yè)。

聚焦推動高質量發(fā)展、鄉(xiāng)村振興、疫情防控、生態(tài)保護等重點工作，圍繞重大工程、重大項目建設，重點在急難險重一線跟蹤考察干部。堅持“督事”與“考人”相結合，通過專項談話、實地走訪、查閱資料等方式，考察干部對執(zhí)行上級決策部署是否真正重視、主動作為，推進干部的擔當自覺；考察干部在關鍵時刻的政治態(tài)度、處置復雜問題的決策水平和應對突發(fā)事件的工作能力，提升干部的擔當格局；考察干部面對矛盾和復雜形勢是否善于應對、攻堅克難，提高干部的擔當能力。通過考察識別及辯證分析干部主觀努力與客觀條件、工作基礎與實現(xiàn)業(yè)績、個人貢獻與集體作用，把敢擔當、善作為的干部發(fā)現(xiàn)出來，重點使用一批在工作崗位上主動擔當作為，工作實績突出、群眾認可度高的優(yōu)秀干部，進一步鮮明擔當作為的用人導向。年初以來，全市從疫情防控、項目建設、招商引資等重大斗爭一線提拔重用干部441人，其中，縣處級22人，鄉(xiāng)科級419人。

二、以容錯糾錯的寬容導向，推動干部改革創(chuàng)新。

寬容不是縱容，保護不是庇護，正確把握“三個區(qū)分開來”，為干部干事創(chuàng)業(yè)容錯免責，鼓勵干部大膽探索創(chuàng)新。市委組織部會同市紀委監(jiān)委正在對容錯糾錯相關制度進行細化完善。通過科學劃清“可容”與“不容”的明確界限，激勵干部在遵規(guī)守紀前提下敢闖敢試、開拓創(chuàng)新、攻堅克難、加快發(fā)展。對貫徹落實中央、自治區(qū)黨委和市委決策部署敷衍塞責、弄虛作假，只做表面文章等形式主義、官僚主義的，嚴厲查處。對借改革創(chuàng)新之名徇私舞弊、貪污受賄、假公濟私以及嚴重侵害群眾利益的，絕不姑息。對為了深化體制機制改革、推動經濟社會發(fā)展、保障和改善民生，屬于大膽探索創(chuàng)新，先行先試出現(xiàn)無意過失的，且主動挽回損失、消除不良影響等情況的，可予以容錯免責。促進干部放開手腳履職盡責、甩開膀子干事創(chuàng)業(yè)，以容錯糾錯的寬容，撬動干部增強“上”的責任感，形成“下”的危機感，真正讓有為者有位、無為者讓位。

三、以能上能下的常態(tài)導向，促進干部爭先創(chuàng)優(yōu)。

推動“事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜、能上能下”的思想共識。通過不斷探索改進干部考核評價方式，考準考實干部現(xiàn)實表現(xiàn)，論能庸、識優(yōu)劣、辨高低，對干部進行精準畫像，真正識別出誰該上、誰該下。使干部能上能下有據可依，明確“能者上、庸者下、劣者汰”的路徑，暢通干部能上能下的渠道。結合《規(guī)定》的“硬杠杠”，將有“硬傷”的干部堅決擋在門外，打通與紀檢、信訪、巡察、審計等部門的信息共享通道，堅決做到該免職的免職，該調整的調整，讓干部下得清清楚楚、下得心服口服。年初以來，共調整“下”的干部84名（縣處級3人，鄉(xiāng)科級81人），其中因問責“下”的1人，因不勝任、不適宜擔任現(xiàn)職“下”的14人，因健康等其他原因“下”的69人。堅持嚴管與厚愛相結合，對“下”的干部關心關愛，對影響期滿、實績突出、符合條件的，可重新選拔使用，真正讓干部“下得來”，更“上得去”，同時為“上”的干部加油鼓勁，最大程度保護好干部的積極性，激勵干部心無旁騖干事創(chuàng)業(yè)，形成干部能上能下常態(tài)化實效化。

第三篇：能上能下促進干部干事創(chuàng)業(yè)

能上能下促進干部干事創(chuàng)業(yè)

干部隊伍建設是今年全區(qū)重點工作重點項目推進大會研究部署的重點工作之一，會議強調推進干部能上能下，是全面從嚴治黨、從嚴管理干部的重要舉措，這項工作抓好了，對于促進干部自覺踐行“三嚴三實”要求，建設高素質干部隊伍，具有十分重要的意義。推進能上能下，是深化干部人事制度改革的重要舉措，也是促進干部干事創(chuàng)業(yè)的重要保障。新常態(tài)新任務新要求，迫切需要建立適應改革發(fā)展形勢的干部管理機制，推進干部能上能下，激發(fā)干部隊伍整體活力。

一個《規(guī)定》作出制度規(guī)范

2015年7月，中央正式頒布《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》），這是建立健全領導干部能上能下制度機制的一個突破。

改革開放以來，退休制度的建立，解決了事實上存在的領導職務終身制的問題；任期制的實施，使領導干部在一個崗位上的任職時間有了必要限制；1986年，中央轉發(fā)中組部制定的《關于調整不勝任現(xiàn)職領導干部職務幾個問題的通知》，探索以干部德才表現(xiàn)為標準推進能上能下，邁出了制度建設的重要一步。

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央對全面從嚴治黨作出重要戰(zhàn)略部署。從嚴治黨，關鍵是從嚴治吏。中央先后制定和完善了干部選拔任用、干部教育培訓、干部個人有關事項報告、干部問責、干部兼職、干部檔案管理、“裸官”治理等方面制度，全面加強干部從嚴管理，取得明顯成效。能上不能下，是長期制約干部工作的難點問題，雖然近些年作了很多探索，但一直沒有有效解決，相關法規(guī)制度還是一塊短板，總體上能上能下尚未常態(tài)化、機制化。

《規(guī)定》認真貫徹中央關于干部隊伍建設的新精神新要求，充分吸收黨的十八大以來全面從嚴治黨的重要成果，進一步完善了從嚴管理干部制度體系，為落實全面從嚴治黨提供了重要制度保證?！兑?guī)定》明確“下”的標準，規(guī)范“下”的方式，疏通“下”的渠道，有利于促進能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的工作機制和良好的用人導向；有利于激發(fā)干部隊伍整體活力，促使干部認真踐行“三嚴三實”要求，真正做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。

《規(guī)定》貫徹從嚴要求和聚焦解決“下”的問題。它的主基調是嚴字當頭，嚴格貫徹落實中央關于全面從嚴治黨、從嚴管理干部的要求，把“從嚴”體現(xiàn)在制度安排的各個方面、各個環(huán)節(jié)之中。在指導原則上，強調堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，對不符合好干部標準的，堅決進行調整。在制度規(guī)定上，強調嚴格執(zhí)行干部退休制度、任期制度、問責制度、嚴肅調整不適宜擔任現(xiàn)職干部等，并對相關制度規(guī)定進行完善，進一步嚴格程序、規(guī)范方式、細化措施。在制度執(zhí)行上，強調嚴明紀律，建立工作責任制，強化監(jiān)督檢查，從而將從嚴要求制度化、規(guī)范化、程序化。它的另一個鮮明特點是對準問題、聚焦難點，從實踐看，推進領導干部能上能下的難點，主要是怎樣把那些沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不適應的干部調整下來。因此，《規(guī)定》在強調嚴格執(zhí)行干部退休制度、領導干部職務任期制度、加大領導干部問責力度的同時，重點對調整不適宜擔任現(xiàn)職干部問題作出規(guī)范。

《規(guī)定》集中規(guī)范了干部“下”的6種渠道，分別是到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責處理、調整不適宜擔任現(xiàn)職干部、健康原因調整和違紀違法免職。重點明確了調整不適宜擔任現(xiàn)職干部的10種情形，概括起來主要包括政治上不守規(guī)矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不適應、作風上不實在等。新增了對領導干部進行問責的5種情形，分別是落實從嚴治黨責任不力，貫徹黨風廉政建設責任制不到位，本地區(qū)本部門本單位或者分管領域在較短時間內連續(xù)出現(xiàn)違紀違法問題的；法治觀念淡薄、不依法辦事，不按法定程序決策，或者依法應當及時作出決策但久拖不決，造成不良影響和后果的；抓作風建設不力，本地區(qū)本部門本單位或者分管領域形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風比較突出的；在干部選拔任用工作中任人唯親、營私舞弊，本地區(qū)本部門本單位或者分管領域用人上不正之風比較突出的；對配偶、子女及其配偶和身邊工作人員教育管理不嚴、約束不力，甚至默許其利用自身職權或者職務上的影響謀取不正當利益的。同時，對于推進“下”的操作程序，進行了具體規(guī)定。從一定意義上說，《黨政領導干部選拔任用工作條例》重點解決的是“上”的問題，《規(guī)定》重點解決的是“下”的問題，一“上”一“下”、組合實施、相輔相成，進一步完善了干部管理制度鏈條、工作格局，標志著干部工作提升到了一個新的水平和高度。

三個《辦法》設置三道關口

為貫徹落實中央《規(guī)定》，今年2月，自治區(qū)黨委出臺了《對作風不嚴不實領導干部進行談話誡勉的暫行辦法》《對工作不盡職盡責領導干部進行離崗培訓的暫行辦法》和《對不適宜擔任現(xiàn)職領導干部進行組織調整的暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）三個配套文件。

推進干部能下，目的不是處理更多干部，而是為了警示和提醒不在狀態(tài)的干部，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)精氣神。自治區(qū)制定這三個《辦法》，堅持把教育和管理挺在前面，在違紀違法前設置三道關口，根據干部存在問題的輕重程度，明確作風不嚴不實、工作不盡職盡責、不適宜擔任現(xiàn)職三種類型領導干部的具體標準，分別采取談話誡勉、離崗培訓、組織調整三種方式進行組織處理，防微杜漸，警示在先，防止小毛病演化成大問題。三個《辦法》針對不同情形嚴把關口，環(huán)環(huán)相扣，形成了整治為官不正、為官不為、為官亂為的制度鏈條。

對作風不嚴不實領導干部，《辦法》 明確了應當進行談話誡勉的6種情形。通過談話誡勉，勤咬“耳朵”，常扯“袖子”，抓早抓小抓預防，切實形成常抓常管的糾錯機制。

對工作不盡職盡責領導干部，《辦法》明確了應當進行離崗培訓的5種情形。通過離崗培訓，著力解決干部能力不足、為官不為等問題，促使干部端正工作態(tài)度，提高履職能力，切實形成擔當負責、履職盡責的良好局面。

對不適宜擔任現(xiàn)職領導干部，《辦法》明確了應當進行組織調整的10種情形。通過調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式予以組織調整，切實形成人崗相適、優(yōu)勝劣汰的用人環(huán)境。

這三個《辦法》，是自治區(qū)黨委貫徹落實中央《規(guī)定》精神的具體舉措，既體現(xiàn)了從嚴要求，又體現(xiàn)了組織關懷。

把握好“四點要求”要做到“四個有”

全區(qū)重點工作重點項目推進大會強調，推進干部能上能下，重點是貫徹好一個《規(guī)定》、執(zhí)行好三個《辦法》、把握好“四點要求”。

各級黨委（黨組）及其組織人事部門一定要把《規(guī)定》作為全面從嚴治黨的一項重要任務來抓，充分發(fā)揮制度的規(guī)范、引導、激勵、約束作用，推動形成能“下”的常態(tài)化機制，切實解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題。要把落實三個《辦法》與貫徹中央《規(guī)定》結合起來，與干部育、選、用、管各個環(huán)節(jié)結合起來，與推進重點工作重點項目結合起來，真正讓制度生威、法規(guī)生效。

把握好“四點要求”，推進干部能上能下，要做到“四個有”。要下之有據，綜合分析考核、平時考核、任職考察等具體情況，充分運用調研督查、巡視審計、干部監(jiān)督等工作結果，注意聽取群眾反映、了解群眾口碑，作出客觀公正評價和準確認定，使“下”的干部服氣。要下之有序，嚴格執(zhí)行中央《規(guī)定》和自治區(qū)三個《辦法》明確的有關要求，堅持依法依規(guī)，嚴格按程序走，確保不偏差、無漏項，使干部的“下”經得起歷史和實踐的檢驗。要下之有力，建立健全推進能上能下工作責任制，黨委（黨組）要承擔主體責任，黨委（黨組）書記要履行第一責任人責任，組織人事部門要承擔具體工作責任，做到真管真嚴、敢管敢嚴、長管長嚴，直面現(xiàn)實矛盾和問題，排除各種干擾和阻力，切實把《規(guī)定》和《辦法》執(zhí)行下去、落實到位。要下之有路，推進干部“下”，不能搞“一棍子打死”，要充分體諒和理解干部承受的壓力，認真細致地做好思想工作，引導干部放下包袱、輕裝上陣，幫助他們整改提高，工作表現(xiàn)好、做出成績了，仍然可以重新起用，實現(xiàn)干部能上能下的良性循環(huán)。

推進干部能上能下，最終目的是促進事業(yè)發(fā)展。我們要把創(chuàng)造性工作和“上有政策、下有對策”區(qū)別開，把敢擔當和亂作為區(qū)別開，把不確定因素影響和失職瀆職區(qū)別開，把從事業(yè)出發(fā)和以權謀私區(qū)別開，旗幟鮮明地支持擔當者、保護擔當者，切實營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤的環(huán)境氛圍，推動廣大干部心情舒暢、充滿信心，積極作為、敢于擔當。（責任編輯/許美芳）

第四篇：探討單位干部任職制度改革-能上能下

去年的組織工作滿意度民意調查顯示，受訪的2萬多個單位對“單位干部任職制度改革需要解決的突出問題”一項的回答，排在首位的是“干部能上不能下”。這在實踐中的確成為組織工作需要繼續(xù)破解的一道難題。

“能上能下”是選拔任用領導干部必須堅持的原則。讓稱職優(yōu)秀者上、不稱職者不適宜者下，有利于鼓勵優(yōu)秀、鞭策平庸、調動干部積極性，對于促進干部隊伍建設和各項事業(yè)發(fā)展都具有重大的意義。然而在現(xiàn)實生活中，干部“能上不能下”的確也是一種普遍現(xiàn)象，使得干部隊伍“穩(wěn)定”有余，活力不足，阻礙了事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設。

長期以來，“上榮下辱”、“下必有錯”的陳舊觀念和思想障礙，以及社會上對干部“上”“下”問題的認識偏差，使得“上”的官員不愿“下”、不能“下”。因此，解放思想、轉變“官”念，勢必成為解決干部“能上不能下”問題的先導。對于干部自身，則應加強思想教育，引導廣大干部突破“不到年齡不能下，不犯錯誤下不了”的慣性思維，大力樹立“無功便是過，平庸便是錯”的從政觀念。同時，還要為干部能上能下營造積極的輿論環(huán)境，讓廣大干部群眾熟悉了解干部能上能下的有關情況，使干部能上又能下這項干部人事制度改革得到干部群眾的充分理解和支持。

要使干部的“上”“下”擁有可依據的“硬性”標準，就必須打破干部管理事實上的“保險單”。當前，“下”的范圍往往局限于犯有嚴重錯誤非降級不可的領導干部，但對狀態(tài)不佳、能力水平一般、實績平平、群眾公認度不高的領導干部卻很難觸及。解決這一問題，從根本上說需靠完善制度建設，強化制度引導。比如，強化末位淘汰制，凡工作考核不稱職或連續(xù)幾年考核排名倒數、工作大幅度滑坡的，可視不同情況做出降職、免職、改任非領導職務或誡勉等處罰。同時，還應當將公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式制度化，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過競爭，使能者上、庸者下。

破解“上”“下”機制不完善難題，需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下來怎么辦”這三篇文章?！笆裁慈讼隆?，重點解決的是干部“能下”的客觀、公正依據問題。要在定量和定性兩個方面作出明確規(guī)定，如在任期中、考察中，民主測評不稱職率不達標的干部“下”；又如因主觀原因未完成任期目標，或連續(xù)兩年未完成工作目標的干部“下”??“怎么下”，重點解決的是干部“下”的方式問題。比如，針對有過錯但尚未構成違紀的沒有處分依據的干部實行下崗、待崗、誡勉制度；對黨性原則較差，貫徹執(zhí)行黨的基本思路不力的實行降職制度??“下來怎么辦”，重點解決的是“下”的干部“出路”問題。對那些組織處理和調整的干部，還應從關心和愛護出發(fā)，使每一位“下”的干部都能夠適得其所，解決好“下來怎么辦”的問題，幫助這些干部卸下心理包袱，實行動態(tài)管理。事實上，只有讓他們“下”來后還有機會再“上”，才能保證干部能“上”能“下”措施完全落實，干部能“上”能“下”機制也才能良性推進。

第五篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領導班子建設和高素質干部隊伍建設，在干部“能下”方面沒有質的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領導職務終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數干部都不能夠接受自己的“下”，一些領導干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務不比奉獻、比待遇不比責任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風也干擾領導下決心，導致一些領導同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標準。有些干部“下”的標準容易確定，如領導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉任非領導職務，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調整不稱職、不勝任現(xiàn)職領導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調調整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領導職務被免掉領導職務，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達

到真正意義上的“下”。

二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區(qū)認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領導職務調整到非領導職務的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構改革為契機，通過開展“樹立正確的權力觀”、上黨課、干部培訓班和干部個別談話等方式，積極引導干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設高素質干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗投身經濟建設科級干部座談會等，邀請走出機關在國內外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關工作但缺乏農村工作經驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調到區(qū)直機關培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。

４、領導干部改任非領導職務。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續(xù)擔任領導職務的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領導干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領導干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領導職務轉為相應非領導職務，在經濟待遇和級別不變的情況下為年青優(yōu)秀干部騰出位子，實現(xiàn)任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領導干部退出了領導崗位，改任非領導職務。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗投身經濟建設。在２０００年出臺相關鼓勵政策后，２００２年區(qū)委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區(qū)范圍領辦、創(chuàng)辦經濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優(yōu)惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調整職務工資、級別工資和新出臺或調整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養(yǎng)老保險、公費醫(yī)療（醫(yī)療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗投身經濟建設中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優(yōu)等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關程序后投身經濟戰(zhàn)場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發(fā)給相當本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區(qū)在全市率先推行科級領導干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學歷、現(xiàn)任職務、擬任職務等情況予以公布，變“少數人選少數”為“多數人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區(qū)機關、事業(yè)單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領導職務。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監(jiān)督。對群眾有反映，經調查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領導干部實行１年的試用期，干部在試用期內具有相應的權力，負有相應的責任。試用期滿后，經本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權限批準正式任職，不合格、不適應的按照原職級另行安排工作。

７、嚴肅紀律，堅決查處。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部警示制度，在考核的基礎上，對事業(yè)心、責任感不強，履行職責不到位，完成任務情況不佳的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道領導班子成員，相應給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀的干部按法律和黨紀政紀的規(guī)定堅決查處。２００２年１－１０月，全區(qū)共立案９件，其中科級要案５件，經濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結案５件，給予開除黨籍２人，黨內警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領導干部因涉及黨政紀處

分被改任非領導職務。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環(huán)境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。在宣傳中要慎用“優(yōu)勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業(yè)的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統(tǒng)一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領導職務任期制，對領導干部在同一職位任職最長年限做出適當規(guī)定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據實際情況，可以在政策允許的范圍內，改任非領導職務、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現(xiàn)工作生活問題經批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領導干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或對重大責任事故負有領導責任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產生的，要通過有關法律程序，適時調整，屬于委任的干部，要隨時調整出領導班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標體系。根據不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標責任。抓住體現(xiàn)干部思想政治素質、組織領導才能、工作實績、廉潔自律、創(chuàng)新能力和精神狀態(tài)等關鍵性指標進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現(xiàn)職領導干部的概念、標準和認定依據。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統(tǒng)、多視角考核，不斷強化對領導干部的動態(tài)監(jiān)督。要堅持平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，同時還可以借助先進的科學技術，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領導干部定期審計和離任審計結果寫入考察材料，為評價干部提供依據。

４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領導職務、轉崗或離崗培訓等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結合。