第一篇：健全完善干部能上能下機制的意見和實施方案

《關(guān)于健全完善干部能上能下機制的意見》

和《實施方案》

關(guān)于健全完善干部能上能下機制的意見

為深化集團公司干部人事制度改革，進一步加強干部隊伍建設(shè)，結(jié)合集團公司實際，特制定本意見：

一、以擴大民主性為重點，健全完善干部“能上”的機制

1、擴大干部推薦中的民主性。要重點貫徹落實集團公司《干部管理制度》，嚴格履行干部推薦程序，堅持民主推薦、組織推薦、職工群眾舉薦和個人自薦相結(jié)合，署名推薦和無記名推薦相結(jié)合，凡未經(jīng)推薦的人選不予考察和提拔。積極實行民主推薦結(jié)果通報制度，在一定范圍內(nèi)通報民主推薦情況，使干部推薦真正公平、公開、公正。繼續(xù)做好基層車間工會主席直選的試點工作。積極探索基層黨支部領(lǐng)導班子成員由黨員和群眾公開推薦與基層黨委推薦相結(jié)合辦法，試點開展基層黨支部書記直接選舉制度。

2、擴大干部考察中的民主性。

（1）完善民主評議和民主測評制度。進一步設(shè)置考績指標準確、層面完整、程序嚴謹、檔次合理的測評內(nèi)容，區(qū)別測評對象的不同崗位、不同職責，合理確定測評項目和參評人員。聯(lián)系紀檢、監(jiān)察、審計、計生等部門，對干部的日常工作、學習、生活情況，進行全方位考察。完善測評結(jié)果的公開反饋形式，適時公開反饋測評結(jié)果，提高參評人員的積極性。堅持平時考察與階段性考核相結(jié)合，領(lǐng)導評價與職工群眾評價相結(jié)合，綜合分析考評數(shù)據(jù)，力求測評意見客觀公正。

（2）推行差額考察制度。完善差額考察，在確定考察人選上，應(yīng)采取多于擬任職位人選的差額考察方式，做到好中選優(yōu)。積極改進考察方法，在談話范圍上，盡量擴大談話視野，在評價方式上，可采取自我評價、組織評價和考核評價相結(jié)合的辦法。在手段運用上，除了個別談話外，還可以通過面試面談方法提出問題，考察其思維應(yīng)變和掌握、運用知識的能力。根據(jù)以上情況，認真比較衡量，從考察人選的工作政績、個人素質(zhì)和群眾公認程度等三方面進行重點分析，從中找出差別，提出考察評價意見。（3）建立考察對象述職制度。探索實行考察對象述職制度，要求考察對象，在規(guī)定的時間內(nèi)撰寫一年來本人德能勤績廉情況和主要不足、努力方向等述職材料，全面把握考察對象的真實情況。

（4）建立書面征求職工群眾意見制度。在干部考察中，向相關(guān)職工群眾發(fā)放考察意見表，以書面的形式征求職工群眾意見，讓職工群眾在意見表中獨立地向黨組織提供個人意見，從而全面把握考察對象的工作作風、工作實績、廉潔自律等方面情況。

（5）建立科級干部任前報批和事前備案制度。各單位黨委對本單位黨委組織部正、副部長，紀委副書記，監(jiān)察科正、副科長，財務(wù)科長，工會副主席進行聘、任、免職時，按照集團公司《干部管理制度》規(guī)定，將相關(guān)材料上報集團公司黨委組織部審查同意。提拔其他正、副科級干部(含部門主管)，需在本單位召開黨委會之前，將擬任人選基本情況上報集團公司黨委組織部，集團公司黨委組織部根據(jù)崗位職數(shù)情況審查備案，對不符合崗位條件和職數(shù)要求的人選，不得提任。

3、擴大干部選拔中的民主性。進一步完善干部公開選拔和競爭上崗制度。今后，各單位干部崗位空缺都可實行公開選拔、競爭上崗，原則上公開選拔干部應(yīng)占當年提拔干部人數(shù)的二分之一以上。公開選拔范圍可在本單位、也可擴展到整個集團公司。嚴格公開選拔紀律，切實按照公開選拔方案規(guī)定的內(nèi)容和程序進行操作，不準在實施過程中隨意更改，不準事先內(nèi)定人選，不準弄虛作假，搞非組織活動。紀委、監(jiān)察部門要加強對公開選拔工作的過程監(jiān)督，對公開選拔工作中的違紀行為，認真督查核實，對造成不良影響的責任人給予組織處理。

4、擴大干部任用中的民主性。按照集團公司《干部管理制度》規(guī)定，進一步規(guī)范干部任免權(quán)限和任免方式。加強“一把手”建設(shè)，特別是對“一把手”進行干部選用民主性和選用程序的教育，使“一把手”帶頭落實好干部管理相關(guān)規(guī)定，帶頭堅持干部選用的民主性。積極推行黨委任用干部票決制辦法，對擬任人選實行無記名投票，擬任人選贊同票超過應(yīng)到會人數(shù)的半數(shù)，方能履行任職程序。繼續(xù)堅持完善干部任職談話制度，干部交流和回避制度，對從事財經(jīng)、審計、供應(yīng)、銷售、組織人事、勞資、征遷等崗位負責人一般5年內(nèi)重點交流。繼續(xù)實行干部任前公示制，對擬提拔的干部，堅持任前公示，對職工群眾反映有問題，經(jīng)過調(diào)查核實，不宜提拔任職的，取消任用。

二、以干部考核為著力點，疏通干部“能下”的渠道

5、強化考核制度建設(shè)。推行干部能上能下，最關(guān)鍵和最根本的是建立健全各項規(guī)章制度,不斷完善干部動態(tài)考核辦法。

（1）健全干部任職試用期制度。對新提拔的干部一律實行試用期制，試用期為一年，期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的正式任用，不勝任的免除職務(wù)。（2）堅持干部待崗制度和干部誡勉制度。對不勝任崗位要求、職工群眾意見大，違反有關(guān)規(guī)定的干部，實行待崗處理或者誡勉處理。對待崗和誡勉干部，待崗和誡勉期間，不得交流調(diào)動，屬于后備干部的，取消后備干部資格。

（3）完善干部調(diào)研員制度。嚴格科級調(diào)研員準入條件和準入辦法。凡男年滿55周歲，女年滿50周歲的三總師副職、正、副科級干部，必須改任科級調(diào)研員?？萍壵{(diào)研員不占所在單位管技人員編制指標，其它任何原因不得改任調(diào)研員?？萍壵{(diào)研員工資待遇，按照崗效工資同級地面A檔標準執(zhí)行，獎金等其他待遇不再享受。各單位科級調(diào)研員的增減情況，要及時上報集團公司黨委組織部審核備案。

（4）建立干部自主退出機制。

實行科級干部崗位退養(yǎng)制度，男年滿53周歲，女年滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，可自主申請崗位退養(yǎng)，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇在執(zhí)行原崗效工資基礎(chǔ)上，月度增加10％崗效工資，工資性補助照常發(fā)放。到達科級調(diào)研員年齡時，執(zhí)行同級科級調(diào)研員待遇。

鼓勵從事專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。男年未滿53周歲，女年未滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，同時具備中級以上專業(yè)技術(shù)任職資格，可申請改任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇執(zhí)行原崗效工資基礎(chǔ)上，月度增加20％崗效工資。

實行科級崗位退出補助政策。男年未滿53周歲，女年未滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，自主退出科級崗位，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇執(zhí)行個人原崗效工資標準，同時實行一年科級崗位補助，正科級發(fā)放補助18000元，副科級發(fā)放補助15000元。一年后根據(jù)崗位設(shè)置情況，重新參加科級崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位競聘，按照新任崗位執(zhí)行待遇。申請科級崗位退出人員不得同時申請改任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不能享受科級干部任命制度。

（5）嚴格干部職數(shù)管理。各礦三總師副職職數(shù)原則設(shè)置4－5名。各單位要按照集團公司干部管理制度規(guī)定，對擬提拔單位三總師副職，擬任前要上報集團公司黨委組織部，由集團公司黨委組織部對照職數(shù)情況，嚴格把關(guān)后，研究審批，其他副總待遇和崗位一律不得設(shè)置，凡已設(shè)置的單位應(yīng)取消。認真貫徹《礦處級干部職數(shù)及后備干部選拔管理規(guī)定》，嚴格控制礦處級干部職數(shù)，同時按照規(guī)定程序上報推薦礦處級后備干部。各單位要根據(jù)集團公司機構(gòu)設(shè)置及定編定崗計劃，加強對科級干部職數(shù)的管理，黨政一把手對科級干部職數(shù)管理負總責，不允許超職數(shù)、超規(guī)格配備科級干部，凡違反規(guī)定的，追究黨政主要負責人責任。

（6）堅持領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核制度。按照干部管理制度規(guī)定，進一步加強領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的年度考核。嚴格干部考評制度和淘汰制度，定期組織開展干部民主評議或民主測評，對綜合考評為不稱職的干部給予免職、降職等組織處理。認真執(zhí)行干部年度述職述廉制度、經(jīng)濟責任審計制度以及黨員領(lǐng)導干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項制度，不斷強化干部日常監(jiān)督。

6、加強干部動態(tài)考核。要積極完善干部動態(tài)考核辦法，制訂和完善可操作性的量化考核指標，科學界定“能下”的標準。積極推進干部聘期制管理，探索實行“新人新辦法、老人老辦法”的干部管理措施，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行年度考核和聘期考核。對年度考核不稱職人員，予以解聘職務(wù)，另行安排工作，不再享受原崗位級別待遇；對三年聘期綜合考核合格人員，依據(jù)崗位情況和個人履職能力，研究決定是否繼續(xù)聘任。對在同一職位連續(xù)任滿二個聘期者，原則上進行崗位交流。要加大干部執(zhí)行力情況的考評和監(jiān)督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井帶班制度。嚴格安全生產(chǎn)責任，對違反有關(guān)安全生產(chǎn)管理規(guī)定的干部，給予降職、撤職等處理，降職、撤職一年期滿考核后，視崗位情況和履職能力，決定是否任用。如任用，需重新履行任職程序。

7、強化和完善崗位管理。本著科學合理、精干高效的原則，按照集團公司“三減”工作目標，嚴格機構(gòu)設(shè)置和定編定崗，進一步整合管理機構(gòu)，精簡管理人員。繼續(xù)推進和健全扁平化管理，各生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級崗位原則設(shè)置3－4人；機關(guān)科室原則設(shè)置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設(shè)置一個科級崗位；機關(guān)科室不設(shè)置專職黨支部書記或車間工會主席，機關(guān)黨支部書記、車間工會主席必須由科室負責人兼任。提倡工會、安監(jiān)部門科級管理人員內(nèi)部兼職。建立非領(lǐng)導職務(wù)崗位管理制度，在40周歲以下的優(yōu)秀科級后備干部中，選任部門主管，部門主管享受副科級工資待遇，并實行事前備案制度，按照科級人員選拔和管理規(guī)定執(zhí)行。部門主管納入管技人員指標，集團公司黨委組織部根據(jù)各單位機構(gòu)及崗位編制情況，下達指標、嚴格控制，同時推行動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰。完善調(diào)配干部崗位管理辦法，凡申請單一調(diào)動的管技人員，調(diào)出單位要同時附原崗位說明，調(diào)入單位依據(jù)崗位情況安排工作，實行易崗易薪，并按照新任崗位執(zhí)行工資待遇。由成建制調(diào)配的科級管理人員，原則上調(diào)入單位統(tǒng)一安排崗位，1年內(nèi)享受原職級待遇，1年后重新參加崗位競聘，并按照新任崗位執(zhí)行待遇。各單位要在三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換基礎(chǔ)上，繼續(xù)制定和完善崗位考評辦法，真正變身份管理為崗位管理。崗位考核重點是管理人員的工作績效，各單位要結(jié)合崗位現(xiàn)狀，制定設(shè)計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系，同時建立完善崗位目標責任制，采取月度、季度、年度績效考核相結(jié)合的辦法，對干部進行全方位立體化考核，對考核淘汰干部不得享受原崗位級別待遇。加強工作激勵，重點運用好干部考評結(jié)果，真正把崗位考評與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤、與職務(wù)升降掛鉤。

8、嚴格專業(yè)技術(shù)人員管理。以“三減”工作為契機，進一步改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘方式，做到高職低聘、低職高聘。積極推行評聘分開，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員考評情況，實施聘期制管理，每三年一聘，在聘期內(nèi)，實行年度考核，當年度考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘，真正做到專業(yè)技術(shù)人員能上能下。目前，各單位專業(yè)技術(shù)人員總量雖多，但結(jié)構(gòu)不平衡性問題突出，實行崗位定編后，各單位必須優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，并結(jié)合實際和編制指標，科學制定專業(yè)技術(shù)人員動態(tài)考核與淘汰辦法，每年度各類型專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)分別制定一定的淘汰比例，原則上總體淘汰比例不低于專業(yè)技術(shù)管理人員總數(shù)的3％,真正打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制。加強管技人員獎勵力度，在 “三減”工作中，完成機構(gòu)和管技人員指標單位設(shè)立30萬元－100萬元的獎勵基金，獎勵做出突出貢獻的副科級以下（不含副科級）管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。獎勵基金由集團公司撥付，獎勵人員經(jīng)單位評審后，由集團公司黨委組織部審核批準。

三、以完善監(jiān)督機制為關(guān)鍵點，大力加強干部監(jiān)督工作

9、健全干部教育監(jiān)督機制。大力加強干部的理想信念教育和反腐倡廉教育，引導和督促領(lǐng)導干部加強黨性修養(yǎng)。堅持“述學、評學、考學”制度，強化干部的經(jīng)常性學習。進一步完善干部“兩書兩考”制度，認真執(zhí)行干部任前廉政談話制度、干部年度述職述廉制度和有關(guān)事項報告制度，定期對干部思想作風狀況進行了解和分析，提出解決問題的意見和措施。嚴格執(zhí)行干部誡勉談話制度，發(fā)現(xiàn)苗頭性問題，及時進行誡勉談話。

10、要建立干部管理違規(guī)責任追究機制。進一步建立健全干部選拔任用督查制度，及時發(fā)現(xiàn)和糾正干部選拔任用過程中出現(xiàn)的問題，對違反干部選拔任用規(guī)定的單位主要負責任人和相關(guān)責任人進行組織處理。積極探索實行干部推薦責任制、干部考察責任制和考察分工負責制度。健全完善選人用人失誤責任追究制、選拔任用干部監(jiān)督責任制，不斷強化責任追究。

四、加強組織領(lǐng)導，確保干部能上能下機制有效落實

11、做好宣傳和引導工作。推進干部能上能下是一項難度大、政策性強的工作，各單位黨委要高度重視，廣泛宣傳，教育引導廣大干部正確看待上與下、進與退，為推進干部能上能下營造良好氛圍。黨委組織部門要耐心細致地做好干部的思想政治工作，積極主動地進行調(diào)查研究，定期分析干部隊伍狀況，加強監(jiān)督檢查，不斷推進干部能上能下工作。

12、嚴格能上能下機制工作的考核。結(jié)合精細化管理和“三減”工作，嚴格機構(gòu)設(shè)置和定編定崗工作。不斷加大對能上能下機制工作的考核力度，并把能上能下機制建立和完善情況，納入黨委工作目標考核范圍，對推進力度不大，落實效果較差的單位，不得評為先進黨委。

13、本《意見》自印發(fā)之日起執(zhí)行。本《意見》由集團公司黨委組織部負責解釋，以往同本《意見》規(guī)定不一致時，按照本《意見》規(guī)定執(zhí)行。

《關(guān)于健全和完善干部能上能下

機制的意見》實施方案

為認真貫徹落實集團公司《關(guān)于健全完善干部能上能下機制的意見》（以下簡稱《意見》），特制定本實施方案。

一、提高認識，增強貫徹落實《意見》精神的重要性和緊迫性

貫徹落實《意見》精神是提高干部隊伍整體素質(zhì)，推進干部管理科學化、制度化的需要。健全和完善干部能上能下機制是集團公司干部人事制度改革的重要內(nèi)容，近年來，礦區(qū)各級黨組織認真貫徹落實《集團公司干部管理制度》，干部教育、使用和管理工作日趨規(guī)范，干部隊伍建設(shè)為集團公司發(fā)展提供了有力組織保證和人才支持，但從干部能上能下機制推進和完善程度上看，干部隊伍管理還存在一些不足，主要表現(xiàn)在：干部選用觀念相對滯后，存在著論資排輩現(xiàn)象;干部選用過程存在程序不嚴、民主性不夠現(xiàn)象；干部上下通道相對失衡，干部“上”易“下”難現(xiàn)象普遍存在；管技崗位設(shè)置不夠科學，崗位職責不夠明晰，超職數(shù)配備現(xiàn)象仍然存在等。這些問題歸根結(jié)底是工作機制性問題，《意見》的制定和實施，就是為了從機制上解決干部的能上能下問題，從機制上健全和完善集團公司干部的選拔任用和有效管理。

貫徹落實《意見》精神是加強干部隊伍精細化管理，實現(xiàn)集團公司“三減”工作目標需要，也是確保集團公司人才戰(zhàn)略實施，促進集團公司持續(xù)健康發(fā)展的需要。今年是集團公司實施“十一五”規(guī)劃，推進精細化管理非常關(guān)鍵的一年，強化干部的表率和引領(lǐng)作用，暢通干部隊伍的入口機制和出口機制顯得十分重要。《意見》明確了干部能上能下的制度途徑，是指導集團公司干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性、綱領(lǐng)性文件。各單位一定要從集團公司未來發(fā)展大局出發(fā)，充分認識貫徹落實《意見》的必要性和緊迫性，切實加強干部的選拔、使用和管理，不斷完善干部能上能下的工作機制。

二、精心組織，穩(wěn)步推進《意見》的實施工作

各單位要結(jié)合實際，分階段做好《意見》的貫徹落實工作，要制定周密的計劃，做到措施穩(wěn)妥、工作穩(wěn)步，扎實有效的推進《意見》的實施。

1、宣傳發(fā)動（4月1日－4月30日）。各單位要重視《意見》的宣傳和學習工作，在廣播、電視、報紙、局域網(wǎng)、宣傳欄等多種媒體開辟宣傳專欄。要利用多種會議，向廣大干部職工廣泛宣傳《意見》的實施意義和重要內(nèi)容，為《意見》的貫徹落實營造良好的輿論氛圍。要組織廣大干部認真學習領(lǐng)會《意見》的各項政策規(guī)定，學習領(lǐng)會《意見》實施方案、學習領(lǐng)會集團公司《干部管理制度》等，為《意見》的順利實施奠定基礎(chǔ)。

2、制定方案（5月1日－5月31日）。各單位要根據(jù)《意見》精神，結(jié)合單位崗位實際和管理現(xiàn)狀，制定本單位詳細的操作性強的具體實施方案，經(jīng)單位黨委研究通過，于5月31日前上報集團公司黨委組織部審核批準后實施?；ǖV井原則上比照《意見》，制定本單位實施方案，并提倡方案創(chuàng)新。

3、全面實施（6月1日—9月30）。各單位公布本單位實施方案，并認真組織廣大干部學習和領(lǐng)會方案精神，采取穩(wěn)妥的措施，分步實施方案。在方案實施后，各單位要注重工作自查，善于“回頭看”，對在落實《意見》和本單位方案中，出現(xiàn)的問題要及時反思自糾。同時，集團公司黨委將不定期對各單位《意見》落實情況進行監(jiān)督檢查。

4、工作交流（10月1日－12月31日）。在《意見》實施過程中，各單位要及時總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)問題、有效解決問題，并注意單位間對《意見》落實情況的溝通和交流，學人之長，避己之短。集團公司將適時組織召開貫徹落實《意見》現(xiàn)場會，交流、通報各單位貫徹落實情況，推廣先進經(jīng)驗，推動干部能上能下工作穩(wěn)步發(fā)展。

三、規(guī)范操作，認真落實《意見》規(guī)定的各項政策

各單位要緊密結(jié)合實際和“三減”工作目標，努力克服《意見》實施中的保守思想和畏難情緒，積極主動，扎實有效地編制、實施好本單位方案，并準確把握“四個堅持”的原則，切實做到規(guī)范操作、突出重點、嚴格落實：

1、堅持干部選用的民主性。在干部選用中，《意見》充分體現(xiàn)了干部的推薦、考察、選拔、任用過程中民主性原則，建立了民主推薦結(jié)果通報制度、考察對象述職制度、書面征求職工群眾意見制度和差額考察制度?！兑庖姟芳哟罅烁刹抗_選拔的力度，規(guī)定公開選拔干部原則上應(yīng)占當年提拔干部人數(shù)的二分之一以上。繼續(xù)完善基層車間工會主席直選工作，直選重點在專職車間工會主席中推行。試點推行黨支部書記直接選舉制度和黨委任用干部票決制辦法。在黨委任用干部票決制中，參加會議黨委委員必須超過三分之二以上方可進行票決，對擬任人選應(yīng)實行無記名投票，擬任人選贊同票超過應(yīng)到會人數(shù)的半數(shù)，才能履行任職程序。嚴格科級干部任前報批和事前備案制度，各單位要分別按照任前報批和事前備案規(guī)定的科級干部范圍，嚴格履行規(guī)定程序和審批事項，堅決杜絕越權(quán)任用。

2、堅持動態(tài)考核的程序性。強化干部動態(tài)考核，通過動態(tài)考核這一連結(jié)點，理順干部的入口和出口，疏通能上能下的渠道。在干部出口方面，要嚴格執(zhí)行科級調(diào)研員準入條件，同時積極運用自主退出機制，重點抓好“科級干部崗位退養(yǎng)”政策、“鼓勵從事專業(yè)技術(shù)崗位”政策、“科級崗位退出補助”政策等“三項政策”。自主退出科級崗位人員，只能單獨享受“三項政策”中的其中一種；享受“科級崗位退出補助”人員，一年后可根據(jù)崗位設(shè)置情況參加競聘，不能享受科級干部任命制度。自主申請“三項政策”人員，必須在崗位競聘前個人提出申請，經(jīng)單位黨委研究同意，上報集團公司黨委組織部批準。各單位在執(zhí)行“三項政策”中，既要積極推動，又要慎重操作，準確把握政策界限和程序規(guī)定，同時相應(yīng)落實好退出人員的各項待遇。

認真落實管理人員和專業(yè)技術(shù)人員聘期制度。在管理人員聘期制中，推行“新人新辦法、老人老辦法”，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行年度考核和聘期考核，考核淘汰人員，不再享受原崗位級別待遇。在專業(yè)技術(shù)人員聘期制中，實行三年一聘，聘期內(nèi)當年考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘。

3、堅持崗位管理的科學性。各單位要根據(jù)《意見》精神，結(jié)合年度“三減”工作目標，堅持科學、合理的原則，編制好機構(gòu)及管技人員崗位。要圍繞本單位今后一個時期的安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理實際，在充分借鑒一、二線扁平化管理成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，進一步優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置，精簡合并職能相近的單位，超前考慮人力資源供給情況，科學設(shè)置組織機構(gòu)及管技人員崗位。加強干部職數(shù)管理，各礦三總師副職職數(shù)原則設(shè)置4－5名，其他副總待遇和崗位一律不得設(shè)置，凡已設(shè)置的單位應(yīng)取消。各生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級崗位原則設(shè)置3－4人；機關(guān)科室原則設(shè)置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設(shè)置一個科級崗位；機關(guān)不設(shè)置專職黨支部書記或車間工會主席，機關(guān)黨支部書記、車間工會主席必須由科室負責人兼任。提倡工會、安監(jiān)部門科級管理人員內(nèi)部兼職。嚴格非領(lǐng)導職務(wù)崗位管理，部門主管崗位納入管技人員指標，由集團公司黨委組織部下達指標，嚴格控制。非領(lǐng)導職務(wù)崗位政策是集團公司實施“三減”工作中的一項過渡性政策，非領(lǐng)導崗位指標每年度應(yīng)逐步減少，三年后不再設(shè)置非領(lǐng)導職務(wù)崗位。完善調(diào)配干部崗位管理，凡單一調(diào)動的管技人員，實行易崗易薪原則，成建制調(diào)配的科級管理人員，原則上1年內(nèi)享受原職級待遇，1年后重新參加崗位競聘，并執(zhí)行新任崗位待遇。

4、堅持制度落實的規(guī)范性。《意見》對干部能上能下進行詳細規(guī)定，明確了各項具體原則和程序，各單位要從嚴執(zhí)行、準確把握、規(guī)范落實。在執(zhí)行《意見》過程中，要嚴明組織紀律，切實做到“四個嚴禁”，即：嚴禁因人設(shè)崗；嚴禁超職數(shù)、超規(guī)格配備干部；嚴禁擅自降低科級調(diào)研員、部門主管準入條件；嚴禁違規(guī)執(zhí)行落聘人員待遇。對違反規(guī)定的人員，給予相應(yīng)組織處理。

四、明確責任，確?！兑庖姟仿涞綄嵦?/p>

1、加強組織領(lǐng)導。各單位黨委要高度重視《意見》的貫徹落實工作，切實加強領(lǐng)導，按照態(tài)度堅決、安排慎密、步伐加快、工作穩(wěn)妥的要求，扎扎實實地推進干部能上能下工作。要不斷健全和完善干部能上能下各項工作制度，使能上能下工作走上制度化、規(guī)范化的軌道，逐步形成能上能下長效機制。黨委組織部門在推進干部人事制度改革中負有牽頭抓總、宏觀指導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的職責，要在黨委的領(lǐng)導下，切實履行職責，協(xié)同有關(guān)部門狠抓落實。各有關(guān)部門要根據(jù)自身職能，充分發(fā)揮作用，加強協(xié)調(diào)配合，逐步在礦區(qū)形成公開、公正、公平的良好用人環(huán)境。

2、做好思想政治工作。干部的“上”“下”與干部自身利益密切相關(guān)，各單位要善于做深入細致的思想政治工作，確保干部上的安心，下的順心。對淘汰和落聘干部既要避免采用簡單、粗暴的安置方式，又要按照新任崗位落實好相關(guān)政治待遇和經(jīng)濟待遇，真正做到關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛淘汰和落聘人員。要建立淘汰和落聘人員跟蹤管理制度，在妥善安置的同時，積極跟蹤了解淘汰和落聘人員的工作、學習和生活情況，使他們真正感受到組織的溫暖和愛護。

3、注重工作銜接。干部能上能下涉及到干部崗位接替，在實施《意見》過程中，各單位要合理安排，注意崗位的有機銜接。特別是對安全生產(chǎn)管理人員，要在做好思想政治工作的同時，注重抓好科區(qū)技術(shù)和管理經(jīng)驗的傳遞和延續(xù)，確保單位安全生產(chǎn)形勢的穩(wěn)定。

4、強化責任追究。為保證《意見》的順利實施，集團公司黨委將強化對各單位貫徹落實《意見》的監(jiān)督，對工作不主動，組織不得力，貫徹落實《意見》不徹底、執(zhí)行政策不到位的單位，給予通報批評，并追究單位黨政主要領(lǐng)導的責任，對違反《意見》規(guī)定，造成不良影響的責任人，予以嚴肅處理。

各單位在貫徹實施《意見》中的建議和意見，請及時反饋集團公司黨委組織部。

第二篇：健全干部“能上能下”的常態(tài)機制

健全干部“能上能下”的常態(tài)機制

干部“能上能下”已是一個老生常談的問題，多年來，不少地方在推進干部能上能下方面進行了大膽探索，收到了一定效果，但與真正建立系統(tǒng)、完善、持續(xù)的干部“能上能下”機制，還有較大距離。干部能上不能下、能進不能出、能官不能民，使得干部隊伍“穩(wěn)定”有余，活力不足，阻礙了事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設(shè)。

今年，浙江省委出臺了《關(guān)于完善能上能下機制建設(shè)過得硬打勝仗干部隊伍的若干意見》，明確把完善干部能上能下機制作為近階段干部人事制度改革的重要內(nèi)容，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，激勵領(lǐng)導干部提振精神、奮勇爭先，增強干部隊伍的生機和活力。

完善干部能上能下機制，首先在于營造有利的社會輿論環(huán)境。當前，受那種“不犯錯誤不能下，下了必定是犯錯誤”的傳統(tǒng)觀念影響，使得“上”的官員不愿“下”、不能“下”。因此，要通過交心談心、尊重關(guān)懷等方式，教育引導干部放棄“降級降職丟面子”的想法，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心。同時，要運用新聞媒體宣傳、會議引導、典型引路等辦法，引導群眾轉(zhuǎn)變“官”念，以更寬容的眼光看待干部的進退去留，優(yōu)化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。

完善干部能上能下機制，其次要搭建干部進出有序的渠道和途徑。當前，“下”的范圍往往局限于犯有嚴重錯誤非降級不可的領(lǐng)導干部，但對狀態(tài)不佳、能力水平一般、實績平平、群眾公認度不高的領(lǐng)導干部卻很難觸及。要解決這一問題，必須強化制度建設(shè)。加強對領(lǐng)導干部日常行為的監(jiān)管，把干部德行方面、工

作推進力度、群眾投訴反饋作為重點了解內(nèi)容，對干部日常表現(xiàn)做到常分析、常預(yù)警；充分運用干部綜合考評結(jié)果，把工作成效作為“下”的標尺，對考評排序中位于后列的干部進行處置；對新提拔的領(lǐng)導干部實行一年的試用期，考核合格的正式任用，對不能適應(yīng)領(lǐng)導崗位的，或出現(xiàn)重大失誤，群眾反映較多的，免除試任職務(wù)；利用換屆考察等大規(guī)模調(diào)整干部契機，對領(lǐng)導干部進行民意測評或民主推薦，從中發(fā)現(xiàn)和認定不稱職干部。

完善干部能上能下機制，最終要妥善安排“下”的干部，確保“下”有其所。有些干部雖然從領(lǐng)導崗位上退下來了，但其經(jīng)驗和貢獻是不容抹殺的，本著“人盡其才，才盡其用”的原則，要把退下來的干部放到相宜的崗位上充分施展才干。在教育培訓方面，引導“下”的干部主動接受政策理論知識培訓，提高工作水平和能力素質(zhì)，鼓勵他們通過不斷充實自己重新走上領(lǐng)導崗位。在發(fā)揮作用方面，根據(jù)本地大局所需和干部所能設(shè)置服務(wù)崗位，組建專項服務(wù)小組，有計劃地安排他們參與地方經(jīng)濟社會建設(shè)。在提拔使用方面，對新崗位上能埋頭苦干、實績突出、群眾公認的干部，一視同仁予以提拔使用。

第三篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領(lǐng)導班子建設(shè)和高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)，在干部“能下”方面沒有質(zhì)的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領(lǐng)導職務(wù)終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領(lǐng)導干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務(wù)不比奉獻、比待遇不比責任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風也干擾領(lǐng)導下決心，導致一些領(lǐng)導同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標準。有些干部“下”的標準容易確定，如領(lǐng)導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務(wù)，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調(diào)調(diào)整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領(lǐng)導職務(wù)被免掉領(lǐng)導職務(wù)，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達

到真正意義上的“下”。

二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區(qū)認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設(shè)的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉(zhuǎn)變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調(diào)整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領(lǐng)導職務(wù)調(diào)整到非領(lǐng)導職務(wù)的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構(gòu)改革為契機，通過開展“樹立正確的權(quán)力觀”、上黨課、干部培訓班和干部個別談話等方式，積極引導干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗投身經(jīng)濟建設(shè)科級干部座談會等，邀請走出機關(guān)在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關(guān)工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調(diào)到區(qū)直機關(guān)培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調(diào)整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。

４、領(lǐng)導干部改任非領(lǐng)導職務(wù)。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續(xù)擔任領(lǐng)導職務(wù)的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領(lǐng)導干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領(lǐng)導干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領(lǐng)導職務(wù)轉(zhuǎn)為相應(yīng)非領(lǐng)導職務(wù)，在經(jīng)濟待遇和級別不變的情況下為年青優(yōu)秀干部騰出位子，實現(xiàn)任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領(lǐng)導干部退出了領(lǐng)導崗位，改任非領(lǐng)導職務(wù)。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗投身經(jīng)濟建設(shè)。在２０００年出臺相關(guān)鼓勵政策后，２００２年區(qū)委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區(qū)范圍領(lǐng)辦、創(chuàng)辦經(jīng)濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優(yōu)惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調(diào)整職務(wù)工資、級別工資和新出臺或調(diào)整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養(yǎng)老保險、公費醫(yī)療（醫(yī)療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗投身經(jīng)濟建設(shè)中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優(yōu)等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關(guān)程序后投身經(jīng)濟戰(zhàn)場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發(fā)給相當本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區(qū)在全市率先推行科級領(lǐng)導干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學歷、現(xiàn)任職務(wù)、擬任職務(wù)等情況予以公布，變“少數(shù)人選少數(shù)”為“多數(shù)人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區(qū)機關(guān)、事業(yè)單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領(lǐng)導職務(wù)。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監(jiān)督。對群眾有反映，經(jīng)調(diào)查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領(lǐng)導干部實行１年的試用期，干部在試用期內(nèi)具有相應(yīng)的權(quán)力，負有相應(yīng)的責任。試用期滿后，經(jīng)本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權(quán)限批準正式任職，不合格、不適應(yīng)的按照原職級另行安排工作。

７、嚴肅紀律，堅決查處。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部警示制度，在考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)心、責任感不強，履行職責不到位，完成任務(wù)情況不佳的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道領(lǐng)導班子成員，相應(yīng)給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀的干部按法律和黨紀政紀的規(guī)定堅決查處。２００２年１－１０月，全區(qū)共立案９件，其中科級要案５件，經(jīng)濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結(jié)案５件，給予開除黨籍２人，黨內(nèi)警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領(lǐng)導干部因涉及黨政紀處

分被改任非領(lǐng)導職務(wù)。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環(huán)境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。在宣傳中要慎用“優(yōu)勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業(yè)的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統(tǒng)一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關(guān)制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領(lǐng)導職務(wù)任期制，對領(lǐng)導干部在同一職位任職最長年限做出適當規(guī)定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據(jù)實際情況，可以在政策允許的范圍內(nèi)，改任非領(lǐng)導職務(wù)、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現(xiàn)工作生活問題經(jīng)批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領(lǐng)導干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或?qū)χ卮筘熑问鹿守撚蓄I(lǐng)導責任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產(chǎn)生的，要通過有關(guān)法律程序，適時調(diào)整，屬于委任的干部，要隨時調(diào)整出領(lǐng)導班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標體系。根據(jù)不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標責任。抓住體現(xiàn)干部思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導才能、工作實績、廉潔自律、創(chuàng)新能力和精神狀態(tài)等關(guān)鍵性指標進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導干部的概念、標準和認定依據(jù)。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統(tǒng)、多視角考核，不斷強化對領(lǐng)導干部的動態(tài)監(jiān)督。要堅持平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合，同時還可以借助先進的科學技術(shù)，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領(lǐng)導干部定期審計和離任審計結(jié)果寫入考察材料，為評價干部提供依據(jù)。

４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領(lǐng)導職務(wù)、轉(zhuǎn)崗或離崗培訓等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關(guān)心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據(jù)各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結(jié)合。

第四篇：健全和完善信訪工作機制

健全和完善信訪工作機制

固本強基創(chuàng)平安

若羌縣委副書記、政法委書記王浩

（2009年6月）

健全和完善信訪工作機制，固本強基創(chuàng)平安是落實科學發(fā)展觀及中央政法委、綜治委《關(guān)于深入開展平安建設(shè)的意見》的具體體現(xiàn)，也是應(yīng)對國際金融危機等不利因素，維護社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的重大舉措和前題保障。隨著經(jīng)濟體制深刻變革、社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，如何有效化解層出不窮的矛盾糾紛，這是對我們執(zhí)政能力和水平的嚴峻考驗。面對當前國際金融危機持續(xù)蔓延，國內(nèi)重大活動多、敏感節(jié)點多這一形勢和“保增長、保民生、保穩(wěn)定”這一重要任務(wù)，這就要求我們進一步提升做好新時期信訪工作的能力和水平，認真解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，著力化解各類矛盾糾紛，持續(xù)維護社會和諧穩(wěn)定，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，而健全和完善信訪工作機制則是提升做好新時期信訪工作重要抓手，固本強基創(chuàng)平安的必要條件。

一、健全和完善社會矛盾糾紛預(yù)警預(yù)測機制1

當經(jīng)濟社會持續(xù)快速發(fā)展的同時，也是各類社會矛盾糾紛高發(fā)的凸顯期，對此，要堅持從源頭預(yù)防矛盾，加快完善預(yù)警預(yù)測機制。一是高度重視初信初訪，及時分析研究矛盾糾紛是否存在普遍性的苗頭，做到萌芽狀態(tài)處置和提前制定科學合理的對策措施，進行有效預(yù)防。二是高度重視信息反映的內(nèi)幕性和傾向性苗頭，及時歸類，逐一研究，制定應(yīng)急預(yù)防措施，把可能發(fā)生的矛盾糾紛防止在未萌階段。三是嚴把源頭，在出臺各類政策時，務(wù)必要堅持科學發(fā)展觀，牢固樹立群眾觀點，堅持走群眾路線，從群眾的根本利益出發(fā)，立足打基礎(chǔ)、利長遠，科學論證，邀請相關(guān)人員和代表共同探討，研究確定，切實做到?jīng)]有兼顧各方面利益易發(fā)生矛盾的政策不出臺，得不到大多數(shù)群眾支持的政策不出臺，與民爭利的政策不出臺，配套措施跟不上的政策不出臺，防止因政策措施制定草率而引發(fā)群眾上訪。

二、健全和完善社會矛盾糾紛排查機制

進一步健全和完善信訪網(wǎng)絡(luò)，堅持自下而上的定期排查制度，村（居）實行周排查制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（綜治辦、司法所為牽頭部門）和部門實行月排查制度，縣級以上適時督導排查化解情況制度，有效預(yù)防和減少“三訪”勢頭，針對排查出的矛盾隱患，及時進行梳理、匯總、上報，切實做到小問題及時解決不出村（社區(qū)），大問題限時解決不出鄉(xiāng)鎮(zhèn)（部門），重大問題切塊劃線，建立臺賬，逐案登記交辦，限期解決不

出縣，對交辦的信訪問題，由縣級以上信訪部門跟蹤督辦。

三、健全和完善社會矛盾糾紛化解機制

按照“事要解決”、“案結(jié)事了”的原則，針對交辦的問題要迅速制定調(diào)處解決工作方案，嚴格落實責任制。信訪事項涉及的單位，采取主要領(lǐng)導親自組織督查督辦，親自解決具體問題；針對重大信訪問題，實行“一個問題、一名領(lǐng)導、一套班子，包調(diào)查、包處理、包穩(wěn)定”的三包責任制，做到反映問題不化解，工作班子不散，工作精力不減，一包到位，一抓到底，限時化解，對一些涉及面廣、牽涉部門多和影響較大的重復信訪問題，由信訪部門及時牽頭召開協(xié)調(diào)會議，按照“一事一議”和“一人一策”的方法，共同研究處理解決。同時，既要堅持落實好已被實踐證明行之有效的機制和制度，又要根據(jù)信訪工作的新變化、新要求，不斷創(chuàng)新機制，提升信訪工作水平，推動信訪工作新發(fā)展。要充分發(fā)揮處理信訪突出問題及群體性事件聯(lián)系會議的綜合協(xié)調(diào)指導作用，形成上下聯(lián)動、左右協(xié)調(diào)、運轉(zhuǎn)高效、綜合施治的工作機制，改變信訪部門單打獨斗、孤軍作戰(zhàn)的局面，組織協(xié)調(diào)各方面力量，充分利用人民調(diào)解、司法調(diào)解、行政調(diào)解相互銜接、互為補充的綜合調(diào)解優(yōu)勢，發(fā)揮包案工作組和聯(lián)席會議的職能作用，綜合運用經(jīng)濟、政治、行政、法律等手段，采取咨詢、教育、協(xié)調(diào)、調(diào)解、聽證等辦法，及時、有效地處理信訪問題，構(gòu)建“統(tǒng)一領(lǐng)導、部門協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管”的信訪長效機制，實施網(wǎng)上信訪、信訪“綠色工程”和“無障礙信訪工程”，暢通信訪渠道。加強與域內(nèi)外經(jīng)濟、政治、文化的交流與合作，減少和化解涉界涉礦矛盾糾紛，消除對立增進了解和雙贏互促。

四、健全和完善矛盾糾紛應(yīng)急處置機制

按照統(tǒng)一領(lǐng)導、協(xié)調(diào)負責、建立健全矛盾糾紛應(yīng)急處置預(yù)案，明確職責，細化分工，不斷加強演練，完善群體性、突發(fā)性事件應(yīng)急機制，真正做到發(fā)現(xiàn)得早、控制得住、處置得好。善于準確判定信訪初期的性質(zhì)和其走向，注意研究在社會轉(zhuǎn)型特定時期的典型案例，對問題長期不能解決、涉及利益群體較廣、時限性較緊、處理不好可能會激化或“民轉(zhuǎn)刑”的案件，要組織相關(guān)力量全力做好初期調(diào)處化解工作；對大規(guī)模集體上訪，要及時向黨委、政府匯報，配合基層黨政組織掌控、疏導，及時現(xiàn)場引導，有效控制事態(tài)升級，正確把握輿論導向，注意證據(jù)收取，依法妥善處置。跟蹤督辦落實情況，堅決防止群體性事件的反彈。還應(yīng)高度關(guān)注可能被敵對勢力煽動和利用，而升級為打砸搶焼及暴力對抗黨和政府相關(guān)部門的行徑，對此應(yīng)予果斷打擊，避免造成現(xiàn)實危害

五、健全和完善矛盾糾紛責任追究機制

嚴格按照“屬地管理、分級負責”、“誰主管、誰負責”的原則，堅持實事求是，教育與懲處相結(jié)合，明確職責，落

實責任。加大督查督辦力度，對由于工作責任不清、措施落實不到位，玩忽職守、失職瀆職，解決群眾信訪問題不力，導致矛盾激化升級，引發(fā)重大群體性事件或重大惡性事件的，嚴格按照有關(guān)中央紀委《關(guān)于違反信訪工作紀律適用〈中國共產(chǎn)黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》和監(jiān)察部、人力資源和社會保障部、國家信訪局《關(guān)于違反信訪工作紀律處分暫行規(guī)定》要求，堅決予以黨政紀處分，情節(jié)嚴重的追究其法律責任。同時實行責任倒查，逐級逐一追究責任，堅決遏制越級訪和各類非正常上訪事件的發(fā)生。

總之，要通過健全和完善的信訪工作機制，著力推動由對辦信接訪情況的簡單反映向綜合分析并提供決策建議上轉(zhuǎn)移；由對信訪事項的轉(zhuǎn)辦交辦向督導檢查并促進問題解決上轉(zhuǎn)移；由被動受理群眾來信來訪向預(yù)測、防范并及時協(xié)調(diào)化解上轉(zhuǎn)移，充分發(fā)揮信訪工作服務(wù)人民、維護穩(wěn)定、推動發(fā)展、促進和諧的重要作用，進一步密切黨和政府與人民群眾的血肉聯(lián)系，促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

第五篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現(xiàn)代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經(jīng)濟條件下教育自身發(fā)展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創(chuàng)造性時刻起著有效的調(diào)節(jié)和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發(fā)展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應(yīng)。必須隨著社會的發(fā)展不斷的變化，必須隨時作出合理的調(diào)整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經(jīng)濟向傳統(tǒng)的教育管理機制提出了挑戰(zhàn)，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發(fā)展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發(fā)展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結(jié)果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結(jié)果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關(guān)注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規(guī)、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發(fā)矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創(chuàng)新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質(zhì)的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發(fā)展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務(wù)教育基礎(chǔ)上進一步提高國民素質(zhì)、面向大眾的基礎(chǔ)教育，應(yīng)為學生的終身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為了實現(xiàn)這一目標,新課程倡導評價的發(fā)展功能，強調(diào)對學生的發(fā)展價值、對教師的發(fā)展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發(fā)展性的課程評價體系。如何針對學校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發(fā)展性評價工作，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)中的巨大作用，是加強職工隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。

3、是科學發(fā)展觀指導下現(xiàn)代學校管理體系的重要構(gòu)成。

按通常說法，現(xiàn)代學校管理制度體系，應(yīng)包括目標計劃體系、質(zhì)量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區(qū)教育快速發(fā)展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，要保證教育的不斷發(fā)展，一個首要的條件是想方設(shè)法增強教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力，而建立科學規(guī)的考核評價機制正是穩(wěn)定教師隊伍，提高整體實力的關(guān)鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現(xiàn)實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發(fā)矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，逐步完善，經(jīng)過兩年多的努力，已經(jīng)初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領(lǐng)導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領(lǐng)導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規(guī)工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎(chǔ)工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎(chǔ)考核，構(gòu)成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經(jīng)彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經(jīng)實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質(zhì)量獎勵方案》的基礎(chǔ)上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現(xiàn)突出的職工進行獎勵，已經(jīng)和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內(nèi)名師”評選方案》將在今年穩(wěn)步推進。我們還在校內(nèi)設(shè)立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發(fā)展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規(guī)工作，并將結(jié)果納入教學質(zhì)量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執(zhí)行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發(fā)揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數(shù)人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結(jié)果的合理應(yīng)用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據(jù)考核結(jié)果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結(jié)果應(yīng)用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)發(fā)展增光添彩，考核評價的效應(yīng)才能真正發(fā)揮出來。