第一篇：健全干部“能上能下”的常態(tài)機制

健全干部“能上能下”的常態(tài)機制

干部“能上能下”已是一個老生常談的問題，多年來，不少地方在推進干部能上能下方面進行了大膽探索，收到了一定效果，但與真正建立系統(tǒng)、完善、持續(xù)的干部“能上能下”機制，還有較大距離。干部能上不能下、能進不能出、能官不能民，使得干部隊伍“穩(wěn)定”有余，活力不足，阻礙了事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設。

今年，浙江省委出臺了《關于完善能上能下機制建設過得硬打勝仗干部隊伍的若干意見》，明確把完善干部能上能下機制作為近階段干部人事制度改革的重要內(nèi)容，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，激勵領導干部提振精神、奮勇爭先，增強干部隊伍的生機和活力。

完善干部能上能下機制，首先在于營造有利的社會輿論環(huán)境。當前，受那種“不犯錯誤不能下，下了必定是犯錯誤”的傳統(tǒng)觀念影響，使得“上”的官員不愿“下”、不能“下”。因此，要通過交心談心、尊重關懷等方式，教育引導干部放棄“降級降職丟面子”的想法，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心。同時，要運用新聞媒體宣傳、會議引導、典型引路等辦法，引導群眾轉變“官”念，以更寬容的眼光看待干部的進退去留，優(yōu)化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。

完善干部能上能下機制，其次要搭建干部進出有序的渠道和途徑。當前，“下”的范圍往往局限于犯有嚴重錯誤非降級不可的領導干部，但對狀態(tài)不佳、能力水平一般、實績平平、群眾公認度不高的領導干部卻很難觸及。要解決這一問題，必須強化制度建設。加強對領導干部日常行為的監(jiān)管，把干部德行方面、工

作推進力度、群眾投訴反饋作為重點了解內(nèi)容，對干部日常表現(xiàn)做到常分析、常預警；充分運用干部年度綜合考評結果，把工作成效作為“下”的標尺，對考評排序中位于后列的干部進行處置；對新提拔的領導干部實行一年的試用期，考核合格的正式任用，對不能適應領導崗位的，或出現(xiàn)重大失誤，群眾反映較多的，免除試任職務；利用換屆考察等大規(guī)模調整干部契機，對領導干部進行民意測評或民主推薦，從中發(fā)現(xiàn)和認定不稱職干部。

完善干部能上能下機制，最終要妥善安排“下”的干部，確保“下”有其所。有些干部雖然從領導崗位上退下來了，但其經(jīng)驗和貢獻是不容抹殺的，本著“人盡其才，才盡其用”的原則，要把退下來的干部放到相宜的崗位上充分施展才干。在教育培訓方面，引導“下”的干部主動接受政策理論知識培訓，提高工作水平和能力素質，鼓勵他們通過不斷充實自己重新走上領導崗位。在發(fā)揮作用方面，根據(jù)本地大局所需和干部所能設置服務崗位，組建專項服務小組，有計劃地安排他們參與地方經(jīng)濟社會建設。在提拔使用方面，對新崗位上能埋頭苦干、實績突出、群眾公認的干部，一視同仁予以提拔使用。

第二篇：健全完善干部能上能下機制的意見和實施方案

《關于健全完善干部能上能下機制的意見》

和《實施方案》

關于健全完善干部能上能下機制的意見

為深化集團公司干部人事制度改革，進一步加強干部隊伍建設，結合集團公司實際，特制定本意見：

一、以擴大民主性為重點，健全完善干部“能上”的機制

1、擴大干部推薦中的民主性。要重點貫徹落實集團公司《干部管理制度》，嚴格履行干部推薦程序，堅持民主推薦、組織推薦、職工群眾舉薦和個人自薦相結合，署名推薦和無記名推薦相結合，凡未經(jīng)推薦的人選不予考察和提拔。積極實行民主推薦結果通報制度，在一定范圍內(nèi)通報民主推薦情況，使干部推薦真正公平、公開、公正。繼續(xù)做好基層車間工會主席直選的試點工作。積極探索基層黨支部領導班子成員由黨員和群眾公開推薦與基層黨委推薦相結合辦法，試點開展基層黨支部書記直接選舉制度。

2、擴大干部考察中的民主性。

（1）完善民主評議和民主測評制度。進一步設置考績指標準確、層面完整、程序嚴謹、檔次合理的測評內(nèi)容，區(qū)別測評對象的不同崗位、不同職責，合理確定測評項目和參評人員。聯(lián)系紀檢、監(jiān)察、審計、計生等部門，對干部的日常工作、學習、生活情況，進行全方位考察。完善測評結果的公開反饋形式，適時公開反饋測評結果，提高參評人員的積極性。堅持平時考察與階段性考核相結合，領導評價與職工群眾評價相結合，綜合分析考評數(shù)據(jù)，力求測評意見客觀公正。

（2）推行差額考察制度。完善差額考察，在確定考察人選上，應采取多于擬任職位人選的差額考察方式，做到好中選優(yōu)。積極改進考察方法，在談話范圍上，盡量擴大談話視野，在評價方式上，可采取自我評價、組織評價和考核評價相結合的辦法。在手段運用上，除了個別談話外，還可以通過面試面談方法提出問題，考察其思維應變和掌握、運用知識的能力。根據(jù)以上情況，認真比較衡量，從考察人選的工作政績、個人素質和群眾公認程度等三方面進行重點分析，從中找出差別，提出考察評價意見。（3）建立考察對象述職制度。探索實行考察對象述職制度，要求考察對象，在規(guī)定的時間內(nèi)撰寫一年來本人德能勤績廉情況和主要不足、努力方向等述職材料，全面把握考察對象的真實情況。

（4）建立書面征求職工群眾意見制度。在干部考察中，向相關職工群眾發(fā)放考察意見表，以書面的形式征求職工群眾意見，讓職工群眾在意見表中獨立地向黨組織提供個人意見，從而全面把握考察對象的工作作風、工作實績、廉潔自律等方面情況。

（5）建立科級干部任前報批和事前備案制度。各單位黨委對本單位黨委組織部正、副部長，紀委副書記，監(jiān)察科正、副科長，財務科長，工會副主席進行聘、任、免職時，按照集團公司《干部管理制度》規(guī)定，將相關材料上報集團公司黨委組織部審查同意。提拔其他正、副科級干部(含部門主管)，需在本單位召開黨委會之前，將擬任人選基本情況上報集團公司黨委組織部，集團公司黨委組織部根據(jù)崗位職數(shù)情況審查備案，對不符合崗位條件和職數(shù)要求的人選，不得提任。

3、擴大干部選拔中的民主性。進一步完善干部公開選拔和競爭上崗制度。今后，各單位干部崗位空缺都可實行公開選拔、競爭上崗，原則上公開選拔干部應占當年提拔干部人數(shù)的二分之一以上。公開選拔范圍可在本單位、也可擴展到整個集團公司。嚴格公開選拔紀律，切實按照公開選拔方案規(guī)定的內(nèi)容和程序進行操作，不準在實施過程中隨意更改，不準事先內(nèi)定人選，不準弄虛作假，搞非組織活動。紀委、監(jiān)察部門要加強對公開選拔工作的過程監(jiān)督，對公開選拔工作中的違紀行為，認真督查核實，對造成不良影響的責任人給予組織處理。

4、擴大干部任用中的民主性。按照集團公司《干部管理制度》規(guī)定，進一步規(guī)范干部任免權限和任免方式。加強“一把手”建設，特別是對“一把手”進行干部選用民主性和選用程序的教育，使“一把手”帶頭落實好干部管理相關規(guī)定，帶頭堅持干部選用的民主性。積極推行黨委任用干部票決制辦法，對擬任人選實行無記名投票，擬任人選贊同票超過應到會人數(shù)的半數(shù)，方能履行任職程序。繼續(xù)堅持完善干部任職談話制度，干部交流和回避制度，對從事財經(jīng)、審計、供應、銷售、組織人事、勞資、征遷等崗位負責人一般5年內(nèi)重點交流。繼續(xù)實行干部任前公示制，對擬提拔的干部，堅持任前公示，對職工群眾反映有問題，經(jīng)過調查核實，不宜提拔任職的，取消任用。

二、以干部考核為著力點，疏通干部“能下”的渠道

5、強化考核制度建設。推行干部能上能下，最關鍵和最根本的是建立健全各項規(guī)章制度,不斷完善干部動態(tài)考核辦法。

（1）健全干部任職試用期制度。對新提拔的干部一律實行試用期制，試用期為一年，期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的正式任用，不勝任的免除職務。（2）堅持干部待崗制度和干部誡勉制度。對不勝任崗位要求、職工群眾意見大，違反有關規(guī)定的干部，實行待崗處理或者誡勉處理。對待崗和誡勉干部，待崗和誡勉期間，不得交流調動，屬于后備干部的，取消后備干部資格。

（3）完善干部調研員制度。嚴格科級調研員準入條件和準入辦法。凡男年滿55周歲，女年滿50周歲的三總師副職、正、副科級干部，必須改任科級調研員?？萍壵{研員不占所在單位管技人員編制指標，其它任何原因不得改任調研員?？萍壵{研員工資待遇，按照崗效工資同級地面A檔標準執(zhí)行，獎金等其他待遇不再享受。各單位科級調研員的增減情況，要及時上報集團公司黨委組織部審核備案。

（4）建立干部自主退出機制。

實行科級干部崗位退養(yǎng)制度，男年滿53周歲，女年滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，可自主申請崗位退養(yǎng)，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇在執(zhí)行原崗效工資基礎上，月度增加10％崗效工資，工資性補助照常發(fā)放。到達科級調研員年齡時，執(zhí)行同級科級調研員待遇。

鼓勵從事專業(yè)技術職務崗位。男年未滿53周歲，女年未滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，同時具備中級以上專業(yè)技術任職資格，可申請改任專業(yè)技術職務，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇執(zhí)行原崗效工資基礎上，月度增加20％崗效工資。

實行科級崗位退出補助政策。男年未滿53周歲，女年未滿48周歲的三總師副職、正、副科級干部，自主退出科級崗位，單位黨委同意后，上報集團公司黨委組織部批準。待遇執(zhí)行個人原崗效工資標準，同時實行一年科級崗位補助，正科級發(fā)放補助18000元，副科級發(fā)放補助15000元。一年后根據(jù)崗位設置情況，重新參加科級崗位或專業(yè)技術崗位競聘，按照新任崗位執(zhí)行待遇。申請科級崗位退出人員不得同時申請改任專業(yè)技術職務，不能享受科級干部任命制度。

（5）嚴格干部職數(shù)管理。各礦三總師副職職數(shù)原則設置4－5名。各單位要按照集團公司干部管理制度規(guī)定，對擬提拔單位三總師副職，擬任前要上報集團公司黨委組織部，由集團公司黨委組織部對照職數(shù)情況，嚴格把關后，研究審批，其他副總待遇和崗位一律不得設置，凡已設置的單位應取消。認真貫徹《礦處級干部職數(shù)及后備干部選拔管理規(guī)定》，嚴格控制礦處級干部職數(shù)，同時按照規(guī)定程序上報推薦礦處級后備干部。各單位要根據(jù)集團公司機構設置及定編定崗計劃，加強對科級干部職數(shù)的管理，黨政一把手對科級干部職數(shù)管理負總責，不允許超職數(shù)、超規(guī)格配備科級干部，凡違反規(guī)定的，追究黨政主要負責人責任。

（6）堅持領導班子和領導干部考核制度。按照干部管理制度規(guī)定，進一步加強領導班子和領導干部的考核。嚴格干部考評制度和淘汰制度，定期組織開展干部民主評議或民主測評，對綜合考評為不稱職的干部給予免職、降職等組織處理。認真執(zhí)行干部述職述廉制度、經(jīng)濟責任審計制度以及黨員領導干部報告?zhèn)€人有關事項制度，不斷強化干部日常監(jiān)督。

6、加強干部動態(tài)考核。要積極完善干部動態(tài)考核辦法，制訂和完善可操作性的量化考核指標，科學界定“能下”的標準。積極推進干部聘期制管理，探索實行“新人新辦法、老人老辦法”的干部管理措施，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行考核和聘期考核。對考核不稱職人員，予以解聘職務，另行安排工作，不再享受原崗位級別待遇；對三年聘期綜合考核合格人員，依據(jù)崗位情況和個人履職能力，研究決定是否繼續(xù)聘任。對在同一職位連續(xù)任滿二個聘期者，原則上進行崗位交流。要加大干部執(zhí)行力情況的考評和監(jiān)督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井帶班制度。嚴格安全生產(chǎn)責任，對違反有關安全生產(chǎn)管理規(guī)定的干部，給予降職、撤職等處理，降職、撤職一年期滿考核后，視崗位情況和履職能力，決定是否任用。如任用，需重新履行任職程序。

7、強化和完善崗位管理。本著科學合理、精干高效的原則，按照集團公司“三減”工作目標，嚴格機構設置和定編定崗，進一步整合管理機構，精簡管理人員。繼續(xù)推進和健全扁平化管理，各生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級崗位原則設置3－4人；機關科室原則設置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設置一個科級崗位；機關科室不設置專職黨支部書記或車間工會主席，機關黨支部書記、車間工會主席必須由科室負責人兼任。提倡工會、安監(jiān)部門科級管理人員內(nèi)部兼職。建立非領導職務崗位管理制度，在40周歲以下的優(yōu)秀科級后備干部中，選任部門主管，部門主管享受副科級工資待遇，并實行事前備案制度，按照科級人員選拔和管理規(guī)定執(zhí)行。部門主管納入管技人員指標，集團公司黨委組織部根據(jù)各單位機構及崗位編制情況，下達指標、嚴格控制，同時推行動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰。完善調配干部崗位管理辦法，凡申請單一調動的管技人員，調出單位要同時附原崗位說明，調入單位依據(jù)崗位情況安排工作，實行易崗易薪，并按照新任崗位執(zhí)行工資待遇。由成建制調配的科級管理人員，原則上調入單位統(tǒng)一安排崗位，1年內(nèi)享受原職級待遇，1年后重新參加崗位競聘，并按照新任崗位執(zhí)行待遇。各單位要在三工并存、動態(tài)轉換基礎上，繼續(xù)制定和完善崗位考評辦法，真正變身份管理為崗位管理。崗位考核重點是管理人員的工作績效，各單位要結合崗位現(xiàn)狀，制定設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系，同時建立完善崗位目標責任制，采取月度、季度、績效考核相結合的辦法，對干部進行全方位立體化考核，對考核淘汰干部不得享受原崗位級別待遇。加強工作激勵，重點運用好干部考評結果，真正把崗位考評與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤、與職務升降掛鉤。

8、嚴格專業(yè)技術人員管理。以“三減”工作為契機，進一步改革專業(yè)技術職務評聘方式，做到高職低聘、低職高聘。積極推行評聘分開，依據(jù)專業(yè)技術人員考評情況，實施聘期制管理，每三年一聘，在聘期內(nèi)，實行考核，當考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術職務，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘，真正做到專業(yè)技術人員能上能下。目前，各單位專業(yè)技術人員總量雖多，但結構不平衡性問題突出，實行崗位定編后，各單位必須優(yōu)化專業(yè)技術人員結構，并結合實際和編制指標，科學制定專業(yè)技術人員動態(tài)考核與淘汰辦法，每各類型專業(yè)技術人員應分別制定一定的淘汰比例，原則上總體淘汰比例不低于專業(yè)技術管理人員總數(shù)的3％,真正打破專業(yè)技術職務聘任終身制。加強管技人員獎勵力度，在 “三減”工作中，完成機構和管技人員指標單位設立30萬元－100萬元的獎勵基金，獎勵做出突出貢獻的副科級以下（不含副科級）管理人員和專業(yè)技術人員。獎勵基金由集團公司撥付，獎勵人員經(jīng)單位評審后，由集團公司黨委組織部審核批準。

三、以完善監(jiān)督機制為關鍵點，大力加強干部監(jiān)督工作

9、健全干部教育監(jiān)督機制。大力加強干部的理想信念教育和反腐倡廉教育，引導和督促領導干部加強黨性修養(yǎng)。堅持“述學、評學、考學”制度，強化干部的經(jīng)常性學習。進一步完善干部“兩書兩考”制度，認真執(zhí)行干部任前廉政談話制度、干部述職述廉制度和有關事項報告制度，定期對干部思想作風狀況進行了解和分析，提出解決問題的意見和措施。嚴格執(zhí)行干部誡勉談話制度，發(fā)現(xiàn)苗頭性問題，及時進行誡勉談話。

10、要建立干部管理違規(guī)責任追究機制。進一步建立健全干部選拔任用督查制度，及時發(fā)現(xiàn)和糾正干部選拔任用過程中出現(xiàn)的問題，對違反干部選拔任用規(guī)定的單位主要負責任人和相關責任人進行組織處理。積極探索實行干部推薦責任制、干部考察責任制和考察分工負責制度。健全完善選人用人失誤責任追究制、選拔任用干部監(jiān)督責任制，不斷強化責任追究。

四、加強組織領導，確保干部能上能下機制有效落實

11、做好宣傳和引導工作。推進干部能上能下是一項難度大、政策性強的工作，各單位黨委要高度重視，廣泛宣傳，教育引導廣大干部正確看待上與下、進與退，為推進干部能上能下營造良好氛圍。黨委組織部門要耐心細致地做好干部的思想政治工作，積極主動地進行調查研究，定期分析干部隊伍狀況，加強監(jiān)督檢查，不斷推進干部能上能下工作。

12、嚴格能上能下機制工作的考核。結合精細化管理和“三減”工作，嚴格機構設置和定編定崗工作。不斷加大對能上能下機制工作的考核力度，并把能上能下機制建立和完善情況，納入黨委工作目標考核范圍，對推進力度不大，落實效果較差的單位，不得評為先進黨委。

13、本《意見》自印發(fā)之日起執(zhí)行。本《意見》由集團公司黨委組織部負責解釋，以往同本《意見》規(guī)定不一致時，按照本《意見》規(guī)定執(zhí)行。

《關于健全和完善干部能上能下

機制的意見》實施方案

為認真貫徹落實集團公司《關于健全完善干部能上能下機制的意見》（以下簡稱《意見》），特制定本實施方案。

一、提高認識，增強貫徹落實《意見》精神的重要性和緊迫性

貫徹落實《意見》精神是提高干部隊伍整體素質，推進干部管理科學化、制度化的需要。健全和完善干部能上能下機制是集團公司干部人事制度改革的重要內(nèi)容，近年來，礦區(qū)各級黨組織認真貫徹落實《集團公司干部管理制度》，干部教育、使用和管理工作日趨規(guī)范，干部隊伍建設為集團公司發(fā)展提供了有力組織保證和人才支持，但從干部能上能下機制推進和完善程度上看，干部隊伍管理還存在一些不足，主要表現(xiàn)在：干部選用觀念相對滯后，存在著論資排輩現(xiàn)象;干部選用過程存在程序不嚴、民主性不夠現(xiàn)象；干部上下通道相對失衡，干部“上”易“下”難現(xiàn)象普遍存在；管技崗位設置不夠科學，崗位職責不夠明晰，超職數(shù)配備現(xiàn)象仍然存在等。這些問題歸根結底是工作機制性問題，《意見》的制定和實施，就是為了從機制上解決干部的能上能下問題，從機制上健全和完善集團公司干部的選拔任用和有效管理。

貫徹落實《意見》精神是加強干部隊伍精細化管理，實現(xiàn)集團公司“三減”工作目標需要，也是確保集團公司人才戰(zhàn)略實施，促進集團公司持續(xù)健康發(fā)展的需要。今年是集團公司實施“十一五”規(guī)劃，推進精細化管理非常關鍵的一年，強化干部的表率和引領作用，暢通干部隊伍的入口機制和出口機制顯得十分重要?！兑庖姟访鞔_了干部能上能下的制度途徑，是指導集團公司干部隊伍建設的基礎性、綱領性文件。各單位一定要從集團公司未來發(fā)展大局出發(fā)，充分認識貫徹落實《意見》的必要性和緊迫性，切實加強干部的選拔、使用和管理，不斷完善干部能上能下的工作機制。

二、精心組織，穩(wěn)步推進《意見》的實施工作

各單位要結合實際，分階段做好《意見》的貫徹落實工作，要制定周密的計劃，做到措施穩(wěn)妥、工作穩(wěn)步，扎實有效的推進《意見》的實施。

1、宣傳發(fā)動（4月1日－4月30日）。各單位要重視《意見》的宣傳和學習工作，在廣播、電視、報紙、局域網(wǎng)、宣傳欄等多種媒體開辟宣傳專欄。要利用多種會議，向廣大干部職工廣泛宣傳《意見》的實施意義和重要內(nèi)容，為《意見》的貫徹落實營造良好的輿論氛圍。要組織廣大干部認真學習領會《意見》的各項政策規(guī)定，學習領會《意見》實施方案、學習領會集團公司《干部管理制度》等，為《意見》的順利實施奠定基礎。

2、制定方案（5月1日－5月31日）。各單位要根據(jù)《意見》精神，結合單位崗位實際和管理現(xiàn)狀，制定本單位詳細的操作性強的具體實施方案，經(jīng)單位黨委研究通過，于5月31日前上報集團公司黨委組織部審核批準后實施。基建礦井原則上比照《意見》，制定本單位實施方案，并提倡方案創(chuàng)新。

3、全面實施（6月1日—9月30）。各單位公布本單位實施方案，并認真組織廣大干部學習和領會方案精神，采取穩(wěn)妥的措施，分步實施方案。在方案實施后，各單位要注重工作自查，善于“回頭看”，對在落實《意見》和本單位方案中，出現(xiàn)的問題要及時反思自糾。同時，集團公司黨委將不定期對各單位《意見》落實情況進行監(jiān)督檢查。

4、工作交流（10月1日－12月31日）。在《意見》實施過程中，各單位要及時總結，善于發(fā)現(xiàn)問題、有效解決問題，并注意單位間對《意見》落實情況的溝通和交流，學人之長，避己之短。集團公司將適時組織召開貫徹落實《意見》現(xiàn)場會，交流、通報各單位貫徹落實情況，推廣先進經(jīng)驗，推動干部能上能下工作穩(wěn)步發(fā)展。

三、規(guī)范操作，認真落實《意見》規(guī)定的各項政策

各單位要緊密結合實際和“三減”工作目標，努力克服《意見》實施中的保守思想和畏難情緒，積極主動，扎實有效地編制、實施好本單位方案，并準確把握“四個堅持”的原則，切實做到規(guī)范操作、突出重點、嚴格落實：

1、堅持干部選用的民主性。在干部選用中，《意見》充分體現(xiàn)了干部的推薦、考察、選拔、任用過程中民主性原則，建立了民主推薦結果通報制度、考察對象述職制度、書面征求職工群眾意見制度和差額考察制度。《意見》加大了干部公開選拔的力度，規(guī)定公開選拔干部原則上應占當年提拔干部人數(shù)的二分之一以上。繼續(xù)完善基層車間工會主席直選工作，直選重點在專職車間工會主席中推行。試點推行黨支部書記直接選舉制度和黨委任用干部票決制辦法。在黨委任用干部票決制中，參加會議黨委委員必須超過三分之二以上方可進行票決，對擬任人選應實行無記名投票，擬任人選贊同票超過應到會人數(shù)的半數(shù)，才能履行任職程序。嚴格科級干部任前報批和事前備案制度，各單位要分別按照任前報批和事前備案規(guī)定的科級干部范圍，嚴格履行規(guī)定程序和審批事項，堅決杜絕越權任用。

2、堅持動態(tài)考核的程序性。強化干部動態(tài)考核，通過動態(tài)考核這一連結點，理順干部的入口和出口，疏通能上能下的渠道。在干部出口方面，要嚴格執(zhí)行科級調研員準入條件，同時積極運用自主退出機制，重點抓好“科級干部崗位退養(yǎng)”政策、“鼓勵從事專業(yè)技術崗位”政策、“科級崗位退出補助”政策等“三項政策”。自主退出科級崗位人員，只能單獨享受“三項政策”中的其中一種；享受“科級崗位退出補助”人員，一年后可根據(jù)崗位設置情況參加競聘，不能享受科級干部任命制度。自主申請“三項政策”人員，必須在崗位競聘前個人提出申請，經(jīng)單位黨委研究同意，上報集團公司黨委組織部批準。各單位在執(zhí)行“三項政策”中，既要積極推動，又要慎重操作，準確把握政策界限和程序規(guī)定，同時相應落實好退出人員的各項待遇。

認真落實管理人員和專業(yè)技術人員聘期制度。在管理人員聘期制中，推行“新人新辦法、老人老辦法”，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行考核和聘期考核，考核淘汰人員，不再享受原崗位級別待遇。在專業(yè)技術人員聘期制中，實行三年一聘，聘期內(nèi)當年考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術職務，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘。

3、堅持崗位管理的科學性。各單位要根據(jù)《意見》精神，結合“三減”工作目標，堅持科學、合理的原則，編制好機構及管技人員崗位。要圍繞本單位今后一個時期的安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理實際，在充分借鑒一、二線扁平化管理成功經(jīng)驗基礎上，進一步優(yōu)化機構設置，精簡合并職能相近的單位，超前考慮人力資源供給情況，科學設置組織機構及管技人員崗位。加強干部職數(shù)管理，各礦三總師副職職數(shù)原則設置4－5名，其他副總待遇和崗位一律不得設置，凡已設置的單位應取消。各生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級崗位原則設置3－4人；機關科室原則設置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設置一個科級崗位；機關不設置專職黨支部書記或車間工會主席，機關黨支部書記、車間工會主席必須由科室負責人兼任。提倡工會、安監(jiān)部門科級管理人員內(nèi)部兼職。嚴格非領導職務崗位管理，部門主管崗位納入管技人員指標，由集團公司黨委組織部下達指標，嚴格控制。非領導職務崗位政策是集團公司實施“三減”工作中的一項過渡性政策，非領導崗位指標每應逐步減少，三年后不再設置非領導職務崗位。完善調配干部崗位管理，凡單一調動的管技人員，實行易崗易薪原則，成建制調配的科級管理人員，原則上1年內(nèi)享受原職級待遇，1年后重新參加崗位競聘，并執(zhí)行新任崗位待遇。

4、堅持制度落實的規(guī)范性?！兑庖姟穼Ω刹磕苌夏芟逻M行詳細規(guī)定，明確了各項具體原則和程序，各單位要從嚴執(zhí)行、準確把握、規(guī)范落實。在執(zhí)行《意見》過程中，要嚴明組織紀律，切實做到“四個嚴禁”，即：嚴禁因人設崗；嚴禁超職數(shù)、超規(guī)格配備干部；嚴禁擅自降低科級調研員、部門主管準入條件；嚴禁違規(guī)執(zhí)行落聘人員待遇。對違反規(guī)定的人員，給予相應組織處理。

四、明確責任，確?！兑庖姟仿涞綄嵦?/p>

1、加強組織領導。各單位黨委要高度重視《意見》的貫徹落實工作，切實加強領導，按照態(tài)度堅決、安排慎密、步伐加快、工作穩(wěn)妥的要求，扎扎實實地推進干部能上能下工作。要不斷健全和完善干部能上能下各項工作制度，使能上能下工作走上制度化、規(guī)范化的軌道，逐步形成能上能下長效機制。黨委組織部門在推進干部人事制度改革中負有牽頭抓總、宏觀指導、統(tǒng)籌協(xié)調的職責，要在黨委的領導下，切實履行職責，協(xié)同有關部門狠抓落實。各有關部門要根據(jù)自身職能，充分發(fā)揮作用，加強協(xié)調配合，逐步在礦區(qū)形成公開、公正、公平的良好用人環(huán)境。

2、做好思想政治工作。干部的“上”“下”與干部自身利益密切相關，各單位要善于做深入細致的思想政治工作，確保干部上的安心，下的順心。對淘汰和落聘干部既要避免采用簡單、粗暴的安置方式，又要按照新任崗位落實好相關政治待遇和經(jīng)濟待遇，真正做到關注、關心、關愛淘汰和落聘人員。要建立淘汰和落聘人員跟蹤管理制度，在妥善安置的同時，積極跟蹤了解淘汰和落聘人員的工作、學習和生活情況，使他們真正感受到組織的溫暖和愛護。

3、注重工作銜接。干部能上能下涉及到干部崗位接替，在實施《意見》過程中，各單位要合理安排，注意崗位的有機銜接。特別是對安全生產(chǎn)管理人員，要在做好思想政治工作的同時，注重抓好科區(qū)技術和管理經(jīng)驗的傳遞和延續(xù)，確保單位安全生產(chǎn)形勢的穩(wěn)定。

4、強化責任追究。為保證《意見》的順利實施，集團公司黨委將強化對各單位貫徹落實《意見》的監(jiān)督，對工作不主動，組織不得力，貫徹落實《意見》不徹底、執(zhí)行政策不到位的單位，給予通報批評，并追究單位黨政主要領導的責任，對違反《意見》規(guī)定，造成不良影響的責任人，予以嚴肅處理。

各單位在貫徹實施《意見》中的建議和意見，請及時反饋集團公司黨委組織部。

第三篇：干部能上能下

三）健全干部管理規(guī)章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建設，強化制度考核。

（1）健全干部任職試用期制度。對新提拔的干部一律實行試用期制，試用期為一年，期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的正式任用，不勝任的免除職務。

（2）堅持干部待崗制度和干部誡勉制度。對不勝任崗位要求、職工群眾意見大，違反有關規(guī)定的干部，實行待崗處理或者誡勉處理。對待崗和誡勉干部，待崗和誡勉期間，不交流調動，屬于后備干部的，取消后備干部資格。

（3）實施干部調研員制度。凡男年滿55周歲，女年滿50周歲的三總師副職、正、副科級干部，必須改任科級調研員。目前恒泰公司近三年沒有符合進入調研員年齡的科級干部。

（4）實施干部自主退出機制。凡男年滿53周歲，女年滿47周歲的正、副科級中層干部，可自主申請崗位退養(yǎng)，公司黨委同意后，上報永盛公司黨委,并經(jīng)集團公司黨委組織部批準。

（5）堅持領導班子和領導干部考核制度。按照干部管理制度規(guī)定，進一步加強基層領導班子和領導干部的考核。嚴格干部考評制度和淘汰制度，定期組織開展干部民主評議或民主測評，對綜合考評為不稱職的干部給予免職、降職等組織處理。認真執(zhí)行干部述職述廉制度、黨員領導干部報告?zhèn)€人有關事項制度，不斷強化干部日常監(jiān)督和管理。

2、加強崗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，變身份管理

為崗位管理，同時加大對崗位的考核力度，激發(fā)管理人員的工作熱情，增強管理人員的危機意識，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

（1）加強干部動態(tài)考核。要積極完善干部動態(tài)考核辦法，制訂和完善可操作性的量化考核指標，科學界定“能下”的標準。積極推進干部聘期制管理，執(zhí)行集團公司“新人新辦法、老人老辦法”的干部管理措施，對新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實行考核和聘期考核。對考核不稱職人員，予以解聘職務，另行安排工作，不再享受原崗位級別待遇；對三年聘期綜合考核合格人員，依據(jù)崗位情況和個人履職能力，研究決定是否繼續(xù)聘任。對在同一職位連續(xù)任滿二個聘期者，原則上進行崗位交流。要加大干部執(zhí)行力情況的考評和監(jiān)督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井帶班制度。嚴格安全生產(chǎn)責任，對違反有關安全生產(chǎn)管理規(guī)定的干部，給予降職、撤職等處理，降職、撤職一年期滿考核后，視崗位情況和履職能力，決定是否任用。

（2）強化和完善崗位管理。本著科學合理、精干高效的原則，嚴格機構設置和定編定崗，合理設置管理機構。繼續(xù)推進和健全扁平化管理，按照集團公司規(guī)定，生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級崗位控制在3－4人；機關科室原則設置一個正科、一個副科級崗位，其中5人以下科室原則只設置一個科級崗位；機關科室不設置專職黨支部書記或車間工會主席，機關黨支部書記、車間工會主席由科室負責人兼任。工會、安監(jiān)部門科級管理人員內(nèi)部兼職。繼續(xù)制定和完善崗位考評辦法，真正變身份管理為崗位管理。崗位考核重點是管理人員的工

作績效，結合崗位現(xiàn)狀，以德、能、勤、績、廉等五個方面為基礎，制定出操作性強的績效考評指標體系，同時建立完善崗位目標責任制，采取月度、季度、績效考核相結合的辦法，對干部進行全方位立體化考核，對考核淘汰干部不得享受原崗位級別待遇。加強工作激勵，重點運用好干部考評結果，真正把崗位考評與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤、與職務升降掛鉤。

（3）嚴格專業(yè)技術人員管理。以“三減”工作為契機，進一步改革專業(yè)技術職務評聘方式，做到高職低聘、低職高聘。積極推行評聘分開，依據(jù)專業(yè)技術人員考評情況，實施聘期制管理，每三年一聘，在聘期內(nèi)，實行考核，當考核不合格者解聘或擔任下一級專業(yè)技術職務，整個聘期考核合格者實行續(xù)聘，不合格者解聘，真正做到專業(yè)技術人員能上能下。優(yōu)化專業(yè)技術人員結構，科學制定專業(yè)技術人員動態(tài)考核與淘汰辦法，每各類型專業(yè)技術人員應分別制定一定的淘汰比例，真正打破專業(yè)技術職務聘任終身制。

第四篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領導班子建設和高素質干部隊伍建設，在干部“能下”方面沒有質的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領導職務終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領導干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務不比奉獻、比待遇不比責任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風也干擾領導下決心，導致一些領導同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標準。有些干部“下”的標準容易確定，如領導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉任非領導職務，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調整不稱職、不勝任現(xiàn)職領導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調調整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領導職務被免掉領導職務，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達

到真正意義上的“下”。

二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區(qū)認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領導職務調整到非領導職務的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構改革為契機，通過開展“樹立正確的權力觀”、上黨課、干部培訓班和干部個別談話等方式，積極引導干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設高素質干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗投身經(jīng)濟建設科級干部座談會等，邀請走出機關在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調到區(qū)直機關培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。

４、領導干部改任非領導職務。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續(xù)擔任領導職務的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領導干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領導干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領導職務轉為相應非領導職務，在經(jīng)濟待遇和級別不變的情況下為年青優(yōu)秀干部騰出位子，實現(xiàn)任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領導干部退出了領導崗位，改任非領導職務。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗投身經(jīng)濟建設。在２０００年出臺相關鼓勵政策后，２００２年區(qū)委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區(qū)范圍領辦、創(chuàng)辦經(jīng)濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優(yōu)惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調整職務工資、級別工資和新出臺或調整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養(yǎng)老保險、公費醫(yī)療（醫(yī)療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗投身經(jīng)濟建設中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優(yōu)等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關程序后投身經(jīng)濟戰(zhàn)場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發(fā)給相當本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區(qū)在全市率先推行科級領導干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學歷、現(xiàn)任職務、擬任職務等情況予以公布，變“少數(shù)人選少數(shù)”為“多數(shù)人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區(qū)機關、事業(yè)單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領導職務。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監(jiān)督。對群眾有反映，經(jīng)調查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領導干部實行１年的試用期，干部在試用期內(nèi)具有相應的權力，負有相應的責任。試用期滿后，經(jīng)本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權限批準正式任職，不合格、不適應的按照原職級另行安排工作。

７、嚴肅紀律，堅決查處。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部警示制度，在考核的基礎上，對事業(yè)心、責任感不強，履行職責不到位，完成任務情況不佳的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道領導班子成員，相應給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀的干部按法律和黨紀政紀的規(guī)定堅決查處。２００２年１－１０月，全區(qū)共立案９件，其中科級要案５件，經(jīng)濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結案５件，給予開除黨籍２人，黨內(nèi)警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領導干部因涉及黨政紀處

分被改任非領導職務。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環(huán)境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。在宣傳中要慎用“優(yōu)勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業(yè)的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統(tǒng)一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領導職務任期制，對領導干部在同一職位任職最長年限做出適當規(guī)定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據(jù)實際情況，可以在政策允許的范圍內(nèi)，改任非領導職務、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現(xiàn)工作生活問題經(jīng)批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領導干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或對重大責任事故負有領導責任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產(chǎn)生的，要通過有關法律程序，適時調整，屬于委任的干部，要隨時調整出領導班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標體系。根據(jù)不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標責任。抓住體現(xiàn)干部思想政治素質、組織領導才能、工作實績、廉潔自律、創(chuàng)新能力和精神狀態(tài)等關鍵性指標進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現(xiàn)職領導干部的概念、標準和認定依據(jù)。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統(tǒng)、多視角考核，不斷強化對領導干部的動態(tài)監(jiān)督。要堅持平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，同時還可以借助先進的科學技術，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領導干部定期審計和離任審計結果寫入考察材料，為評價干部提供依據(jù)。

４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領導職務、轉崗或離崗培訓等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據(jù)各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結合。

第五篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調查中考德，在干事創(chuàng)業(yè)中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發(fā)揮了組織工作服務和推動科學發(fā)展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變?yōu)閷⒖h委、縣政府中心工作、經(jīng)濟社會發(fā)展考核結果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發(fā)揮了重要作用。

二、考核內(nèi)容從簡單化向立體化轉變，評價依據(jù)更加合理?？己藘?nèi)容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內(nèi)容不斷調整和充實，涵蓋面由物質文明、精神文明為主，擴增到經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧和黨的建設，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內(nèi)容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規(guī)范化、民主化、科學化轉變，結果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內(nèi)部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權、知情權和監(jiān)督權，考核結果更加體現(xiàn)民意。

面對新形勢、新任務，現(xiàn)有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內(nèi)容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監(jiān)督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領發(fā)展方向、衡量發(fā)展成果、規(guī)范執(zhí)政行為的重要手段，應以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純?yōu)榭己硕己说乃枷?，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展上下工夫，在統(tǒng)籌兼顧上做文章，在推動縣域經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創(chuàng)新。注重體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創(chuàng)新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調查、調查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，提高干部考核的群眾公認度。創(chuàng)新考核體系，對現(xiàn)有的考核資源進一步整合，探索建立一種結果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統(tǒng)性和可操作性。三是考核結果運用要有新突破。完善結果運用和反饋機制，按照科學發(fā)展觀要求及綜合實績考核結果兌現(xiàn)獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優(yōu)秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領導干部問責制度。對領導干部或管轄范圍內(nèi)干部職工在執(zhí)行國家法律法規(guī)，執(zhí)行縣委、縣政府重大決策部署，軟環(huán)境建設，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內(nèi)開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規(guī)范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現(xiàn)問責工作常態(tài)化。