第一篇：創(chuàng)新干部選拔任用機制的對策與研究

總書記同志指出：“要把干部選準用好，把各級領導班子配備好，建設好，一個治本之策是深化干部人事制度改革?！眲?chuàng)新選拔任用機制是干部人事制度改革的重點，是黨重要的執(zhí)政行為，是黨執(zhí)行制度的重要組成部分。改革開放以來，尤其是《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒布實施以后，各地選拔任用干部機制不斷得以創(chuàng)新、使我國干部選拔任用工作取得了巨大的成就。但受各種因素的制約，一些深層次的矛盾和問題還未得到根本解決，又出現了一些新的矛盾新的問題，這些問題盡管不是創(chuàng)新干部選拔任用機制的主流，但卻嚴重損害了選人用人的公信度，嚴重抑制了干部隊伍的生機與活力。創(chuàng)新干部選拔任用機制中沒有解決的問題和新產生的問題，只有靠進一步改革才能解決，此外沒有出路。干部人事制度改革有風險，但不改革黨就有危險，不改革的最大危險是會嚴重損害黨在人民群眾心目中的形象，嚴重損害人民群眾對黨執(zhí)政行為和執(zhí)政制度的信任。長此以往，會擾亂黨風政風和社會風氣，也會影響干部隊伍建設的風氣。因此，我們要深刻認識創(chuàng)新干部選拔任用機制的重要性和緊迫性，增強創(chuàng)新干部選拔任用機制的責任感和危機感，提高創(chuàng)新選拔任用機制的自覺性和主動性。

一、創(chuàng)新干部選拔任用機制出現的新問題

（一）干部選拔任用的民主機制不夠健全，少數人特別是一把手說了算的現象在一些地方和部門依然存在，有些地方表現得還很嚴重。

1.公開性，透明度不夠。少數地方和部門干部工作的神秘化和封閉性依然嚴重，群眾反映仍存在“暗箱操作”。

2.搞形式上的民主。一些地方和部門在干部選拔任用工作中，表面上程序一步不少，實際上是打著“民主”的旗號，走走“民主”的過場，欺上瞞下、敷衍了事，最終是領導想用誰就用誰。

3.少數人特別是一把手說了算的現象依然存在。干部選拔任用工作什么時間調整、調整范圍有多大，都是有一把手定調，甚至直接左右干部的任免。一把手利用權威通過授意、暗示、引導等行為，把個人意圖轉化為組織行為和集體意見。選用自己身邊的人，選用與自己熟悉和親近的人，選用自己小圈子里的人。普通黨員群眾的基本投票和選舉權得不到應有的保障。這極大傷害了黨員群眾對黨的信任，久而久之，不但會搞垮組織的凝聚力、個人的工作動力和責任精神，而且會破壞我們黨在人民群眾中的威信，損害了黨的事業(yè)。因此，如何在干部選任過程中切實限制“一把手”事實上的絕對權力，實現普通黨員群眾在干部選任過程中的民主權利，是遏制防范干部選人用人不正之風的關鍵環(huán)節(jié)。

（二）民主推薦、民主測評的科學性真實性有待增強，反映民意、尊重民意不夠與民意失真現象同時存在。

1.考察方法和手段單一使民主失真。干部考察中多數采取“駐地式”、“程序化”的考察形式，考察手段相對單一，不適應市場經濟條件下對干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小時以外活動的全面考察。

2.確定個別談話的范圍不合理使民主失真。如推薦處級干部必須是科級以上“群眾參加，這些人是“職務人”而不是“知情人”。而與被推薦人有經常性工作、生活接觸的知情人（包括上級領導、服務對象和以前平時相處較多的同事）參與比例還不夠高，對推薦結果的真實性造成影響。另一方面，由于區(qū)域范圍的局限，有時難免出現“矮子里挑將軍”的情況，這樣推出來的干部未必能真實達到群眾的公認。

3.參與者個人的喜好使民主失真。部分參與推薦的干部存在個人偏好和小團體利益，民主推薦中不是按照干部選拔任用的標準和職位要求來推薦干部，而是按個人喜好來推薦干部，推一些自己看得順眼和關系好的人，這樣推出來的干部不一定是德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部。

4.參與者的民主素養(yǎng)不高使民主失真。在民主推薦中，有的存在“無所謂”思想，認為推薦不推薦無所謂，放棄自己的民主權利；有的認為事不關己，組織上提拔誰自己都沒意見，不如做個順水人情，誰打招呼就推薦誰；有的為讓推薦者早日離開或想把有的干部往外推，明知其推薦者不是最佳人選，卻違心地推薦；有的是從眾心理，看別人推薦誰就推薦誰；有的打探消息迎合組織；有的憑感情投票，往往考慮“圈子里的人”。

5.受時間、場所限制使民主失真。民主推薦、民主測評一般都是召開會議并在短時間內集中進行，導致有的應到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的醞釀思考時間，難以很好地表達自己的真實意愿。并且目前采取的現場集中劃票的做法，導致參與者之間相互顧忌，不利于自主行使選擇權。

（三）干部選拔任用中拉票問題比較突出，實際工作中存在簡單以票取人現象。

隨著“票數”對決定干部升降去留的分量和作用不斷加大，不僅一些平時不扎實工作，善于投機鉆營的人拉票；一些原來踏實工作、群眾比較公認的干部擔心吃虧，也加入到拉票的隊伍。在民主推薦中利用各種手段和關系進行拉票，有的利用電話、發(fā)短

第二篇：《干部選拔任用機制辦法》

安工學字?2010?14號

安陽工學院學生會

關于進一步完善《安陽工學院學生會干部選拔任用機制辦法》的通知

為進一步深化完善我校學生會干部選拔任用機制，使我校品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)溆钟兄居趨⒓訄F學工作、服務廣大同學的優(yōu)秀大學生走上不同工作崗位，充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)新性，努力建立一支精干、高效、團結、務實、與時俱進、開拓進取，有工作熱情、責任心、團隊精神、服務意識的高素質學生干部隊伍，促進我校團學工作水平不斷提高，使校學生會以更高昂的奉獻精神服務于廣大師生，特通知如下：

一、基本原則

為保證校學生會干部的綜合素質，保持學生干部隊伍的先進性，提高學生干部的競爭力、戰(zhàn)斗力，校學生會各職位采取聘任

3、選拔任用校學生會主席職務的，應具有一年以上學院學生分會主席或校學生會部長（含部長）以上工作經歷等各級學生組織符合條件者；

4、選拔任用校學生會副主席職務的學院團組織、學生分會學生干部必須是黨員發(fā)展對象；選拔任用主席職務的學院學生分會學生干部必須是中共黨員或中共預備黨員。

5、選拔任用部長及部長以上主要學生干部的，根據工作需要應該具備一定專業(yè)方向知識。

五、選拔任用辦法

校學生會干部在自薦、民主推薦的基礎上，采用競爭機制擇優(yōu)選拔。

相關程序如下：

推薦：由個人自薦、學院推薦和校學生會主席團提名三種方式進行報名，并填寫《安陽工學院學生會學生干部選拔登記表》，報校學生會干部選拔任用籌備委員會審批。

審核評議：校學生會主席團將根據其個人以往表現及行為做出審定。在審核過程中，校學生會主席團成員及學生代表大會秘書處成員將以民主投票的方式，在少數服從多數的原則下進行候選人資格初步評定。對初入選的學生進行公開面試談話，由校團委老師進行評議，根據個人綜合表現最終評選出校學生會部長及主席。

此外，在校學生會中期調整階段，校學生會將對各學院學生

第三篇：質監(jiān)局干部選拔任用機制

大冶市質監(jiān)局干部選拔任用制度

為進一步優(yōu)化我局人力資源配置，形成良好的用人機制，維護干部任用基本的公平與公正，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和上級有關競爭上崗的規(guī)定，結合我局實際，制定本制度。

二、選拔任用工作原則

(一)黨管干部原則；

(二)任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；

(三)群眾公認、注重實績的原則；

(四)公開、平等、競爭擇優(yōu)原則；

(五)民主集中制原則；

(六)依法辦事原則。

三、本制度適用于局機關、分局及二級單位所有干部選拔任用。

四、選拔任用工作按照缺位競崗和組織任命的程序，在局黨組的統(tǒng)一領導下，由法制科組織實施。

五、競崗的基本條件與資格條件

(一)基本條件

1、能堅定地貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，能嚴格遵守

國家的法律法規(guī)，思想品質好，作風正派，為人誠實，辦事公道。

2、具有較強的擬任職位所需的理論政策水平、專業(yè)知識和業(yè)務工作能力，有較強的組織協調能力和工作推行力。

3、有較強的事業(yè)心和責任感，熱愛質量技術監(jiān)督工作，勤政廉政，開拓進取，遵紀守法，團結同志，群眾反映良好。

4、執(zhí)行上級指示堅決，政策觀念、法紀觀念、全局觀念、組織觀念和原則性強。

5、在考核中被確定為稱職及以上等次。

6、身體健康，能堅持正常工作。

(二)資格條件

報名競崗人員，應當同時具備以下任職資格：

1、任職條件：競爭正科領導職務的，必須是具有任副科實職兩年以上工作經歷的本局在編人員；競爭副科領導職務的，必須是參加工作兩年以上的本局在編人員(含已是正副科級非領導職務的人員)。

2、年齡在50周歲以下；競爭副科級領導職務的，年齡在45周歲以下。

3、具有大學?？埔陨衔幕潭?。

六、競崗程序及內容

(一)制定并公布競崗方案。競崗方案內容包括競崗原則、競崗職位、任職條件、選拔范圍、方法程序、時間安排、組織

領導和紀律要求等。競崗方案由局黨組討論決定后，在全局公布。

(二)報名與資格審查。符合競崗報名條件的人員到局辦公室報名，法制科科對報名人員進行資格審查，并報局領導審定。

(四)競崗內容。缺位競崗實行計分排名、擇優(yōu)選用的辦法，按以下計分標準分步實施。

1、競崗演講。評委由局副科級以上領導干部組成，評委主任由局長擔任，記分員和監(jiān)督員由法制科、紀檢監(jiān)察組工作人員擔任。評分結果占整個分數的20﹪。

2、民主測評。由局民主測評評審團對競崗人員的思想品德、工作能力、組織協調、工作實績、廉潔自律等方面進行無記名書面測評。民主測評評審團成員的產生依照公平公正、民主推薦的原則；評審團總人數為20人，一般干部占50%，科級干部占40%，處級干部占10%；民主測評評審團成員一年一聘。測評工作由政工科組織，紀檢監(jiān)察室監(jiān)督。測評分數占整個分數的30﹪。

3、局黨組成員評分。民主測評結束后，由局黨組成員對競崗人員的勝任程度進行評分，評分結果占整個分數的30﹪。

4、平時考核。競崗人員個人平時考核得分就是其所在單位季度考核、半年考核及考核的分數，考核分數占整個分數的20﹪。

(五)組織考察。根據競崗演講、民主測評、局黨組成員投

票及平時考核計分排名情況，局黨組按1.2：1的比例確定考察對象，法制科組織相關部門進行組織考察。

(六)局黨組研究。組織考察結束后，局黨組根據競崗演講、民主測評、局黨組成員投票和平時考核計分排名結果，以及組織考察情況，集體討論擬任人選。

(七)任前公示。對擬任人選進行任前公示，公示期為一周。

(八)下達任職命令，進行任職談話，按程序備案。

七、競崗紀律

(一)嚴格組織紀律，確保競爭上崗的公開、公平、公正，不準事先內定人選。

(二)嚴格執(zhí)行競爭上崗實施方案，不得在實施過程中隨意更改。

(三)有關人員要嚴格遵守保密紀律，不準泄露考察情況、黨組討論情況等。

(四)參加民主測評、考察的人員，不準打人情分，不準隱瞞或者歪曲事實真相，確保選好人，用準人，維護本局起碼的公平與正義。

(五)參加競爭的人員要正確對待競爭，不準弄虛作假，搞拉票等非組織活動。

(六)如在競崗中發(fā)現問題，應通過正當渠道如實向組織部門匯報，不得做違規(guī)的事情。對競崗工作中的違紀行為，將

依據有關規(guī)定嚴肅處理

二0一一年

第四篇：漢臺創(chuàng)新干部選拔任用機制

賽場馳騁擇良駒 陽光之下選賢才

---漢中市漢臺區(qū)創(chuàng)新干部選拔任用機制紀實

通訊員 張曉勇 郭穎

“我以前在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，這次參與定向自薦后，沒想到能把我提拔到城里工作?！泵鎸P者采訪，剛剛出任漢臺區(qū)北關辦事處紀檢專干的楊博一時難掩內心的激動。

據了解，楊博是外地人，屬省委選調生，原在漢臺區(qū)最偏遠的漢王鎮(zhèn)擔任鎮(zhèn)長助理、經發(fā)中心主任，扎根農村，工作勤懇，在組織部每年對省委選調生的考核中，干部群眾反映都很好。他在區(qū)上組織的個人定向自薦副科級后備干部考試中脫穎而出，組織部結合他工作的一貫表現，將他提拔到陜南最大的辦事處——北關街道辦事處工作。

今年，在漢臺區(qū)這樣提拔的干部并不鮮見，區(qū)上不斷創(chuàng)新干部選拔任用工作機制，在競爭中選賢任能，用研判賽出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部，讓其施展才華，為區(qū)域經濟社會又好又快發(fā)展提供堅強的組織保證和人才支撐。

變“伯樂相馬”為“賽場選馬”

“這樣賽出來的干部確實比我強，我們服氣?！眳⑴c自薦，但卻最終落選的付某談起這次個人定向自薦時說，在落選的時候，他心中也有了明確的方向，“以后不但工作要踏踏實實的干，在平時更要加強自身素質的提高，才能應對新形勢下對年輕干部的要求?！?/p>

區(qū)委書記楊記明要求，要進一步擴大選人用人視野，創(chuàng)新干部初始提名方式的有益探索，嚴格按照公平、公正、公開的用人導向，儲備一批年級輕、有能力、有思想的人才干部，促進全區(qū)干部隊伍的長遠發(fā)展。

區(qū)上在選用干部方面進行大膽探索實踐，推行競爭性選拔干部制度，變“相馬”為“賽馬”。區(qū)上采取“海選”的方式，在全區(qū)黨政機關、部分事業(yè)單位中遴選出180名35歲以下的年輕干部，通過發(fā)表“就職演講”、答辯的方式公開賽出前60名，作為副科級后備干部，也為以后干部年輕化做好準備。并從中抽調成績靠前的18名作為首批人選到全市最大的保障性住房項目——光輝社區(qū)所在地七里辦事處駐村鍛煉，參與征地拆遷工作，把重擔子、硬任務壓在他們肩上，實現“一線練兵”。如今，這些經受了層層篩選、鍛煉的年輕人在干部選拔中16人得到了提拔使用。

變“以票取人”為“任人唯賢”

“只要踏踏實實地干，周圍的同事、領導都能看得見，平時可能在領導那里影響不大，默默無聞的人，照樣能夠脫穎而出?！毙律先蔚囊晃桓刹靠隙ǖ卣f，一直在基層工作的他剛剛被提拔到重要崗位。

漢臺區(qū)為選好干部配強班子，把研判作為對鎮(zhèn)（街道）黨委班子運行狀況“把脈”、對干部履職情況“畫像”的重要途徑，同時把研判結果與推薦考察情況相結合，防止簡單地以票取人，確保在陽光下實現甄選賢才。研判中，組織了部分人大代表、政協委員、黨代表和服務對象參與，廣泛聽取對班子及成員的評價；征求了127名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導個人心理、工作、家庭等方面情況，進一步了解換屆敏感期領導干部思想動態(tài)和具體困難，掌握第一手資料，為調整班子提供重要依據。通過研判，此次干部調整中對基層工作時間長或業(yè)務性質需要、家庭困難突出的現任副職，酌情從偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)調整到城郊、城區(qū)或區(qū)級部門工作；對有專長的干部調配到適合的崗位。

“這次通過研判選出來的人才，充分體現了人崗相適的原則,把優(yōu)秀人才選配到最合適、最能發(fā)揮作用的崗位上?！苯M織部副部長朱安平說。自啟動綜合研判以來，全區(qū)研判科級領導干部143人次，先后提拔使用干部34 名，平級交流干部20名，平級轉任34名。據了解，在調整后的鎮(zhèn)（街道）班子中有女干部20人，非中共黨員干部4人，35歲以下年輕干部42人。班子平均年齡37.62歲，比上屆下降2.36歲；第一學歷為本科的27人，比上屆增加13人。

第五篇：領導干部選拔任用機制研究(終稿)

注重國企領導干部選拔任用機制研究與創(chuàng)新

國有企業(yè)領導干部的選拔任用牽涉著企業(yè)的命運和未來。抓住當前干部人事制度改革和干部選拔任用工作中的重點、難點，不斷研究新情況、解決新問題、總結新經驗，構建科學公正的干部選拔任用機制，是新時期企業(yè)黨組織做好干部管理工作的一項戰(zhàn)略任務。

在建立和完善社會主義市場經濟體制，特別是在深化國有體制改革和建立現代企業(yè)制度的新形勢下，重視研究解決國有企業(yè)領導干部的選拔任用工作面臨著的情況和問題顯得尤為重要。形成科學規(guī)范的國有企業(yè)領導干部選拔任用機制是加強國有獨資企業(yè)、國有控股公司領導班子建設的根本保證。應該說它是目前是深化國企人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)。根據國有企業(yè)目前選拔任用體制看企業(yè)領導人員，特別是主要領導人員的選配是牽扯到國有企業(yè)發(fā)展大計、能否搞好國企的決定性因素。因此，研究制定與現代企業(yè)制度相適應的國企領導干部選拔任用機制，是當前一個十分重要的課題。這既是企業(yè)干部職工關心的熱點問題，也是企業(yè)各級黨組織的重要任務，關系到企業(yè)上下能否同心協力推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展、實現企業(yè)興旺發(fā)達的戰(zhàn)略問題。

一、干部選拔任用機制的內涵及特征

要把握干部選拔任用機制的真諦，有必要首先了解機制的含義?！皺C制”一詞是個外來語，初來源于希臘文，意指機器、機械。英語和俄語中兼有機械裝置、機構、結構、歷程、作用過程、途徑、技巧等含義。后來“機制”一詞被廣泛借用于說明社會領域內的機制，但意義在表述上具有眾多相近而又有著差別。如：《辭?！罚?989）對“機制”一詞的解釋為“原指機器的構造和動作原理”，《漢語大詞典》（1986）對 “機制”的定義為：“原指機器的構造和工作原理??現已廣泛應用于自然現象和社會現象，指其內部組織和運行變化的規(guī)律。”《現代漢語詞典》（1996）則把“機制”定義為：“（1）機器的工作原理；（2）有機體的結構、功能和相互關系。”《簡明心理學辭典》（1985）的解釋為：“一般指類似機器那樣行使作用的系統(tǒng)?！庇袡C化學中也有類似機制的概念，如機理。“機制”在各學科類比借用的過程中，含義不斷擴展，主要是因為機制本身的特點，它是一種相互聯系和作用的抽象，且處于不斷變動的動態(tài)過程中，又與結構、功能、條件和規(guī)律等有關系，其自身的特性比較復雜，不容易把握，因此，對機制一詞只能從某個側面來解釋，在社會領域中尤其如此。

從諸學科領域所給出的定義和基本闡述中，不難了解到“機制”這一通用術語的基本含義包括以下要素：具有相互聯動和影響的結構部分；遵循一定方式作相對運動；隨時間發(fā)生變化的過程；相對運動的性質主要取決于構成部分的數量及其聯系或影響方式。

據此對機制的含義可作這樣的理解，所謂機制是指事物在運動過程中，各相關因素（包括內部結構與外部條件）之間的相互作用、相互影響和相互聯系所構成的矛盾統(tǒng)一體?；诖耍刹窟x拔任用機制顯然屬于這樣的范疇，即它是在干部選拔任用過程中各項制度（具體包括選拔、使用、管理、培養(yǎng)、考核、檢查監(jiān)督等）相互作用、相互影響和相互聯系所構成的統(tǒng)一體。這個統(tǒng)一體的良性互動，將積極推動干部選拔任用工作的健康發(fā)展。

一般來說，干部選拔任用機制有如下幾個特征：

1．功能的專屬性。機制作為一種事物必須要具有其所屬領域內的專屬功能，這是機制的本質特征，而且不同的領域決定了機制專屬功能的不同。而系統(tǒng)的專屬功能的形成，取決于系統(tǒng)的屬性。不同的屬性造 2 就了不同的系統(tǒng)功能，如社會系統(tǒng)與自然系統(tǒng)的功能不同。社會系統(tǒng)的構成是由各種關系組成的，比如政治關系、經濟關系、文化關系等等，這些關系又是由各種要素組成，社會系統(tǒng)的要素是個人、人群和組織。要素和要素間的聯系構成系統(tǒng)的結構，系統(tǒng)結構也就決定了其功能；自然系統(tǒng)的構成廣義上來講就是物質世界的一切元素的組合，狹義上來講以天然物為要素，由自然力而非人力所形成的系統(tǒng)，亦稱天然系統(tǒng)。由此可見這兩種系統(tǒng)的不同之處。而處于同一類系統(tǒng)之中，其功能的不同則是由于系統(tǒng)的性質不同、構成要素的不同、或構成要素的聯系方式不同、運行程序不同所造成的。例如，同是公務員制度，與國外公務員的選拔任用的機制相比，我國的公務員選拔機制顯然不同，其原因籠統(tǒng)的可以概括為國情不同，但具體原因在于構成公務員選拔任用機制的各項制度及其制度安排、以及運行的規(guī)則不同。所以機制更可以理解為是一套結構化的規(guī)則，大到市場經濟體制，小到微生物趨利避害的神經反應。機制對外，有輸入有輸出；對內，有信息有反饋。這樣它就可以借助規(guī)范化的信息交流和反饋，有效的起到約束和限制作用，以保證系統(tǒng)始終安全運轉。機制的優(yōu)劣可以用它對系統(tǒng)發(fā)展的貢獻來衡量，看其是否能鼓勵和促成正面影響并避免和消化負面影響。企業(yè)干部選任機制是為企業(yè)的選向發(fā)展、競爭、命運而規(guī)定的制度系統(tǒng)，它所構成的要素和運行規(guī)則都要為企業(yè)的行進戰(zhàn)略選拔優(yōu)秀服務人才，這也是體現了其功能上的專屬性。

2．載體的系統(tǒng)性。機制存在于系統(tǒng)之中，任何機制都必須以系統(tǒng)為依托，不能脫離系統(tǒng)而單獨存在，并同其他系統(tǒng)相互聯系。機制是構成系統(tǒng)各部分要素的有機網絡，通過一定的運行方式使各要素之間相互協調運行并發(fā)揮作用。在任何一個系統(tǒng)中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，甚至可以使一個系統(tǒng)接近于 3 一個自適應系統(tǒng)——在外部條件發(fā)生不確定變化時，能夠自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優(yōu)化目標，然而機制的制度安排及其運行規(guī)則必須符合客觀規(guī)律，脫離了這個基礎，機制的存在就失去了意義。顯然，任何性質的企業(yè)作為復雜的社會系統(tǒng)中的一個組織，我們不可能構建出一種機制，使它完全成為一個不需要管理者干預的自適應系統(tǒng)，但在設計企業(yè)的運行模式時，應該把機制的構建作為重點來把握，使其構成的要素及結構安排、運行規(guī)則、乃至預期功能都能夠通過人為合理科學的設定符合機制的內在要求，也就說具有系統(tǒng)性，這樣才有助于企業(yè)提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性，降低管理成本。國有企業(yè)干部選拔任用機制是社會系統(tǒng)機制體系中的一個組成系統(tǒng)，其系統(tǒng)性就其自身構成而言，依舊是由眾多子系統(tǒng)及其機制構成，如干部考試機制、考核機制、錄用機制、晉升機制、任免機制等等，這些機制的功能直接影響干部選拔任用機制的功能。同時還要橫向參考，是否受到處于并列地位的系統(tǒng)及其機制的影響，如干部選拔任用的數量直接受到干部出口機制的影響；選拔任用的干部的素質高低，直接受到企業(yè)干部培訓機制的影響。就其外部情況而論，干部選拔任用機制是干部人事管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)干部人事管理系統(tǒng)又是經濟系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，社會則是由經濟系統(tǒng)、政治系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、軍事系統(tǒng)等構成的大系統(tǒng)。因此，社會制度，經濟、政治系統(tǒng)的性質，特別是經濟系統(tǒng)、干部人事系統(tǒng)的功能對干部選拔任用機制有著直接的影響。這必然要求我們增強企業(yè)干部選拔任用機制的系統(tǒng)性，使企業(yè)干部選拔任用的機制在規(guī)范企業(yè)的人事制度、保證企業(yè)發(fā)展的前瞻性方面發(fā)揮重大作用，少些隨意性和個案處理的幾率，從“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的競爭中立于不敗之地。

3．目標的主觀性。干部選拔任用機制有別于有機體的機制，有機 4 體的構成要素是自然生成的，其聯系是內在固有的，其運行的方式具有客觀規(guī)律性；干部選拔任用機制屬于社會系統(tǒng)，其構成要素及其結構安排、運行規(guī)則乃至預期功能都是人為設定的，因而選人用人機制具有明顯的人的主觀意志的烙印，是人類創(chuàng)造的結果。從這個意義上說，人作為主要的系統(tǒng)要素起著決定作用。但也有共同之處：機制的制度安排及其運行規(guī)則必須以客觀規(guī)律作為根據。選人用人機制符合相關規(guī)律的要求，才能發(fā)揮相應的作用，反之亦然。干部選拔任用機制，有別于人工制造的機器機制，機器機制的運作通常是機械式的，宜為人們按照既定程序控制；而干部選拔任用機制的構成要素極其復雜，屬于高度復雜的社會系統(tǒng)，運行規(guī)則宜受人為因素的干擾。但也有共同之處，它們都是人為設計的，要達到科學的預期目的，都要依據一定的原理設計，運行方式必須遵循一定的原則。

4．形式的多樣性。干部選拔任用機制的形式具有多樣性。其多樣性主要源于兩個方面的因素：一是干部的類別不同。在我國有黨政干部、企業(yè)管理人員、事業(yè)單位管理人員之分，不同類別的干部，其工作性質、職位特點、素質要求各有不同，尤其是作為企業(yè)管理人員與黨政干部的選拔任用就存在著許多根本上的區(qū)別。因而選拔任用機制的形式的選擇與使用也應有所不同，甚至完全不同。二是領導干部職位的高低不同。職位的高低不同，對人員的素質要求也就不能一概而論，具體崗位要具體要求，因而選拔任用的方式也不可能相同。

5．實施的次序性。機制運行的次序性，是實現機制專屬性的內在要求和重要特征。其次序性，首先緣于構成機制的有關制度的結構安排和運行規(guī)則及程序設置，這就使機制的操作者有章可循，這是機制運行次序性的內在根據。其次，機制要正常有序地運行，還必須有保障機制，這也是表現其次序性的一部分。如同電腦在運行過程中出現非法操作會 5 顯現預警信息、機器在運轉過程中出現違規(guī)操作會自動跳閘“斷電”一樣，干部選拔任用機制要正常運行，也必須具有保障機制。其保障機制主要提供兩個方面的保障：一是系統(tǒng)內的保障，即系統(tǒng)內的自我反饋調節(jié)機制；二是系統(tǒng)外部的反饋監(jiān)督機制。事實證明，保障機制的存在，保證了整個機制的正常運行。

揭示機制的內涵及特征，其目的在于構建干部選拔任用機制時要符合機制的內在要求，不要違背機制的真諦。否則，不僅達不到建立機制的初衷，甚至是事與愿違。

二、研究創(chuàng)新國企領導干部選拔任用機制的重要性

（一）從干部制度改革趨勢上看

干部選拔任用機制作為規(guī)范干部選拔、任用、管理、監(jiān)督一系列制度體系的補充完善和有機銜接，自始至終都必須要朝著日益科學、規(guī)范、系統(tǒng) 的方向發(fā)展。各級黨組織和人事部門在選拔任用干部工作中，能夠堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)溥x任原則，認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），選任干部工作進一步規(guī)范，質量進一步提高。如集體領導制度中的民主決策制度、分工負責制度、請示匯報制度等等，在選拔任用干部的過程中起到了積極作用。這些制度的建立完善，保證了大量德才兼?zhèn)涞母刹勘患皶r選拔到黨的各級領導崗位上來，保證了干部作用的積極發(fā)揮。在黨管干部原則的引導下，許許多多的企業(yè)不斷完善民主推薦、民意測驗或民主評議、考察考核、討論決定、任前公示、試用期制等選任的程序和環(huán)節(jié)；引入競爭機制，推進了公開選拔、競爭上崗等選拔方式；建立了票決制、任期制等規(guī)范化制度，體現了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。干部選拔任用工作逐步走向制度化、規(guī)范化，一大批優(yōu)秀人才被選拔到各級領導班子中，干部隊伍結構得到明顯改善，整體素質有了較大提高，為推進國有企業(yè) 6 提升競爭能力，進一步做強做大提供了有力的組織保證。

但是作為完整的制度體系、機制結構，多數企業(yè)因受各種因素的制約，許多制度呈現出很多不融合、不銜接、不協調和自相矛盾的情況，需要進一步改革創(chuàng)新。干部選任機制存在一些彈性空間和空白區(qū)域，具體制度之間的銜接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解決。否則，國有企業(yè)用人的腐敗問題就很難消除，它將嚴重抑制干部隊伍的生機與活力。

（二）從干部選拔任用機制的研究現狀上看

干部選拔任用是一門涉及到人的現代管理科學，世界各國都在重視探索和研究，并逐步形成了各自國家特有的比較系統(tǒng)的理論和制度。我國隨著經濟社會的高速發(fā)展，干部任用管理學研究也在進一步的探索和發(fā)展。

胡錦濤同志提出，選拔任用干部要“堅持黨管干部原則，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學機制?！笔邔盟闹腥珪赋?，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質干部隊伍的關鍵。對干部選任機制的改革發(fā)展提出了很明確的要求，為新時期做好黨的干部工作明確了努力方向。

長期以來，有關專家學者非常重視對干部選拔任用機制的研究，取得了很多研究成果，為建立科學的干部選拔任用機制提供了理論支持。許多學者認為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部選拔任用機制上進行了積極的探索和改革，一些地方和企業(yè)結合自身實際也進行了富有地方特色的創(chuàng)新，取得許多重要成果，為健全促進科學發(fā)展的干部選拔任用機制奠定了重要基礎。但現行干部選拔任用制度還存在一些缺陷，其主要問題是缺乏科學的理論支持，完善合理的結構體系 7 支撐及其先進的技術支撐。這些都需要不斷研究和創(chuàng)新。

目前，我國國有企業(yè)領導干部的選拔任用一直以黨委、政府的委任制為主，這是與原來以計劃經濟為主的體制相適應的辦法?，F在，國有企業(yè)深化改革的目標已明確——即建立現代企業(yè)制度，形成“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的體制。毛澤東同志說，政治路線確定之后，干部就是決定因素。在向社會主義市場經濟體制過渡中，實行現代企業(yè)制度的目的，歸根到底是為了解決兩個問題，一是調動職工的積極性，二是管理要科學?，F在的關鍵是要解決只講不做、只建不用的問題。根據國有企業(yè)顯現出來的問題和國家名企高管腐敗頻發(fā)的現象，我國國有企業(yè)改革與發(fā)展的當務之急就是改革干部管理體制、刷新用人機制，突出解決企業(yè)領導人員的任選問題，建立一套適應現代企業(yè)制度的企業(yè)領導干部的選拔任用機制。

（三）從國有企業(yè)的行業(yè)特性與自身發(fā)展需要上來看

如前所述，因用途功能不同，所建系統(tǒng)的性質、構成要素、相互聯系方式、運行程序也就不同。也就是說要因地因企而異。對于國有企業(yè)干部選任機制的完善建設而言，不同類別、行業(yè)的企業(yè)有其自身屬性。以煤炭企業(yè)為例，它具有專業(yè)性強、艱苦、高風險、市場制約力強的特點。很多年來，由于計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)任用干部重視行業(yè)、專業(yè)性情況很差，就到目前為止，國企選拔任用干部仍存在著“混裝”現象，以專業(yè)知識、專業(yè)才能選用德智兼?zhèn)涞念I導干部仍呈弱化現象。因此，就強化煤炭國有企業(yè)干部選任機制來講，一是要特別重視創(chuàng)立煤礦企業(yè)生產經營及其發(fā)展的專業(yè)人才培養(yǎng)方式；二是形成領導干部從專業(yè)中來，到實踐中去，再從實踐中得到選拔提升的制度體系；三是建立薦、選、管、察的管理新秩序。依選拔特點而言，相對其他行業(yè)，煤礦企業(yè)的領導干部起碼身體素質要強壯一些；對產品鏈條的開發(fā)、經營更 8 前瞻、更專業(yè)一些；有改變煤礦粗放企業(yè)特性的膽略；能促其形成具有戰(zhàn)略眼光、有大市場、大發(fā)展理念的人才集群；

三、研究創(chuàng)新國企領導干部選拔任用機制的意義

伴隨著我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設全面推進，工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化、國際化深入發(fā)展。國有企業(yè)在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的越來越艱巨、越來越復雜、越來越繁重，這是以往任何時期都無法相提并論的。企業(yè)在應對國內外各種風險和考驗的過程中怎樣始終保證發(fā)展方向的正確性和先進性已成為黨組織和人事管理部門研究的重要課題。未來，國有企業(yè)在全球化過程的競爭中，說到底是人才的競爭。然而，目前我國國有企業(yè)干部選任機制和領導人員的素質，極不適應國有企業(yè)的發(fā)展要求。當務之急是根據選拔任用領導干部的原則，按照市場競爭的規(guī)律，改進完善現行的國有企業(yè)干部選任體制與機制，建立起符合中國國有企業(yè)自身特性的新的干部選任體系。

改進完善干部選拔任用機制，有利于推進國有企業(yè)干部管理工作的科學化、民主化、制度化進程，遏制干部選拔任用過程中的腐敗和不正之風，保證黨的政策、方針、路線在基層貫徹執(zhí)行，開創(chuàng)更加科學、民主、規(guī)范的選人用人新局面。機制為管理所用，關鍵是要科學把握機制內在的完整性及其制度載體的結構聯系，準確剖析干部選拔任用機制中存在的問題，有針對性地進行開創(chuàng)性探索和突破性嘗試，形成一套科學的干部教育、選拔、考評、任用、監(jiān)督等選人用人機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促使整個干部隊伍始終充滿生機活力，積極適應新時期企業(yè)發(fā)展的需要。

改進完善干部選拔任用機制，是保證優(yōu)秀人才脫穎而出的必要的政策規(guī)范。首先，有助于在廣闊的視野里選拔優(yōu)秀人才。完善選拔任用機 9 制，必將促使企業(yè)黨組織和人事部門加強干部人才結構改善及其儲備。其次，完善選拔任用機制有助形成廣大干部奮發(fā)向上、積極進取的氛圍；有助于增進選任干部機制的規(guī)范化、科學化建設。第三，完善選拔任用機制有利于抵制、消除用人上的不正之風。把各種不正之風勢頭遏制在萌芽狀態(tài)。實踐證明，任賢使能則事業(yè)興，貶賢棄能則事業(yè)衰，這是古今通鑒。選何種人，怎樣用人，實質上是思想政治路線的反映，也是一種風氣導向，更是機制引化出來的產物。如果在干部選拔任用的導向和機制上出了問題，賢能者得不到選拔重用甚至受到壓抑，無良的人身居要職，企業(yè)興旺發(fā)達就無從談起。第四，完善干部選拔任用機制，有利于克服干部選任中重選拔、輕管理、疏監(jiān)督不良現象，開創(chuàng)干部建設與管理的新局面。

改進完善干部選拔任用機制，有利于建立提升國有企業(yè)文化品質和良好信譽形象。就國有企業(yè)發(fā)展而言，良好的信譽形象是一筆無形而寶貴的資產，文化品質的積淀更是企業(yè)興盛的動力之源。海爾集團的品牌價值就得益于海爾的良好信譽形象。企業(yè)領導干部是國有企業(yè)的領航者和中流砥柱，其素質最終影響到團隊和企業(yè)的外部形象。創(chuàng)新規(guī)范干部選拔任用機制就是要從根本上保證領導干部隊伍的綜合素質和建設質量。這種素質和質量既包括了領導力、經營力，也包括了它的影響力、政治覺悟和道德修養(yǎng)，使它對企業(yè)優(yōu)秀文化建設起到引領推動作用。

四、國有企業(yè)領導干部選拔任用的歷史與現狀

新中國成立以來，我國企業(yè)領導干部人員選拔任用機制經歷了一個不斷發(fā)展、不斷改革完善的曲折過程。大致可以分為四個時期：第一個時期為建國伊始，百廢待興，為了盡快恢復生產，增強我國的綜合國力，促進國內穩(wěn)定，面對內憂外患的實際情況，我國企業(yè)領導干部的任免工作統(tǒng)一由黨中央和各級黨委負責，具體措施就是直接委派干部接收企業(yè) 10 和領導企業(yè)，基本上延續(xù)了革命戰(zhàn)爭時期的做法。這樣做，符合這一時期我國政治和經濟形勢的雙重需要，保證了黨在這一時期各項政治任務的順利完成，促進了國民經濟的迅速恢復和發(fā)展；第二個時期：第一個五年計劃到“文化大革命”之前。這一時期是我國企業(yè)干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的時期。在此期間，黨和國家先后頒布了一系列涉及到企業(yè)干部任免工作的法規(guī)和文件，各級黨委設立了工業(yè)部，建立起在中央及各級黨委統(tǒng)一領導下、各級黨委組織部統(tǒng)一管理的分部分級管理制度。在這個時期，企業(yè)領導干部選拔任用機制不斷發(fā)展，并日益改善。同時該階段還明確提出企業(yè)干部任免的程序、手續(xù)和管理的范圍。這些法規(guī)性文件的出臺，標志著我國企業(yè)干部任免工作逐步向制度化、規(guī)范化方向發(fā)展，告別了過去的對企業(yè)領導干部選拔任用過程中可能出現的隨意性；第三個時期：1966年至“文化大革命”結束。這一時期，我國整個干部工作遭到一場大劫難，日益形成企業(yè)干部選拔任用機制遭到極大的破壞，領導干部的選拔任用工作也因此受到深刻影響。中央和地方各級組織人事部門受到沖擊，過去行之有效的干部選拔任用制度被廢除，完全不懂企業(yè)運營、管理的‘造反派’，給企業(yè)發(fā)展乃至國家經濟和社會發(fā)展帶來了難以估量的巨大損失；第四個時期：黨的十一屆三中全會召開到黨的十六屆二中全會結束。通過撥亂反正，各級干部人事機構重新建立，各項干部人事制度得到恢復。隨著經濟體制改革的不斷深化，企業(yè)干部人事制度在不斷改革的同時也進行了一系列有益的探索，企業(yè)領導干部的選拔任用程序、環(huán)節(jié)有了一些改進，干部隊伍素質和能力不斷提高，群體結構和整體效能得到改善提升，形成了一套干部選拔任用的原則和方式。

目前我國選拔任用領導干部的原則有六條：1．黨管干部原則；2．任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；3．群眾公認、注重實績原則；4．公開、平等、11 競爭、擇優(yōu)原則；5．民主集中制原則；6．依法辦事原則。

這是依法治國方略在干部工作中的具體體現；是提高黨的領導水平和執(zhí)政水平的重要內容和有效保證。把這一原則貫徹到黨政領導干部選拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、規(guī)范化，并且同國家的有關法律和黨內其他法規(guī)相銜接。

堅持這一原則，就是要求黨的各級組織（人事）部門應依照國家法律和有關章程的規(guī)定辦事，嚴格遵循干部選拔任用工作程序，把堅持黨管干部原則與充分發(fā)揚民主、嚴格依法亦事有機結合起來，努力推進和實現干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化進程。

目前我國選拔任用領導干部的方式大致有四種：1．委任制；2．選任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是領導決定人選，依靠組織人事部門對干部考察，然后決定是否任用。由領導決定人選，容易形成上下團結一致，配合默契，指揮統(tǒng)一高效的人員群體。領導決定人選，易于造成一些人只對領導負責；而不是對工作和群眾負責的現象。此外，由于人選是領導者決定的，還容易模糊客觀標準，主觀隨意性較大，憑個人好惡選人，或因判斷不當而委任失誤。

選任制是由群眾或群眾代表通過選舉產生領導人員的方式。這種方式產生出來的領導者有較好的群眾基礎，能反映群眾的意愿，群眾比較擁護和支持他們的工作，有利于群眾的監(jiān)督；選任制有利于干部克服官僚主義，密切干群關系，糾正不正之風。由于選舉是定期舉行，這種方式廢除了領導干部職務的“終身制”。但它的局限性是有時獲票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通過公開考試的方法擇優(yōu)選用人員的一種任用方式。這種方式的優(yōu)點是，考試具有比較明確的客觀標準，通過考試，可以發(fā)現和 12 選拔一批能人，有利于實行“任人唯賢”的干部路線，減少‘走后門’等不正之風，有利于人才競爭，鼓勵進取。但是如果試題設計不好，考試的各個環(huán)節(jié)組織不好，就有可能考不出一個干部的真實水平。采用這種方式，要特別注意考試的科學性。

聘任制在目前國有企業(yè)選拔任用領導干部中還很少見，更多常在技術職稱序列里執(zhí)行。

五、目前國企領導干部選拔任用工作中存在的問題

從上述選拔任用領導干部的原則和基本方式中可以看出，這些制度措施都是形成我國干部選拔任用機制的基礎，它對加強企業(yè)領導班子建設和干部隊伍的發(fā)展壯大，發(fā)揮了重要的促進作用。但這種促進和發(fā)展并沒有從根本改變黨政領導干部委任模式，在企業(yè)領導管理體制上也不能完全體現管人與管資產、管事的統(tǒng)一，缺乏企業(yè)管理專業(yè)性的要求，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和安排有一定的消極影響；其選拔任用工作運用市場機制不夠，不能促使更適合、更優(yōu)秀的人在這種方式中脫穎而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，無法取得更加廣泛的認同，對可能存在的暗箱操作等問題不能夠有效規(guī)避；不適應社會主義市場經濟體制和現代企業(yè)制度的要求，造成落后于現代企業(yè)管理和經濟快速發(fā)展的時代要求。其主要表現為：

1．選任方式方法簡單

干部選拔任用方式上，目前在國有企業(yè)仍以上級主管部門或組織部門任命為主。有的企業(yè)雖然己經實行了股份制，但在干部選拔任用方面仍然脫離不了這種情況。有的國有企業(yè)的廠長和經理上任雖然是經過了民主推薦和職代會的選舉，但大部分是走形式，走過場，公示、測驗方式簡單草率，缺乏公開性和競爭性。很多國有企業(yè)干部選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少； 13 “圈內”（有聯系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在國有企業(yè)干部選拔任用的范圍上，目前大多數國有企業(yè)的廠長、經理和專業(yè)技術人才還是從本系統(tǒng)、本企業(yè)、本地區(qū)選拔上來的，真正跨地區(qū)、跨行業(yè)招聘競選的很少，選任的范圍還比較窄。選拔中還是重資歷、重學歷，在少數人中選人，或由少數人選人的不良現象都不同程度存在，影響了選優(yōu)上崗的目標實現。

2．缺乏現代人力資源配置的體制和管理手段

現代企業(yè)管理的重要內容就是人力資源配置與管理。傳統(tǒng)的領導干部選拔任用是被動、靜態(tài)、單向的。在這種觀念下，員工從開始工作起，便被被動地分配到某個崗位，直至退休。員工進來不容易，想出去也比較難。很多中型以上的國有企業(yè)成了封閉性的“小社會”，人際關系“板結”，人才很難流動。企業(yè)的組織人事制度中自上而下統(tǒng)管選任、或選任環(huán)節(jié)人為界分的情況都不同程度存在，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)推薦等。平時，人力資源部門對人才的考察也過于簡單，原因是他們缺乏職能權力，更沒有規(guī)范的制度流程，所以人力資源的浪費、閑置現象極為嚴重。這種對人力資源進行靜態(tài)、孤立、被動的干部選拔任用阻礙了人力資源的流動、開發(fā)和合理有效的利用，違背了市場資源合理配置的法則。

3．缺乏培養(yǎng)教育干部的長效機制

國有企業(yè)能否扎實高效推進各項改革發(fā)展工作，實現安全生產和經營，把企業(yè)做強、做大，除了企業(yè)領導的決策起決定作用以外，干部隊伍的整體素質也起關鍵性作用。當前，國有企業(yè)干部隊伍還普遍存在三個“不適應”：一是一部分干部的思想政治素質不適應新形勢的要求。有的有“錢心”無“后心”、理想信念動搖；有的敬業(yè)愛崗意識滑坡，14 作風飄浮，工作不深入不扎實，憑主觀決策；有的貪圖安逸、不思進取，有的熱衷于搞關系、找門子、跑官要官；少數干部甚至背離黨的宗旨，以權謀私，腐化墮落。二是領導干部隊伍的年齡結構不適應新形勢的要求。有的企業(yè)老干部退下了，年輕干部卻沒有成長起來，干部隊伍新老交替的任務十分艱巨。三是干部隊伍的知識結構不適應新形勢的要求。學習缺乏自覺性，長期不讀書，很少研讀政治理論和專業(yè)知識，以致一些干部因缺少現代科技、管理和市場經濟知識而難以適應市場新形勢和新任務的要求，造成高新技術和復合型人才短缺，企業(yè)經營管理和專業(yè)技術干部的數量不足的現狀。由此可以看出，選拔任用和教育培養(yǎng)之間的關系，忽視建立完整的干部培養(yǎng)教育體系，實際執(zhí)行的是重選拔輕培養(yǎng)的竭澤而漁的辦法；而干部的教育培養(yǎng)，實際往往需要長效的育人機制來作保證。

4．考核評價機制不夠完善

干部考核評價機制是干部選拔任用機制的重要組成部分，它不僅在干部選拔任用機制中處于承上啟下的重要環(huán)節(jié)，而且也是從機制上防止和克服選人用人不正之風的重要保證。然而，目前國有企業(yè)的干部考核評價機制還存在著許多嚴重的問題有待解決。一是考評制度不完善。部分考評指標嚴重脫離實際，虛與高是兩種并存的現象，而且不考慮各級情況的差別搞“一刀切”，超出基層的承受能力，造成虛假數據盛行和浮夸現象蔓延。二是缺乏明確科學的考評內容和標準。德、能、勤、績、廉還停留在評語式的定性考核，缺乏量化指標；對不同類型、不同崗位、不同層次的領導干部都采用同一考評內容和標準。三是考評程序、方式和方法缺乏民主性，有待規(guī)范完善。在很多情況下還是“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”。四是考評范圍狹小。當前國有企業(yè)干部的考評范圍僅僅局限于工作單位，忽視了 15 單位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且談話的對象僅僅局限于單位主要領導、中層干部，這就很難對干部作出正確的、有價值的考評結論。五是考評的目的不明確、有偏差。目前很多干部的考評目的不明確，以為僅僅是為了考評而進行考評。六是考評結果不科學、不客觀，失真失實，水分太大，并且對考評結果的認識和運用不充分、不合理。此外在考評結束后，不注意向被考評者反饋考評意見，或者是把考評中暴露出來的不足拋擲腦后，未能將考評結果用于有效糾偏。

5．監(jiān)督機制不夠完善。

建立完善監(jiān)督機制就是為了監(jiān)管干部選拔任用的合法性、合理性和科學性，造就高素質的領導干部隊伍。監(jiān)督機關客觀、公正、充分利用被賦予的權力和權限，通過各種有效的途徑和方法，對干部的選拔任用過程進行檢查、審核、評議、督促。然而，現階段國有企業(yè)的干部選拔任用監(jiān)督機制還存在著很多漏洞，沒有充分發(fā)揮其作用。一是監(jiān)督機構職能不健全。沒有專職的、科學監(jiān)督機構，或有了形同虛設。同時還缺乏一支相對穩(wěn)定、專業(yè)化的干部監(jiān)督隊伍。目前干部選任監(jiān)督僅僅體現在事中監(jiān)督，而對事前監(jiān)督和事后監(jiān)督沒有明確的規(guī)定。二是監(jiān)督乏力，監(jiān)督意識淡薄，“不敢監(jiān)督”、“不能監(jiān)督”，監(jiān)督流于形式。三是監(jiān)督的主體欠缺多元化。目前對干部選拔任用的監(jiān)督主體實質上還是僅僅局限于各級領導干部，而組織人事部門和群眾這兩大監(jiān)督主體的功能被弱化，或者說被忽視。四是對干部監(jiān)督管理的責任不清。監(jiān)督的責任主體不明確不清楚，一旦出了問題，往往是誰都有責任，誰又都沒有責任，板子很難打到某個具體責任人頭上。五是監(jiān)督目的不明確不正確，監(jiān)督過程和結果不能及時公開，無法確保監(jiān)督的公正性、有效性、科學性和可信度。六是監(jiān)督范圍不全面。目前大多企業(yè)往往只注重于干部選拔任用階段的監(jiān)督，而對干部任職、離任階段的監(jiān)督過于寬松、疲軟，重視 16 不夠，造成了監(jiān)督的脫節(jié)。

6．缺乏干部退出機制

目前，許多國有企業(yè)干部的選拔任用往往只注重于考察和任命，而對干部的后期監(jiān)督激勵缺乏應有的重視，在退出機制上更顯得乏力。也就是說盡管有的企業(yè)實行了獎懲制度，基本上能夠做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，但對不合格干部的安排仍然十分被動，毅然存在著“能上不能下，能進不能出”的問題。廠長經理干好了，有了成績，就提拔到黨政機關及其有關部門，以示重用。除非一個國有企業(yè)領導人員觸犯了國家法律法規(guī)、黨規(guī)黨紀，出現嚴重的經濟問題或政治問題，受到黨紀國法的追究而自然退出領導人員行列，否則很難從崗位上自然退下來。缺乏必要的退出機制，導致有些企業(yè)領導人員經營不善出現虧損，也無法奈何他們，易地交流、換廠不換官成為常見現象。選拔任用干部的出口不暢通，實際上也導致了選拔使用優(yōu)秀干部的渠道不夠暢通。

審視近些年來干部制度的改革，就會發(fā)現一個令人不解的現象：一方面，機制一詞頻繁地出現在干部選拔任用的改革舉措中，似乎不談機制就無法清楚的表達出對干部制度的認識程度；另一方面，干部選拔任用的不正之風和腐敗現象以及視野狹窄、暗箱操作、只對上負責不對下負責、庸官盛行等問題卻屢禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。這究竟是改革不力造成的？還是引用建立的機制不符合國情？我們認為，這并非是改進機制之過，相反是改革不到位造成的，是干部的選任機制還缺乏系統(tǒng)性、完整性、科學性的緣故，并非是機制失靈。我們有必要明確指出，我國尚未真正建立起科學公正的干部選拔任用體制。因此解決問題的出路，不是抱怨機制、拋棄機制，而是要通過持續(xù)不斷的研究和實踐完善機制，把國有企業(yè)這塊“田”另辟出來，走活干部上下、進出的用人“棋”。譬如在“年齡制”、“任期制”的基礎上改進完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促進出口通暢。這需要鑒別虛實、去粗取精、由表及里地改造，使制度與體制、制度與環(huán)境、制度與時段標準相互適應，形成一套全新的行業(yè)、企業(yè)干部選拔任用和退出機制。這時，國有企業(yè)大發(fā)展的春天就真的到來了。

六、不斷推進國有企業(yè)領導干部選拔任用機制創(chuàng)新

（一）創(chuàng)立完善的國企干部選任模式

一是規(guī)范選任標準。要研究確定國企干部在品德、知識、能力和業(yè)績等方面應達到的具體條件，建立一套科學的企業(yè)各種管理者的職業(yè)資格標準體系，推行持證上崗制度，嚴格任職資格管理。牢固樹立科學的人才觀和正確的用人導向，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。二是改進選任方式。要盡快研究制定區(qū)別于黨政干部的經營管理人才選拔任用辦法，積極引入市場機制，改變現行的以委任制為主的做法，逐步實行公開招聘、競爭上崗、市場選聘、民主選舉以及聘任制、任期制、試用制等方式，擴大識人視野，拓寬選人渠道，不拘一格選人才。選拔經營管理者可以探索和運用以下幾種方式:一是組織推薦，同一職位要有兩個以上預備人選；二是業(yè)內招聘；三是民主選舉；四是群體競聘；五是社會招聘。選擇運用哪種方式，必須從企業(yè)的特點出發(fā)，與本單位的實際情況相結合，提倡在實踐中探索與創(chuàng)新。要逐步建立以產權關系為紐帶的企業(yè)領導人員管理體制，堅持管資產與管人、管事相結合，實行分層分類管理。三是擴大選任范圍。要打破干部與工人、全民所有制身份、單位、部門、級別、戶口、地域、學歷等方面的限制，拓寬選人渠道，擴大選人視野，多渠道、多層次、全方位發(fā)現和選拔國企干部。既可以在本企業(yè)內部和其他國有企業(yè)中引進選拔，又可以從黨政機關、科研院所、民營企業(yè)、外資企業(yè)等外部擇優(yōu)選進，建立企業(yè)干部柔性流動機制，不求所有，但求所用。

（二）科學配置人力資源，促使人盡其才，才盡其用

不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，應科學配置人力資源，盡量做到人盡其才、各盡其職，充分開發(fā)企業(yè)人才資源潛力，滿足人才發(fā)展的需要。形成科學配置人力資源的新機制，必須與企業(yè)體制和機構改革結合起來，創(chuàng)新人與事的最佳配置。變過去的安置型為配置型；從過去的配齊人員轉變?yōu)榕鋬?yōu)部門；從過去用人的單一工作型轉變?yōu)榫C合管理型。把企業(yè)選人用人的目標同人才的追求目標結合起來，做到各盡所能。不求所全，但求所長，既保證人與事的最佳相適，又充分發(fā)揮人才的能力，這才可能達到人與事配置的最佳績效。

（三）建立和完善干部教育培養(yǎng)的長效機制

在我國黨管干部原則的框架下，建設高素質干部隊伍必須由黨組織、國家機構和企業(yè)三管齊下，建立和完善干部教育培養(yǎng)的長效體制與機制。積極探索建立“企業(yè)自主、個人自愿、宏觀調控、分類指導”的富有活力的教育培訓機制。按照管理權限和職責要求，通過增加政府投入和導向性作用，引導社會、企業(yè)、個人等主體共同參與干部的教育培訓。根據不同類別，不同層次人才的特點，堅持重點崗位人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的原則，確定不同的干部教育培訓內容、目標、重點和要求，注重干部培訓內容的系統(tǒng)性和針對性。

國有企業(yè)各級組織和部門要強化干部資源培訓開發(fā)的思想，把干部教育培訓作為重要的戰(zhàn)略任務來抓，納入企業(yè)管理和發(fā)展的總體規(guī)劃，對企業(yè)的領導人員，定時、定期培養(yǎng)提高他們的理論素養(yǎng)、戰(zhàn)略思維，全面提高他們的領導能力和管理水平，要通過市場化、國際化的教育培訓機制，著力提高他們戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭、資本運營、風險控制、領導和推動企業(yè)科學發(fā)展，適應市場，參與競爭尤其是國際競爭的管理能力和水平；對企業(yè)專業(yè)技術管理干部，著重提高他們組織和帶動科研學 19 術積極性的能力和水平，培養(yǎng)一大批專家、學者管理型領導干部和專業(yè)技術帶頭人。要實施繼續(xù)教育工程，充分發(fā)揮所在單位、學術組織、高等學校和科研院所的作用，建立以需求為導向，以市場機制為基礎的干部教育培訓模式。以黨校、行政學院（校）的培訓為主體，建立和完善多層次，多類別，多渠道，多形式，重實效的系統(tǒng)化干部教育培訓體系。要在系統(tǒng)化培訓工作中做好干部初任培訓，任職培訓，業(yè)務培訓，知識更新培訓等工作，體現和落實干部培養(yǎng)目標的前瞻性，培訓內容的針對性，培訓重點的突出性，培訓渠道的多元性，培訓方式的多樣性，不斷提高各級各類干部的領導能力和領導水平。

要不斷完善干部教育培訓的考核激勵機制，按照分級與分類，定量與定性相結合的要求，制定科學全面的考核評價體系，采用科學的考核方法，全面客觀地了解干部參加教育培訓期間的表現、學習成績、黨性鍛煉等情況，歸入培訓檔案，作為干部任職晉升的重要依據。要加強和改進對干部教育培訓機構的質量評估，研究制定干部教育培訓機構教學質量評估指標體系，定期對干部教育培訓各級黨校、行政學院、培訓機構進行系統(tǒng)考核，推進干部教育培訓機構上質量上水平。

其實最富育人效果的莫過于實踐，在干部教育培訓的過程中，無論是各類培訓機構，還是企業(yè)自身，都要為干部創(chuàng)造并提供理論結合實踐的鍛煉機會與場所。讓干部深入社會實踐、生產經營實踐，特別要把有培養(yǎng)前途的年輕干部選送到環(huán)境艱苦、困難突出的崗位上去鍛煉，提高和積累駕馭工作全局的能力和經驗，在實干中增長才干，在群眾最需要的崗位和環(huán)境中發(fā)揮模范帶頭作用。只有這樣，才能造就出新時期一代又一代合格、優(yōu)秀的企業(yè)接班人。

（四）改革完善考核評價機制

一是建立健全干部考評體系。成立專門的干部考核評價機構，建立 20 健全符合企業(yè)黨政干部隊伍、經營管理干部隊伍、專業(yè)技術干部隊伍不同特點的科學分類管理系統(tǒng)，科學地劃定崗位分類和職責范圍，按照各類人才成長的不同規(guī)律，建立分類管理的考評機制，形成各類干部各具特色的考評制度。二是明確科學的考評標準，細化科學的考評內容，規(guī)范完善體現民主的考評程序、方式和方法?？荚u標準必須抓住能集中反映干部綜合素質和水平的關鍵內容，并盡可能量化、細化，全面反映干部德、能、勤、績、廉的情況?？荚u內容要符合客觀實際，要突出專業(yè)指標和部門特色，針對不同的類型、不同的層次、不同的崗位（特別是具有專業(yè)性的崗位）制定不同的考評內容。完善考評程序，在原有組織人員的測評、個別談話基礎上，增加征求群眾意見、民意調查、實地考察等環(huán)節(jié)，綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、社會調查、實績分析、綜合評定等方式方法，開辟網上征求意見、開放式考察、經常性考察、實地考察、在多數人中考察、求證性考察等多種考察方式?？茖W民主地收集分析信息，客觀公正地作出評價，讓能“上去”的干部不負眾望，真正體現憑實績用干部的原則。完善“下”去干部的配套制度，根據考評結果和政績，實行領導干部末位淘汰管理辦法，讓干部“下”得公平。三是確立以企業(yè)基層職工公認為主的多元化的考評主體，擴大考評的范圍。在考評主體上，按照擴大民主的要求，充分體現廣泛性，要堅持基層職工認可的原則，形成上中下立體結構的多元化的考評主體，廣泛吸收各方面參與。在考評范圍上，把經濟、政治、文化、社會等與其相關的各方面工作和個人綜合素質的各要素都納入考核的范圍，既要看顯績，又要看潛績；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目標責任制，實行定期考核制。無論是企業(yè)委任的干部、選任的干部、聘任的干部還是考任的干部，都要嚴格實行干部任期制和目標責任制，簽訂任期工作目標責任狀，21 跟蹤進行階段目標考核和任期屆滿綜合考核。在任期內實行定期考核制度，普遍實行屆中考核、屆末考核、日?？己撕投ㄆ诳己耍⒆龅娇己私Y果與干部的使用、晉升、獎懲、培訓、利益分配掛鉤。五是明確考評目的?？荚u的目的主要是為了讓領導者看到不足，揚長避短，使其能對管理過程進行控制，及時、全面、準確地了解工作全局，把握工作整體發(fā)展態(tài)勢，進行動態(tài)激勵和糾偏，更好地調動工作積極性，促使工作部署得以正確、深入地落實，實現管理的改善和績效的提升。六是考評結果要客觀、真實、科學，考評結果要及時向職工公開并充分、合理地加以認識和運用。在考評結束后，要及時把結果反饋給領導干部，指出考評過程中暴露的問題，及時用于有效糾偏，真正將考評結果作為干部使用、管理、培訓、提職、晉升、獎懲、辭退的重要依據。

（五）改革完善監(jiān)督機制

要始終堅持把干部選拔任用置于廣大干部職工的監(jiān)督之下，狠抓任前、任中、離任三個重點環(huán)節(jié)，構建起全方位、多角度、寬領域、全程化的干部選任監(jiān)督新機制。

在干部選拔任用階段。一是完善監(jiān)督制度，突出程序監(jiān)督，完善監(jiān)督法律法規(guī)。成立專職的、科學的監(jiān)督機構，并獨立于監(jiān)督客體之外，在堅持黨管干部原則的前提下賦予監(jiān)督主體充分的監(jiān)督權。突出程序監(jiān)督，對企業(yè)干部選拔任用的全過程進行全方位的記實監(jiān)督。嚴格選用干部的全程監(jiān)督，實現由階段性監(jiān)督向全過程監(jiān)督轉變，對干部選拔任用的每個程序、每個環(huán)節(jié)實行記實監(jiān)督，切實做好事前防范、事中掌控和事后查處，讓企業(yè)干部選拔任用的每個環(huán)節(jié)都在有效監(jiān)督機制下進行，以確保干部選拔任用的質量。二是堅決杜絕監(jiān)督形式化，強化監(jiān)督保障功能。確立法制化監(jiān)督意識，強化監(jiān)督主體的法制監(jiān)督意識，提高企業(yè)領導干部接受監(jiān)督的自覺性，樹立選人用人必須進行監(jiān)督的觀念，把監(jiān) 22 督理念轉化為監(jiān)督制度。要明確監(jiān)督重點，健全監(jiān)督網絡，疏通監(jiān)督渠道，豐富監(jiān)督方式，既要在企業(yè)人事部門內部設立監(jiān)督機構，強化自身監(jiān)督，又要在人事部門以外設立專門的監(jiān)督機構，并賦予充分的監(jiān)督權，獨立行使對組織人事部門的人事監(jiān)督權。加大對“一把手”的監(jiān)督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量權”，保證“一把手”民主、客觀公正地行使用人權。要實行并落實監(jiān)督主體的多元化，積極擴大職工參與范圍，無論是日常干部任免，還是企業(yè)黨委換屆，都堅持通過民主推薦、民意測評提出考察對象，并把其結果作為硬性指標。真正有效落實普通職工評議權、監(jiān)督權，增加職工評判的分量，把普通職工的評判情況也作為干部任用的一個硬性指標。三是在干部選拔過程中，對民主推薦、考察考核、討論決策等環(huán)節(jié)結果在一定范圍內進行公開，采集職工反映，并隨時整改。要加強干部監(jiān)督機構與干部管理機構以及紀檢、監(jiān)察、審計等相關部門之間的信息交換和相互配合，廣泛吸收各方面監(jiān)督意見，甚至還可吸收采納其他團體、組織、企業(yè)、輿論媒體以及個人的監(jiān)督意見，真正體現民主監(jiān)督，強化監(jiān)督的效力。四是明確監(jiān)督管理的責任，科學認識監(jiān)督目的。細化責任追究的相關制度，包括推薦責任制、考察責任制、決策責任制、用人失察責任追究制等，努力把監(jiān)督的關口前移，防止制度“空轉”，促使決策人員謹慎用權、合理用權。同時，要經常檢驗監(jiān)督管理的實效性，增強監(jiān)督制度的可操作性，減少執(zhí)行過程中的隨意性，確保監(jiān)督制度覆蓋到干部培養(yǎng)、選拔、考核、使用等各個環(huán)節(jié)，使監(jiān)督制度真正落實到位，并通過干部選拔任用全程記實，嚴肅追究違規(guī)用人和用人失察和失誤的責任。監(jiān)督也是環(huán)境建設，要使人們認識到，監(jiān)督的目的就是確保干部選拔任用機制的可行性、科學性、可信性，保證干部選拔任用過程的公正、公平、民主，保證被選拔任用的干部的質量，為企業(yè)的和諧發(fā)展以及興旺發(fā)達提供高素質干部隊伍。

在干部任職階段，主要是變“被動監(jiān)督”為“主動防范”。建立健全包括黨內監(jiān)督、職工民主監(jiān)督、職能部門監(jiān)督等多種途徑在內的監(jiān)督機制。一是嚴格執(zhí)行黨的民主集中制，充分發(fā)揚民主，堅持好“三重一大”（重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排和大額度資金使用）制度。二是堅持和完善以職代會為基本形式的職工民主管理和民主監(jiān)督制度，認真執(zhí)行廠務公開制度和職代會民主評議領導干部制度，增強工作的透明度，擴大職工對本單位重大問題的知情權。三是重視各級領導班子成員間的監(jiān)督和幫助。班子成員一起共事，彼此比較了解和熟悉，相互監(jiān)督最為直接和有效。主要領導要加強對副職的監(jiān)督，同時也要主動接受副職的監(jiān)督，做到政治上互相關心、工作中互相支持、思想上經常見面。四是充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、審計、組織人事等職能部門的監(jiān)督作用。要建立領導干部收入申報、民主評議、收受禮品登記、重大節(jié)假日設立廉政監(jiān)督崗、黨風廉政建設責任制、“反嫌疑腐敗”等一系列制度，從位子、車子、房子、票子、孩子等方面認真解決執(zhí)紀不嚴、失之于寬、失之于軟的問題。形成從源頭上預防和治理腐敗問題的機制，保證干部隊伍的純潔性。五是發(fā)揮新聞輿論監(jiān)督作用。充分發(fā)揮廣播、電視、簡報和黑板報等宣傳輿論工具和陣地的威力，公開報道正反兩方面的干部典型，發(fā)揮激勵或警示作用。六是完善各種聯席會議制度、議事規(guī)則和辦事程序等，用制度來規(guī)范和約束干部的權力行使，嚴肅處理違紀行為。

在干部離任階段，要變“經濟審計”為“綜合核察”。在領導干部離任或任期屆滿前，組織實施經濟責任審計，召開干部職工和服務對象述職測評大會，公開述職述廉，公布審計結果，采集職工反映，把評議結果作為干部獎懲、干部交流或提拔任職的重要依據。

（六）必須建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解決干部“下”的問題，是創(chuàng)新干部選 24 拔任用機制的重點和難點。這一問題能否得到有效解決，是衡量創(chuàng)新干部選拔任用機制是否取得實效、干部制度有沒有活力的重要標志。建立健全良性的干部退出制度，首先應進一步明確干部“下”的范圍和標準，規(guī)范退出的程序。要明確界定不適宜擔任國企現職領導干部的條件，并將其作為解決干部能上能下、能進能出的重要突破口。二要探索建立專門針對干部“退出”的常態(tài)考核運行機制，盡快建立和完善干部能上能下以“定性”為主的考核評價指標體系，實行“四度一考制度”，綜合評估干部的任務完成度、領導認可度、群眾公認度、社會滿意度和組織考察情況，凡是民主測評不稱職票超過三分之一或“四度一考”評估不合格的干部就應退出領導崗位。三要完善社會保障體系，落實領導干部退出后的各項供給和福利配套措施，使得退出領導干部崗位者有養(yǎng)、有依，解除后顧之憂。四要嚴格執(zhí)行和完善相應的配套制度。包括：嚴格執(zhí)行干部任期制，使上下形成一種常規(guī)制度；嚴格實行誡勉制度，對限期整改效果不明顯或沒有改正錯誤者進行及時調整；實行限齡提名、到齡即退的選拔與退休制度；健全完善降職、辭職、彈劾、罷免、勸退等制度，疏通出口。使領導干部真正做到職務能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推動干部新老交潛正?；?，實現干部優(yōu)進絀退制度化，保持干部隊伍的生機與活力，讓科學的干部選拔任用機制在國企發(fā)揮出強大的生命效力。

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