第一篇：如何提高干部選拔的科學性和公信力

如何提高干部選拔的科學性和公信力

經過近幾年的探索和實踐，我們的干部選拔制度已經基本完善，但工作中仍然存在一些問題，如民主范圍偏窄、組織觸角偏短、選擇程序偏硬、監(jiān)督體系偏“瘦”。如何提高干部選拔的科學性和公信力，是擺在我們面前的一大難題。我認為，在科學發(fā)展觀的指導下，統(tǒng)籌兼顧，真正把黨管干部與群眾公認有機統(tǒng)一起來，嚴格把住提名、考察、醞釀和監(jiān)督四關，可以有效解決這一問題。

第一，嚴把提名關，擴大薦人主體。擴大薦人主體，是保障干部群眾民主權利的體現(xiàn)，更是提高干部選拔科學性和公信力的要求。一是擴大基層薦人層面，把基層薦人主體范圍向下延伸。例如，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)吸收人大代表、村民代表和政協(xié)委員參加；在涉農部門吸收鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部參加；在執(zhí)法執(zhí)紀和窗口部門吸收服務對象參加。二是擴大公推薦人層面，提高公推的民主性和廣泛性。例如，在鄉(xiāng)局級黨政正職空缺崗位的公推中，把推選人員由縣處級領導干部、離退休縣級老干部和鄉(xiāng)局級正職干部，擴大到縣人大代表、政協(xié)委員、紀委委員和社區(qū)干部，并在產生提名建議人選后，進一步征求縣委委員和候補委員的意見，署名推薦。

第二，嚴把考察關，改進識人方式。規(guī)范已有考察方式，并不斷改進識人方式，更全面、客觀地評定干部。一是集中民主評議考察。不僅基層考察進行民主評議，在必要時還應召開全縣領導干部大會，對鄉(xiāng)局級領導班子和黨政正職進行民主測評和評議。根據(jù)測評結果，橫向對比社會公認度和現(xiàn)實表現(xiàn)；根據(jù)評議結果，評定優(yōu)秀和較差干部。近三年來，綏棱縣依據(jù)集中評議考察結果調整變動干部46人，提拔重用優(yōu)秀干部37名，向次要崗位交流較差干部9名。二是實行干部問題寫實考察。在各層次民主測評時，同步下發(fā)問題寫實票，采取“分散填票、限時交票、專人收票”的辦法，以解決談話面窄、談話人有顧慮不愿反映情況等問題，使干部群眾的真實意愿能夠充分表達。三是開展實績分析考察。綜合利用領導干部近三年的實績考核結果認定工作實績。通過顯績分析潛績，通過原有基礎看發(fā)展步伐。既看當前，又看長遠；既看對上負責，又看對下負責?？h委實績考核部門還自主研發(fā)了實績考核結果分析評價系統(tǒng)，運用現(xiàn)代科技，方便、快捷地對干部工作實績進行科學分析，提高考察工作效率。

第三，嚴把醞釀關，順暢溝通渠道。在醞釀階段，聽取各

方面的意見，盡可能做到既發(fā)揮干部特長，又符合班子配備的結構要求。一是通過征求意見掌握情況。在干部調整初步方案形成前，組織部門對擬配備的正職要征求主管縣領導意見；對擬配備的副職要征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)或部門正職的意見，從而保證干部的最佳任用和班子結構的配備需要相結合，實現(xiàn)干部調配總體構想與基層實際需求的統(tǒng)一。二是通過溝通協(xié)商統(tǒng)一思想。由縣委書記和組織部部長負責，分別同縣委副書記、常委以及人大、政協(xié)主要領導進行個別溝通。分析比較差額考察對象，確定擬用人選，既保證好中選優(yōu)，又保證決策層的思想統(tǒng)一。三是通過會議討論完善方案。在征求意見和溝通協(xié)商的基礎上，分別召開部長辦公會、縣委常委會和干部監(jiān)督聯(lián)席會，集中醞釀和人選把關，對干部調配方案進行修改完善，形成最佳的班子配備和人事任免意見。

第四，嚴把監(jiān)督關，完善監(jiān)督體系。充分發(fā)揮各監(jiān)督主體的作用，嚴格監(jiān)督干部選拔任用的全過程。一是完善干部選拔監(jiān)督網絡。構筑各種類型的訪察監(jiān)督網，通過包點訪察、工作例會、定期反饋等形式，拓寬民主監(jiān)督的范圍。二是堅持任前公示制度。對擬提拔任用的干部，通過媒體公示，既保障干部群眾的監(jiān)督權，又能選拔真正優(yōu)秀的干部。近三年來，縣委在干部任用公示期間，共接到舉報13人次，涉及擬提拔重用干部7人。經調查核實，有1人被暫緩任用，1人被取消任職。三是實行任職試用期制。對新提拔的干部實行一年的試用期。在試用期里采取定期回訪、年度考核、述職述廉等方式進行考察考核，使干部在廣泛的民主監(jiān)督下接受工作鍛煉。

（黑龍江《黨的生活》雜志授權人民網－中國共產黨新聞發(fā)布，請勿轉載

第二篇：如何提高公信力

如何提高公信力?

公共關系的構成要素就是作為主體的社會組織﹑作為客體的公眾和主體和客體連接起來的交流﹑溝通﹑勸說過程。三者在公關關系的靜態(tài)存在和動態(tài)操作里渾然一體﹑密不可分。下面我將從公共關系主體的一個方面—政府公共關系出發(fā)來探討一下“如何提高公信力？”這個問題。

政府公共關系是以各級政府為主體﹑以廣大內外公眾為客體的一種特殊的公共關系類型。政府公共關系活動是政府為了更好地管理社會事務﹑爭取公眾對政府工作的理解和支持﹑塑造良好的形象，運用傳播手段與社會公眾建立﹑協(xié)調﹑改善關系的政府行為。在如何提高公信力方面我們要注意到政府公關的兩點特殊性：1 構成要素性質特殊。公關主體具有層次性﹑權威性和唯一性，可分為中央政府和地方政府。公關客體的廣泛性﹑復雜性﹑和相對性，可劃分為外部公眾﹑內部公眾和轄區(qū)公眾。政府手握著大量傳播工具。2 公關目標人物特殊。政府公關的主要目標是提高美譽度。

提高公信力的過程在實際工作中就是一個運用公共關系“對內協(xié)調求協(xié)調，對外交往求發(fā)展”的過程。具體來說就是政府常態(tài)公關和政府危機公關兩方面公信力的具體提升方法。

政府在日常狀況下，應用公共關系的方式方法，開展宣傳教育推廣政策等塑造形象和引領社會的活動，統(tǒng)稱為政府的常態(tài)公關。在這一情況下，我們可以從六個方面提升公信力：1 塑造政府形象。良好的形象是政府的無形資產和無價之寶，也是贏得公眾信任和支持，有效開展各

項工作的重要條件。2 通過思想﹑觀念﹑態(tài)度﹑情感﹑信息等方面的溝通交流，改善政府與內外公眾的關系，營造有利于政府的內外環(huán)境。3 宣傳意識形態(tài)，化解政府與公眾的差距。政務公開機制﹑提升政府人員個人情況“透明度”讓公眾產生親近感，擴大本人知名度，創(chuàng)造良好的群眾基礎。4 對內進行文化培養(yǎng)和制度建設，為內部員工營造良好的內部環(huán)境和氛圍為公信力的提升提供支持；對外表現(xiàn)出善治，推行政策實施，提升施政水平，舉行惠民活動展現(xiàn)為民服務，培養(yǎng)公民意識。5 關注輿論導向，運用好媒介工具，及時總結了解公眾的態(tài)度和意見，以便進行政策調整和完善。6 以現(xiàn)有的“新聞發(fā)言人”制度為基礎，內設精簡高效的公關機構，將分散的公關職能匯集起來，有計劃、有步驟地、積極主動地開展公關活動，適度分擔主要領導的公關壓力，提高政府的公關功效；提升公信力的提高功效。

政府危機公關就是化解危機，重塑形象的各種活動。在危機狀態(tài)下，在大災大難面前，公信力的重塑和提高的任務更顯艱巨。我只想從那么紛繁擾亂的情況里一信訪工作為例，圍繞如何提高公信力談一下看法。1 從實際問題入手，多措并舉，開展公關。對癥開方，包案下訪，真情相助等具體措施切實解決問題。山東平度建立“便民利民信訪”機制，傷殘上訪戶張守平生活問題終于得到解決；浙江蒼南開展“領導包案處理疑難信訪專項活動”，一起八年未解的涉法涉訴上訪案件畫上句號。這些例子說明多措并舉，能成功開展危機公關工作，無形中政府的公信力也得到了提升。2 采取聽證會，強調公民參與。衛(wèi)生部發(fā)布施行的《衛(wèi)生信訪工作辦法》規(guī)定，信訪人對信訪事項的處理意見不服，有請求復

查﹑復核的權利；對重大﹑疑難﹑復雜信訪事項，必要時可以舉行聽證會?！侗本┬旁L條例》也規(guī)定，重大疑難信訪事項可舉行聽證。3 領導重視，建立責任機制。4 開通熱線電話，便民利民。政治行風熱線是利用現(xiàn)代信息技術進行的一種新的信訪形式，群眾只需打一個電話﹑發(fā)一封郵件，該熱線就會把問題迅速反應到相關部門，并在承諾的時間內辦結反饋給群眾。截止目前，全國31個省市（區(qū)﹑市）和80％的地級市都都由糾風部門牽頭建立了政風行風熱線，國務院糾風辦還在監(jiān)察部國際互聯(lián)網站開設“糾風之窗”，實現(xiàn)了與各地政風行風網站的互聯(lián)溝通。

在不久的將來，政府公關作為一種特殊類型的公共關系，必將在加強社會主義民主和法制建設、發(fā)展社會主義經濟、實現(xiàn)新形勢下的政府宏觀調控職能和服務職能到呢個方面發(fā)揮巨大而持久的推動作用。這對提高公信力這一個運用公共關系“對內協(xié)調求協(xié)調，對外交往求發(fā)展”過程提出更高的要求和標準，仍需要我們不懈怠地在實際中不斷總結。才能切實做到政府良好形象的塑造，達到提升公信力的目標。

第三篇：加強考“德”提升干部選拔任用公信力

加強考“德”提升干部選拔任用公信力

中組部最近印發(fā)《關于加強對干部德的考核意見》。這是貫徹落實德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴?，選準用好干部，樹立正確選人用人導向的重要舉措，對于保持黨的先進性，建設高素質干部隊伍，提高選人用人公信度具有重要意義。（據(jù)11月3日新華網）

如何加強對干部“德”的考核？筆者以為，要緊緊圍繞貫徹落實“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌藰藴?，積極探索建立加強干部“德”的考評機制，全面科學地評價干部、發(fā)現(xiàn)干部、使用干部，才能有力提升干部選拔任用的公信力。

一是分級分類考核，突出考核的針對性。在堅持政治品德、職業(yè)道德、家庭美德和社會公德四項共性指標的基礎上，根據(jù)干部的級別、崗位和工作性質等情況，分級分類設置考核指標、考核標準，有所側重地考核干部的“德”，突出考核的針對性。如對領導干部德的考核，重點看其政治立場、黨性原則和宗旨意識是否牢固，是否堅持科學發(fā)展觀和正確的政績觀，工作是否敢于負責、銳意進取，作風是否民主正派、清正廉潔；對部門機關干部德的考核，重點看其大局觀念、服務意識是否較強，作風是否務實，辦事是否高效；對基層干部德的考核，重點看其對群眾的感情和態(tài)度，是否真心實意為群眾辦好事、做實事、解難事。

二是多渠道多形式考核，突出考核的全面性。多渠道、多形式地進行審視，全面科學地把握考核干部的德。在履行崗位職責中考核干部的德。通過看干部在履行崗位職責中工作動機是否端正純潔，工作態(tài)度是否積極主動，工作作風是否嚴謹務實，團結協(xié)作是否和諧一致，來辨別干部的德；在完成急難險重任務中考核干部的德。看干部在完成重大任務中，能不能帶領隊伍上一線、打頭陣，是不是做到顧全大局、聽從指揮、身先士卒、率先垂范；在關鍵時刻考核干部的德。看干部在面對重大問題、大是大非時，是立場堅定、態(tài)度鮮明，還是見風使舵、盲目跟從；是堅持原則、勇于斗爭，還是是非不分、退縮逃避；是服從組織、顧全大局，還是敷衍塞責、討價還價；在對待個人名利的態(tài)度中考察干部的德。關鍵看干部對待個人升遷的態(tài)度，是以辛勤的工作、良好的品格、平和的心態(tài)接受組織挑選，以大局為重服從組織安排；還是采取不正當?shù)氖侄?，跑官要官、求情拉票?/p>

三是建立細化測評體系，突出考核的科學性。根據(jù)干部級別、崗位、分工的不同，分別建立領導干部、基層干部、機關干部德考核的指標體系，實行百分制考核。將100分值分解量化到政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德四大類主項目，每個大類25分分值，并根據(jù)三類干部的不同情況，具體設置不同子項目，分別賦予相應的分值。結合考核、平時考察及專項工作、重點工作考評，通過民主測評、民意調查、談話了解、社會征詢等方式對干部德的表現(xiàn)進行打分，年終進行綜合評定。平均得分在90分以上為優(yōu)秀，得分在70-89分為良好，得分在60-69分為一般，得分在60分以下為差，以此作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育

和管理監(jiān)督的重要依據(jù)。

四是強化考核結果運用，突出考核的實效性。把“德”的考核結果運用到干部的選拔任用、培養(yǎng)教育和管理監(jiān)督之中，進一步凸顯考核的實效性。對德表現(xiàn)優(yōu)秀的，優(yōu)先給予提拔任用；對德表現(xiàn)一般的，有針對性地加強培養(yǎng)教育，重點加強社會主義核心價值體系教育，引導他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，同時把教育培養(yǎng)與實踐鍛煉結合起來，引導他們在基層一線培養(yǎng)愛民情懷，在艱苦環(huán)境磨練意志品質，在破解難題中培養(yǎng)創(chuàng)新精神；對德表現(xiàn)差的，要加強管理監(jiān)督。組織開展談心談話活動，幫助其分析問題，提升認識，制定整改措施限期整改；對整改效果不明顯的，進行誡勉談話或視情作出組織處理。

第四篇：如何提高網站公信力

如何提高網站公信力

版權信息：版權信息要明確，注意格式要正確，內容根據(jù)網站實際進行書寫

保持更新：企業(yè)的動態(tài)報道、產品更新等要經常地維護，讓客戶?？锤?/p>

報價列表：提供服務的企業(yè)，要根據(jù)服務內容的不同，分層次、分級別給出有差別的報價

常見問題：將客戶關心或者產品使用中常見的問題羅列出來，給出答案。注意別做成說明書

成功案例：列舉已經成功舉辦的活動、與客戶成功合作的案例，也可以列舉一些網站曾經或正在服務的客戶導航結構：結構要清楚。如在任何一個頁面者可以返回首頁，不要讓訪問者按“返回鍵”

訪問速度：現(xiàn)在的寬帶對于中小企業(yè)來說，已經不是瓶頸，千萬不要讓客戶與搜索引擎感覺網站很慢風格一致：集團公司，總公司、各分公司之間網站設計風格要一致，有雙語或者多語的網站區(qū)別不能太大服務流程：越透明越好，客戶能放心

公司博客：發(fā)動公司員工來維護，客戶也許更相信普通員工的真實感受

關于我們：要詳細、真實，忌空、泛

產品適當：只放與企業(yè)產品相關聯(lián)的廣告，尤其是交換鏈接。記住企業(yè)網站不是靠給別人打廣告來贏利的合作伙伴：合作伙伴的鏈接及合作方站內報道

客戶案例：成功案例更能吸引客戶注意力

聯(lián)系方式：要詳細、完整、多途徑，最好能提供所在地地圖指南，哪怕示意圖也行

鏈接檢查：絕對不要出現(xiàn)無效鏈接

免費咨詢：提供400或800免費電話，彰顯企業(yè)實力。如果做不到這一點，至少要有即時通迅工具或留言本用于溝通

企業(yè)新聞：報紙或其他媒體對企業(yè)的正面報道全文貼在網站上

網頁配色：建議使用公司LOGO的主色調，可以加深客戶印象，達到企業(yè)VI的形象統(tǒng)一

網頁數(shù)量：充實的網頁數(shù)量，企業(yè)站點至少50頁以上

網站beian：獲得ICP的beian許可

無錯別字：錯別字會引起客戶錯誤的聯(lián)想

隱私保護：對客戶信息、網友信息要鄭重聲明給予保護

營業(yè)證明：公司的營業(yè)執(zhí)照、行業(yè)執(zhí)照、相關檢驗證書、質量保證書等能在網站查到

友情鏈接：和政府、行業(yè)知名網站或者相關產業(yè)的網站作鏈接，不作無關鏈接

域名續(xù)費：一次注意時間最好長一點，不要因為沒有續(xù)費而導致域名失效

員工照片：把企業(yè)辦公環(huán)境、宿舍、工作設施、員工活動集體照貼在網頁上，以體現(xiàn)公司的實力和活力原創(chuàng)圖片：最好請攝影師拍攝，至少要買專業(yè)圖庫，不要用那些網上到處流傳的圖片

專業(yè)名詞：專業(yè)名詞要用但不要用的太偏太濫，前提是不影響用戶閱讀，最好能進行通俗解釋。

第五篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎和依據(jù)。如何實施科學有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進入新世紀以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰(zhàn)。值得關注的是，人力資源開發(fā)與管理理論和現(xiàn)代人事管理技術為我們重新認識人事管理工作提供了新的視角。作為現(xiàn)代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標考核管理，體現(xiàn)了人力資源的開發(fā)與管理思想，具有很強的科學性，為推動干部管理創(chuàng)新與發(fā)展提供了有關理論和依據(jù)。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認真學習貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質優(yōu)良、作風過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創(chuàng)新從未間斷過，但建立科學的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發(fā)展所遇到的難題相比，仍要經歷不斷的實踐與探索，這是事關干部個人的成長進步，事關干部隊伍的發(fā)展方向，事關消防部隊發(fā)展長遠建設的永久課題。

胡主席多次強調，“要建立健全科學的干部實績核價標準和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調動他們堅持求真務實的積極性和主動性?！睖蚀_識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導向、良好的人事環(huán)境、循序漸進的發(fā)展管理，增強干部選拔任用工作的科學性和準確性至關重要，是當前必須值得重視的現(xiàn)實課題。

一、當前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務的拓展和應對多種復雜任務的準備，以及消防部隊職責形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標準和要求。特別是在干部量化考核核價的科學性和準確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現(xiàn)“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內不能立竿見影、產生轟動效應的一些經常性、基礎性、長遠性和創(chuàng)新性的工作難于充分肯定。二是反映現(xiàn)實多，體現(xiàn)歷史少。核價現(xiàn)崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現(xiàn)的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少?？己私Y果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數(shù)據(jù)分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領導和機關干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規(guī)定相對還比較原則，概念定位和條件標準比較模糊，硬性不足彈性有余，規(guī)范性和可操作性不強，導致領導干部識人用人過程中的自由裁定權相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業(yè)務職能部門具體規(guī)定的主觀理解和執(zhí)行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領導意見是從，得出的結論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關局部圈子內一定程度上還存在流于形式、走過場的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負責任的態(tài)度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結果缺乏個體特質和差異，千人一面、千篇一律的雷同現(xiàn)象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統(tǒng)抽象，不能做出實質性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標準，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻和原有基礎因果關系的理性分析，不易區(qū)分和把握干部特點，特別是難于對素質、政績相近的干部做出準確的核價區(qū)分。在干部量化考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現(xiàn)“年年評先進，年年不提拔不表彰”的怪現(xiàn)象。對經考核認定軟弱渙散的領導班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調整誰，絕不手軟。對經考核認定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經考核認定德才表現(xiàn)和工作實績比較差，要進行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結合起來。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些一如既往的、扎實可靠的、穩(wěn)重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善?？己私M的構成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯(lián)系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數(shù)缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權、參與權、監(jiān)督權難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體?！陡刹苛炕己斯芾磙k法》規(guī)定的干部考核內容過于宏觀，缺乏科學細化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現(xiàn)、個性和發(fā)展?jié)摿ψ龀龉綔蚀_的核價。特別是針對各級各類各業(yè)務的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標準。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規(guī)定，是指導部隊干部量化考核的重要依據(jù)，但如何在各級各類各業(yè)務干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學?，F(xiàn)行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性?？己送Ａ粲诟行缘碾A段性認識，信息采集不夠豐富，缺乏應有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統(tǒng)內部或本單位內，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態(tài)考核較多，動態(tài)考核較少，現(xiàn)代化考核技術手段還比較缺乏，給準確識別人才和判定優(yōu)劣、考察歷史表現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結果要有效運用。量化考核結果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產生信任感，不要讓廣大干部認為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴重影響了今后量化考核工作的權威性和嚴肅性，甚至再出臺此類《辦法》執(zhí)行力上就已經減半了。

（五）對量化考核核價監(jiān)督制約要給力。量化考核核價全過程的監(jiān)督制約體系是保證結果公正性、權威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監(jiān)督、廣大干部監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監(jiān)督工作的重點應該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監(jiān)督者的事后懲戒，提前預知“不良”行為的發(fā)生前預防和進行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權，自下而上的監(jiān)督要成為主體，民主監(jiān)督應有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀檢部門作為唯一的量化考核監(jiān)督機構，在目前的體制下，對考核核價工作的監(jiān)督缺乏實際的約束力，輿論監(jiān)督在消防干部選拔任用領域還無法體現(xiàn)。

三、基本對策

科學準確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠標本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現(xiàn)量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發(fā)揮科學性和準確性。

（一）以科學發(fā)展觀為指導，確立干量化部考核核價工作的思想指導體系 思想是行為的先導。考核核價行為是否科學準確，關鍵是要看指導思想是否能體現(xiàn)科學發(fā)展觀的根本要求，考核者能否用科學發(fā)展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現(xiàn)等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據(jù)、以扎扎實實的工作表現(xiàn)作為獎懲干部的依據(jù)、以公開透明的執(zhí)行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學發(fā)展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學發(fā)展觀為指導，健全考核機制，明確考核內容，改進考核方式，切實把科學發(fā)展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進的思想，又把全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展作為干部量化考核的重要導向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應時代的發(fā)展，便捷、公正、透明、有效。

以科學的觀點、合理的標準、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學準確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現(xiàn)，把德才兼?zhèn)?、實績突出和廣大干部公認的優(yōu)秀干部更要及時選拔到領導崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現(xiàn)實的“能力”和發(fā)展的“潛力”統(tǒng)一起來，把實現(xiàn)人的全面發(fā)展作為干部考核的重要原則和依據(jù)，對在工作創(chuàng)新中因經驗不足出現(xiàn)失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠，防止求全責備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學的干部考核核價體系的重要導向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導干部，才能促使干部正確地創(chuàng)造政績，并因此推動干部考核工作良性發(fā)展。牢固樹立“注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、廣大干部公認”的用人導向，全面正確貫徹執(zhí)行黨的干部路線方針政策，切實把準干部考核工作的正確方向和導向。

（二）以擴大民主為基礎，科學設計干部量化考核核價體系 科學合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結果全面、客觀、準確的重要一環(huán)。考核主體的構成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應建立一個有干部、紀檢、審計、熟悉各職能部門業(yè)務的人員參加，集考察、核價、監(jiān)督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內部自然形成環(huán)環(huán)相扣、相互制約的監(jiān)督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業(yè)化程度的日漸提升，在考核主體中應不斷吸納各部門專業(yè)人員參與，避免業(yè)務性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據(jù)有無責任、是否關聯(lián)其職責的原則進行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關聯(lián)的任務和表現(xiàn)體現(xiàn)在主體范圍之內。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關系的相關性、業(yè)務結構層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構成成分，盡量體現(xiàn)民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經濟、內部環(huán)境，在剔除經濟發(fā)展、基礎硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創(chuàng)新性作為首要參考?？己酥黧w權重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責任度、關聯(lián)度、知情度越高，所賦予的權重應該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準確；同級多屬工作平行關系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯(lián)系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現(xiàn)領導和考核組的意見，又可實現(xiàn)擴大民主的目的，避免由于權重分配的不合理性造成考核結果不公。

（三）堅持以實績?yōu)楹诵?，完善干部量化考核核價內容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內容指標要有現(xiàn)實性?？己烁刹繉嵖儯怀隽炕己说母呖萍妓刭|、信息化素質與科學文化知識、體現(xiàn)適應消防部隊發(fā)展所需要的技能和實現(xiàn)“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應著眼于干部的發(fā)展?jié)摿Γ压ぷ魉悸?、?zhí)行效果、進取精神、品德修養(yǎng)、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務的能力等情況作為核定實績的重要指標。考核內容指標要有全面性。既要堅持把政治標準放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業(yè)和身體心理狀況；既要有戰(zhàn)斗力方面的內容，也要有官兵全面發(fā)展進步的指標；既要有對消防部隊建設效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標準，又要有現(xiàn)實性的要求?？己藘热葜笜艘嗅槍π?。在考核指標設臵上應體現(xiàn)干部崗位職責的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責規(guī)范的要求，把共性目標大眾化、崗位目標責任具體化，建立分級分類、定崗定責的實績量化考核體系。使考核內容本身既能體現(xiàn)共性目標，又能體現(xiàn)個性特點?？己藘热葜笜艘锌刹僮餍?。對每一項內容指標進行不斷的細化和分解，直到細化、分解的內容指標具有計量的數(shù)字可測性，要通過劃分考核內容要素分值區(qū)間進行量化，并合理確定考核內容要素的權重?？己藘热莞饕卦诳己藘热蒹w系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分數(shù)的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創(chuàng)新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準，須在傳統(tǒng)考核方法的基礎上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術手段或信息化數(shù)字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環(huán)境中工作條件中，找出其被考核行為及結果與所處環(huán)境存在內在的、必然的聯(lián)系。不僅應考察被考核對象的主觀能動性的發(fā)揮程度，而且還應分析單位歷史基礎、政策環(huán)境導向、領導的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質好的人，也可能有過失誤；一個素質一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較?？梢酝ㄟ^查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領導老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現(xiàn)情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內在聯(lián)系中，去了解其一貫的德才表現(xiàn)或變化發(fā)展情況，從中把握一個干部德才素質的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認與黨管干部相結合。要堅持民主與集中相統(tǒng)一，把組織核議與廣大干部核價、領導決策與廣大干部公論結合起來。二是要堅持定性與定量分析相結合?？己藢嵖?，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應先對量化考核指標進行定性分析，區(qū)分等級，并制定賦分標準，依據(jù)賦分標準將定性考核信息量化成定量結果，再進行綜合分析判斷，形成既有質的判定、又有量的描述的定性結論。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結合。把工作表現(xiàn)和日常工作的能力與關鍵時刻的表現(xiàn)和完成重大任務、解決棘手問題的能力結合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關鍵時刻的表現(xiàn)；既要看考核時得出的結論，又要看平時的一貫表現(xiàn)，防止以偏概全。要重視采用現(xiàn)代科技方法。改進考核手段，充分利用計算機信息處理技術，設計出用于干部考核的應用系統(tǒng)，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質、工作熱情、學識水平、能力表現(xiàn)和身體狀況等信息進行儲存、分析和核估，對考核測核內容的核分標準和權重比例等相關數(shù)據(jù)進行信息處理，借助現(xiàn)代人事考核技術、運用數(shù)學模型，科學量化標準和條件，建立數(shù)字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權力有效運行為目標，構建干部考核核價統(tǒng)計監(jiān)督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴格監(jiān)督之中，考核權力能否得到有效的約束，是保證考核結果客觀公正、科學準確的關鍵環(huán)節(jié)。建立信息公開和監(jiān)控機制。要增大考核權力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內容、考核方法，要從量化考核部署開始到執(zhí)行結束，對各個時節(jié)、環(huán)節(jié)和程序實施跟蹤監(jiān)督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分擴大干部知情面、參與面和監(jiān)督面。明確用人失察失誤責任追究制度。主要是明確考核工作各個環(huán)節(jié)實施責任追究的原則、對象、內容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關黨紀軍規(guī)予以追究。凡出現(xiàn)用人失察失誤，做到誰推薦誰負責，誰考核誰負責，誰決策誰負責。建立考核結果公示舉報制度。考核結果要公示，被考核單位黨委領導、廣大干部及被考核對象對考核結果有異議的，可以向考核組提出質詢，并申請復核，考核組應當認真復核，作出復核結論；要設立專門的舉報電話熱線、開通網上舉報信箱等形式，拓寬民主監(jiān)督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權、查詢權和申訴權，把廣大干部監(jiān)督貫穿考核工作的全過程。