第一篇：激勵(lì)方案

激勵(lì)方案-公司2006年高級(jí)管理人員激勵(lì)方案

經(jīng)營層高管人員

薪酬、績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制方案

為進(jìn)一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，健全XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員的激勵(lì)和制約機(jī)制，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司

或分支公司董事會(huì)董事會(huì)聘用的下列員工：

1.各分支公司總經(jīng)理；

2.各分支公司副總經(jīng)理；

3.其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員

二、考核形式及收入構(gòu)成1.收入形式

以上人員均實(shí)行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構(gòu)成高管人員年薪收入由基準(zhǔn)年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分組成。

三、考核指標(biāo)及基數(shù)

1.考核指標(biāo)

考核指標(biāo)以凈資產(chǎn)收益率為主，結(jié)合考核發(fā)展進(jìn)度、職工收入等指標(biāo)。

2.指標(biāo)基數(shù)

（1）凈資產(chǎn)收益率：7；

（2）發(fā)展進(jìn)度：當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當(dāng)年人均收入比上年增加5

四、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

在完成以上考核指標(biāo)基數(shù)的前提下，各類高管人員基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.總經(jīng)理：12萬/年

2.副總經(jīng)理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風(fēng)險(xiǎn)收入考核辦法

風(fēng)險(xiǎn)收入=凈資產(chǎn)收益率對(duì)應(yīng)計(jì)提的風(fēng)險(xiǎn)收入×（1-復(fù)合指標(biāo)扣減率）

1.總經(jīng)理考核辦法

（1）凈資產(chǎn)收益率：低于7折算所產(chǎn)生的利潤率按0.6的比例扣減基準(zhǔn)年薪；超過7部分折算所產(chǎn)生的利潤率，超過額度在1000萬元之內(nèi)的，按0.5的比例計(jì)提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計(jì)提。

（2）發(fā)展速度：若公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入低于上年實(shí)現(xiàn)主營收入，扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的5。

（3）職工收入：若職工當(dāng)年人均收入比上年增長低于5，扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的10。

2.副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法

上述人員的風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實(shí)得風(fēng)險(xiǎn)收入總額的比例幅度內(nèi)由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估考核計(jì)提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經(jīng)理：50——60

（2）其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員：45——55

六、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰考核辦法好范文版權(quán)所有

XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻(xiàn)突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會(huì)確定對(duì)相關(guān)人員另行實(shí)行一次性單項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)；如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項(xiàng)造成重大失誤或損失，則予以單項(xiàng)扣罰。

七、年薪收入評(píng)估考核程序

1.各分支公司（機(jī)構(gòu)）在年度末，財(cái)務(wù)部門根據(jù)財(cái)務(wù)決算情況，計(jì)算出本年度凈資產(chǎn)收益率，發(fā)展進(jìn)度比例及職工收入指標(biāo)等數(shù)據(jù)，上報(bào)XX公司企管小組；

2.企管小組組織財(cái)務(wù)人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)后，做出評(píng)議意見，確定復(fù)合指標(biāo)扣減率，提高XX公司董事會(huì)；

3.董事會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)意見對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行評(píng)估審議后，確定各人風(fēng)險(xiǎn)收入金額；

4.董事會(huì)對(duì)評(píng)估考核結(jié)果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項(xiàng)

1.經(jīng)營層高管人員年薪收入實(shí)行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數(shù)為基準(zhǔn)年薪的3倍，下限保底數(shù)為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，年薪考核實(shí)行一年一清，不結(jié)轉(zhuǎn)下一年度；

2.經(jīng)營層高管人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為風(fēng)險(xiǎn)收入的30，當(dāng)?shù)盅航鹄塾?jì)達(dá)到基準(zhǔn)年薪1.5倍時(shí)，不再增繳抵押金；

3.經(jīng)營層高管人員年薪在計(jì)提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經(jīng)理離任時(shí)要進(jìn)行離任審計(jì)，如發(fā)現(xiàn)有出入要對(duì)其以前年度考核年薪進(jìn)行調(diào)整，超過（或不足）部分應(yīng)從當(dāng)年年薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除（或補(bǔ)發(fā)）。任期未滿而無正當(dāng)理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務(wù)的，以其實(shí)際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權(quán)所有

6.年薪酬工資支付采取月度預(yù)發(fā)，年度結(jié)算的辦法。月度預(yù)發(fā)的金額按基準(zhǔn)年薪月平均數(shù)計(jì)發(fā)，并單獨(dú)建立發(fā)放臺(tái)帳；

7.經(jīng)營層高管人員實(shí)行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應(yīng)由個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等費(fèi)用，均由本人自負(fù)；

9.如遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生

激勵(lì)方案-公司2006年高級(jí)管理人員激勵(lì)方案

經(jīng)營層高管人員

薪酬、績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制方案

為進(jìn)一步完善XX公司系統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，健全XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員的激勵(lì)和制約機(jī)制，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會(huì)董事會(huì)聘用的下列員工：

1.各分支公司總經(jīng)理；

2.各分支公司副總經(jīng)理；

3.其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員

二、考核形式及收入構(gòu)成1.收入形式

以上人員均實(shí)行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構(gòu)成高管人員年薪收入由基準(zhǔn)年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分組成。

三、考核指標(biāo)及基數(shù)

1.考核指標(biāo)

考核指標(biāo)以凈資產(chǎn)收益率為主，結(jié)合考核發(fā)展進(jìn)度、職工收入等指標(biāo)。

2.指標(biāo)基數(shù)

（1）凈資產(chǎn)收益率：7；

（2）發(fā)展進(jìn)度：當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當(dāng)年人均收入比上年增加5

四、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

在完成以上考核指標(biāo)基數(shù)的前提下，各類高管人員基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.總經(jīng)理：12萬/年

2.副總經(jīng)理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風(fēng)險(xiǎn)收入考核辦法

風(fēng)險(xiǎn)收入=凈資產(chǎn)收益率對(duì)應(yīng)計(jì)提的風(fēng)險(xiǎn)收入×（1-復(fù)合指標(biāo)扣減率）

1.總經(jīng)理考核辦法

（1）凈資產(chǎn)收益率：低于7折算所產(chǎn)生的利潤率按0.6的比例扣減基準(zhǔn)年薪；超過7部分折算所產(chǎn)生的利潤率，超過額度在1000萬元之內(nèi)的，按0.5的比例計(jì)提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計(jì)提。

（2）發(fā)展速度：若公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)主營收入低于上年實(shí)現(xiàn)主營收入，扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的5。

（3）職工收入：若職工當(dāng)年人均收入比上年增長低于5，扣減風(fēng)險(xiǎn)收入的10。

2.副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法

上述人員的風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實(shí)得風(fēng)險(xiǎn)收入總額的比例幅度內(nèi)由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估考核計(jì)提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經(jīng)理：50——60

（2）其他經(jīng)董事會(huì)聘用的經(jīng)營層高管人員：45——55

六、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰考核辦法好范文版權(quán)所有

XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻(xiàn)突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會(huì)確定對(duì)相關(guān)人員另行實(shí)行一次性單項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)；如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項(xiàng)造成重大失誤或損失，則予以單項(xiàng)扣罰。

七、年薪收入評(píng)估考核程序

1.各分支公司（機(jī)構(gòu)）在年度末，財(cái)務(wù)部門根據(jù)財(cái)務(wù)決算情況，計(jì)算出本年度凈資產(chǎn)收益率，發(fā)展進(jìn)度比例及職工收入指標(biāo)等數(shù)據(jù)，上報(bào)XX公司企管小組；

2.企管小組組織財(cái)務(wù)人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行審計(jì)后，做出評(píng)議意見，確定復(fù)合指標(biāo)扣減率，提高XX公司董事會(huì)；

3.董事會(huì)根據(jù)測(cè)評(píng)意見對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行評(píng)估審議后，確定各人風(fēng)險(xiǎn)收入金額；

4.董事會(huì)對(duì)評(píng)估考核結(jié)果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項(xiàng)

1.經(jīng)營層高管人員年薪收入實(shí)行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數(shù)為基準(zhǔn)年薪的3倍，下限保底數(shù)為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，年薪考核實(shí)行一年一清，不結(jié)轉(zhuǎn)下一年度；

2.經(jīng)營層高管人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為風(fēng)險(xiǎn)收入的30，當(dāng)?shù)盅航鹄塾?jì)達(dá)到基準(zhǔn)年薪1.5倍時(shí)，不再增繳抵押金；

3.經(jīng)營層高管人員年薪在計(jì)提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經(jīng)理離任時(shí)要進(jìn)行離任審計(jì)，如發(fā)現(xiàn)有出入要對(duì)其以前年度考核年薪進(jìn)行調(diào)整，超過（或不足）部分應(yīng)從當(dāng)年年薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除（或補(bǔ)發(fā)）。任期未滿而無正當(dāng)理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務(wù)的，以其實(shí)際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權(quán)所有

6.年薪酬工資支付采取月度預(yù)發(fā)，年度結(jié)算的辦法。月度預(yù)發(fā)的金額按基準(zhǔn)年薪月平均數(shù)計(jì)發(fā)，并單獨(dú)建立發(fā)放臺(tái)帳；

7.經(jīng)營層高管人員實(shí)行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應(yīng)由個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等費(fèi)用，均由本人自負(fù)；

9.如遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生[page_break]人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整或提前終止；

10.本方案的基準(zhǔn)年薪可考慮地域和物價(jià)差異，但上下浮動(dòng)控制在8之內(nèi)，并必須由董事會(huì)審議通過，方可實(shí)行。

九、本方案實(shí)施時(shí)間為2005年12月31日——2006年12月31日

十、本方案經(jīng)董事會(huì)審議通過后生效。

第二篇：激勵(lì)方案

激勵(lì)方案

會(huì)計(jì)1202 浦瑩瑩 1080112222

一、選擇激勵(lì)對(duì)象

企業(yè)因?yàn)橥獠渴袌?chǎng)股份下跌，員工人心惶惶，工作效率低下，流動(dòng)量大，特選擇企業(yè)員工為激勵(lì)對(duì)象

二、設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)

穩(wěn)定員工心態(tài)，使其不要流動(dòng)，認(rèn)真工作

三、選擇激勵(lì)理論并說明選擇理由

根據(jù)馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，這些需求都比較貼近員工。

四、策劃激勵(lì)方案

對(duì)員工來說，生理、安全的需求基本已經(jīng)達(dá)到，在企業(yè)內(nèi)部就要加強(qiáng)員工之間，包括上下級(jí)之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時(shí)尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔(dān)心會(huì)被解雇而跳槽，與此同時(shí)，為了滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，在工作上多給他們機(jī)會(huì)，有晉升的機(jī)會(huì)。

五、預(yù)測(cè)在激勵(lì)過程中可能會(huì)遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法

1.員工不配合或不領(lǐng)情 2.無法實(shí)現(xiàn)全部員工的需求

方法1努力游說員工，并優(yōu)先激勵(lì)這部分員工

方法2分級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實(shí)現(xiàn)底層員工的需求

第三篇：激勵(lì)方案2017

員工激勵(lì)方案

第一章

總則

本案目的

為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性和歸屬感，發(fā)揮每一位員工的潛力和才能，塑造高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展所需要的核心團(tuán)隊(duì)，秉持以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的原則，特制定本激勵(lì)方案。

適用范圍

本方案適用于集團(tuán)及旗下各分子公司全體員工。

第二章

細(xì)則

第一類

目標(biāo)激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：各分子公司及經(jīng)營部門，以集團(tuán)下達(dá)本部門的營收任務(wù)目標(biāo)為依據(jù)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)分別分解到季度、月度、每日，并在辦公區(qū)域（非營業(yè)區(qū)域）將《指標(biāo)達(dá)成進(jìn)度表》以白板或其他板書的形式上墻，每日更新進(jìn)度比例和缺額度（或超額度）；所有營收任務(wù)指標(biāo)分解到人，要求所有一線經(jīng)營人員都必須知道本人或本班組的當(dāng)日銷售任務(wù)、當(dāng)月營收進(jìn)度以及指標(biāo)缺口；站長等終端負(fù)責(zé)人對(duì)產(chǎn)生的月度未達(dá)成指標(biāo)的缺口，必須重新規(guī)劃到下月，并提出書面的彌補(bǔ)計(jì)劃和合理的解決方案，每月上報(bào)市場(chǎng)部或分子公司負(fù)責(zé)人。此項(xiàng)工作列入經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人管理考評(píng)。

激勵(lì)項(xiàng)目1，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評(píng)定

對(duì)象：給予各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率最高的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)（終端經(jīng)營部門）

給予最讓總經(jīng)理室滿意的的服務(wù)團(tuán)隊(duì)（職能管理部門）

評(píng)定：由財(cái)務(wù)提供權(quán)威數(shù)據(jù)（綜管配合），集團(tuán)總經(jīng)理室作出裁定，于集

團(tuán)年會(huì)上頒發(fā)。

榮譽(yù)：優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)一個(gè)，優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)一個(gè)

形式：1）錦旗：20XX 優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)/20XX 優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)

2）獎(jiǎng)勵(lì)：五一節(jié)前，團(tuán)隊(duì)聚餐費(fèi)報(bào)銷；

采辦：錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦；

支取：按團(tuán)隊(duì)人數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)為XXX元/人，以聚餐照片和餐費(fèi)發(fā)票申請(qǐng)報(bào)支；

激勵(lì)項(xiàng)目2，季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的評(píng)定

對(duì)象：給予上季度各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率最高的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)；（正激勵(lì)，流動(dòng)紅旗）給予上季度各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率最低的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)；（負(fù)激勵(lì)，流動(dòng)綠旗）評(píng)定：由財(cái)務(wù)提供權(quán)威數(shù)據(jù)（綜管配合），集團(tuán)總經(jīng)理室作出裁定，于每季度

經(jīng)營總結(jié)會(huì)議上發(fā)布

榮譽(yù)：季度經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì)一個(gè)，形式：1）錦旗：季度經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì) 紅色三角流動(dòng)錦旗一面（辦公區(qū)張掛）； 最具潛力經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 綠色三角流動(dòng)錦旗一面（辦公區(qū)張掛）；

2）形式：兩支經(jīng)營團(tuán)隊(duì)都要召開專題激勵(lì)會(huì)議，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的上級(jí)經(jīng) 理現(xiàn)場(chǎng)頒發(fā)流動(dòng)紅/綠旗，以示激勵(lì)；綜管部派員參加見證； 3）獎(jiǎng)勵(lì)：下個(gè)季度底前，經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì)可報(bào)銷激勵(lì)會(huì)務(wù)費(fèi)；

采辦：三角錦旗由行政部負(fù)責(zé)采辦； 支?。?“經(jīng)營明星團(tuán)隊(duì)” 可按團(tuán)隊(duì)人數(shù)，以20元/人為標(biāo)準(zhǔn)，提供會(huì)議照片和超市發(fā)票（水果、糖果、茶葉之類）申請(qǐng)報(bào)支。

激勵(lì)項(xiàng)目3，優(yōu)秀個(gè)人的評(píng)定

對(duì)象：給于內(nèi)個(gè)人業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人

評(píng)定：傾向于服務(wù)期滿半年以上的一線基層員工，每年一月初由綜合管理

部發(fā)文通知征集，各部門按通知名額，推選上報(bào)本部門的候選人，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理室作綜合裁定后，于集團(tuán)年會(huì)上頒布并授獎(jiǎng)。

榮譽(yù)：優(yōu)秀加油工、優(yōu)秀統(tǒng)計(jì)、優(yōu)秀駕駛員、優(yōu)秀新人等 形式：1）獎(jiǎng)狀：集團(tuán)20XX 優(yōu)秀XXX個(gè)人，以資鼓勵(lì)

2）獎(jiǎng)勵(lì)：每人獎(jiǎng)金XXX或帶薪休假X天；

采辦：獎(jiǎng)狀由行政部負(fù)責(zé)采辦；

支?。邯?jiǎng)金由綜合管理部在年會(huì)前按提報(bào)申領(lǐng)分包；帶薪休假由綜合管理

部備案審批，獲獎(jiǎng)個(gè)人在每年6月30日前休完該假，具體休假單仍 需按集團(tuán)休假制度另行由本部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。因工作安排實(shí)在 未能休假的，由其部門負(fù)責(zé)人于每年7月份申請(qǐng)按6月份加班執(zhí)行 考勤上報(bào)綜合管理部審批。

第二類

參與激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：開設(shè)集團(tuán)總經(jīng)理信箱，分別以實(shí)物信箱和電子郵箱兩種形式，向全體員工長期公布，并誠摯要求和鼓勵(lì)全體員工參與集團(tuán)的監(jiān)督管理或提出合理化建議，提高員工主人翁參與意識(shí)。對(duì)于實(shí)名提出的合理建議、不同意見、監(jiān)督舉報(bào)等，總經(jīng)理室將盡量和盡快予以答復(fù)。對(duì)于卓有見地的建議和確鑿查實(shí)的舉報(bào)，總經(jīng)理室將頒給價(jià)值200-10000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)象：給予總經(jīng)理認(rèn)可的舉報(bào)信息、意見或建議的提出者。評(píng)定：總經(jīng)理直接認(rèn)定。

形式：被認(rèn)可和采納的信件提出人，分別給予口頭表揚(yáng)、書面表彰等；

具有突出價(jià)值的建議或舉報(bào)信息，總經(jīng)理室將頒給價(jià)值200-10000

元不等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；

采辦：總經(jīng)理授權(quán)綜合管理部或行政部采辦或執(zhí)行； 支?。阂詥雾?xiàng)的報(bào)批單為準(zhǔn)。

第三類

關(guān)心激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：體現(xiàn)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，由人事人員建立骨干員工生日情況表，并于每月初填制下月即將生日的員工生日卡，請(qǐng)總經(jīng)理在空閑時(shí)簽發(fā)賀詞。當(dāng)員工發(fā)生重大家庭困難時(shí)，由所在部門填報(bào)《員工幫扶慰問申請(qǐng)單》，獲得集團(tuán)總經(jīng)理室審批后，綜管部將配合員工所屬部門領(lǐng)導(dǎo)上門慰問或贈(zèng)送慰問金或慰問品；

對(duì)象：當(dāng)月生日的員工；遭遇重大家庭困難的員工；

評(píng)定：生日由綜管部收集整理；特困員工由所屬部門提報(bào)； 形式：總經(jīng)理親自簽發(fā)生日賀卡；

特困職工幫扶，由綜管部收到部門提報(bào)后提請(qǐng)總經(jīng)理室視不同情況

分別給予500-10000元的慰問金或慰問品，并配合所在部門領(lǐng)導(dǎo)上 門慰問。

采辦：慰問品由行政部直接采辦或授權(quán)委托采辦； 支?。阂酝瓿蓤?bào)批的申請(qǐng)單和相關(guān)購買票據(jù)為準(zhǔn)。

第四類

競爭激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：適時(shí)展開內(nèi)部競聘活動(dòng)，鼓勵(lì)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。綜管部統(tǒng)一考量，每季度對(duì)內(nèi)發(fā)布需缺崗位，所有在職員工及親屬，只要符合需缺崗位職位要求的，可采取書面投遞和網(wǎng)上投遞形式，綜管部將直接按照正常招聘流程予以接待和面試，經(jīng)面試最終符合新崗位需求的，將尊重本人意愿、原崗位短期內(nèi)能得以補(bǔ)充的前提下，優(yōu)先以新崗位職務(wù)錄用調(diào)崗。對(duì)象：公司所有在職員工；

評(píng)定：由綜管部收集、整理，并發(fā)布；錄用需通過正常的面試及試用流程； 形式：可采取書面投遞和網(wǎng)上投遞形式；對(duì)不符合新崗位條件的內(nèi)部競聘者的信息，綜管部不對(duì)外公開。采辦：無采辦； 支?。簾o支出。

第五類

培訓(xùn)激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：通過基本和高級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格的人才擔(dān)任更高一級(jí)的任職。為員工提供廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到基層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實(shí)際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長、競聘、晉升為最終目標(biāo)。

對(duì)象：公司所有有自我提升意識(shí)的在職員工；

方案：由綜管部培訓(xùn)專員收集、整理、開發(fā)，并發(fā)布培訓(xùn)課程計(jì)劃，并在

各終端公告區(qū)域張貼，有意愿的員工可在期限內(nèi)報(bào)名；

形式：采取課堂培訓(xùn)和資料培訓(xùn)結(jié)合形式；作為基層員工參與競聘、調(diào)崗、晉升的適應(yīng)能力提升的有力支持。綜合管理部依據(jù)對(duì)老員工的資歷，聘請(qǐng)合適的老員工作為特聘內(nèi)訓(xùn)講師。

采辦：無采辦； 支取：無支出。

第六類

教育激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，提供學(xué)習(xí)幫助，讓員工知識(shí)多元化發(fā)展；鼓勵(lì)員工在工作之余報(bào)考專業(yè)學(xué)院學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，或者考取與任職相關(guān)并能為企業(yè)所用的職業(yè)資質(zhì)等級(jí)證書，簽訂補(bǔ)充用工協(xié)議后報(bào)銷一定比例。對(duì)象：入職公司三年以上的員工。

前提：員工入職之后，利用業(yè)余時(shí)間對(duì)外自行報(bào)班學(xué)習(xí)，獲得結(jié)業(yè)或畢業(yè)

證書后，再向公司綜管部備案；綜管部在核定確為符合公司所需的 條件的，簽訂補(bǔ)充用工協(xié)議后按一定比例報(bào)銷。

門類：A,資質(zhì)類，包括注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)審計(jì)師、律師證、二級(jí)以上建筑

師、報(bào)關(guān)證??

B,學(xué)歷類，包括法學(xué)、管理學(xué)、電氣工程等專業(yè)方向在職研究生獲

得的碩士學(xué)位證書??

支?。鹤C書獲得認(rèn)可后，簽訂補(bǔ)充用工協(xié)議（5年以上長期勞動(dòng)合同）

當(dāng)事人個(gè)人提報(bào)報(bào)銷，報(bào)銷范圍為考試費(fèi)和官方的書本費(fèi)，參加的 社會(huì)培訓(xùn)費(fèi)不予報(bào)銷；所獲資質(zhì)證書交由檔案室留存，員工離職交 接后可領(lǐng)回。員工合同期內(nèi)主動(dòng)辭職，將扣除該已報(bào)銷的費(fèi)用。第七類

年假激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：鼓勵(lì)個(gè)人長期在集團(tuán)服務(wù)，以每十年為遞增線，依法享受的休假。

對(duì)象：入職公司一年以上的員工。

評(píng)定：入職滿一年的員工，享受帶薪年休假5天（不含法定節(jié)假日）；

入職滿十年的員工，享受帶薪年休假10天（不含法定節(jié)假日）；

入職滿二十年的員工，享受帶薪年休假15天（不含法定節(jié)假日）； 形式：帶薪休假，原則上為連休，若確實(shí)因工作需要，方可分段休。

落實(shí)：個(gè)人填報(bào)申請(qǐng)，所在部門合理工作安排后報(bào)批，并按休假手續(xù)報(bào)批，綜管部備案。因工作需要年內(nèi)未休年假的，年末由綜管部按加班制度結(jié)算計(jì)入加班費(fèi)用。

第八類

加分激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：鼓勵(lì)員工在正常職務(wù)工作之外，多做有益公司發(fā)展的活動(dòng)，為公司發(fā)展多作貢獻(xiàn)。

對(duì)象：為企業(yè)推薦當(dāng)期所需的人才并成功入職的個(gè)人；

在重大談判、重點(diǎn)項(xiàng)目的攻關(guān)方面作出極大貢獻(xiàn)的個(gè)人；

出現(xiàn)重大危機(jī)事項(xiàng)，作出極大貢獻(xiàn)的個(gè)人； 對(duì)重大項(xiàng)目和大單談判作出杰出貢獻(xiàn)的個(gè)人；

長期擔(dān)任集團(tuán)特聘內(nèi)訓(xùn)講師或培養(yǎng)輸送多名骨干的個(gè)人；

因見義勇為或好人好事等在主力媒體獲得曝光的個(gè)人；

因熱情服務(wù)或超越本職服務(wù)從而獲得客戶書面或錦旗感謝的個(gè)人； 評(píng)定：推薦親屬入職公司主管級(jí)（含）以下的，本人當(dāng)月績效加分10%；

推薦親屬入職公司經(jīng)理級(jí)（含）以上的，本人當(dāng)月績效加分20%；

其他各類加分情況，按照具體情況分別加分10-50%，由所在部門提

報(bào)《加分激勵(lì)申請(qǐng)單》，綜管部核實(shí)后，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

形式：當(dāng)月考評(píng)績效加分，可累計(jì)不封頂。

落實(shí)：個(gè)人所在部門填報(bào)申請(qǐng)，綜管部按績效流程報(bào)批并備案。

第九類

探親激勵(lì)

基礎(chǔ)要求：鼓勵(lì)外地員工在公司長期服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。對(duì)象： 入職滿一年以上的外市籍員工。

資格：入職滿一年的，每年可報(bào)銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的50%；

入職滿五年的，每年可報(bào)銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的80%；

入職滿十年的，每年可報(bào)銷本人春節(jié)期間一次原籍往返車票的100%； 形式：節(jié)后按報(bào)銷流程申報(bào)。

支?。簜€(gè)人填報(bào)，所在部門報(bào)批，綜管部備案。

第十類

負(fù)激勵(lì)

對(duì)象：給于長期無法完成考核的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人；給于消極對(duì)待工作的團(tuán)隊(duì)和

個(gè)人；對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤、違規(guī)的，出現(xiàn)重大工作貽誤，給企業(yè)造 成經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損害的個(gè)人；

形式：在給予警告、處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等負(fù)

激勵(lì)措施的同時(shí)，綜管部根據(jù)總經(jīng)理室裁定意見負(fù)責(zé)發(fā)文，各部門、各分子公司負(fù)責(zé)以開會(huì)學(xué)習(xí)的形式傳達(dá)到所有員工；

支?。荷婕疤幜P和扣分由綜管部收集和整理扣分單等，按現(xiàn)行流程扣款。

第三章

附則

激勵(lì)流程

1、激勵(lì)方案以發(fā)文形式對(duì)相關(guān)集團(tuán)各部門及分子公司公布，并備案；

（總經(jīng)理、行政、財(cái)務(wù)等分別備案）

2、按照方案細(xì)則，由各提報(bào)部門負(fù)責(zé)人申報(bào)單項(xiàng)激勵(lì)；

3、將激勵(lì)方案申請(qǐng)報(bào)批；（誰立項(xiàng)誰申報(bào)，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)審批）

4、激勵(lì)結(jié)果的施行。（立項(xiàng)部門跟進(jìn)，財(cái)務(wù)、綜管配合）

該方案由綜合管理部制定，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批后施行，修改時(shí)亦同。

擬定：

審核：

XX集團(tuán)

二O一七年七月

核準(zhǔn)：

第四篇：公司員工激勵(lì)方案

公司員工激勵(lì)方案

一、滿足各層次需求 1.物質(zhì)需求：

在物價(jià)持續(xù)上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價(jià)管理；具體體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷； 2.安全的需求：

在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財(cái)產(chǎn)安全得到保障； 3.社交的需求；

滿足年輕人的聚會(huì)要求，適當(dāng)舉辦業(yè)余活動(dòng)，不加班時(shí)間適當(dāng)增加員工文體活動(dòng)時(shí)間，使我們員工感受到家的溫暖。4.被尊重的要求：

對(duì)員工實(shí)行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機(jī)會(huì)，對(duì)于技能好的給予肯定（精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）；對(duì)于那些有好的建議和行動(dòng)的員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的要強(qiáng)心；

二、激勵(lì)措施 1.目標(biāo)激勵(lì)

對(duì)于每個(gè)員工都有目標(biāo)責(zé)任制--------員工既有目標(biāo)，又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)（給每個(gè)員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工資；在超額完成任務(wù)是就給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果沒能完成標(biāo)準(zhǔn)的給予處罰）2.示范激勵(lì)

要求各級(jí)部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，3.尊重激勵(lì)

尊重員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達(dá)到知恩必報(bào)的效果。

4.參與激勵(lì)

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。5.榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)于勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰，發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司宣傳欄報(bào)道等 6.關(guān)心激勵(lì)

對(duì)于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時(shí)給予幫助。7.競爭激勵(lì)

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰 8.物質(zhì)激勵(lì)

增加員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)、發(fā)放獎(jiǎng)金、生活日用品、工作晉級(jí)的制度的建立（建立員工級(jí)別考評(píng)制度）9.信息的激勵(lì)

交流員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會(huì)、總經(jīng)理接待員工圓桌會(huì)議（聽取員工對(duì)公司的建議和要求，在會(huì)后及時(shí)做出書面說明）10.處罰 對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）

三、激勵(lì)策略

1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境 2.激勵(lì)要把握最佳機(jī)會(huì)------提前激勵(lì)

------在員工有困難時(shí)，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷激勵(lì)（基層領(lǐng)導(dǎo)細(xì)心體察：對(duì)每個(gè)員工的工作、生活方面的問題及時(shí)提供幫助，這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù)，實(shí)施親情化管理）3.激勵(lì)要有足夠力度

------對(duì)有突出貢獻(xiàn)給予重獎(jiǎng)------對(duì)造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵(lì)技巧，達(dá)到一小博大的效果 4.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確，獎(jiǎng)罰分明

------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有親有疏的人情風(fēng)（必須有強(qiáng)有力的職能部門獨(dú)立完成）

------在加薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點(diǎn)問題上務(wù)必做到公平5.物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰相結(jié)合

講之道理，動(dòng)之情，注重感化教育，堅(jiān)持教育為主輔助處罰的問題處理原則 6.推行員工持股計(jì)劃

使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性，構(gòu)造員工分配格局的合理落差。（公司可以利用銷售渠道帶領(lǐng)員工共同致富，實(shí)行直營店的投資比例公司主導(dǎo)和員工股兩部分組成，實(shí)行員工股權(quán)分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動(dòng)力因素）適用拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力

四、人才類別與激勵(lì) 1.高熱情、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才

-------基本對(duì)策是重用：給予這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任 2.低熱情、高能力

這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有目標(biāo)對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1）挽救性

-------不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標(biāo)和要求-------必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要求與他們及時(shí)溝通

（2）勿留性

------對(duì)于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退 3.高熱情、低能力 這是常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工

-------充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

4.低熱情，低能力對(duì)于這類人才有不同應(yīng)對(duì)方向：（1）有限利用：

-------不要對(duì)他們失去信心。但控制所化時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)-------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2）解雇辭退

第五篇：股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案

是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵(lì)方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。

（2）股票期權(quán)

是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予激勵(lì)對(duì)象的是一種虛擬的股票認(rèn)購權(quán)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。

（3）虛擬股票

是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

（4）股票增值權(quán)

是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)（如扭虧為盈）后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（6）延期支付

是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

（7）經(jīng)營者/員工持股

是指讓激勵(lì)對(duì)象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購買的、或者是激勵(lì)對(duì)象自行出資購買的。激勵(lì)對(duì)象在股票升值時(shí)可以受益，在股票貶值時(shí)受到損失。

（8）管理層/員工收購

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。

（9）帳面價(jià)值增值權(quán)

具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵(lì)對(duì)象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金，公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益，并據(jù)此向激勵(lì)對(duì)象支付現(xiàn)金。

以上第一至第八種為與證券市場(chǎng)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)模式，在這些激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象所獲收益受公司股票價(jià)格的影響。而帳面價(jià)值增值權(quán)是與證券市場(chǎng)無關(guān)的股權(quán)激勵(lì)模式，激勵(lì)對(duì)象所獲收益僅與公司的一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)———每股凈資產(chǎn)值有關(guān)，而與股價(jià)無關(guān)。