第一篇：關(guān)于銷售員薪酬調(diào)整方案的通知

關(guān)于銷售員薪酬調(diào)整方案的通知

為進一步改善員工的薪酬福利待遇，調(diào)動員工工作積極性并提升服務(wù)水平，促進員工隊伍的穩(wěn)定，結(jié)合公司當前發(fā)展情況，經(jīng)公司研究決定，就原來的薪酬制度做如下調(diào)整。

一、業(yè)務(wù)底薪及銷售提成的調(diào)整：

1、當月銷售業(yè)績達到3萬元，底薪為2000元/月，月提成比例為10%；

2、當月銷售業(yè)績達到8萬元，底薪為3000元/月，月提成比例為12%；

3、當月銷售業(yè)績達到10萬元，底薪為4000元/月，月提成比例為15%；

4、當月銷售業(yè)績達到15萬元，底薪為4000元/月，月提成比例為18%。

二、薪酬制度調(diào)整的激勵機制：

1、當月完成銷售業(yè)績，給予1000元獎勵；

2、成功介紹業(yè)務(wù)精英且銷售業(yè)績達到1萬元以上，單筆給予100元獎勵；

3、連續(xù)兩個月沒有業(yè)績降級為試用學(xué)習(xí)期員工，底薪降為1600元；

4、當月業(yè)務(wù)底薪及銷售提成點，以達到的銷售業(yè)績?yōu)闇剩?/p>

5、銷售提成獎金當月發(fā)放。

以上薪酬調(diào)整方案，從2014年1月2日起實施。

特此通知。

深圳****有限公司

2014年1月2日

第二篇：2017薪酬調(diào)整方案

寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調(diào)整方案

為規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機制向重管理、重技術(shù)、重責(zé)任的分配機制轉(zhuǎn)化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉(zhuǎn)化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調(diào)整范圍。

一、調(diào)整目標

2017年公司經(jīng)營目標任務(wù)為5000萬元，根據(jù)2017年經(jīng)營目標任務(wù)及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結(jié)合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調(diào)查問卷，確保在經(jīng)濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，側(cè)重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調(diào)，具體調(diào)整范圍如下：

1、管理人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅

虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經(jīng)理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經(jīng)理0.1%，工程部副經(jīng)理0.08%，經(jīng)營部經(jīng)理0.1%，經(jīng)營部副經(jīng)理0.05%，財務(wù)負責(zé)人0.05%（年底拿出15%分配至財務(wù)其他員工）。年底考核時，（1）財務(wù)回款達不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經(jīng)營業(yè)績達不到經(jīng)營目標任務(wù)的90%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；

（2）若執(zhí)行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經(jīng)營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%；若出現(xiàn)項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導(dǎo)致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%。

（3）財務(wù)成本會計核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經(jīng)營業(yè)績達不到經(jīng)營目標任務(wù)的80%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；

（4）發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過20萬的安全事故或質(zhì)量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；

（5）人力資源行政部確保全年資質(zhì)證件年審率達100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達90%，否則則扣減相應(yīng)其虛擬股金分紅的30%。

以上扣減累計執(zhí)行

2、基層人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經(jīng)營業(yè)務(wù)提成（本項只適用于經(jīng)營業(yè)務(wù)人員）

經(jīng)營業(yè)務(wù)提成以經(jīng)營績效考核管理辦法為準。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經(jīng)理依據(jù)項目內(nèi)部承包管理辦法進行分配。

三、薪酬體系的分析及調(diào)整措施

1、工資構(gòu)成：

（1）崗位工資（共分20崗）：

設(shè)立標準：職務(wù)、學(xué)歷、工種、職能或資格分類

依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標和經(jīng)營任務(wù)量，由各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理組成評定委員會，根據(jù)每個員工工作職務(wù)或崗位及平時工作中的表現(xiàn)，評價其任職能力，依據(jù)薪酬崗位等級表，對應(yīng)該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進其為公司創(chuàng)造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調(diào)0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：

技能工資共分10級，為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合技能的表現(xiàn)，由評定委員會根據(jù)員工實際工作中表現(xiàn)出來的能力綜合評定。

測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或?qū)W歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓(xùn)、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：

以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產(chǎn)生不利影響的人員除外。（4）績效工資：

A、設(shè)立標準：

體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標不一樣，分別考核。由部門經(jīng)理每月根據(jù)員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團隊精神、主動性、“完美復(fù)命”等其它有價值性指標考核，按不同標準給予考核。工程部主要以各項目經(jīng)理考評為主，部門經(jīng)理只是考評項目經(jīng)理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。

B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術(shù)人員績效工資考核標準；經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員績效工資考核標準；其它人員績效工資考核標準，具體考核標準如下：

1、工程部施工技術(shù)人員：

績效工資=各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；

主要以項目內(nèi)部承包管理辦法為依據(jù)，由項目經(jīng)理進行考核分配，由項目監(jiān)管人進行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者，扣發(fā)責(zé)任人該項目所有績效工資，并且造成的經(jīng)濟損失由項目部集體承擔(dān)。

2、經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員：（1）、績效工資占工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標業(yè)績提成和經(jīng)營業(yè)績提成，具體以《經(jīng)營部績效考核管理辦法》為依據(jù)。

3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內(nèi)只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。

員工的每月績效工資由部門經(jīng)理按照部門績效考核指標，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術(shù)人員的待遇與公司經(jīng)營目標，工程質(zhì)量、進度等的經(jīng)濟效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。一年內(nèi)，對公司有特殊貢獻或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進行適當調(diào)整?？己私Y(jié)果的應(yīng)用：

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

四、其他：

公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調(diào)等資格。

寧夏元亙電力有限公司

2017年1月

第三篇：薪酬調(diào)整方案

2011年薪酬調(diào)整方案

公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結(jié)構(gòu)和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產(chǎn)積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調(diào)整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點的薪資管理制度，使薪酬調(diào)整和勞動分配步入規(guī)范化、制度化。

調(diào)資小組成員如下：組長：副組長：

組員：

一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

其一，梳理公司內(nèi)現(xiàn)有公司薪資結(jié)構(gòu)、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業(yè)務(wù)能力技術(shù)水平的薪資差距。

其二，本次薪酬級別調(diào)整的員工，除因職務(wù)變動等原因外，原則上年內(nèi)不再進行薪酬調(diào)整；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。

2、明確以崗位工資

+績效工資為主的薪資結(jié)構(gòu)

3、目前管理人員的薪資結(jié)構(gòu)（車間一線計件人員工資除外）：

總工資＝基本工資+職務(wù)（崗位）工資+各種津貼+考核工資

考核工資＝總工資的30%

4、由部門負責(zé)人將本部門員工定崗定級后予以調(diào)整。

5、試用期人員不調(diào)整工資，不進行考核。

二、基本工資

即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級。

三、崗位（職務(wù)）等級工資

1、職務(wù)（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的職務(wù)（崗位）工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。

2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司

內(nèi)所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術(shù)、科員分別定級。

四、工齡工資

是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。

五、考核工資（詳見績效考核部分）

六、新工資從3月份起發(fā)。

注：以上條例解釋權(quán)屬公司調(diào)資小組。

XX公司辦公室

調(diào)資小組2011-3-1

第四篇：2018薪酬調(diào)整方案草案

2018薪酬調(diào)整方案草案

一、工作目標與依據(jù)

（一）薪酬方案設(shè)定的目標

1、建立科學(xué)的分配機制；

①以價值為導(dǎo)向，將薪酬與價值貢獻掛鉤，實現(xiàn)論功分配； ②建立靈活的調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績

2、在關(guān)鍵崗位形成企業(yè)薪酬競爭力；

①通過虛擬股權(quán)、研發(fā)基金、項目獎勵、業(yè)績提成等形式，形成多維激勵，讓有能力有貢獻的員工有更多回報；

②以年薪、配（虛擬）股等形式，吸引關(guān)鍵人才加盟； ③保障團隊穩(wěn)定，促進組織的良性發(fā)展；

設(shè)定員工薪酬指導(dǎo)線，保障員工基本生活，穩(wěn)定技工隊伍，不斷積累團隊經(jīng)驗，提高團隊工作效率。

（二）方案調(diào)整依據(jù)

1、參考依據(jù)

以當年電子信息行業(yè)市場薪酬調(diào)研為重要參考依據(jù)；

2、重點調(diào)薪

根據(jù)公司未來的規(guī)劃和發(fā)展方向?qū)哂嘘P(guān)鍵性職能的部門進行調(diào)薪指數(shù)的確定； 對核心、骨干員工進行調(diào)薪指數(shù)的確定。

3、業(yè)績調(diào)薪 根據(jù)員工上的工作業(yè)績和態(tài)度進行調(diào)薪指數(shù)的確定

二、薪酬調(diào)整的原則

價值導(dǎo)向原則

逐步建立員工價值的衡量指標體系，將個人價值貢獻與部門阿米巴結(jié)合起來，與崗位評定結(jié)合起來。形成以價值創(chuàng)造為依據(jù)的分配辦法。將價值積分與調(diào)崗調(diào)薪相結(jié)合、與獎金核算相結(jié)合。

三、調(diào)整思路

（一）總量控制

1、人力資源成本分析

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算兩個關(guān)鍵比例： ①人力資源成本占總成本的比例；

②人力資源成本占總產(chǎn)值和總利潤的比例。

通過歷史數(shù)據(jù)及變化趨勢，結(jié)合2018經(jīng)營目標（產(chǎn)值目標與利潤目標），測算2018人力資源成本總額，控制全年成本在目標范圍內(nèi)；

2、崗位配比與投入產(chǎn)出分析

①分析各部門（及各職能序列）崗位設(shè)置及人力資源成本，分析2017投入產(chǎn)出（量化和非量化），分析并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位配比；

②對各部門明確投入產(chǎn)出考核辦法，測算投入并制定產(chǎn)出目標，促進各部門人力資源合理配置。

（二）客戶導(dǎo)向

“實現(xiàn)客戶價值、確?？蛻魸M意、和獲得客戶回報”，是服務(wù)客戶的重要形式，根據(jù)各參與者貢獻的大小，進行適當?shù)姆峙?。即銷售、售前支持、實施及售后均根據(jù)該客戶（該訂單）的收益按比例進行分配。

研發(fā)部門的價值，通過技術(shù)研發(fā)對產(chǎn)品完善和銷售提升的貢獻衡量，對相應(yīng)產(chǎn)品按比例計提收益。

（三）結(jié)構(gòu)優(yōu)化

1、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化

對現(xiàn)有人力資源進行投入產(chǎn)出分析，分析各崗位序列（職能分類）崗位設(shè)置的合理性，分析各職能分類員工的總薪酬占比，對現(xiàn)有崗位的設(shè)置、組織管理流程進行優(yōu)化。

2、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化

根據(jù)崗位特點規(guī)劃薪酬構(gòu)成 ①事業(yè)部負責(zé)人

目標責(zé)任激勵/虛擬股/業(yè)績對賭

②關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人才（核心技術(shù)/職能部門負責(zé)人）年薪（基薪+價值貢獻獎勵）+虛擬股

為吸引管理崗位關(guān)鍵人才，可突出虛擬股的重要作用； ③技工

最低保障薪酬+計件績效 ④技術(shù)序列（售前、售后）

基薪+價值貢獻（技術(shù)研發(fā)）+業(yè)績提成（市場支撐）⑤職能 基薪+績效

（四）形成比較優(yōu)勢

1、工資指導(dǎo)線制度

參考社會平均薪酬和市場薪酬范圍，對各主要崗位設(shè)定工資指導(dǎo)線，尤其保障低收入群體的基本收入。以確保團隊穩(wěn)定和組織的良性發(fā)展。

2、引導(dǎo)減員增效

通過總量控制和投入產(chǎn)出目標設(shè)置，引導(dǎo)各部門進行人力資源優(yōu)化，以實現(xiàn)減員增效。

四、調(diào)整方案

（一）調(diào)薪對象

1、入職滿一年的正式員工適用此次調(diào)薪。

2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：

①病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者； ②應(yīng)參加而未參加培訓(xùn)活動（含讀書活動）超過5次者； ③全年遲到超過15次，或一月內(nèi)考勤違紀5次以上者；

④該受到客戶投訴且情節(jié)嚴重、有重大的行政記過處分、通報批評者； ⑤加薪實施前離職者； ⑥被評為后進人才者；

（二）整體方案

1、基本調(diào)整方案

當前固定薪酬總額×調(diào)整系數(shù)

2、調(diào)整系數(shù)考慮的因素： ①人才盤點結(jié)果(0.5-1.2)②整體業(yè)績表現(xiàn)（按照貢獻分5個等級）(0.5-1.2)③文化認同（敬業(yè)、自律）(0.5-1.2)④發(fā)展進步（0.5-1.2）

以上因素相乘得調(diào)整系數(shù)，最高可調(diào)增一倍。

3、最低工資指導(dǎo)線設(shè)定及保底工資調(diào)整

①根據(jù)技能水平差異設(shè)定3個最低工資指導(dǎo)線（售后、技工）②根據(jù)技能評定結(jié)果調(diào)整保底工資

4、參考市場薪酬調(diào)研進行薪酬調(diào)整

對部分與市場薪酬相差較大的崗位進行調(diào)整。

5、總體原則

保障核心骨干員工；鼓勵高增長員工；適當考慮關(guān)鍵崗位員工。

（三）工作計劃

1、明確人力資源總成本

實施各部門、各崗位投入產(chǎn)出分析，優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位設(shè)置（10月-11月中旬）

2、年終綜評及崗位等級調(diào)整（12月上旬-中旬）；

3、設(shè)定各部門人力資源成本限額、設(shè)定相關(guān)崗位工資指導(dǎo)線；（12月上旬）；

4、進行年終綜評，核算調(diào)整系數(shù)（12月上旬-中旬）；

5、制定部門人力資源投入產(chǎn)出計劃，各部么擬定調(diào)整方案（12月中旬-下旬）；

6、人力資源部審核修訂調(diào)整方案（12月下旬）；

7、總經(jīng)理審批（12月31日前）。

第五篇：公司員工薪酬調(diào)整方案

關(guān)于XX公司員工薪酬擬定方案

XX公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關(guān)精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司由于剛成立業(yè)務(wù)運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：

第一章 總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章 適用范圍：

本方案適用范圍是XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：

1、公司副經(jīng)理

2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理

3、公司各部門正、副經(jīng)理

4、公司財務(wù)人員

5、公司一般員工

第三章工資構(gòu)成工資構(gòu)成由三部份（或其中二部份）組成：

1、基本工資

2、崗位工資

3、生活補貼

月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼

或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資

第三章 工資基準、人數(shù)

XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總?cè)藬?shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責(zé)。

1、公司副經(jīng)理：1人

基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元

2、屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人

基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元

3、屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人

基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元

4、公司部門正經(jīng)理：

基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元

5、公司部門副經(jīng)理：

基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元

6、公司會計員：5人

基本工資2500元，崗位補貼2000元，合計4500元

7、公司出納員：5人

基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元

8、公司一般員工：4人

基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元

第五章試用期工資

新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。

第六章相關(guān)補貼

1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。

（1）、公司副經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部門正副經(jīng)理、財務(wù)人員、一般員工：

公司每月支付數(shù)2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。

（1）、公司副經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)4000元 X 8% =320元

（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)3500元 X 8% =280元

（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：

公司每月支付數(shù)3000元 X 8% =240元

（4）、部門正副經(jīng)理、財務(wù)人員、一般員工：

公司每月支付數(shù)2500元 X 8%=200元

第七章其他補助

1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。

2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由XX公司根據(jù)工作成效及工作

進度在規(guī)定標準范圍內(nèi)適時適量發(fā)放。

（1）、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。

（2）、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。

（3）、財務(wù)人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。

第九章執(zhí)行時間

從二O一三年三月一日起實施執(zhí)行。

第八章 其他

公司現(xiàn)時工作架構(gòu)體系是以上述人員為架構(gòu)基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術(shù)人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。

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