第一篇：從跳槽原因看出應(yīng)聘者的忠誠度

從跳槽原因看出應(yīng)聘者的忠誠度 如何選出忠誠度高的人才？

面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出他對(duì)于企業(yè)是否具有認(rèn)同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個(gè)人職業(yè)定位。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正原因，才能夠判斷其是否是符合公司要求的真正的人才。

關(guān)鍵詞：企業(yè)認(rèn)同度忠誠度個(gè)人職業(yè)定位

“你為什么要跳槽？”早已成為現(xiàn)今面試中一道必不可少的問題。對(duì)工作不滿意，與同事的關(guān)系處理得不好，對(duì)薪水不滿意，個(gè)人興趣轉(zhuǎn)變等，都會(huì)成為跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是應(yīng)聘者的借口，這就需要面試官通過問話進(jìn)一步進(jìn)行查證了。面試官在面試提問中，要尤其注意對(duì)應(yīng)聘者忠誠度、個(gè)人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進(jìn)行考評(píng)。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

忠誠度。忠誠決定著員工在工作崗位上能否持久以及是否會(huì)與企業(yè)榮辱與共，一同發(fā)展。

個(gè)人職業(yè)定位。通常，如果應(yīng)聘者的理想及興趣與現(xiàn)實(shí)不符，也會(huì)造成其不斷選擇企業(yè)。其實(shí)這就是個(gè)人職業(yè)定位不明確，擇業(yè)過于隨意的表現(xiàn)。

企業(yè)認(rèn)同度。如果是因?yàn)閷?duì)薪水不滿或是不認(rèn)同企業(yè)的制度、文化，說明應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度不高，也可能是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)要求過分理想化所致。

誠實(shí)正直。應(yīng)聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員，負(fù)責(zé)招聘的人員只需在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)查，即可了解事實(shí)的真相。應(yīng)聘者如果因?yàn)閻勖孀佣x擇欺騙面試官，把跳槽原因歸結(jié)于上一個(gè)就職單位的錯(cuò)誤，這種人則毫無誠信可言，絕對(duì)不可以招聘到公司中來。

1.應(yīng)聘者對(duì)上個(gè)工作單位進(jìn)行大量的評(píng)價(jià)

從對(duì)曾經(jīng)工作單位所作的評(píng)價(jià)，可以考察應(yīng)聘者的品質(zhì)。如果應(yīng)聘者對(duì)自己上一份工作單位做出非理性的，甚至是惡意的評(píng)價(jià)，那么面試官便可以看出這位應(yīng)聘者有著不良心態(tài)和欠佳的品質(zhì)。面試官應(yīng)當(dāng)考慮當(dāng)該名應(yīng)聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時(shí)，是不是也會(huì)在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè)，從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。

如果應(yīng)聘者對(duì)上一份工作做出良好的評(píng)價(jià)，那么面試官仍需要考慮幾個(gè)問題：既然單位很好，應(yīng)聘者為什么還要離開呢？是不是應(yīng)聘者自身存在問題？是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么？針對(duì)這些疑問面試官可以對(duì)應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。

結(jié)論：此類應(yīng)聘者比較真誠，應(yīng)根據(jù)不同的回答進(jìn)行分析。為保證面試的有效時(shí)間，面試官應(yīng)把握好進(jìn)度。

2.應(yīng)聘者輕描淡寫地說出離職原因

當(dāng)應(yīng)聘者輕描淡寫地說出自己離職的原因時(shí)，面試官就應(yīng)該對(duì)此持懷疑態(tài)度。

面試官可以就此引導(dǎo)應(yīng)聘者更加詳細(xì)、具體地說出跳槽的原因，以便了解到更多信息，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其中的端倪。但如果應(yīng)聘者不愿意多說的話，那么，我們就不得不揣測(cè)是否存在一些不良的個(gè)人原因了。

結(jié)論：此類應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的忠誠度與認(rèn)同度欠佳，個(gè)人職業(yè)定位不明朗，是聰明的人，但卻不夠坦誠。

很多人事業(yè)上發(fā)展不順利不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是選擇了并不適合自己的工作，很多應(yīng)聘者并沒有認(rèn)真地思考“我是誰”、“我適合做什么”，也因?yàn)椴磺宄约阂裁?，而無法體會(huì)如愿以償?shù)母杏X。很多人把時(shí)間用于追逐不是自己真正適合的工作上，但是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇會(huì)感覺后勁不足。有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者才會(huì)在日后的工作中有機(jī)會(huì)獲得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

3.想要追求更大的發(fā)展空間

很多經(jīng)驗(yàn)豐富的“面霸”在回答面試官的這個(gè)問題時(shí)，往往都會(huì)應(yīng)對(duì)自如。他們大多都會(huì)采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的發(fā)展空間，不想停滯不前”，“市場(chǎng)變化無常，企業(yè)也是這樣，我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，想成為貴企業(yè)中的一員”等。這些回答看似十分保險(xiǎn)，對(duì)這樣的回答，面試官也不易識(shí)破。

對(duì)此，面試官可以對(duì)應(yīng)聘者的背景多做一些了解，再對(duì)他的能力做出大概的判斷，才能在面對(duì)應(yīng)聘者這樣的回答的時(shí)候，了解到他所說的原因是否真實(shí)。

結(jié)論：此類應(yīng)聘者的企業(yè)認(rèn)同度較高，個(gè)人職業(yè)定位也較為明確，但要考證應(yīng)聘者所講原因是否真實(shí)。

4.應(yīng)聘者真誠地表明離職原因

面試過程中，也不乏真誠的應(yīng)聘人員。他們會(huì)清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認(rèn)同。如：“在剛走進(jìn)社會(huì)的幾年中，我對(duì)自己的定位并不準(zhǔn)確，總是眼高手低，跳槽十分頻繁。然而經(jīng)過

幾年職場(chǎng)的歷練，我對(duì)于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃，所以，十分認(rèn)真而穩(wěn)定地從事了一段時(shí)間的工作。尤其在我有了家庭之后，開始更深刻地思考自己的職業(yè)生涯。所以，我選擇貴公司，就是考慮到自己今后的發(fā)展空間?！?/p>

結(jié)論：此類應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)定位較為明確，對(duì)于企業(yè)有著較好的認(rèn)同度與忠誠度，為人誠實(shí)正直。

員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長(zhǎng)時(shí)間地、努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共。當(dāng)集體利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，能夠以大局為重。如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個(gè)企業(yè)所期望得到的。

一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員，在對(duì)銷售人員的簡(jiǎn)歷做了認(rèn)真的篩選之后，開始面試應(yīng)聘人員——

面試官：“從你的簡(jiǎn)歷中可以看出，你以前從事的是會(huì)計(jì)工作，能不能說明一下為什么會(huì)放棄自己擅長(zhǎng)的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)？你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎？”

應(yīng)聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間?？墒?，在工作中，我越來越發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。雖然之前的這份工作與外界接觸并不多，可是，在社會(huì)歷練的這幾年，我也積累了與人交流的經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)自己充滿信心?！?/p>

面試官：“與人交流的職業(yè)有很多，你為什么要選擇房地產(chǎn)業(yè)呢？你對(duì)自己以前的工作有什么樣的評(píng)價(jià)呢？”

應(yīng)聘者：“以前的工作，需要很強(qiáng)的專業(yè)能力，一個(gè)小數(shù)點(diǎn)就會(huì)造成工作中的大失誤，而且企業(yè)的管理也十分嚴(yán)格。而我很看好房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景，想選擇更具挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮出自己的能力?！?/p>

面試官：“你會(huì)不會(huì)堅(jiān)持做好這份工作呢？如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢？會(huì)不會(huì)介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢？”

應(yīng)聘者：“就像您所了解到的，我的青春已經(jīng)不多了，我求的就是相對(duì)的穩(wěn)定，所以我會(huì)認(rèn)真做好這份工作。每個(gè)人在從事一份工作的時(shí)候，都會(huì)遇到困難的，我會(huì)不斷向公司同仁請(qǐng)教。環(huán)境不會(huì)因?yàn)槲叶淖?，我?huì)努力改變自己。現(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮，我愿意學(xué)習(xí)他們的新思想，希望能夠與大家一起快樂地共事……”

從這個(gè)面試對(duì)話中，我們不難看出應(yīng)聘者的特點(diǎn)及存在的問題：

（1）應(yīng)聘者對(duì)于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一，這時(shí)面試官就需要考慮，對(duì)自己擅長(zhǎng)的工作都感到不滿的人，在日后的工作中會(huì)不會(huì)也因?yàn)閷?duì)企業(yè)的管理制度不滿而甩手不干？

（2）應(yīng)聘者性格外向，樂于挑戰(zhàn)，可是，如果挑戰(zhàn)失敗，要如何相信應(yīng)聘者能堅(jiān)持下去呢？外向的性格會(huì)在工作中顯示出優(yōu)勢(shì)，但應(yīng)聘者的心理承受能力如何？會(huì)不會(huì)也因?yàn)樽约旱拇笠舛赶洛e(cuò)誤？應(yīng)聘者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準(zhǔn)確？這些都是面試官應(yīng)該考慮的問題。

（3）案例中應(yīng)聘者的回答，只是簡(jiǎn)單地介紹了自己及原公司的情況，并沒有暴露出自己的缺點(diǎn)，也沒有突出個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。這種情況下，就需要面試官更加深入地了解應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)及個(gè)人期望，只有這樣才能對(duì)應(yīng)聘者有更深刻的評(píng)價(jià)以及判斷其是否適合這份工作。

◎如果應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)不認(rèn)同，再好的人才也不能留為己用。

◎?qū)ψ约旱穆殬I(yè)定位模糊不清的應(yīng)聘者，即便能力符合職位要求，進(jìn)入工作崗位，忠誠度也不會(huì)很高。

◎應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度越高，忠誠度也會(huì)隨之越高。

本文摘自《3分鐘識(shí)別人才》，有刪節(jié)。作者：李桂虹，吳利霞，出版社：廣東經(jīng)濟(jì)出版社。

第二篇：如何從跳槽原因看面試者的忠誠度

如何從跳槽原因看面試者的忠誠度

面試官在面試提問中，要尤其注意對(duì)應(yīng)聘者忠誠度、個(gè)人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進(jìn)行考評(píng)。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

“你為什么要跳槽?”早已成為現(xiàn)今面試中一道必不可少的問題。對(duì)工作不滿意，與同事的關(guān)系處理得不好，對(duì)薪水不滿意，個(gè)人興趣轉(zhuǎn)變等，都會(huì)成為跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是應(yīng)聘者的借口，這就需要面試官通過問話進(jìn)一步進(jìn)行查證了。面試官在面試提問中，要尤其注意對(duì)應(yīng)聘者忠誠度、個(gè)人職業(yè)定位、職業(yè)期望等方面進(jìn)行考評(píng)。只有這樣，才能為企業(yè)挑選出最適合的人才。

忠 誠 度。忠誠決定著員工在工作崗位上能否持久以及是否會(huì)與企業(yè)榮辱與共，一同發(fā)展。

個(gè)人職業(yè)定位。通常，如果應(yīng)聘者的理想及興趣與現(xiàn)實(shí)不符，也會(huì)造成其不斷選擇企業(yè)。其實(shí)這就是個(gè)人職業(yè)定位不明確，擇業(yè)過于隨意的表現(xiàn)。企業(yè)認(rèn)同度。如果是因?yàn)閷?duì)薪水不滿或是不認(rèn)同企業(yè)的制度、文化，說明應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度不高，也可能是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)要求過分理想化所致。誠實(shí)正直。應(yīng)聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員，負(fù)責(zé)招聘的人員只需在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)查，即可了解事實(shí)的真相。應(yīng)聘者如果因?yàn)閻勖孀佣x擇欺騙面試官，把跳槽原因歸結(jié)于上一個(gè)就職單位的錯(cuò)誤，這種人則毫無誠信可言，絕對(duì)不可以招聘到公司中來。

1.應(yīng)聘者對(duì)上個(gè)工作單位進(jìn)行大量的評(píng)價(jià)：

從對(duì)曾經(jīng)工作單位所作的評(píng)價(jià)，可以考察應(yīng)聘者的品質(zhì)。如果應(yīng)聘者對(duì)自己上一份工作單位做出非理性的，甚至是惡意的評(píng)價(jià)，那么面試官便可以看出這位應(yīng)聘者有著不良心態(tài)和欠佳的品質(zhì)。面試官應(yīng)當(dāng)考慮當(dāng)該名應(yīng)聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時(shí)，是不是也會(huì)在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè)，從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。

如果應(yīng)聘者對(duì)上一份工作做出良好的評(píng)價(jià)，那么面試官仍需要考慮幾個(gè)問題：既然單位很好，應(yīng)聘者為什么還要離開呢?是不是應(yīng)聘者自身存在問題?是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么?針對(duì)這些疑問面試官可以對(duì)應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。

結(jié)論：此類應(yīng)聘者比較真誠，應(yīng)根據(jù)不同的回答進(jìn)行分析。為保證面試的有效時(shí)間，面試官應(yīng)把握好進(jìn)度。

2.應(yīng)聘者輕描淡寫地說出離職原因：

當(dāng)應(yīng)聘者輕描淡寫地說出自己離職的原因時(shí)，面試官就應(yīng)該對(duì)此持懷疑態(tài)度。

面試官可以就此引導(dǎo)應(yīng)聘者更加詳細(xì)、具體地說出跳槽的原因，以便了解到更多信息，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其中的端倪。但如果應(yīng)聘者不愿意多說的話，那么，我們就不得不揣測(cè)是否存在一些不良的個(gè)人原因了。

結(jié)論：此類應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的忠誠度與認(rèn)同度欠佳，個(gè)人職業(yè)定位不明朗，是聰明的人，但卻不夠坦誠。

很多人事業(yè)上發(fā)展不順利不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是選擇了并不適合自己的工作，很多應(yīng)聘者并沒有認(rèn)真地思考“我是誰”、“我適合做什么”，也因?yàn)椴磺宄约阂裁矗鵁o法體會(huì)如愿以償?shù)母杏X。很多人把時(shí)間用于追逐不是自己真正適合的工作上，但是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇會(huì)感覺后勁不足。有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者才會(huì)在日后的工作中有機(jī)會(huì)獲得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

3.想要追求更大的發(fā)展空間：

很多經(jīng)驗(yàn)豐富的“面霸”在回答面試官的這個(gè)問題時(shí)，往往都會(huì)應(yīng)對(duì)自如。

他們大多都會(huì)采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的發(fā)展空間，不想停滯不前”，“市場(chǎng)變化無常，企業(yè)也是這樣，我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，想成為貴企業(yè)中的一員”等。這些回答看似十分保險(xiǎn)，對(duì)這樣的回答，面試官也不易識(shí)破。

對(duì)此，面試官可以對(duì)應(yīng)聘者的背景多做一些了解，再對(duì)他的能力做出大概的判斷，才能在面對(duì)應(yīng)聘者這樣的回答的時(shí)候，了解到他所說的原因是否真實(shí)。結(jié)論：此類應(yīng)聘者的企業(yè)認(rèn)同度較高，個(gè)人職業(yè)定位也較為明確，但要考證應(yīng)聘者所講原因是否真實(shí)。

4.應(yīng)聘者真誠地表明離職原因：

面試過程中，也不乏真誠的應(yīng)聘人員。他們會(huì)清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認(rèn)同。如：“在剛走進(jìn)社會(huì)的幾年中，我對(duì)自己的定位并不準(zhǔn)確，總是眼高手低，跳槽十分頻繁。然而經(jīng)過幾年職場(chǎng)的歷練，我對(duì)于自己的職業(yè)有了很明確的規(guī)劃，所以，十分認(rèn)真而穩(wěn)定地從事了一段時(shí)間的工作。尤其在我有了家庭之后，開始更深刻地思考自己的職業(yè)生涯。所以，我選擇貴公司，就是考慮到自己今后的發(fā)展空間?！苯Y(jié)論：此類應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)定位較為明確，對(duì)于企業(yè)有著較好的認(rèn)同度與忠誠度，為人誠實(shí)正直。

員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長(zhǎng)時(shí)間地、努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共。當(dāng)集體利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，能夠以大局為重。如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個(gè)企業(yè)所期望得到的。一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員，在對(duì)銷售人員的簡(jiǎn)歷做了認(rèn)真的篩選之后，開始面試應(yīng)聘人員——

面試官：“從你的簡(jiǎn)歷中可以看出，你以前從事的是會(huì)計(jì)工作，能不能說

明一下為什么會(huì)放棄自己擅長(zhǎng)的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)?你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎?”

應(yīng)聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間?？墒?，在工作中，我越來越發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。雖然之前的這份工作與外界接觸并不多，可是，在社會(huì)歷練的這幾年，我也積累了與人交流的經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)自己充滿信心?！?/p>

面試官：“與人交流的職業(yè)有很多，你為什么要選擇房地產(chǎn)業(yè)呢?你對(duì)自己以前的工作有什么樣的評(píng)價(jià)呢?”

應(yīng)聘者：“以前的工作，需要很強(qiáng)的專業(yè)能力，一個(gè)小數(shù)點(diǎn)就會(huì)造成工作中的大失誤，而且企業(yè)的管理也十分嚴(yán)格。而我很看好房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景，想選擇更具挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮出自己的能力?！?/p>

面試官：“你會(huì)不會(huì)堅(jiān)持做好這份工作呢?如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢?會(huì)不會(huì)介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢?”

應(yīng)聘者：“就像您所了解到的，我的青春已經(jīng)不多了，我求的就是相對(duì)的穩(wěn)定，所以我會(huì)認(rèn)真做好這份工作。每個(gè)人在從事一份工作的時(shí)候，都會(huì)遇到困難的，我會(huì)不斷向公司同仁請(qǐng)教。環(huán)境不會(huì)因?yàn)槲叶淖?，我?huì)努力改變自己?，F(xiàn)在的年輕人想法多、新創(chuàng)意層出不窮，我愿意學(xué)習(xí)他們的新思想，希望能夠與大家一起快樂地共事??”

從這個(gè)面試對(duì)話中，我們不難看出應(yīng)聘者的特點(diǎn)及存在的問題：

1)、應(yīng)聘者對(duì)于原企業(yè)不滿是跳槽的原因之一，這時(shí)面試官就需要考慮，對(duì)自己擅長(zhǎng)的工作都感到不滿的人，在日后的工作中會(huì)不會(huì)也因?yàn)閷?duì)企業(yè)的管理制

度不滿而甩手不干?

2)、應(yīng)聘者性格外向，樂于挑戰(zhàn)，可是，如果挑戰(zhàn)失敗，要如何相信應(yīng)聘者能堅(jiān)持下去呢?外向的性格會(huì)在工作中顯示出優(yōu)勢(shì)，但應(yīng)聘者的心理承受能力如何?會(huì)不會(huì)也因?yàn)樽约旱拇笠舛赶洛e(cuò)誤?應(yīng)聘者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃是不是準(zhǔn)確?這些都是面試官應(yīng)該考慮的問題。

3)、案例中應(yīng)聘者的回答，只是簡(jiǎn)單地介紹了自己及原公司的情況，并沒有暴

露出自己的缺點(diǎn)，也沒有突出個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)。這種情況下，就需要面試官更加深入地了解應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)及個(gè)人期望，只有這樣才能對(duì)應(yīng)聘者有更深刻的評(píng)價(jià)以及判斷其是否適合這份工作。

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來說，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。“只要對(duì)方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無力。如原來TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓(xùn)基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來越慢，機(jī)會(huì)越來越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：通過簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者是否頻繁跳槽

通過簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者是否頻繁跳槽

公司最近在拓展業(yè)務(wù)，急需招聘一批人才，所以公司在智聯(lián)招聘、58同城、前程無憂、一代人才網(wǎng)、趕集網(wǎng)等很多人才招聘類網(wǎng)站發(fā)布了大量招聘信息，來應(yīng)聘的人真是各式各樣，“千奇百怪”啊，給我留下印象最深的是一個(gè)去年畢業(yè)的男孩，外形、談吐、學(xué)歷什么的都可以，但是令我很郁悶的是從去年到今年僅僅一年的時(shí)間他就換了3份工作，雖然他就每一次跳槽，都給出了自己的解釋，聽起來也合理，但還是怕他干了幾天又走了，但是除了這一點(diǎn)，其他方面確實(shí)又很優(yōu)秀，糾結(jié)的我啊，各位，如果是你們，你們會(huì)招這樣的員工嗎？

每隔兩、三年就換一份工作，過去這樣的簡(jiǎn)歷在應(yīng)聘時(shí)總是會(huì)被減分。但現(xiàn)在只要你能在簡(jiǎn)歷中講清楚，問題就不大。換句話說，只要在準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷的時(shí)候掌握一定的敘事技巧，就能化不利為有利，打消人們的成見，提高求職成功的幾率。親愛的安妮：我和朋友為一件事相持不下，約定打賭，這里想請(qǐng)您幫忙做個(gè)了斷。我是一位軟件開發(fā)員，有11年的工作經(jīng)驗(yàn)——其中6年服務(wù)于一家公司，最近5年在3家不同的公司工作。從2008年開始，我的工作變動(dòng)比較多。被裁員后我找了一份工作，然后一位前同事給了我一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，我就離開了那家公司。這是一個(gè)與客戶相關(guān)的好機(jī)會(huì)，我接受了。現(xiàn)在我已經(jīng)有了好幾張新的證書，希望能到其他地方充分施展各項(xiàng)技能，同時(shí)獲得相應(yīng)的回報(bào)，這一切在現(xiàn)在這家公司看來都不太可能。

唯一讓我猶豫的是一位同事（兼朋友）告訴我說，如果我在現(xiàn)有職位上沒有做滿兩年，會(huì)被認(rèn)為是一位“頻繁跳槽者”。這一定是件壞事嗎？您怎么看？打賭輸了的人要買午餐。–青青草原

親愛的青青草原：或許你們應(yīng)該共同承擔(dān)午餐費(fèi)用。原因如下：一方面，每隔兩、三年就換一份工作，如今這樣做給人帶來的負(fù)面影響已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大蕭條降臨之前?！安糠衷蚴且?yàn)榻陙斫?jīng)濟(jì)不穩(wěn)定，還有一部分是因?yàn)殡S著Y代人進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，人們?cè)絹碓皆敢庾鲆粋€(gè)自由人，”紐約市高管培訓(xùn)公司CareerLeverage的總裁南希？弗萊德伯格指出?！八魂P(guān)乎技能，與忠誠度或安全度都沒有關(guān)系。跳來跳去已經(jīng)成為新的常態(tài)?！?/p>

你這一行尤其如此?！坝行┕疽廊粚?duì)有多段工作時(shí)間不滿一年的求職者持保留態(tài)度。”波士頓獵頭和招聘公司W(wǎng)interWyman的IT業(yè)務(wù)合伙人特蕾西？凱施曼表示?！暗业谜f，也有越來越多的雇主不愿聘用在一個(gè)地方做了多年的人，或者整個(gè)職業(yè)生涯都在一個(gè)地方工作的人。招聘方可能會(huì)覺得這些人沒有足夠的野心，或者過于執(zhí)著于某種文化或思考方式，難以適應(yīng)新的環(huán)境?！?/p>

就你的情況而言，前同事給了你一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的職位，這無疑是個(gè)加分。“通常那些頻繁跳槽的人都是被以前的老板或同事招走的，”凱施曼稱?！叭绻J(rèn)識(shí)的人愿意與你再次共事，這是一個(gè)積極的信號(hào)?！?/p>

不過，有一點(diǎn)必須要注意，這非常重要：和其他很多事情一樣，話要怎么講很關(guān)鍵?！爸挥性谔鬯坪鹾翢o目標(biāo)時(shí)，跳槽才會(huì)被認(rèn)為是個(gè)問題。你可能會(huì)被認(rèn)為不穩(wěn)定或不可靠，”弗萊德伯格說。“但如果你做的每項(xiàng)決定都有一個(gè)好的理由——無論是增加職責(zé)、深化專長(zhǎng)或獲得更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新技能——你很可能會(huì)被認(rèn)為是一位職場(chǎng)快速上升者，而不是一位頻繁跳槽者。”

為了引導(dǎo)形成此類看法，她表示，必須確保簡(jiǎn)歷所顯示的職業(yè)生涯合乎邏輯?！昂?jiǎn)歷應(yīng)當(dāng)講述一個(gè)故事，不能光光按照時(shí)間羅列自己曾經(jīng)從事的工作，這種做法很乏味?！?/p>

弗萊德伯格建議她的客戶將個(gè)人從事時(shí)間最長(zhǎng)的工作（就你的情況來看，是那份從事6年的工作）列入簡(jiǎn)歷第一頁的頁首摘要部分，特別是如果這家公司是一家知名企業(yè)的話?！叭缓螅?jiǎn)短列明你的技能和專長(zhǎng)領(lǐng)域。第三部分，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)要寫下你職業(yè)生涯至今的一些亮點(diǎn)——那些與你當(dāng)前想獲得的工作相關(guān)的重要成就。

“在簡(jiǎn)歷的第一頁列出這樣三部分，就像是個(gè)人職業(yè)生涯的一個(gè)濃縮版，”弗萊德伯格說。“在招聘方瀏覽一頁簡(jiǎn)歷的20秒里，需要讓他們看到的是內(nèi)容清楚、合乎邏輯以及切題相關(guān)。”按時(shí)間羅列就業(yè)經(jīng)歷，應(yīng)當(dāng)排在這些內(nèi)容之后。時(shí)間精確到年即可，無需到月。弗萊德伯格指出，人們總是猶豫是否要省略一些他們做過的工作?！叭绻皇窃谝粋€(gè)地方做了很短一段時(shí)間——特別是如果與你現(xiàn)在找的工作不相關(guān)——列上這樣的經(jīng)歷只會(huì)分散注意力。省略這段完全沒問題。”

特蕾西-凱施曼還給頻繁換工作的人提供了另外三項(xiàng)建議。

第一，詳細(xì)記錄自己干過的工作。她面試過一些人，工作換得太多了以至于“自己都搞不清楚具體工作時(shí)間和取得的成就，”她說?！斑@絕對(duì)會(huì)降低你的可信度。”

第二，她建議“每次離職——即便不用更新簡(jiǎn)歷，因?yàn)槟闶潜磺袄习寤蚯巴缕赣玫摹环粱c(diǎn)時(shí)間為最近的工作職位添加一些信息。這樣的話，如果兩年后你打算考慮跳槽，就不必重新回憶上一份工作是什么了?！?/p>

第三點(diǎn)，離職時(shí)記得邀請(qǐng)他人做推薦人?！耙_保你過去工作的三、四個(gè)地方都有一兩名推薦人，”凱施曼說。簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷如果沒有推薦人，可能會(huì)引起疑慮。她說：“招聘方可能會(huì)認(rèn)為你是被迫離職，而不是自己主動(dòng)尋求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。”

第五篇：學(xué)生跳槽原因

學(xué)生跳槽原因

但隨著印刷業(yè)的不斷發(fā)展，其他院校也在不斷增設(shè)印刷工程專業(yè)學(xué)科。我們面臨的競(jìng)爭(zhēng)將越來越激烈，我院的畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量也逐漸在下滑。據(jù)我們所走訪的校友稱，導(dǎo)致我院的畢業(yè)生的就業(yè)率不斷下滑、頻繁跳槽的主要原因是：

1、我院畢業(yè)生對(duì)自己工作待遇的期望太高太急，不能擺正心態(tài)到生產(chǎn)一線上工作，不能吃苦耐勞，動(dòng)手能力不夠等。很多人一畢業(yè)就覺得自己個(gè)方面的能力已經(jīng)很強(qiáng)了，殊不知我們僅僅學(xué)了印刷相關(guān)理論知識(shí)，實(shí)踐能力一般、經(jīng)驗(yàn)匱乏，動(dòng)手能力甚至不如高職、中專學(xué)生。同時(shí)很多同學(xué)對(duì)工作的態(tài)度、敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。記得有一次在工廠跟車間的師傅聊天時(shí)，我說：“整天在車間游手好閑，沒事干，真無聊?！苯Y(jié)果師傅笑著說：“不是沒事干，而是你沒有主動(dòng)去做?！边@句話對(duì)我震撼很大，我們應(yīng)該擺正心態(tài)，到生產(chǎn)第一線上工作，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的師傅學(xué)習(xí)，把我們學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來，我們才能夠在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，找到自身的價(jià)值，逐漸長(zhǎng)大。

2、學(xué)校教學(xué)方式存在一些弊端。據(jù)很多校友反映，我院很多畢業(yè)生目前還無法融入到印刷環(huán)境中去，因?yàn)榭v然學(xué)習(xí)了印刷方面的理論知識(shí)，但在校期間沒有系統(tǒng)的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，也學(xué)不好印刷技術(shù)。目前我院確實(shí)有實(shí)習(xí)的條件，但普遍反映實(shí)習(xí)的時(shí)間不夠，學(xué)生對(duì)待實(shí)習(xí)的態(tài)度也很懈怠，這應(yīng)該引起我們的高度關(guān)注。

3、待遇問題也是導(dǎo)致就業(yè)率不斷下滑、頻繁跳槽的原因。近幾年來，畢業(yè)生主要就業(yè)的流向是珠三角、長(zhǎng)三角和環(huán)渤海灣地區(qū)，工資普遍是1000—1600元，而這些地方的消費(fèi)水平都非常高，很多人每月除去生活費(fèi)用之后所剩無幾，甚至入不敷出。與此同時(shí)，剛剛畢業(yè)的學(xué)生一般都從最基層、最苦最累的崗位做起，這對(duì)剛剛走出校門的天之驕子來說，很容易產(chǎn)生不平衡的心理，導(dǎo)致想改變工作待遇、工作環(huán)境。也有的人出身農(nóng)村家庭，經(jīng)濟(jì)情況一般，父母辛辛苦苦讓自己讀完大學(xué)，想盡快賺錢回家緩解家里的困難，以發(fā)現(xiàn)別的企業(yè)的工資比自己所在的單位高就往那邊跑。我們應(yīng)該理性地分析自己的前途再考慮改變工作環(huán)境。

已踏入社會(huì)的學(xué)長(zhǎng)們給了我們很多建議，他們建議我們作為工科本科生，在學(xué)好本專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)該多學(xué)習(xí)一些經(jīng)濟(jì)類、管理類等其它課程，這有利于我們從基層生產(chǎn)崗位中走向領(lǐng)導(dǎo)管理崗位。在學(xué)習(xí)的過程中不僅要把專業(yè)知識(shí)學(xué)好，更要注重個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，印刷行業(yè)與計(jì)算機(jī)的聯(lián)系也越來越密切。如企業(yè)管理ERP系統(tǒng)、CTP直接制版、海德堡CP2000系統(tǒng)、色彩管理系統(tǒng)、數(shù)碼打樣系統(tǒng)等等。這些都依賴于計(jì)算機(jī)的軟硬件發(fā)展情況。所以，我們有必要掌握一定的計(jì)算機(jī)運(yùn)用及開發(fā)能力。

三、我院畢業(yè)生的就業(yè)趨勢(shì)。

隨著印刷業(yè)的不斷發(fā)展，其對(duì)印刷人才的要求也在不斷的變化，我們面臨的就業(yè)壓力也越來越大。目前國內(nèi)開設(shè)有印刷類專業(yè)的高等院校越來越多，印刷類的中專學(xué)校更是數(shù)不勝數(shù)。要想在今后畢業(yè)時(shí)有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，我們應(yīng)該在學(xué)校期間認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識(shí)為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，畢業(yè)后如果進(jìn)入印刷企業(yè)工作仍然需要從基層做起，吃得苦中苦，方為人上人。

從總體來說，我們學(xué)校學(xué)生的掌握的專業(yè)知識(shí)，以及再學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)，所以只要我們能夠吃得起苦，經(jīng)受住磨練，一步一個(gè)腳印，我們還是有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。

同時(shí)，我們畢業(yè)后的就業(yè)面也很廣，不局限于在印刷企業(yè)?，F(xiàn)在很多印刷機(jī)械廠、印刷設(shè)備售后服務(wù)公司、經(jīng)營印刷耗材的公司、印刷專業(yè)網(wǎng)站等單位也需要印刷類專業(yè)的學(xué)生，隨著企業(yè)不斷的向多元化發(fā)展，對(duì)我們能力的要求越來越高，但我們的就業(yè)面也越來越廣?？偠灾?，我們只有不斷的提高自身的綜合素質(zhì)，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中永立不敗之地。

通過這次社會(huì)調(diào)查，我們了解了珠江三角洲印刷行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。我們應(yīng)該珍惜在學(xué)校的學(xué)習(xí)時(shí)光，將自己培養(yǎng)成為德、智、體、美全面發(fā)展、基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)性強(qiáng)，具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的應(yīng)用型高級(jí)專門人才，為我國印刷、包裝、出版等媒體和傳播行業(yè)作貢獻(xiàn)。