第一篇：應屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因

應屆畢業(yè)生頻繁跳槽的原因是什么

應屆畢業(yè)生步入社會后，很多應屆畢業(yè)生在入職1~2個月試用期就選擇了跳槽，也有許多人入職一年內頻繁的跳槽，是什么導致應屆畢業(yè)生如此頻繁的跳槽呢？下面我們來詳細的了解一下。

1、對“先就業(yè)后擇業(yè)”的錯誤理解，不少應屆大學畢業(yè)生在還沒有積累工作經驗的情況下把第一份工作作為擇業(yè)的一個跳板。有些大學生找工作時，看到其他的同學開始簽約，就開始為自己著急，匆匆地找份自己并不滿意的工作，對工作本身缺乏認識，到單位沒多久就開始后悔當初的草率行為。

2、復雜的人際關系、工作壓力、薪水福利達不到預期值，不能及時被領導重用，容易對企業(yè)產生不滿情緒。剛工作時，突然從無拘無束的學生狀態(tài)變?yōu)樘幪幨芄艿膯T工狀態(tài)，感到非常不適應，這期間同學之間來往親密，覺得自己的經濟收入、環(huán)境條件不如別的同學優(yōu)越，心理的天平漸漸傾斜起來。經過一段時間，當自己掌握了基本的崗位技能，且自己又擁有新知識，認為能力、付出和回報不成正比，為此感到失落。

3、為了跳槽而跳槽，應屆大學畢業(yè)生不了解自己到底適合做什么，不知道哪些是自己應該做的，哪些是自己不應該做的，以及怎么做，對工作感到無所適從，所以只好換來換去，希望能在換工作的過程中找到自己的興趣所在。大學生就業(yè)前一般會把工作想成是一件很富激情和挑戰(zhàn)的事情，但工作后卻往往大失所望，天天機械地重復，單調乏味，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之，產生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的美妙感覺。

4、缺少定位和規(guī)則，大學生對于求職只是隨性所至，沒有清晰的目的，也沒有做職業(yè)規(guī)劃。缺少職業(yè)規(guī)劃的人往往不了解個人的職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展目標，所以很容易對現(xiàn)有職業(yè)產生厭倦心理，希望通過跳槽獲得更高的職位和薪水。

5、年輕人自身個性特點，有沖勁兒，心態(tài)不穩(wěn)，剛跨出校門當周圍環(huán)境驟然變化時，不會及時調整自我，同時，他們有強烈的創(chuàng)業(yè)愿望，喜歡嘗試新的事物，希望通過跳槽獲得更多的機會、體現(xiàn)人生價值。

6、企業(yè)缺乏活力，企業(yè)文化氛圍不濃，缺乏進取向上的精神，發(fā)展前景不大，公司提供的薪資福利待遇不滿意、晉升空間小、與同學之間產生較嚴重的攀比心理，這也導致應屆大學畢業(yè)生選擇跳槽。

7、公司對新員工不夠重視，有些畢業(yè)生表示，進入公司一兩個月，公司基本上不安排真正的任務給自己，讓一些畢業(yè)生感覺比較迷茫，感覺不到自己在為公司效力，每天跑跑腿打打雜，到了轉正時期公司也遲遲沒有跟新員工談及轉正的事情，讓剛畢業(yè)的應屆生感覺到公司并不在乎她本人，這些也是導致應屆畢業(yè)生跳槽的原因。

8、進入工作浮躁期，應屆畢業(yè)生剛踏入社會，經驗和人力都是沒有的，都需要從零開始，一些應屆畢業(yè)生會選擇跟公司的一些老員工相比較，比實力，比人脈，當別人都一個個完成了自己的工作量的時候，畢業(yè)生心里落差就會很大，這些也是導致應屆畢業(yè)生頻繁跳槽

job.xuepinw.com的原因。

學聘網職場頻道專欄作者建議：應屆生在跳槽前一定要認清自己，多從自身找原因，畢竟每個企業(yè)老板都不歡迎頻繁跳槽的員工，都不想你成為公司的過客，畢竟公司要創(chuàng)造業(yè)績，只有在穩(wěn)定中才能長久發(fā)展。

況且，跳槽的成本成本不菲，如果一時半會招不到合適的工作，自己的生計也成了問題，因此，建議跳槽的同志們，在選擇跳槽前，一定要慎重考慮，做好職場的長期規(guī)劃很重要。那么，怎么做職場規(guī)劃呢？請參考：

跳槽成本應該如何計算

跳槽要承受“待業(yè)”期間因無經濟收入而帶來的心理壓力和競爭壓力，除非你對自己跳槽后的去向有較大把握，否則不妨在跳之前，綜合（不只是薪金本身）測算一下“跳”的成本，聽聽親朋好友的意見，不要冒然辭職。正式跳槽前，一定要多問問自己：有沒有必要跳槽？跳槽后會不會發(fā)展更好？跳槽千萬不要意氣用事，更不要這山望著那山高，否則到頭來只會越跳越糟。

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第二篇：大學生頻繁跳槽

大學生頻繁跳槽，傷不起！

又到一年畢業(yè)季，一邊是大學生就業(yè)難，一邊是中小企業(yè)攬才難。頻繁跳槽、渴求發(fā)展的大學畢業(yè)生，重視應用和創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，兩者該如何有效對接？

一邊是大學生就業(yè)問題令人頭痛，成為社會高度關注的大“年關”；一邊是中小企業(yè)大呼“攬才難”，卻又對大學生的招收并不太“熱心”。華南理工大學工商管理學院四年級本科生鐘滔與他的“轉型期大學生就業(yè)問題及其對策研究”團隊十分感慨：“從2003年到2011年，我國每年的大學畢業(yè)生人數由212萬劇增到660萬，大學畢業(yè)生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，大學生就業(yè)難題年復一年地被社會各界熱議。與此同時，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯?？梢晕{75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應成為解決大學生就業(yè)難題的廣闊平臺，雙方卻似乎陷入了一個‘相看兩厭’的怪圈?！?/p>

與鐘滔一起參與“轉型期大學生就業(yè)問題”調研的共有6000余名華南理工大學學生。他們利用寒假回家的機會，深入29個省、自治區(qū)、直轄市，通過走訪、采訪的方式，取材于在校大學生、已畢業(yè)大學生(指畢業(yè)0年—5年)和用人單位三方，就大學生就業(yè)問題進行實地調研，共回收有效問卷6510份，產生調研報告1632份。作為項目組負責人，鐘滔帶領他的團隊在這些調研報告的基礎上，完成了16萬多字的《轉型期大學生就業(yè)問題及其對策研究》，分別從大學生自身、學校、用人單位和政府層面進行分析并給出了系統(tǒng)建議。

今年3月份，這份建議被送達共青團中央和教育部。團中央書記處第一書記陸昊和教育部部長袁貴仁親筆批示。10月，這份調研在第十二屆全國“挑戰(zhàn)杯”決賽中一舉獲得特等獎。這些榮耀都是鐘滔沒有想到的。發(fā)起這個調研，他們只是想找出影響大學生就業(yè)的問題，希望能給人們一些有價值的提醒：學生和學校對就業(yè)的認識與用人單位和社會對人才的實際需求存在錯位現(xiàn)象，這已成為一個綜合性的社會問題，解決這一問題需要政府、社會、學校以及大學生自身的共同努力。

大學生跳槽頻繁誰之過？

跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

孫勇在一家剛剛起步的網購公司擔任人力資源部門負責人。他在南方人才市場招聘會現(xiàn)場，面對長長的求職者隊伍，第一個提問總是：“如果你被錄取了，你打算在這個職位呆多久？”

“這是一個很實際的問題，大部分大學畢業(yè)生心里都悄悄藏著一個算盤，事先說清楚比較好?！睂O勇自己對此有切身體會。2002年從一所市屬高校畢業(yè)至今，他已換過10多份工作，最開始幾年，長的能干1年，短的只干了3個月便跳槽，直到2009年進入現(xiàn)在這家公司，才穩(wěn)定下來。

“以前只是把一份工作當作下一份工作的跳板，總想找一份福利更好、前景更好的工作。現(xiàn)在才知道，一個大學畢業(yè)生在企業(yè)里剛工作一兩年開始上手了就要跳槽，給企業(yè)帶來多少麻煩?！睂O勇說。

相比孫勇的體諒，鐘滔在走訪家鄉(xiāng)一家中小企業(yè)時所聽到的訴求更為偏激。該企業(yè)負責人告訴鐘滔，其實企業(yè)特別重視大學生，但招來的大學生跳槽率太高了，平均一兩年就要走。這些大學生們通常是在企業(yè)進行完培訓，剛剛對企業(yè)工作上手之后就提出辭職。失望之至，這位負責人決定：“再也不招大學生了?！?/p>

鐘滔等人完成的調研結果顯示，近幾年來，應屆大學畢業(yè)生3年內跳槽率達到70%。對于中小企業(yè)來說，大學生過于頻繁的跳槽給企業(yè)帶來了巨大的招聘成本損失和管理難度，招收大學畢業(yè)生幾乎成了一項“風險投資”。

“學生把不準用人單位的脈，就業(yè)時自然就不容易走對路。”鐘滔覺得這源于學生自我要求與用人單位需求之間的不對等現(xiàn)象。具體到思想精神層面，用人單位最重視的是大學生的責任意識，但這一項在滿意度調查中卻排名倒數。根據他們的深度訪談及二手資料分析得知，大學生責任意識不強主要表現(xiàn)在誠信缺失、奉獻精神不夠等方面。另外，大學生的就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理等，也促使他們老“安不下心”。而造成這些現(xiàn)象的原因來自學生本身、家庭、學校、企業(yè)、社會等。

關于換工作的原因，大學生們自己怎么說？調查顯示，在轉換工作的已畢業(yè)大學生中，有30.3%都是因為前景不樂觀而選擇離開，比因待遇不足離職的(27.8%)還要多，有13.8%的已畢業(yè)大學生認為企業(yè)文化氛圍不濃是自己離職的原因。而另一個調查系列中，中小型企業(yè)難以吸引大學畢業(yè)生，正是因為其福利不好(30.9%)、沒有發(fā)展前途(28.2%)。也就是說，大學生責任意識缺位或許是跳槽頻繁現(xiàn)象的一個重要原因，但企業(yè)未能留住人才也有著自身的原因——自我要求與人才的真正需求產生錯位，造成留才機制的缺口。

由此可知，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成。而大學畢業(yè)生頻繁跳槽所帶來的負面效應，對雙方而言，誰都傷不起！

你我皆頭疼的“短板”

當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學生，很可能不是社會需要的人才。

“大學生什么都不懂，所謂證書都只是一張紙?！痹趶V東佛山，一家裝修材料公司的負責人直言。去年她的公司招進2個名牌大學畢業(yè)生，干勁十足，卻“紙上得來終覺淺”，雖有專業(yè)知識，卻仍要經上崗培訓從頭學起，這讓她十分頭疼。

鐘滔告訴記者，調查顯示，用人單位對大學生解決問題的能力非常重視，但其滿意程度并沒有達到理想的程度。主要表現(xiàn)在：第一，大部分大學畢業(yè)生不能將理論知識運用到實踐中。第二，基本技能薄弱，文字功底、語言表達能力不強，難以承擔工作重任。

類似的還有大學生創(chuàng)新能力問題。用人單位對大學生創(chuàng)新能力滿意度遠低于重視程度。鐘滔的項目組通過二手資料和深度訪談了解到，在校大學生創(chuàng)新能力主要存在這樣一些不足：一是具有創(chuàng)新意識，但不善于利用和創(chuàng)造條件；二是思維敏捷，但缺乏創(chuàng)新性思維的方式；三是有創(chuàng)新的靈感，但缺少必備的創(chuàng)新技能；四是有創(chuàng)新的興趣與熱情，但缺乏毅力。

在參與市場激烈競爭的中小企業(yè)，員工的這兩項能力與他們的生命線息息相關，崗前培訓所需的人力物力大量投入卻是不少老總需要考量再三的問題——企業(yè)資金鏈的承受能力，促使他們往往寧愿選擇招收有工作經驗、可以馬上上手的員工而非大學畢業(yè)生，以獲得近期更大的回報。

在實際工作中解決問題的能力和創(chuàng)新能力，也是大學生自己深感頭疼的“短板”。在對大學生的一項問卷調查中，對于大學教學中存在的問題，28.04%的人認為是人才培養(yǎng)模式，24.01%的人認為是學校的實踐教學，20.42%的人認為是專業(yè)及課程設置。在校大學生認為可以提高大學生的創(chuàng)新能力的措施中，29.5%的大學生選擇“理論聯(lián)系實際，提高實踐能力”，這表明他們對實踐在深化理論和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方面所起的作用非常重視；同時他們要求學校在課程、教學手段、教學方法等方面改進和提高學生的實踐能力，進一步為大學生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供厚實的土壤。

“最大的問題是學校的培養(yǎng)與社會需求不匹配。”鐘滔直言，雖然現(xiàn)在許多人都意識到了這一點，但并沒有多少高校真正改變這種不匹配的狀態(tài)。

高校的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀影響了人才評價體系的構建。調查顯示，在大學生尋找就業(yè)機會的過程中，用人單位首輪篩選看重的是大學生的學習成績。但鐘滔和他的項目組在訪談過程中卻發(fā)現(xiàn)，用人單位，尤其是中小企業(yè)對大學生的學習成績和專業(yè)都沒有給予過多的關注。原來，用人單位為了減少初期選拔人才的投入，只能放棄考察期等耗費大量單位資源的行為，選擇市場上已有的公開信息選拔人才，也就是考試成績。但是從他們的需求目標來看，學生解決問題的能力和創(chuàng)新能力才是最為重要的。這個問題引起了鐘滔的深思：“當今的高校人才評價體系主要是考試成績，這是否和用人單位的人才選拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才評價體系選拔出來的優(yōu)秀大學生，很可能不是社會需要的人才?！?/p>

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛?。渴墙洜I思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統(tǒng)一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關鍵技術的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業(yè)技術人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進一步發(fā)展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優(yōu)秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因為大學生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：頻繁跳槽,傷害自己更深

頻繁跳槽，傷害自己更深

摘自：作者：人力資源日期：2012-5-9

雪萊說:“人與人之間其實沒有什么不一樣，只不過有的人比較清楚自己的價值罷了?！惫ぷ鞑粌H僅是為了賺錢，還有更有價值的東西值得追求，那就是創(chuàng)造價值并實現(xiàn)自我價值。

【人力資源管理】

布朗是哈佛大學計算機系的高材生，由于在校表現(xiàn)突出，畢業(yè)前就炙手可熱，好幾家國內外大公司都向他下了聘書。畢業(yè)后，他直接進入了一家企業(yè)做策劃工作，并得到了相當可觀的薪水，而策劃的工作量又不大，這讓他的校友感到羨慕。

但是布朗在剛過試用期之時就毅然提出了辭職，會司的上司對他很是賞識，就極力挽留他，并給他分析這份工作和行業(yè)的前景和發(fā)展的空間。然而，有更多想法的他還是離開了，這讓同事們一片啼噓，很是費解。

很幸運的是，他就又進入了一家大企業(yè)擔任軟件設計師，這也是公司要職。然而，和上次一樣，僅僅三個月時間，他就又離開了這家公司，原因僅僅是因為他認為老板太傲慢了，對他不尊重。

辭職之后的3年里，布朗不斷地換工作，但找了十幾份工作還是沒有一份他認為適合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多問題和缺陷。

而原來跟他一起畢業(yè)的同學都干得非常好，有自己做老板的，有做部門經理的，最差的也在公司擔任要職。然而接下來發(fā)生的事情讓他陷入了無限的懊悔之中。

在人才市場應聘的過程中，一家公司負責招聘的人員鏗鏘有力地告訴他:“我們對頻繁跳槽的人概不接受，盡管他們有非常豐富的經驗和悄售渠道，但是頻繁的跳槽讓我們懷疑這人的誠信度。而對于公司招進來的員工，公司不希望常常接到他們的辭職報告?！?/p>

同時，另外一家招聘主管這樣說:“我們開發(fā)軟件時，一個項目至少要花上半年的時間，而培訓一個新人就需要我們花費大量的人力和精力，我們總不能花大量的時間和精力在培訓新人上。所以我們希望培訓出來的人才能夠同公司一起成長，共同發(fā)展?！备泄镜恼衅钢鞴苤苯亓水數卣f:“我們公司是不歡迎頻繁跳槽的人的?！?/p>

【人力資源管理分析】

大多數公司對于剛畢業(yè)時間不長，在工作中還沒有做出成績來卻頻繁地跳槽的年輕工作者是不接受的。頻繁跳槽的人無論什么原因，給公司的感覺就是太缺乏穩(wěn)定性、誠信和抗打擊能力，即便是真正的人才，公司也不敢大膽地聘用。

最后的結局是布朗進了一家三流的公司，而其工作環(huán)境和薪水都遠遠不如起初的任何一家公司。

員工缺乏誠信度，頻繁跳槽最直接受損失的就是公司，但是從另一個角度來說，這對員工的傷害更深。頻繁的跳槽并不利于個人資源和經驗的積累，還會使人養(yǎng)成“這山望著那山高”的思想。

金融界的杰出人物羅塞爾·塞奇認為單槍匹馬、既無閱歷又無背景的初入職場的年輕人起步時的六步是:

第一步，謀求一個職位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，養(yǎng)成誠信敬業(yè)的好習慣。

第四步，工作中認真觀察和積極學習。

第五步，努力讓自己成為公司不可替代之人。

第六步，把自己培養(yǎng)成有禮貌、有修養(yǎng)的人。

【人力資源管理】

當整個商業(yè)領域都籠罩著一種跳槽的不良風氣的時候，錢森經受住了考驗。錢森大學畢業(yè)的時候就來到了紐約，剛進公司的時候，他主要從事校對工作。在這里 他一個星期只能掙15美元，而且校時的工作繁瑣，每天從早忙到晚，但他從來沒有抱怨過工資低。朋友見他如此辛苦，就勸他換一個工作，可是錢森并沒有放棄，也絲毫沒有受到外界的干擾和金錢的誘惑。他踏實和誠懇的工作態(tài)度和為人得到了老板的賞識，一年以后，他的周工資猛增到了80美元，而且被升到了一個重要位 置上。在新的崗位上，錢森仍然堅持一貫的作風和工作習慣，這讓他的能力逐日提升，最后被晉升到總編輯的職位，成為整個公司拿最高薪水的人。

【人力資源管理分析】

初人職場頻繁跳槽的人總有理由來為自己開脫:工作不符合自己的興趣愛好、命運不濟、懷才不遇、得不到老板的重視、別人不理解自己等，總幻想著跳到一個新的單位后能解決這些問題，而在新的單位又有其他的許多問題出現(xiàn)。在跳過多次以后才發(fā)現(xiàn)自己在走一條曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或許每個公司都會有不完善和不合理的階段，但員工的職責就是做好本職工作，并最大限度地為公司創(chuàng)造價值。你的任何舉動和努力，老板都是看在眼里的，或許你沒有身居要職，沒有加薪水，那只是時機還沒有到而已。

第五篇：做營銷頻繁跳槽是大忌

做營銷頻繁跳槽是大忌

作為求職者，如果要在營銷工作上有所作為，應該做好打“持久戰(zhàn)”的心理準備，克服一時薪水較低的痛苦，穩(wěn)扎穩(wěn)打，潛心學習積累經驗。職業(yè)顧問強調，頻繁跳槽是職場大忌諱，特別是在營銷領域，成就事業(yè)不僅需要專業(yè)知識和技巧，還要學會做人做一個正直、有事業(yè)心、勤奮、誠實的人。

營銷是一個充滿智慧行業(yè)，同時現(xiàn)代營銷也為它賦予了更多的內容，告別了傳統(tǒng)的推銷，所以本行業(yè)的高級人才一直稀缺，特別是隨著跨國集團公司的大舉進如，更是對本行業(yè)的人才提出了強烈的需求。但據了解人才市場中不少求職者也并非科班出身，甚至對營銷沒有興趣，只因身無長項，而對就業(yè)壓力，選擇了注重能力而非學歷的營銷，存在僥幸和慌不擇路的心理，門檻已然難以逾越；還有一些人從事一段時間的營銷人員，沒有掌握營銷的精髓、積累足夠的經驗，就被“低底薪+高提成”等營銷行業(yè)的特點所擊退，即使跳槽依然無法擺脫新人的命運，依然沒有成為核心的營銷人才。

“營銷是企業(yè)的生命線”，某資深市場分析師表示，目前國內高素質的營銷人才還存在很大缺口。營銷人才的強烈需求集中在中高端人才上，同時銷售的概念也由簡單地推銷產品延伸為一門復雜而有深邃內涵的學科。就業(yè)指導專家指出，營銷類人員招聘存在的問題是基礎營銷人才相對過剩，中高級營銷人才卻重金難見。銷售總監(jiān)、銷售經理和業(yè)務精英等銷售類職位，幾乎是用人單位重點招聘的職位。

此外，優(yōu)秀的營銷人才匱乏，普通的營銷類人才職業(yè)素養(yǎng)不足，也是中高級營銷人才需求緊俏的原因。同時，業(yè)內人士認為，營銷類人才需求強勁的原因還有，新公司的增加和新殘品的開發(fā)問世，造成營銷類職位需求的直接增加。而“既懂市場又懂技術“的營銷人才成為同行業(yè)企業(yè)的爭斗目標。而這些復合型人才需要既了解產品又能對市場即使作出判斷制定有效的營銷策略。但據相關調查顯示，企業(yè)里流失率最高的是營銷類人才。一家主營服務產業(yè)公司的營銷總監(jiān)崔先生認為，營銷類工作的薪水一般是屬于“復合”式的，分為微薄的底薪和變化性很大的提成部分。部分營銷人員常常在試用期間尚未結束尚未結束便“臨陣脫逃”，失去了在該類職位上繼續(xù)發(fā)展的機會。

業(yè)內人士稱，營銷人才需從“單一型”向“復合型”轉變，除必須要有很強的綜合能力和專業(yè)知識外，還要有非常強的洞察力和組織能力，敏銳觀察到市場的變化，并把這種市場變化的趨勢、信息傳播給體系和隊伍，才能形成共識。而培訓過程對于營銷人才，特別是沒有類似工作經驗的營銷新人，是非常必要的。營銷業(yè)的培訓也是“復合”式，不僅要掌握推銷的口才和技巧，也需要對推銷的主體行業(yè)了如指掌。所以，營銷人才不是單一的人才，也是綜合素質良好的人才。而各大院校多已開設了營銷類專業(yè)，在主干課程中除了英語、計算機等通用課程外，還開設了市場營銷學、市場調查與預測、管理學原理、推銷技巧、商務談判、網絡營銷、消費心理學、營銷規(guī)劃、現(xiàn)代廣告學、物流管理等專業(yè)。在一些學校的選修課程中，還有方言、演講與口才等獨具特色的課程。這些課程對于提高營銷人才素質非常必要。