第一篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作——做好企業(yè)的招聘工作11

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站長統(tǒng)計(jì)

第二篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作

企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的的一系列活動叫做招聘。它在人力資源規(guī)劃和人員測評甄選間架起了一座橋梁。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)更需要一些高素質(zhì)的員工加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)應(yīng)該如何來進(jìn)行招聘，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高，達(dá)到事半功倍的效果呢？現(xiàn)結(jié)合實(shí)際討論如下：

一、思想上重視

人才是比產(chǎn)品因素、價(jià)格因素更為重要的影響企業(yè)發(fā)展的條件，正如人力資源的鼻祖——DaveulRich,在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)人才的企業(yè)。但所有的部門中涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。這樣就給招聘工作帶來冒險(xiǎn)性。所以中小企業(yè)要作好招聘工作，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想，作好招聘計(jì)劃工作，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)，認(rèn)真處理每份求職簡歷，熱情接待每位求職者等有效的營銷手法，以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，展示企業(yè)形象吸引更多的優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個(gè)公平、公正、公開的用人機(jī)制。

二、認(rèn)真細(xì)致地做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、定招聘需求。確定招聘需求是招聘的第一步，通常人力資源部會預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但仍然需要進(jìn)行職位空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位。是不外招就可以彌補(bǔ)的空缺，還是必須通過外聘才能彌補(bǔ)的空缺。在此建議核心職位盡量以人為本，以和諧的行為創(chuàng)造和諧企業(yè)，首先內(nèi)部招聘優(yōu)先給企業(yè)員工創(chuàng)造晉升機(jī)會，使其發(fā)揮盡可能大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

2、制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)。另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會，員工跳槽率將會很高。所以作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3、組成招聘小組，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，做好招聘預(yù)算。企業(yè)的招聘工作，關(guān)系企業(yè)各個(gè)方面，是一個(gè)系統(tǒng)的過程。它不僅僅是人力資源部門的工作，其他部門也必須共同參與，積極配合，成立招聘小組，明確分工和職責(zé)要求，做到責(zé)任細(xì)化。如誰負(fù)責(zé)宣傳，誰負(fù)責(zé)接待，誰負(fù)責(zé)面試等等。再就是招聘費(fèi)用的預(yù)算問題，各企業(yè)各部門都希望招聘時(shí)能用錢最少，人招得又快又好?？烧嬲龅竭@一點(diǎn)并不容易。往往有些中小企業(yè)在招聘時(shí)就沒有先做預(yù)算，等到招聘過程需要費(fèi)用時(shí)再去找領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，這樣就會影響招聘進(jìn)度。為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，最后經(jīng)人力資源部門和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”；有既能招攬人才又能為公司做宣傳的“招聘會”形式，還有“網(wǎng)上招聘”和“定單式”招聘等。各種方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一擲千金。

三、規(guī)范和審視招聘流程

（一）招聘信息的發(fā)布?，F(xiàn)在可供企業(yè)選擇的招聘方式有很多，而對員工來講，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會。有才能的人可以很容易脫穎而出。作為招聘廣告應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)“亮點(diǎn)”，用詞要注意體現(xiàn)出對人才的渴望和需求，但也應(yīng)注意對應(yīng)聘者坦誠相見，給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息。以便增加其對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，形成相應(yīng)的流失成本，不給企業(yè)造成信譽(yù)影響，塑造良好的企業(yè)管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，骨干力量以企業(yè)內(nèi)聘為主，筆試和面試以

第三篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、網(wǎng)站后臺管理

1、每天早上上班更新職位，并新發(fā)布一個(gè)新職位，職位名稱可變化

例如：招銷售，可以發(fā)布銷售代表、應(yīng)屆畢業(yè)生、儲備干部等相關(guān)性職位 在首選職位類別里也不要只單一的選銷售，可以選應(yīng)屆畢業(yè)生、銷售代表、客戶代表、電話銷售、業(yè)務(wù)拓展專業(yè)/助理等職位名稱，目的是為了能有更多的人搜索到公司發(fā)布的職位，如果只在職位類別里選銷售代表或者電話銷售就有了局限性，推廣和搜索效果不好。

2、如果公司人員緊缺，可每天新發(fā)布兩個(gè)職位，早上上班發(fā)布一個(gè)，下午2點(diǎn)在發(fā)布一個(gè)

3、在簡歷庫里搜索職位，有符合的簡歷可以點(diǎn)擊下載，每個(gè)公司的賬號都會贈送簡歷，如公司的簡歷數(shù)已經(jīng)用完，可以找招聘負(fù)責(zé)人，讓她在贈送些簡歷，或者讓她給想想辦法在頁面上推廣下，一定不要忘記這個(gè)很好的資源，每個(gè)銷售人員都會對客戶負(fù)責(zé)的。

二、打電話

1、做好招聘，就是要有人來面試，才能填補(bǔ)我們的職位空缺，那么每天一定要有電話量，打好招聘電話，每天保證有5個(gè)以上人員來面試，那么至少要打30個(gè)招聘電話，所以每天必須打30個(gè)以上有效電話，有效電話也就是接通的并答應(yīng)你能在約定時(shí)間來面試，如果每天都在苦惱招聘效果不好，不妨試試每天打100個(gè)招聘電話效果是怎樣的。

2、打電話的專業(yè)性，話術(shù)很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力資源部的負(fù)責(zé)人（然后對公司有個(gè)簡介，吸引面試者的字眼）您在某某網(wǎng)站上投遞的簡歷符合我們的招聘要求，恭喜您已經(jīng)通過了初選，通知您在某某時(shí)間來公司面試，地點(diǎn)為：某某

如面試者不方便記錄時(shí)間地點(diǎn)，告訴他我們會以郵件的形式通知您，或者短信放心，讓面試者覺得我們很正規(guī)，很溫馨，有興趣來看看這家公司到底是什么樣的公司。

4、后續(xù)跟進(jìn)

大家都會遇到的情況就是打完電話人員沒有來面試，那么一定要在打一次電話問下原因，然后在表格中記錄下來，可能還會有在次約來的機(jī)會。不要放過每一個(gè)面試者。

三、擴(kuò)大招聘途徑

招聘現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是在網(wǎng)站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣傳自己的招聘信息

四、網(wǎng)站免費(fèi)發(fā)布下載

可在58同城、中華數(shù)字英才、百才招聘網(wǎng)、應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)、業(yè)務(wù)員網(wǎng)等等網(wǎng)站，注冊免費(fèi)發(fā)布招聘信息

五、資源共享

可以和其他公司的HR交換簡歷

第四篇：如何做好員工招聘工作

招聘管理是企業(yè)發(fā)展的起源。那么，作為企業(yè)管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時(shí)候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則 員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會計(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內(nèi)部招聘

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2、內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

3、內(nèi)部招聘流程

（1）內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。

（2）內(nèi)部報(bào)名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報(bào)名申請。

（3）篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內(nèi)部評審，公司普通職位、一

般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

（4）錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

（二）、外部招聘

1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；

二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；

三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價(jià)結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報(bào)公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個(gè)月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。

第五篇：如何做好企業(yè)招聘的面試工作

如何做好企業(yè)招聘的面試工作

摘要：招聘是指是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。本文按照面試前、面試中和面試后工作的時(shí)間順序，結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)闡述了如何做好企業(yè)招聘的面試工作。

所謂招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。面試作為招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對面交談的機(jī)會，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

一、面試前的準(zhǔn)備工作

1、確定目的確定面試目的就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析。工作分析，又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，獲得相關(guān)工作的全面信息的過程。通過工作分析，確定面試目標(biāo)，這是進(jìn)行招聘工作的第一步。

2、確定試題

經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的面試試題一方面能檢驗(yàn)求職者的語言能力，另一方面也能考驗(yàn)求職者的邏輯能力，應(yīng)變能力和抗壓能力從而使讓少數(shù)人從面試中脫穎而出。因此在確定面試試題時(shí)，多花些時(shí)間去設(shè)計(jì)，往往會起到事半功倍的效果。

3、篩選簡歷

在招聘中，公司不可能對每一個(gè)投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對各種各樣的簡歷，如何從中篩選出基本符合崗位要求，能夠參加面試的人選？為了快速搜尋公司最想掌握的信息以及真實(shí)了解應(yīng)聘者的情況，一般公司都會制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的******，就設(shè)計(jì)了統(tǒng)一格式的《招聘人員登記表》，要求來公司的應(yīng)聘者填寫。

拿到求職者填好的表格后，公司不僅能夠根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目（如“工作經(jīng)歷”、“學(xué)歷”等）進(jìn)行分類外，而且可以從書寫工整程度判斷個(gè)性、從填寫完整度判斷責(zé)任心。這樣，一份簡歷就可以讓公司對應(yīng)聘者作出初步的篩選。

4、安排面試官

面試過程不僅是招募人才的過程，而且也是通過面試官的言談舉止，宣傳公司形象、推介企業(yè)文化、展示經(jīng)營理念的過程。因此安排面試官一定要認(rèn)真謹(jǐn)慎，優(yōu)秀的面試官必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

通常我們應(yīng)安排所在職位高于應(yīng)聘職位，具有知識氣質(zhì)、整潔衣著、得體舉止以及語言表達(dá)能力良好的人員作面試官。如******一般會安排公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專業(yè)的中層管理人員作為面試人員。

5、選擇場地

招聘不同的職位人員，公司可以選擇不同的面試場地。對于操作性比較強(qiáng)的職位可以直接在工作場所進(jìn)行面試，對于操作性不強(qiáng)的職位則可以安排在一般的接待室和會議室進(jìn)行，而對于較高層級的職務(wù)可以選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示出公司對這個(gè)職務(wù)的應(yīng)聘者的重視。如*******的客服人員招聘安排在公司九樓會議室；主管級以上就在人力資源經(jīng)理辦公室面試。

二、面試中的細(xì)節(jié)工作

1、注意禮儀舉止

在面試過程中注重禮儀舉止，是尊重面試者的表現(xiàn)。面試官的說話用語代表著企業(yè)的形象和實(shí)力，說的每一句話，做的每一種表情都代表著企業(yè)的形象，如果在面試中做出不禮貌的舉動，將會有損企業(yè)

形象。

應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有雙向選擇成功時(shí)，也要注意用平常心對待，不要讓應(yīng)聘者覺得沒有被選上很沒面子，因?yàn)檫@樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，今后會不愿再接近這個(gè)單位，而他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，今后也許會有合作的機(jī)會，如果因在面試中對本企業(yè)產(chǎn)生偏見，自然會影響將來的合作。

2、保持公正冷靜

在面試過程中，面試官一定要隨時(shí)保持公正和冷靜。存在偏見將會影響面試，一般在面試中，開場2—5分鐘后，結(jié)果基本上就已經(jīng)確定下來，面試官的個(gè)人喜好和憎惡在很大程度上影響著面試結(jié)果，例如：在面試時(shí)，面試官可能會因?yàn)閼?yīng)聘者的優(yōu)秀外表或者其它出色表現(xiàn)，而把諸如聰明、靈活、積極、上進(jìn)等優(yōu)點(diǎn)，都加在他身上。又或者，在面試時(shí)，面試官可能因?yàn)閼?yīng)聘者的某一個(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為他什么都不行，從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是不夠公正的，會使招聘部門最終作出錯誤的決定。

若想保持公正冷靜，應(yīng)該和應(yīng)聘者進(jìn)行多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他準(zhǔn)備好的證書、報(bào)告等，作為評價(jià)其工作能力的客觀依據(jù)。

3、提問方法多樣

不同的提問內(nèi)容可以了解應(yīng)聘者不同的個(gè)人特點(diǎn)，如：想了解應(yīng)聘者的事業(yè)進(jìn)取心、自信心方面，可以問：“你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？”、“你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？”、“你怎樣看待部門中某些員工應(yīng)付工作，不求上進(jìn)的現(xiàn)象？”、“你認(rèn)為你可以通過這次面試嗎？”；想了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性方面，可以問：“你原來的單位管理嚴(yán)不嚴(yán)？”、“你看到公司其它員工違反工作制度，怎么辦？”、“除了本職工作以外，你還有兼職嗎？”、“你對于周未和休息日加班如何看待？”。

所問問題不要帶有引導(dǎo)性，讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者為了迎合你的喜好而掩蓋自身真實(shí)想法。例如問：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你會害怕嗎？”、“當(dāng)公司要求你加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會產(chǎn)生消極的心理嗎？”

4、注意肢體語言

肢體語言是人類情緒的一部分，肢體語言可以反映一個(gè)人潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。例如：

應(yīng)聘者的目光：目光游離表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理；目光堅(jiān)定表明他有堅(jiān)定的性格，很自信。

應(yīng)聘者的坐姿：身體離面試官較遠(yuǎn)，不自覺地保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說假話；身體不自覺地向主考官靠近，表明他不但說真話而且對話題感興趣。

肢體語言的重要性提醒每個(gè)面試者要格外注意每個(gè)細(xì)節(jié)，而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷眾多面試場合后也會變得精明老練，那么，在看不出明顯的肢體語言信息時(shí)怎么辦呢？此時(shí)，我們可以創(chuàng)造一些情景去觸發(fā)應(yīng)聘者的肢體語言，如讓應(yīng)聘者挪動一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間就可以得到信息。

5、面試形式多樣

大部分面談，我們會采用的是在一個(gè)固定的場所，一對一交談的方法，實(shí)際上，針對不同的招聘需求可以采取多種形式的面試。如：個(gè)別面試：在這種形式下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有偏頗。

小組面試：通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。成組面試：通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個(gè)過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以便于做出用人決策。

6、注意面試結(jié)束語

面試官對眼前的應(yīng)聘者即使很不滿意，也千萬不能當(dāng)場表現(xiàn)出浮躁不安的情緒，而應(yīng)采用禮貌用語，如“感謝您參加我們公司的面試”等。

對于能確定通過的應(yīng)聘者，可以直接告訴他下一輪面試時(shí)間；對

于能直接錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)告知其報(bào)到時(shí)間和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；對于還不能確定的，可以用“我們還要進(jìn)一步考慮，如有消息，會及時(shí)電話通知你”來結(jié)束；對于不能通過且需要馬上拒絕的應(yīng)聘者，一定要注意用語委婉。

三、面試后的分析和總結(jié)

1、分析相關(guān)數(shù)據(jù)是決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到同行業(yè)競爭對手的薪資水平；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；對本企業(yè)招聘廣告的反響；外地流動人口所占比重等，利用科學(xué)有效方法對這些信息進(jìn)行匯總和分析，將會為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、總結(jié)典型案例是提升招聘技能的途徑

在人力資源日趨重要的競爭時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)重視人員選拔及培養(yǎng)，對于面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例將成為人力資源寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的途徑。

四、小結(jié)

招聘工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是人員選拔的基礎(chǔ)，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個(gè)企業(yè)需要各方面的專業(yè)人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個(gè)應(yīng)聘者的特長，做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上。

參考文獻(xiàn)：

（1）陸錫初《節(jié)目主持人概論》中國廣播電視出版社2006.（2）董克用《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社 2003.（3）加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 2007.（4）泰勒《結(jié)構(gòu)化面試方法》中國輕工業(yè)出版社 2006