第一篇：解析人力資源部門如何做好招聘工作

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更新時(shí)間:2011-6-27 23:45:00 來(lái)源:網(wǎng)絡(luò) 新浪微博 騰訊微博

【我要評(píng)論】[導(dǎo)讀]招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

(2)選擇招聘地點(diǎn)：

A、正規(guī)的人才交流中心;

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用;

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

(3)辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。

招聘的技巧和細(xì)節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

(1)雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;

B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題;

C、被試方提出自己的疑問(wèn)。

(2)從個(gè)人履歷著手

從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)?

C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?

D、您怎樣克服工作中的困難?

E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦?

從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。

(3)注意傾聽(tīng)

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。

(4)消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。

(5)以被試者為中心

主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

(7)采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式

在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。

(8)共同做出評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。

(9)面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)

A、對(duì)人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。

B、消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。

目光柔和

以微笑面對(duì)

與應(yīng)聘者握手

閑談一會(huì)兒

點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本

= 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。

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第二篇：人力資源部門哪些工作

各位面試官您們好!我是 XX畢業(yè)生，四年的學(xué)院生活磨練出一個(gè)自信和上進(jìn)心強(qiáng)的我。在大學(xué)期間，我一直信守做事盡心盡力的原則，努力學(xué)習(xí)文化知識(shí)，刻苦鉆研專業(yè)技能，積極投入實(shí)踐，全面充實(shí)和發(fā)展自己并取得一定的成績(jī)。

通過(guò)四年的專業(yè)學(xué)習(xí)，我深深地喜愛(ài)自己的專業(yè)。專業(yè)的學(xué)習(xí)讓我熟知人力資源管理專業(yè)知識(shí)，包括員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪酬管理等方面的知識(shí)。同時(shí)，經(jīng)過(guò)努力我拿到了國(guó)家英語(yǔ)四級(jí)證書、普通話二級(jí)乙等證書，會(huì)計(jì)從業(yè)資格證。

此外我積極參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，鍛煉自己的專業(yè)技能，增長(zhǎng)自己的專業(yè)知識(shí)，并達(dá)到了一定的效果。通過(guò)一系列的校內(nèi)外活動(dòng)，我也逐漸把握了與人交往和溝通的技巧，學(xué)會(huì)了如何使自己處于一個(gè)融洽的人際關(guān)系中。通過(guò)在校的學(xué)習(xí)我深深體會(huì)到理論指導(dǎo)實(shí)踐的含義，并且確實(shí)以這個(gè)準(zhǔn)則要求自己。在學(xué)習(xí)和活動(dòng)之余我也積極充實(shí)自己，博覽群書，豐富知識(shí)，而且掌握了一定的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技巧足以應(yīng)付工作需要。

四年學(xué)校的學(xué)習(xí)生活養(yǎng)成我自信的性格和踏實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。然而，所學(xué)知識(shí)是有限的，我真誠(chéng)希望貴公司能夠給我一個(gè)機(jī)會(huì)。我將在今后工作中虛心學(xué)習(xí)，不斷鉆研，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作能力。

人力資源部門到底要為企業(yè)完成哪些工作，才能夠真正體現(xiàn)人力資源部門的業(yè)績(jī)呢？事實(shí)上，人力資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，特別是在那些第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，因?yàn)椴恢苯右蕾噷?duì)“不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識(shí)資源便成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的“勘探隊(duì)”和“挖掘機(jī)”。

一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門有四項(xiàng)日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)方面獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第一項(xiàng)工作：洗腦。

人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)與教育，事實(shí)上就是一種洗腦。讓員工認(rèn)同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對(duì)這文化的接受與自覺(jué)地認(rèn)同的過(guò)程，就是人力資源部門的一項(xiàng)最重要的工作。

如今很多企業(yè)都有這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目：?jiǎn)T工入模訓(xùn)練，就是讓員工在最短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生與員工的認(rèn)同感，但是作為人力資源部門應(yīng)該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強(qiáng)迫。洗腦是自覺(jué)行為，入模是被動(dòng)行為，兩者的差別如同天壤，同時(shí)，所謂的入模培訓(xùn)，還會(huì)導(dǎo)致員工創(chuàng)造力的喪失，并在為后來(lái)員工流動(dòng)加大種下陰影。

因此有價(jià)值的人力資源部門的員工培訓(xùn)工作，是一個(gè)技巧性、方向性、針對(duì)性、階段性都非常明顯的有規(guī)劃的長(zhǎng)期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業(yè)擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長(zhǎng)。

第二項(xiàng)工作：人盡其才，人走才留

有效的人力資源部門，要經(jīng)常與企業(yè)其它部門進(jìn)行接洽，對(duì)各個(gè)部門的對(duì)人才的需求有明確的了解，對(duì)于各個(gè)部門重要崗位的員工能力和成長(zhǎng)有明確的了解，和數(shù)據(jù)上的管理。通過(guò)對(duì)與員工進(jìn)行廣泛的接觸和交流，使得各個(gè)部門的重要職位上，每一個(gè)員工都能人盡其才，而不是人浮于事。

同時(shí)，人力資源管理部門的一項(xiàng)重要的工作是建立并規(guī)范企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)維護(hù)與制度的執(zhí)行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)不會(huì)被竊取。還有做得更好的企業(yè)，不但員工離職不會(huì)帶走企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，甚至還在很長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造知識(shí)。麥肯錫可能是世界上在這個(gè)方面做得最好的企業(yè)。

第三項(xiàng)工作：別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)

養(yǎng)兵，并不是指企業(yè)自己對(duì)員工的培訓(xùn)，而是指人力資源部門要了解企業(yè)的中長(zhǎng)期人才需求，隨時(shí)了解企業(yè)的人才缺口，并通過(guò)自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現(xiàn)在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)優(yōu)秀的人力資源部門，能夠做到對(duì)優(yōu)秀的人才“召之即來(lái)”，而一般的人力資源部門則通過(guò)獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個(gè)招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的?？?，經(jīng)常有n多的職位“虛位以待”。

第四項(xiàng)工作：成為員工成長(zhǎng)的源動(dòng)力

企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門很少通過(guò)招聘這種形式來(lái)進(jìn)行企業(yè)人才的獲得。就像我們?cè)谡衅该襟w上，很少看到世界大型企業(yè)，對(duì)中層以上的人才進(jìn)行經(jīng)常性的招聘，除非是在某個(gè)市場(chǎng)剛剛進(jìn)入的時(shí)期。因?yàn)樗麄兊娜肆Y源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經(jīng)常性地注意企業(yè)自身的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備，為有潛質(zhì)的員工，進(jìn)行良身定制的培訓(xùn)，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，能夠組成企業(yè)拓展新領(lǐng)域的先鋒營(yíng)，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。企業(yè)人力資源管理部門，可以說(shuō)是企業(yè)最重要的中樞神經(jīng)之一，這四項(xiàng)工作僅僅是其應(yīng)該做好的日常性工作，無(wú)法包括人力資源的全部功能，而一般企業(yè)，連這四項(xiàng)工作都無(wú)法完成，不但浪費(fèi)了人力資源這個(gè)部門的資源，更使得企業(yè)喪失了人才競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，不可不察。

人力資源是要管人的，這個(gè)職位要會(huì)做人，對(duì)人。對(duì)面試官提出的問(wèn)題回答有的要靈活些。因?yàn)楣艿娜耸腔畹?，只有在?shí)際中才能知道。這個(gè)職位還要善于觀察人，能發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特長(zhǎng)，每個(gè)人的性格，對(duì)員工有關(guān)懷之心，體恤之心

面試官：那么，你是否了解人力資源這個(gè)行業(yè)，你對(duì)認(rèn)識(shí)專業(yè)的理解是什么？

求職者：我讀書的專業(yè)不是人力資源，但是我對(duì)其有興趣，所以在業(yè)余我輔修過(guò)若干門這個(gè)領(lǐng)域的課程，如薪資福利架構(gòu)，員工長(zhǎng)期發(fā)展、招聘與培訓(xùn)、績(jī)效管理、沖突解決等，我也在XX公司人力資源部門實(shí)習(xí)有三個(gè)月時(shí)間，對(duì)于整體的人力資源有一定的基本概念。我對(duì)薪資福利領(lǐng)域的人事專員理解為，協(xié)助薪資福利主管工作，運(yùn)用公司的人力資源系統(tǒng)為公司全體計(jì)算薪資、補(bǔ)貼、津貼、將近、加班工資等，維護(hù)系統(tǒng)保持員工信息的完整性與及時(shí)性，辦理員工的招退工手續(xù)，辦理員工的福利項(xiàng)目如四金等等，協(xié)助主管每年制定或者調(diào)整薪資政策，還有主管攪拌的其他事項(xiàng)。

面試官：哈哈，說(shuō)得很有意思，我不是指這個(gè)職位女生擔(dān)任更合適，其實(shí)只要優(yōu)秀，我們都會(huì)感興趣的，那你對(duì)自己未來(lái)的規(guī)劃是什么？

求職者：謝謝您這么說(shuō)，我感覺(jué)自己更有信心了，我對(duì)自己的規(guī)劃就是成為一個(gè)HR領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人，我希望在兩三年時(shí)間內(nèi)，通過(guò)做人事專員，對(duì)這個(gè)行業(yè)的各個(gè)功能都能掌握并熟悉，兩三年后，希望能努力到您現(xiàn)在擁有的級(jí)別，再工作幾年后，希望能擁有擔(dān)任大型跨國(guó)公司人力資源經(jīng)理的能力，當(dāng)然，我的專業(yè)基礎(chǔ)還不夠，我會(huì)在工作期間，繼續(xù)輔修人力資源方面的課程，加強(qiáng)自己的理論基礎(chǔ)。

第三篇：人力資源部門工作流程

人力資源部門工作流程

一、企業(yè)招聘新員工：

二、員工辭退、離崗：

1、用人部門填寫計(jì)劃

1、辭職員工應(yīng)按勞動(dòng)法提前一個(gè)月，交辭退申請(qǐng)。?人數(shù)、性別、年齡、文化、工種

?說(shuō)明是否急招，時(shí)間要求

2、生產(chǎn)一線用人，生產(chǎn)副總負(fù)責(zé)簽字；行政管理部門用人由總部批準(zhǔn)報(bào)人勞部門。

3、人勞部門負(fù)責(zé)招聘：○

1勞務(wù)市場(chǎng)○2登陸廣告○3網(wǎng)上招聘

4、總部面試并辦理錄用通知。

5、辦理用工手續(xù)、發(fā)胸牌、員工守則、每人交報(bào)名費(fèi)10元。

6、建立個(gè)人信息檔案：○1履歷表○2身份證復(fù)印件○35張一寸彩照○

4培訓(xùn)合格證○5勞動(dòng)合同○6申請(qǐng)和證明○7晉升○8受獎(jiǎng)○9處分等⑩體檢報(bào)告

7、培訓(xùn)：○1企業(yè)制度和勞動(dòng)紀(jì)律○2安全生產(chǎn)○3崗位技術(shù)培訓(xùn)。

8、新員工實(shí)習(xí)（3個(gè)月）期滿后，由生產(chǎn)部門填寫鑒定表。

9、勞動(dòng)合同期限：○

1一般情況簽一年合同；○2技工可酌情考慮；合同期滿表現(xiàn)優(yōu)異者可簽三年以上。

10、總部批準(zhǔn)簽訂勞動(dòng)合同，可參加社會(huì)保險(xiǎn)。

○

1人勞部門將參保員工手續(xù)辦理完畢后，將名單通知財(cái)務(wù)，按通知月份正式繳納參保費(fèi)。

○

2放棄參加“雙險(xiǎn)” 者，應(yīng)寫個(gè)人“申請(qǐng)和證明”一并交人勞部門。

2、一個(gè)月后用人部門簽暑意見(jiàn)：明確“留或辭”。

3、人勞部門根據(jù)用人部門意見(jiàn)決定發(fā)放一書一表。

4、人勞部門例行審簽，應(yīng)逐一審核一書一表

①辭職書簽署是否規(guī)范，經(jīng)審核方可放行； ②物品清理單表格應(yīng)按順序填寫，不可有漏項(xiàng)；

③人勞部門應(yīng)收回胸牌、員工守則；清算電費(fèi)、物品損壞費(fèi)；

工作服按規(guī)定合理處理；

○

4生產(chǎn)一線和后勤部門，結(jié)清離崗人員的財(cái)物，然后由人勞部門簽署意見(jiàn)告知財(cái)務(wù)；

○

5人勞部門應(yīng)即時(shí)清算辭退人員的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

5、通知財(cái)務(wù)部門結(jié)清前社保費(fèi)，按時(shí)減少參保人數(shù)。

6、人勞部門對(duì)離退人員，應(yīng)亟時(shí)填報(bào)增減表立即停保。

7、對(duì)不辭而別、強(qiáng)行辭退、離職、被解除勞動(dòng)合同者,應(yīng)做到：

○

1對(duì)有損害企業(yè)利益和形象的應(yīng)依法追究責(zé)任； ②按相關(guān)規(guī)定，由人勞部門將處理決定公示及送達(dá)本人。

第四篇：如何做好國(guó)企人力資源工作

做好國(guó)有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點(diǎn)體會(huì)

-—田海濱

本人在國(guó)有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過(guò)去稱為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進(jìn)行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來(lái)所從事人力資源管理工作的一些體會(huì)、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時(shí)間倉(cāng)促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評(píng)指正。

我想主要談四個(gè)問(wèn)題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。主要參考書目：

《哈佛商學(xué)院·人力資源管理全書》（中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社）《企業(yè)人力資源管理人員》（中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社）《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（人民郵電出版社）《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）

《中華人民共和國(guó)新編勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法規(guī)全書》（中國(guó)人事出版社）

《中國(guó)歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）

《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國(guó)展望出版社）

一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位

人力資源理論是1954年美國(guó)著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實(shí)踐》一書中提出來(lái)的。杜拉克認(rèn)為，人是具有世界上其他任何資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：

（一）人力資源是“活”的資源；

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉；

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（四）人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。我國(guó)的人力資源管理主要分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認(rèn)識(shí)過(guò)程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過(guò)程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過(guò)程。例如，2001年8月19日，中國(guó)人事管理研究中心向全國(guó)推廣中興通訊的人力資源管理模式。

（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變

企業(yè)從過(guò)去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個(gè)名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過(guò)多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。綜上所述，我們可從以下兩個(gè)方面來(lái)理解現(xiàn)代人力資源管理：

1、對(duì)人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅(jiān)持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、職稱評(píng)定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門必要的培訓(xùn)后安排到某個(gè)崗位，員工完全是被動(dòng)的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且不斷開(kāi)展培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持“以人為本”，在實(shí)際工作中實(shí)行以激勵(lì)為主，以懲罰為輔；以表?yè)P(yáng)為主，以批評(píng)為輔；以授權(quán)為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，真正體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。

4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側(cè)重于當(dāng)前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。按照企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出詳細(xì)、具體和可行的企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動(dòng)反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，追求管理上的科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)的開(kāi)展工作。

（二）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及利用開(kāi)發(fā)的過(guò)程。換句話說(shuō)，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理所關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”。現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃；

2、人力資源成本及費(fèi)用的核算；

3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)；

4、人力資源的招聘與配置；

5、雇傭管理與勞資關(guān)系；

6、崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展；

7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；

8、績(jī)效考評(píng)；

9、員工工資報(bào)酬與福利保障；

10、建立健全員工個(gè)人檔案。

相對(duì)于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內(nèi)容和工作任務(wù)卻與之大相徑庭：

1、員工的工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2、員工的績(jī)效考核；

3、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納；

4、收入臺(tái)帳、保險(xiǎn)臺(tái)帳的登統(tǒng)；

5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；

6、崗位變動(dòng)、技術(shù)職稱的申報(bào)；

7、員工調(diào)動(dòng)材料的辦理；

8、員工培訓(xùn)教育計(jì)劃的落實(shí)；

9、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的開(kāi)展與實(shí)施；

10、完成上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)或交代的臨時(shí)性工作等。通過(guò)與之對(duì)比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個(gè)比較被動(dòng)工作的地位。

（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位

傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個(gè)什么樣的位置，應(yīng)該怎樣來(lái)定位呢？我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個(gè)決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說(shuō)呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點(diǎn)所決定的。作為一個(gè)企業(yè)的基層單位，實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級(jí)的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。企業(yè)基層單位的這個(gè)特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。

企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質(zhì)上來(lái)講還沒(méi)有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個(gè)準(zhǔn)確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內(nèi)容來(lái)考量。做過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會(huì)有切身的體會(huì)，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務(wù)中而忙忙碌碌，如工資獎(jiǎng)金的發(fā)放、相關(guān)保險(xiǎn)的繳納、各類臺(tái)帳的登統(tǒng)、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的報(bào)表（月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等）、績(jī)效考核的實(shí)施、技術(shù)職稱的申報(bào)、人員調(diào)動(dòng)的辦理、培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)以及上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)的臨時(shí)性工作任務(wù)等。大量的、具體而又煩瑣的事務(wù)性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞?jí)規(guī)定的時(shí)限要求完成這些工作任務(wù)，也只能是整天埋頭于這些具體的事務(wù)中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對(duì)企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。概括來(lái)講，可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：

1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；

2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；

3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務(wù)的落實(shí)者；

4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；

5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)者。

弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對(duì)于更好的開(kāi)展工作是一個(gè)必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個(gè)“以事為主”而被動(dòng)工作的地位，難道說(shuō)在企業(yè)基層人力資源管理就沒(méi)有發(fā)揮主動(dòng)性的可能嗎？這個(gè)問(wèn)題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。

二、當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū) 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點(diǎn)在企業(yè)的基層，一方面關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個(gè)員工。本人根據(jù)多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會(huì)，感覺(jué)到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問(wèn)題和誤區(qū)，這些問(wèn)題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識(shí)和工作方法，應(yīng)引起企業(yè)高層的關(guān)注和重視。問(wèn)題或誤區(qū)一：

企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在具體的工作過(guò)程中還是“以管為主”而沒(méi)有貫穿“以人為本”的原則。

網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個(gè)人感到名稱的改變好像并沒(méi)有帶來(lái)這項(xiàng)工作在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，一切依然如故。歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開(kāi)發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；

（二）企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)較為完善的員工評(píng)價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對(duì)員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；

（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開(kāi)發(fā)；

（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；

（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性以及培訓(xùn)后的追蹤與評(píng)估，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；

（六）員工的績(jī)效考核流于形式并且沒(méi)有拉開(kāi)檔次，根本談不上績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不過(guò)是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；

（七）在開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗的過(guò)程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過(guò)極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；

（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對(duì)性地開(kāi)展工作；

（九）對(duì)人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；

（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無(wú)多大的區(qū)別。通過(guò)分析，我認(rèn)為產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：

原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒(méi)有從根本上轉(zhuǎn)變，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。

原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無(wú)所作為。

原因三：在對(duì)待員工的態(tài)度上存在著嚴(yán)重的謬誤，沒(méi)有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動(dòng)力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。

原因四：用人機(jī)制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績(jī)平平也就不足為奇。

原因五：由于工作中被動(dòng)性大于主動(dòng)性，因此造成人力資源管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，很少有人重視理論上的探討和知識(shí)上的更新。原因六：利用文件、會(huì)議進(jìn)行企業(yè)“管理”遠(yuǎn)大于深入基層搞調(diào)研，“想當(dāng)然”的決策或決定背離實(shí)際，結(jié)果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動(dòng)地位。

這些問(wèn)題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責(zé)任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法上的病癥（問(wèn)題），我開(kāi)出的藥方是：

（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動(dòng)。

我在以前的文章中說(shuō)過(guò)，“員工有老觀念只是影響到個(gè)人，但一個(gè)企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個(gè)企業(yè)和全體員工”。社會(huì)變革不會(huì)自動(dòng)帶來(lái)觀念轉(zhuǎn)變，社會(huì)變革是外部的、客觀的，而觀念轉(zhuǎn)變則是內(nèi)部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導(dǎo)他人之前自己本身也需要指導(dǎo)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)在哪些方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變呢？我個(gè)人認(rèn)為必須要從以下五個(gè)方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變：

1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，徹底擯棄以“行政權(quán)力”的手段管理企業(yè)；

2、用當(dāng)代企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)和要求衡量自己，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號(hào)施令”的方式管理企業(yè)；

3、堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，深入基層深入實(shí)際，傾聽(tīng)意見(jiàn)集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；

4、樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；

5、公正、誠(chéng)信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)威信，徹底擯棄以“獨(dú)斷專行”的作風(fēng)管理企業(yè)。

不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位提高自身素質(zhì)，把先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)之道；從過(guò)去的“自以為是，以我為主”轉(zhuǎn)變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來(lái)，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，虛心傾聽(tīng)各方面的聲音，是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法的重要途徑。

（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，要做到這一點(diǎn)，最根本的就是企業(yè)的各級(jí)管理者要端正對(duì)待員工的態(tài)度。

現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)是對(duì)人的管理，堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強(qiáng)的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開(kāi)的。其基本的思想就是充分認(rèn)識(shí)人、掌握人、尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進(jìn)性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點(diǎn)定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應(yīng)了當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產(chǎn)力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。端正對(duì)待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級(jí)管理者必須要做到以下幾點(diǎn)：

1、必須要認(rèn)清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主力軍作用。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體而構(gòu)成的，離開(kāi)了這些員工企業(yè)也就不復(fù)存在。沒(méi)有了這些員工哪來(lái)的企業(yè)管理？沒(méi)有了這些員工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)靠誰(shuí)來(lái)完成？沒(méi)有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會(huì)上說(shuō)，松下公司最大的產(chǎn)品不是電視機(jī)、音響、洗衣機(jī)或電冰箱，而是那些忠誠(chéng)、堅(jiān)忍、有責(zé)任感的“松下人”。一個(gè)資本主義國(guó)家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財(cái)富和品牌，而作為社會(huì)主義國(guó)家的國(guó)有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？

2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個(gè)企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價(jià)值，甘愿為這個(gè)企業(yè)無(wú)怨無(wú)悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎(chǔ)之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了員工的信任，這個(gè)企業(yè)也就離壽終正寢不遠(yuǎn)了。員工對(duì)企業(yè)的信任不會(huì)來(lái)自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會(huì)來(lái)自于束之高閣的企業(yè)文化，不會(huì)來(lái)自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會(huì)來(lái)自于重重壓力下的績(jī)效考核。員工看重的是個(gè)人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個(gè)人價(jià)值能否得到企業(yè)的承認(rèn)和支持，看重的是個(gè)人權(quán)利能否得到公正的對(duì)待和保障。

3、必須要正確認(rèn)識(shí)對(duì)員工“管”和“用”的關(guān)系，尊重員工的權(quán)利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個(gè)對(duì)立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時(shí)又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對(duì)員工頤指氣使，更不是把員工當(dāng)“壞人”警惕著關(guān)注他們的舉動(dòng)，而是與員工休戚相關(guān)、相互理解、同甘共苦、同舟共濟(jì)。這些企業(yè)的管理者深知，對(duì)員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對(duì)員工的“管”是手段，如何“用”才是關(guān)鍵。

4、必須要尊重員工的人格尊嚴(yán)，維護(hù)員工的合法權(quán)利，關(guān)注員工的切身利益?；萜展揪吞岢觯骸耙哉嬲\(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到尊重”。無(wú)疑，這些企業(yè)真正把員工當(dāng)作了企業(yè)的權(quán)利人。而在現(xiàn)實(shí)中，我們常?？吹降氖窍喾吹那闆r：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務(wù)指標(biāo)，而很少聽(tīng)到他們認(rèn)真研究如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)義務(wù)的承諾和切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競(jìng)爭(zhēng)積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過(guò)沒(méi)有，有誰(shuí)會(huì)珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的承諾；你要員工關(guān)心熱愛(ài)企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處。

（三）企業(yè)的各級(jí)管理者必須要正確認(rèn)識(shí)自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專橫，要用自己的人格魅力樹(shù)立個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)威信，要用自己的真才實(shí)學(xué)得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)由于在若干年前長(zhǎng)期實(shí)行的是政企合一的體制，因此計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過(guò)程中有很多領(lǐng)導(dǎo)是直接從行政領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)化到企業(yè)管理崗位，角色的轉(zhuǎn)變并不能帶來(lái)觀念上的轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認(rèn)識(shí)自己，必須要加強(qiáng)自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中磨練，不斷提高自身的整體素質(zhì)。

由于體制上的弊端和個(gè)人素養(yǎng)的低下，當(dāng)前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過(guò)自身的感受和分析，對(duì)這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領(lǐng)導(dǎo)類型：

1、權(quán)力欲望型 這類人具有極強(qiáng)的權(quán)力欲望，有些時(shí)候甚至是不擇手段。這類人主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)自己的直接上級(jí)盡現(xiàn)阿諛?lè)畛兄~媚，以博取這些領(lǐng)導(dǎo)的好感，為自己今后的升遷奠定基礎(chǔ)；二是夸大成績(jī)，隱瞞問(wèn)題，報(bào)喜不報(bào)憂，以所謂的政績(jī)?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對(duì)下屬對(duì)員工盛氣凌人，專橫跋扈，把手中的權(quán)力運(yùn)用的淋漓至盡。這類人在位時(shí)，下屬和員工是避而遠(yuǎn)之，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的影響力的消退往往比他離開(kāi)辦公室還快。

2、獨(dú)斷專橫型 這類人最大的特點(diǎn)就是具有極其濃厚的官本位意識(shí)，時(shí)時(shí)處處不忘體現(xiàn)權(quán)力的威懾作用。這類人寄希望于利用手中的權(quán)力來(lái)樹(shù)立自己的領(lǐng)導(dǎo)威信，結(jié)果卻是適得其反。這類人從來(lái)就聽(tīng)不進(jìn)不同的意見(jiàn)，尤其是那些批評(píng)的意見(jiàn)，把所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門當(dāng)成是個(gè)人的，“我的地盤我做主”，一切我說(shuō)了算。這類人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對(duì)其卻是嗤之以鼻，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的處境可以用“門可羅雀”來(lái)形容。

3、惟我獨(dú)尊型 這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無(wú)人、狂妄自大，不放過(guò)任何機(jī)會(huì)和場(chǎng)合來(lái)擺弄所謂高人一等的“才學(xué)”。這類人往往是既講不到要害也說(shuō)不到點(diǎn)上，“驢唇不對(duì)馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個(gè)自己“見(jiàn)多識(shí)廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚(yáng)和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表面恭維背后卻是不屑一顧，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的一些“杰作”將會(huì)被下屬和員工當(dāng)作笑料而流傳一時(shí)。

4、小肚雞腸型 這類人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強(qiáng)的報(bào)復(fù)心理。這類人對(duì)提出批評(píng)建議尤其是提出相反意見(jiàn)的人會(huì)耿耿于懷，記恨在心，想方設(shè)法尋機(jī)報(bào)復(fù)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說(shuō)的“宰相肚里能撐船”，這類人別說(shuō)肚里能撐船了，恐怕連喝口水進(jìn)肚都不會(huì)那么順暢。這類人在位時(shí)，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹(jǐn)小慎微，當(dāng)離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的心理承受力降到了極點(diǎn)，自卑、失落、苦惱、郁悶將會(huì)伴隨終生。

以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)類型，還有其他的類型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領(lǐng)導(dǎo)類型不是單

一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過(guò)有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對(duì)較弱罷了；但有的人同時(shí)具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個(gè)“綜合型”的領(lǐng)導(dǎo)。出現(xiàn)這些問(wèn)題和現(xiàn)象的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是：體制上的弊端和用人機(jī)制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。如何解決這些問(wèn)題呢？從當(dāng)前乃至今后一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)看，要想解決這些問(wèn)題難度不小，因?yàn)檫@涉及到體制和機(jī)制這個(gè)敏感的問(wèn)題，決不是通過(guò)一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機(jī)制這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)的普通員工是沒(méi)有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)的，決定權(quán)掌握在企業(yè)的高層。其實(shí)，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問(wèn)題，但由于關(guān)系到個(gè)人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實(shí)情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)原有樸素的本質(zhì)、作風(fēng)和人品，做到潔身自好，千萬(wàn)不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個(gè)企業(yè)可真是沒(méi)救了。問(wèn)題或誤區(qū)二：

認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核時(shí)仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標(biāo)和考核方法，其結(jié)果是績(jī)效考核流于形式。

這個(gè)問(wèn)題或誤區(qū)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；一個(gè)是具體操作上的問(wèn)題。不可否認(rèn)，近幾年企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重要性的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但由于在認(rèn)識(shí)上存在的偏差或誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理變了“味”。

（一）什么是績(jī)效管理？它的完整含義是什么？通過(guò)查閱資料，我覺(jué)得信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達(dá)的含義比較貼切，他說(shuō)，績(jī)效管理，“即：它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?！边@段話比較長(zhǎng)，因此，秦銳歸納了績(jī)效管理的四層含義，第一，績(jī)效管理的系統(tǒng)性?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟與操作。第二，績(jī)效管理的目標(biāo)性?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)＋溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通?？?jī)效管理的過(guò)程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過(guò)程，離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。第四，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

（二）認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這在企業(yè)管理者中是一個(gè)較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒(méi)有將其視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而是過(guò)于簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。通過(guò)前面對(duì)績(jī)效管理概念的理解，我們可以清楚的認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)方面，績(jī)效考核只是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，并非績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理者們往往認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。于是，花費(fèi)大量的人力、物力和精力來(lái)尋找績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實(shí)際，更降低了績(jī)效考核的意義。可以說(shuō)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的錯(cuò)誤觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績(jī)效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實(shí)質(zhì)性的改變。

（三）認(rèn)為績(jī)效管理就是指標(biāo)量化考核，就是用數(shù)字說(shuō)話，這是企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來(lái)，談到績(jī)效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標(biāo)，談到指標(biāo)就必然要進(jìn)行量化。似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再無(wú)其他的內(nèi)容可言；似乎只要將指標(biāo)量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評(píng)價(jià)；似乎將月度、季度、的考核完成了，績(jī)效管理就達(dá)到目的了。考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但考核不是用數(shù)字說(shuō)話，而是要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)原因可能是由許多因素產(chǎn)生的，而這個(gè)原因又影響到其他的方面。對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，最重要的東西可能是無(wú)法用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的，例如，服務(wù)和創(chuàng)新用什么數(shù)字來(lái)衡量？學(xué)識(shí)和能力用什么數(shù)字來(lái)表示？

（四）現(xiàn)今的績(jī)效考核制度依舊沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對(duì)員工的考核仍由業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績(jī)考核中，一般都是根據(jù)事先對(duì)員工確定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)便是優(yōu)秀，達(dá)到目標(biāo)便是良好，基本達(dá)到目標(biāo)便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績(jī)考核很難鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神；在工作能力考核中，主要是對(duì)員工在執(zhí)行和完成工作的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)立工作能力和組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，而且著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對(duì)員工的基本素質(zhì)和內(nèi)在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對(duì)員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往就成為“沒(méi)有錯(cuò)的就是好的”，人人考核的結(jié)果和檔次都基本上一樣，還是沒(méi)有脫離開(kāi)“大鍋飯”，只不過(guò)是換了形式和包裝而已。

（五）績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)獎(jiǎng)金，考核的結(jié)果沒(méi)有與如何改進(jìn)績(jī)效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當(dāng)期的收入，發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了，持有這種觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結(jié)果，一是員工惟指標(biāo)是從，只要任務(wù)指標(biāo)完成了，就萬(wàn)事大吉；二是部門之間的協(xié)作協(xié)調(diào)越來(lái)越差，遇到問(wèn)題時(shí)相互指責(zé)、相互埋怨、相互推委、強(qiáng)調(diào)客觀?？?jī)效考核的主要目的是：考核員工工作績(jī)效；建立有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；達(dá)成全體員工，特別是管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績(jī)效考核制度的改進(jìn)；企業(yè)整體工作績(jī)效的改善和提升?？?jī)效考核的主要作用可以用八個(gè)字進(jìn)行概括，即：改進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)整。改進(jìn)——根據(jù)考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高工作績(jī)效；培訓(xùn)——進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，把考核結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么的主要參考；激勵(lì)——績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)；調(diào)整——包括使用和薪酬兩個(gè)方面，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的使用升遷和薪酬調(diào)整真正結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要?dú)w納出以上五個(gè)方面的問(wèn)題。那么，究竟應(yīng)該如何改進(jìn)和提升企業(yè)的績(jī)效管理以及績(jī)效考核呢？在這里，我主要對(duì)如何實(shí)施績(jī)效考核談一下自己的看法，由于對(duì)這個(gè)問(wèn)題考慮的還不太成熟，因此，提出的個(gè)人見(jiàn)解僅供參考。

員工績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績(jī)效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)既具體又復(fù)雜的系統(tǒng)工作，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。可以說(shuō)，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核的意義都能夠有一定的認(rèn)識(shí)，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個(gè)難題，這個(gè)問(wèn)題也是當(dāng)今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進(jìn)的一個(gè)課題。

前面說(shuō)過(guò)，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，而過(guò)程管理和績(jī)效改進(jìn)是其中兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，造成績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期的效果。現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核僅僅體現(xiàn)在計(jì)劃制定和考核打分這兩個(gè)方面，缺乏的正是以上所說(shuō)的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個(gè)月當(dāng)中兩頭忙，即月初制定目標(biāo)、填表，月末考核評(píng)比、打分，這兩項(xiàng)工作完成后，再也沒(méi)有人關(guān)心考核了。一個(gè)完整的績(jī)效考核必須應(yīng)包括對(duì)績(jī)效不佳原因的分析，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤改進(jìn)，對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績(jī)效考核中被忽視或是薄弱的方面。

（一）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中與員工進(jìn)行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時(shí)關(guān)注和了解員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難，與員工一起分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。

（二）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)是貫穿于整個(gè)考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導(dǎo)員工掌握和提高工作技能，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和鍛煉，共同研究和分析績(jī)效不佳的原因以及改進(jìn)的措施，達(dá)到績(jī)效不斷提升的目的。

（三）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后做好績(jī)效反饋工作。績(jī)效反饋是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進(jìn)行的，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，取得被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同，達(dá)到提高被考核者績(jī)效和監(jiān)督考核者的雙重功效。

（四）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后的總結(jié)工作。這種總結(jié)不是羅列一大堆數(shù)字，不是對(duì)員工考核結(jié)果及檔次的簡(jiǎn)單排序，而是通過(guò)總結(jié)找出正反兩個(gè)方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，采取措施加以改進(jìn)，不斷提升本部門乃至整個(gè)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。問(wèn)題或誤區(qū)三：

認(rèn)為只要有了相應(yīng)的規(guī)章制度、考核辦法和獎(jiǎng)罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務(wù)指標(biāo)。這種單純的、片面的用物質(zhì)刺激的辦法來(lái)追求整個(gè)企業(yè)的效益增長(zhǎng)，是不可能長(zhǎng)久的。我們知道，一個(gè)企業(yè)要具有競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質(zhì)的刺激可能會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生作用，但在更多的時(shí)候，員工可以不考慮幾十塊錢、甚至幾百塊錢的損失，往往可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話或?qū)δ臣虑樘幚淼牟磺‘?dāng)，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產(chǎn)生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級(jí)管理者要提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，關(guān)鍵的是拿什么來(lái)激勵(lì)員工。

激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果遇到某個(gè)人工作不努力，可以找其他人來(lái)取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認(rèn)真分析不努力的原因，找一找問(wèn)題究竟出在了哪里。為什么有了獎(jiǎng)金的刺激，員工還是沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起積極性？為什么有了嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，員工還是沒(méi)能完成任務(wù)指標(biāo)？在這種情況下，問(wèn)題的根源很可能出在對(duì)員工的激勵(lì)上。激勵(lì)，是企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過(guò)企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)體現(xiàn)的。激勵(lì)是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，概括的說(shuō)分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這兩種激勵(lì)方式相輔相成，缺一不可。物質(zhì)的激勵(lì)只有通過(guò)精神的激勵(lì)和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵(lì)只有以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵(lì)是一門科學(xué)，更是企業(yè)的各級(jí)管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。因此，企業(yè)的各級(jí)管理者首先必須要對(duì)員工激勵(lì)有一個(gè)全面正確的理解和認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來(lái)激勵(lì)員工，成功的激勵(lì)不一定要花錢，但一定要花心思。

激勵(lì)，它的定義是：通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是提供促成某種行為的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的作用在于調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績(jī)效水平。激勵(lì)的最終目的是要使整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績(jī)效水平取決于每個(gè)員工的績(jī)效水平。現(xiàn)今，通信企業(yè)為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，通常的做法是把任務(wù)指標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的頭上，并制定出臺(tái)了各種各樣的獎(jiǎng)罰規(guī)定和措施，完成的獎(jiǎng)完不成的罰，尤其是那些搞營(yíng)銷的員工對(duì)此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務(wù)指標(biāo)的完成情況還是令人失望或不滿意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會(huì)擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認(rèn)為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級(jí)管理者在對(duì)員工激勵(lì)上出現(xiàn)了問(wèn)題和偏差。

激勵(lì)，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無(wú)處不在，例如，從工作設(shè)計(jì)到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績(jī)效考核到薪酬發(fā)放，從培訓(xùn)到晉升等等，也可以說(shuō)，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過(guò)程。那么，激勵(lì)都包括那些方面的內(nèi)容呢？經(jīng)過(guò)查閱一些人力資源管理知識(shí)方面的書籍，對(duì)激勵(lì)所包含內(nèi)容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵(lì)主要包含兩個(gè)部分：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)包括

（一）物質(zhì)激勵(lì)。直觀的說(shuō)也就是金錢的激勵(lì)；

（二）精神激勵(lì)。榮譽(yù)上的激勵(lì)；

（三）文化激勵(lì)。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關(guān)心的環(huán)境里工作，調(diào)動(dòng)積極性，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定；

（四）任務(wù)激勵(lì)。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；

（五）培訓(xùn)激勵(lì)。為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)；

（六）提升激勵(lì)。既是對(duì)員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；

（七）環(huán)境激勵(lì)。良好的工作環(huán)境能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負(fù)激勵(lì)包括批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等形式。負(fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張、同事間關(guān)系復(fù)雜。因此在實(shí)際工作中應(yīng)注意要以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。在這里我想從另外一個(gè)角度談?wù)勂髽I(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)怎樣做好對(duì)員工的激勵(lì)，在追求企業(yè)利益最大化的同時(shí)，更大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（一）必須充分信任員工。

每一個(gè)企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過(guò)程中都再三強(qiáng)調(diào)要員工忠誠(chéng)于企業(yè)，但忠誠(chéng)企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國(guó)最大的零售連鎖集團(tuán)之一的沃爾瑪，所有的經(jīng)理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會(huì)認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)或建議并將其成功地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。從這個(gè)例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎(chǔ)，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來(lái)管理文化的核心，它代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個(gè)具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對(duì)下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境和職責(zé)允許的自主權(quán)；改變那種要求員工事事請(qǐng)示、謹(jǐn)小慎微、依賴性強(qiáng)的工作方式，鼓勵(lì)員工勤于思考、善于動(dòng)腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對(duì)員工千叮嚀萬(wàn)囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務(wù)，管理者只需進(jìn)行必要的指導(dǎo)、提醒、調(diào)整和幫助就行了。

（二）必須真誠(chéng)關(guān)懷員工。

企業(yè)常常會(huì)有這樣的情況，管理者自我感覺(jué)對(duì)員工非常好，但員工的意見(jiàn)還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺(jué)，而并不了解員工的真正感受。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理者都會(huì)認(rèn)為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，員工的意見(jiàn)就會(huì)少。不可否認(rèn)，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個(gè)效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來(lái)企業(yè)效益的增長(zhǎng)；并不能必然帶來(lái)員工積極性的提高；并不能必然帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；并不能必然帶來(lái)企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)是最讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手懼怕的，同樣也是讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所欽佩的。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在乎你在業(yè)務(wù)種類上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個(gè)企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個(gè)企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團(tuán)隊(duì)精神。凝聚力的增強(qiáng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而凝聚力的增強(qiáng)則需要企業(yè)的各級(jí)管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關(guān)心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺(jué)。

（三）必須尊重理解員工。

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的建立并能得到有效的實(shí)施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權(quán)利，尊重他們的個(gè)性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂(lè)，以高尚的品德和民主的作風(fēng)與員工平等相處。作為企業(yè)的各級(jí)管理者不能把員工僅僅當(dāng)作某個(gè)崗位上做工的人，認(rèn)為只要對(duì)他們嚴(yán)格管理就行了，更不能對(duì)員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會(huì)降低管理者的威信，反而會(huì)在無(wú)形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級(jí)管理者要明白，你們坐上了這個(gè)位子，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的能力有多強(qiáng)，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的知識(shí)有多廣，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的智商有多高。如今你們能坐在這個(gè)位子上，只能說(shuō)是在當(dāng)時(shí)你們趕上了“好機(jī)遇”、撞上了“好運(yùn)氣”，碰上了“好領(lǐng)導(dǎo)”；你們的發(fā)號(hào)施令能產(chǎn)生效果，關(guān)鍵在于這個(gè)位子所體現(xiàn)出的權(quán)力。山外有山，天外有天，智慧來(lái)源于集體，智慧來(lái)源于群眾。企業(yè)的各級(jí)管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對(duì)員工以誠(chéng)相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，就能得到員工的認(rèn)同，就能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動(dòng)力。

(四）必須正確對(duì)待員工。

正確對(duì)待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，這是任何一個(gè)企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實(shí)中，正確對(duì)待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對(duì)待員工當(dāng)作口號(hào)（如要正確認(rèn)清和對(duì)待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對(duì)待員工在工作中的失誤，要認(rèn)真聽(tīng)取和對(duì)待員工的意見(jiàn)和建議等）而充斥在各類文件、領(lǐng)導(dǎo)講話和報(bào)告中，具體到如何落實(shí)就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時(shí)，總是強(qiáng)調(diào)員工要正確對(duì)待自己，要正確對(duì)待個(gè)人的得失，而從不強(qiáng)調(diào)和要求管理者如何正確對(duì)待自己、對(duì)待員工。

關(guān)于正確對(duì)待員工的問(wèn)題，其他方面我也就不多說(shuō)了，我只想談?wù)勅绾握_對(duì)待員工的牢騷和抱怨，這個(gè)問(wèn)題有可能是被各級(jí)管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務(wù)工對(duì)同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；

2、工作壓力。競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來(lái)了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營(yíng)銷。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩(shī)就很形象的說(shuō)明了問(wèn)題：盯住目標(biāo)，全員營(yíng)銷，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；

3、員工關(guān)系。主要認(rèn)為績(jī)效考核不公平，工作分擔(dān)不均，領(lǐng)導(dǎo)用人有失公允、偏聽(tīng)偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認(rèn)真對(duì)待和化解，它將會(huì)加重員工的心理負(fù)擔(dān)，影響其他員工的情緒，進(jìn)而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。化解員工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見(jiàn)反饋渠道；二是要全面詳細(xì)的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時(shí)化解；五是要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作。

以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個(gè)方面的問(wèn)題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來(lái)從事基層人力資源管理工作過(guò)程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問(wèn)題或誤區(qū)，例如：

沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關(guān)系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。

“以人為本”其實(shí)不是一個(gè)新理念，在十九世紀(jì)中期西方現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)使用專業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國(guó)的企業(yè)，越來(lái)越重視并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過(guò)也就是改革開(kāi)放以來(lái)近三十年的時(shí)間。因此，作為中國(guó)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，“以人為本”不僅是一門理論研究的新知識(shí)，更是管理實(shí)踐的新課題。

“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國(guó)有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)管理實(shí)踐中，卻很少有人關(guān)注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號(hào)，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實(shí)對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有掌握其精神實(shí)質(zhì)和豐富內(nèi)涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒(méi)有想過(guò)如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的全過(guò)程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個(gè)理念上的問(wèn)題，更是一個(gè)在企業(yè)管理工作中去如何實(shí)踐的問(wèn)題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強(qiáng)調(diào)要“以人為本”，一方面卻在頻繁進(jìn)行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好的時(shí)候，很少聽(tīng)到企業(yè)的管理者強(qiáng)調(diào)“以人為本”；當(dāng)企業(yè)暫時(shí)遇到經(jīng)營(yíng)上的困難而無(wú)法實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，就開(kāi)始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個(gè)“人”當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，當(dāng)成完成利潤(rùn)指標(biāo)的阻礙，減去了這個(gè)“成本”，消除了這個(gè)阻礙，企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)自然而然地也就完成了。認(rèn)為人力資源管理工作是人力資源部門一家的事，從而形成人力資源部門在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。

在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，就是一說(shuō)到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級(jí)管理者中有不少人會(huì)自然而然的認(rèn)為這是人力資源部門的事，尤其是實(shí)行了部門責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點(diǎn)，企業(yè)的各級(jí)管理者都應(yīng)該成為人力資源管理者，他們對(duì)人力資源工作負(fù)有共同的責(zé)任，只不過(guò)在具體的人力資源管理活動(dòng)上分工不同。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級(jí)管理者日常的工作也是緊密相關(guān)的，如與下屬進(jìn)行良好的溝通，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)下屬的工作，聽(tīng)取下屬的想法、意見(jiàn)和建議，幫助下屬解決工作中的問(wèn)題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對(duì)下屬和員工的績(jī)效考核上，它都是由企業(yè)各級(jí)管理者具體組織實(shí)施的。因此我們可以說(shuō)，人力資源管理存在于企業(yè)的各個(gè)地方、各個(gè)部門，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級(jí)管理者在人員管理方面的工作擴(kuò)展了，他們都應(yīng)是人力資源的管理者，而人力資源部門的角色是整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者。

在員工培訓(xùn)方面的隨意性大，針對(duì)性差，缺乏追蹤與評(píng)估，很多情況下都屬于“任務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)”，也就說(shuō)培訓(xùn)的目的是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)。

企業(yè)每年都會(huì)舉辦若干期各類培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓(xùn)大都是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)而進(jìn)行的，目的性不純。企業(yè)花費(fèi)錢物，主辦單位花費(fèi)精力，員工花費(fèi)時(shí)間，而對(duì)培訓(xùn)后效果的追蹤和評(píng)估就沒(méi)人過(guò)問(wèn)了。我個(gè)人理解，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是應(yīng)急式的培訓(xùn)，也就是對(duì)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，俗稱“救火式培訓(xùn)”，這種培訓(xùn)著眼于當(dāng)前；另一種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這種培訓(xùn)著眼于將來(lái)。這兩種培訓(xùn)相比，后者的重要性遠(yuǎn)大于前者，也是企業(yè)在員工培訓(xùn)上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性和具有高瞻性的工作，要使培訓(xùn)能夠成為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)施，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和創(chuàng)造利潤(rùn)，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而制定出中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起到推動(dòng)作用。要做到使員工培訓(xùn)工作具有針對(duì)性和高瞻性，前提是必須要做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)。一般來(lái)講，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：首先要了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；其次是要分析對(duì)人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設(shè)計(jì)出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案。以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問(wèn)題或誤區(qū)，那么，這些問(wèn)題或誤區(qū)產(chǎn)生的根本原因又是什么呢？我認(rèn)為，最根本的原因有兩個(gè)方面，一是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；二是管理上的問(wèn)題。關(guān)于認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，前面已經(jīng)說(shuō)的比較多了，在這里也就不做重復(fù)了。關(guān)于管理上的問(wèn)題，如果我們認(rèn)真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)管理問(wèn)題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，是因?yàn)槠髽I(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡睦砟钤谙喈?dāng)大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術(shù)的日新月異，通信領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當(dāng)所造成的負(fù)面影響和產(chǎn)生的負(fù)面作用將會(huì)直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應(yīng)看到，本企業(yè)所面臨的困難，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣面臨，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理。這個(gè)問(wèn)題的答案是顯而易見(jiàn)的，那就是必須要真正堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的原則，在實(shí)施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動(dòng)積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個(gè)理念上的問(wèn)題，已成為一個(gè)具體的企業(yè)管理實(shí)踐的問(wèn)題。

三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作

關(guān)于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項(xiàng)工作的人員都有著自己的認(rèn)識(shí)和做法。從大的方面來(lái)說(shuō)，要做好人力資源管理工作首先必須要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)黨和國(guó)家有關(guān)的方針政策，學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論知識(shí)；二是要在人力資源管理的具體工作中切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實(shí)際工作中進(jìn)行磨練，不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開(kāi)以上所說(shuō)的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來(lái)對(duì)從事這項(xiàng)工作的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)和粗淺體會(huì)的總結(jié)，從另外一個(gè)角度談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)基層單位人力資源管理工作。

本人多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)可以用八個(gè)字來(lái)概括，即：心細(xì)、寬容、謙卑、多思。

（一）人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，它直接涉及到每一個(gè)員工，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細(xì)”。

1、工作過(guò)程要細(xì)

工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個(gè)突出特點(diǎn)，對(duì)此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項(xiàng)工作時(shí)，我對(duì)人力資源管理（當(dāng)時(shí)叫做人事、勞資）方面的知識(shí)是一無(wú)所知，感到一頭霧水而無(wú)從下手。為了盡快進(jìn)入角色，我一方面查閱學(xué)習(xí)有關(guān)這方面的資料，一方面遇到不懂得問(wèn)題隨時(shí)向上級(jí)業(yè)務(wù)部門的同志請(qǐng)教，經(jīng)過(guò)大約一年左右的時(shí)間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對(duì)一些相關(guān)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)也有了基本的了解和掌握，工作開(kāi)始步入正軌。在這里，我真誠(chéng)的感謝當(dāng)時(shí)上級(jí)勞資、人事部門的相關(guān)同志對(duì)我的指導(dǎo)、扶持和關(guān)懷，如果沒(méi)有他們熱情而無(wú)私的幫助，我還將會(huì)摸索更長(zhǎng)的時(shí)間。

入門難的問(wèn)題在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)解決了，接下來(lái)就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”。在以后的工作中，我一方面按時(shí)完成具體的工作任務(wù)，一方面在工作實(shí)踐中不斷的進(jìn)行探索，經(jīng)過(guò)一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間后我漸漸領(lǐng)悟出這么一個(gè)道理，要想扎實(shí)有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過(guò)程要細(xì)”?！肮ぷ鬟^(guò)程要細(xì)”主要有以下幾個(gè)方面：

（1）計(jì)劃要細(xì)。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調(diào)而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)和做法，我認(rèn)為從事這方面工作的人員不妨在每個(gè)月初制定一個(gè)較為詳細(xì)的計(jì)劃表放在自己的辦公桌上，對(duì)每月必須要做的工作合理進(jìn)行一下安排，如績(jī)效考核結(jié)果匯總安排在什么時(shí)間？需要幾天？報(bào)表統(tǒng)計(jì)安排在什么時(shí)間？需要幾天？登記員工個(gè)人工資保險(xiǎn)臺(tái)帳安排在什么時(shí)間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時(shí)提醒自己在什么時(shí)間該做什么事情，避免因一時(shí)的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當(dāng)月各項(xiàng)工作的輕重緩急程度，進(jìn)行合理的時(shí)間分配；三是可以在工作相對(duì)不忙的空隙學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專業(yè)知識(shí)，給自己充充電。（2）實(shí)施要細(xì)。所謂實(shí)施要細(xì)，是指在做每一項(xiàng)具體工作時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，這是保證工作質(zhì)量的前提。例如，為了保證工資報(bào)表的準(zhǔn)確無(wú)誤，我們可以在年初對(duì)本單位全體員工的固定工資收入部分做一個(gè)詳細(xì)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)表，形成一個(gè)固定的數(shù)字，然后交給財(cái)務(wù)部門，這樣一來(lái)，每月我們只需將變化的部分（如績(jī)效工資、夜班補(bǔ)助、加班費(fèi)等）統(tǒng)計(jì)核對(duì)就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)字的準(zhǔn)確；二是可以保證與財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)字一致；三是可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動(dòng)的部分，除了交給財(cái)務(wù)部門外，自己必須留有備份（包括財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。

（3）核對(duì)要細(xì)。各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表填寫完畢后必須要進(jìn)行全面認(rèn)真的核對(duì)，這是避免出現(xiàn)差錯(cuò)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個(gè)人良好工作習(xí)慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對(duì)最后的核對(duì)工作重要性認(rèn)識(shí)不足，或是在核對(duì)過(guò)程中認(rèn)真程度不高，或是核對(duì)的方式方法欠缺，這些都是產(chǎn)生差錯(cuò)的一個(gè)重要原因。核對(duì)工作實(shí)際上就是一個(gè)重復(fù)性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計(jì)為例，這里有兩個(gè)關(guān)口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)，然后與財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入；二是將登記的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入。自從事勞資工作的第一個(gè)月我就開(kāi)始進(jìn)行原始資料的備份存檔，這項(xiàng)工作我一直延續(xù)到2005年9月離開(kāi)工作崗位。在我負(fù)責(zé)勞資工作的這十幾年，本單位任何一個(gè)員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細(xì)的工資性收入以及變動(dòng)情況，包括員工個(gè)人的工資調(diào)整情況、崗位變動(dòng)及工資變動(dòng)情況、某月的獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項(xiàng)補(bǔ)貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來(lái)了極大便利的同時(shí)，還使我可以通過(guò)對(duì)這些原始資料的分析，看出社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長(zhǎng)的幅度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度的關(guān)系如何。

2、思考問(wèn)題要細(xì)

思考問(wèn)題也就是我們所俗稱的“動(dòng)腦筋”。具有較為深厚扎實(shí)的理論知識(shí)儲(chǔ)備是具備思考能力的一個(gè)重要前提，知識(shí)來(lái)源于勤奮學(xué)習(xí)，而能力則來(lái)源于實(shí)踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點(diǎn)決定了它的定位是被動(dòng)性的，因此有些從事這方面工作的人員已習(xí)慣于這種被動(dòng)的工作和被動(dòng)的學(xué)習(xí)，因而也就更談不上動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題了?；鶎尤肆Y源管理工作看似被動(dòng)，但從事這項(xiàng)工作的人員決不能因此而抱有消極和被動(dòng)的態(tài)度，否則將會(huì)嚴(yán)重影響到單位的工作甚至個(gè)人的職業(yè)生涯。主動(dòng)和被動(dòng)雖然只是一字之差，其結(jié)果卻是大相徑庭。這是因?yàn)椋海?）消極和被動(dòng)的態(tài)度是提高和加強(qiáng)自身素質(zhì)的最大阻礙。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們滿足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取，認(rèn)為只要能應(yīng)付了當(dāng)前的工作就行了，結(jié)果造成個(gè)人的知識(shí)水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長(zhǎng)久下去必然會(huì)落后于時(shí)代的發(fā)展，最終將會(huì)被淘汰。（2）消極和被動(dòng)的態(tài)度是不能保證工作的質(zhì)量和提升工作的效率。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們的責(zé)任心下降，主動(dòng)性缺失，對(duì)工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過(guò)且過(guò)，其結(jié)果必然會(huì)影響到本單位整體績(jī)效水平的下降。

有的人會(huì)問(wèn)，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經(jīng)定位是被動(dòng)的，再去動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題對(duì)工作又有何意義呢？根據(jù)多年來(lái)實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我想談一談個(gè)人的一些看法。一個(gè)善于動(dòng)腦筋思考問(wèn)題的人，他的思維能力肯定要超過(guò)不善于動(dòng)腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達(dá)的大腦組織，進(jìn)而產(chǎn)生思維能力和動(dòng)手能力，最顯著的特點(diǎn)就是具有創(chuàng)造性。一個(gè)不善于動(dòng)腦筋并缺乏思維能力而導(dǎo)致思想僵化的人，在現(xiàn)實(shí)中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學(xué)上被稱之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個(gè)還具有生命特征的軀體：另一種就是我們?cè)谏钪谐Ｒ?jiàn)的那種毫無(wú)主見(jiàn)，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱之為有生命的“工具”。

那么究竟動(dòng)腦筋思考問(wèn)題對(duì)做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個(gè)方面：（1）能夠以積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對(duì)工作時(shí)常常持有樂(lè)觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會(huì)機(jī)械呆板的照章行事，而是能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容同本單位的實(shí)際相聯(lián)系，通過(guò)思考分析后找到工作的切入點(diǎn)。更為重要的是，這種人在工作中遇到問(wèn)題、困難或挫折時(shí)不會(huì)退避三舍，不會(huì)束手無(wú)策，而是敢于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，查找分析原因，采取有效措施，解決問(wèn)題困難。這種積極主動(dòng)面對(duì)工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應(yīng)具備的。人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無(wú)法預(yù)先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說(shuō)，一個(gè)不善于動(dòng)腦思考又缺乏積極主動(dòng)性的人，是不能夠應(yīng)對(duì)工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。（2）能夠采用行之有效的方法完成工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質(zhì)量上。一項(xiàng)工作如果按部就班可能需要用三天的時(shí)間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時(shí)間，而且還能確保工作的質(zhì)量。在企業(yè)基層工作的人們可能對(duì)各類報(bào)表、臺(tái)帳的登記和統(tǒng)計(jì)過(guò)程的費(fèi)時(shí)、繁瑣是深有體會(huì)吧，登記完這些報(bào)表、臺(tái)帳恐怕需要好幾天的時(shí)間。在這里，以員工個(gè)人月收入臺(tái)帳、員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳為例，把我個(gè)人的一些經(jīng)驗(yàn)和做法簡(jiǎn)單地給大家做一介紹，希望能對(duì)大家的工作起到一點(diǎn)作用。做法是：

1、年初就將這些報(bào)表、臺(tái)帳通過(guò)電腦作一鏈接，把員工個(gè)人收入臺(tái)帳的月收入總額鏈接到員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的月繳費(fèi)工資總額；

2、設(shè)定好員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的繳費(fèi)比例（8%），并按當(dāng)?shù)卣块T公布的上社會(huì)平均工資數(shù)設(shè)定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；

3、這時(shí)只要登記完員工個(gè)人月收入臺(tái)帳，員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資總額、月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺(tái)帳，并得出多個(gè)單項(xiàng)和匯總數(shù)字，為填寫其他臺(tái)帳和報(bào)表提供了便利。如果進(jìn)一步將這些單項(xiàng)的和匯總的數(shù)字與其他一些有關(guān)聯(lián)的報(bào)表、臺(tái)帳（如人工成本報(bào)表、保險(xiǎn)報(bào)表等）鏈接，工作起來(lái)將會(huì)感到更加的便利和簡(jiǎn)捷。

（3）能夠采取有針對(duì)性的措施改進(jìn)工作。

動(dòng)腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說(shuō)也就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力；二是為了找到解決問(wèn)題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進(jìn)我們的工作，就需要對(duì)一段時(shí)間或是一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)。對(duì)于總結(jié)的作用大家都不陌生，簡(jiǎn)單的說(shuō)可以用三個(gè)方面來(lái)概括，即：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)；反思過(guò)去，展望未來(lái)；互通信息，共同提高。對(duì)于總結(jié)而言，它不僅僅是簡(jiǎn)單的通過(guò)數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對(duì)成績(jī)的肯定，更重要的是通過(guò)總結(jié)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行全面客觀的分析，認(rèn)真查找原因，提出解決的辦法和改進(jìn)的措施?？偨Y(jié)的過(guò)程也就是一個(gè)回顧過(guò)去的過(guò)程，一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人會(huì)通過(guò)總結(jié)的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，尤其是對(duì)存在的問(wèn)題和不足，往往會(huì)在吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上制定出有針對(duì)性的措施和辦法加以改進(jìn)，這種人的工作績(jī)效肯定是呈逐年上升的趨勢(shì)。如何培養(yǎng)和提高個(gè)人的思維能力呢？解決這個(gè)問(wèn)題唯一的辦法就是要刻苦學(xué)習(xí)，汲取各種知識(shí)養(yǎng)分，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問(wèn)題時(shí)一定要做到細(xì)致，在沒(méi)有弄清問(wèn)題的前因后果時(shí)，切不可輕易就下定論，莽撞行事。

3、資料收集要細(xì)

企業(yè)基層單位人力資源管理的一項(xiàng)十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類相關(guān)資料，建立健全各類統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，這是做好這項(xiàng)工作的必然要求和基本前提。從事過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會(huì)認(rèn)識(shí)到，要能夠圓滿順利的完成工作任務(wù)，就必須要擁有和掌握一整套內(nèi)容齊全、數(shù)字準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料，這些統(tǒng)計(jì)資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個(gè)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為主要是對(duì)員工個(gè)人基本情況的收集，收集的范圍應(yīng)包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊(cè)以及相關(guān)的員工個(gè)人信息資料庫(kù)，但由于花名冊(cè)或信息資料庫(kù)所能統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容還是有一定的局限性，工作起來(lái)還是感到略有不便，這時(shí)我們就可以根據(jù)實(shí)際需要不妨再另外制作一些單項(xiàng)的資料統(tǒng)計(jì)表或臺(tái)帳，例如：?jiǎn)T工個(gè)人（包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人的學(xué)歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計(jì)表；各個(gè)部門的人員配備以及人員結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)表；人員調(diào)動(dòng)以及崗位變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；歷次競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計(jì)表等。以上所說(shuō)的這些統(tǒng)計(jì)表中如果個(gè)別項(xiàng)目之間有關(guān)聯(lián)，我們就可以將這些有關(guān)聯(lián)的內(nèi)容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復(fù)登記。制作這些統(tǒng)計(jì)表將是一件十分費(fèi)時(shí)和費(fèi)力的工作，但一經(jīng)建起它的重要作用將會(huì)充分的顯現(xiàn)出來(lái)，使我們倍感工作起來(lái)的方便、快捷和適用。

對(duì)于這些統(tǒng)計(jì)資料的收集渠道和方法，我認(rèn)為主要有三個(gè)：一是通過(guò)認(rèn)真查看員工的個(gè)人檔案資料；二是通過(guò)在日常工作中對(duì)變化的情況隨時(shí)作好記錄；三是通過(guò)在平時(shí)與員工聊天談話時(shí)對(duì)一些情況的了解與核對(duì)。

在收集這些資料的過(guò)程中一定要做到準(zhǔn)確細(xì)致，尤其是那些重要而又關(guān)鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復(fù)核對(duì)，如員工的出生日期、參加工作時(shí)間、名字是否同音又同字、個(gè)人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）、歷年養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)金額、歷年工資增長(zhǎng)變動(dòng)情況等。對(duì)有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計(jì)以及核對(duì)員工的基本情況時(shí)，還應(yīng)掌握一些基本原則和相關(guān)規(guī)定，如員工的出生日期應(yīng)以本人檔案中最早的記載為準(zhǔn)；員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以招工手續(xù)中勞動(dòng)部門蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、當(dāng)過(guò)兵的員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以當(dāng)?shù)匚溲b部蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、分配的大中專院校畢業(yè)生按國(guó)家規(guī)定是以當(dāng)年的8月1日為參加工作的時(shí)間；姓名是以身份證上姓名的字音為準(zhǔn)等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會(huì)給員工個(gè)人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來(lái)相當(dāng)大的麻煩或利益上的損害。

7、如何與挑剔型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑剔和指責(zé)下屬。一般來(lái)講，這種領(lǐng)導(dǎo)有兩種類型：一類是領(lǐng)導(dǎo)自身水平較高，他認(rèn)為你應(yīng)該把他交代的事情做好，因?yàn)樗偸橇?xí)慣于以自己的水平衡量下屬；再一類就是屬于嫉妒心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，他們從不會(huì)承認(rèn)別人的優(yōu)點(diǎn)（起碼不會(huì)在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P(yáng)你），不重視或不尊重下屬的勞動(dòng)成果，很少設(shè)身處地地考慮和關(guān)心下屬的難處。在他們看來(lái)，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，需要注意的是：

（1）全面準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)所交辦的工作事項(xiàng)，決不能虛應(yīng)了事，不予以重視，而是要詳細(xì)問(wèn)清領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產(chǎn)生不必要的誤解和工作上的被動(dòng)。

（2）假如你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你是處處刁難，有可能是擔(dān)心將來(lái)你會(huì)取代他的位置。在這種情形下，你應(yīng)該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個(gè)忠誠(chéng)的下屬并定期向他匯報(bào)，使領(lǐng)導(dǎo)完全了解和掌握你的工作情況，爭(zhēng)取獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任。

（3）多匯報(bào)。這里所說(shuō)的多匯報(bào)是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在干什么、怎么辦的，在匯報(bào)的過(guò)程中除了要強(qiáng)調(diào)所遇到的困難和問(wèn)題，更要重點(diǎn)說(shuō)明你是如何克服困難和解決問(wèn)題的。

（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請(qǐng)教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績(jī)中有他的一份心血和功勞，這時(shí)他便不會(huì)輕易否定你。

8、如何與缺乏信任型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)在安排下屬做事時(shí)，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對(duì)你是千叮嚀萬(wàn)囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽(tīng)了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你可以嘗試下列的做法：（1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因?yàn)橐粋€(gè)人的能力提高都是從小事做起，經(jīng)過(guò)日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)用從小事做起的辦法去考驗(yàn)下屬，如果你認(rèn)為這是大材小用而對(duì)小事不重視，那么領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)更加認(rèn)為你是一個(gè)無(wú)用之才，會(huì)更加不信任你。

（2）不抱怨，努力克服困難。當(dāng)自尊心受到刺傷時(shí)，你必須要用堅(jiān)強(qiáng)的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領(lǐng)導(dǎo)面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領(lǐng)導(dǎo)的不信任化為促使你進(jìn)取的動(dòng)力。

9、如何與官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)相處

這種類型的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中可以說(shuō)是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實(shí)際，脫離群眾，不關(guān)心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號(hào)施令而不深入基層、深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究工作。

假如你在一位官僚主義領(lǐng)導(dǎo)手下工作，又假定你由于種種原因暫時(shí)不能調(diào)離工作崗位，但又不甘心逆來(lái)順受，你可試試采取以下的方法：（1）不要與官僚主義領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)，也仍有他的優(yōu)點(diǎn)和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點(diǎn)，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領(lǐng)導(dǎo)欲；其次，不要直言不諱的說(shuō)他有“官僚主義作風(fēng)”；第三，不要輕易采取越級(jí)匯報(bào)工作的方式。

（2）采取一定的方法去影響官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，基層員工來(lái)信來(lái)訪者，最好信先給他看，人先請(qǐng)他接見(jiàn)，使他通過(guò)這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實(shí)的情況；其次，向他多匯報(bào)多反映下面的問(wèn)題，利用這些問(wèn)題暗示領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入下去摸一摸情況；第三，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)看問(wèn)題的偏頗產(chǎn)生一定的影響。（3）注意說(shuō)服官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一些做法適度地提出自己的意見(jiàn)；其次，千萬(wàn)不要直接批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有“官僚主義作作風(fēng)”，因?yàn)楣倭胖髁x者最忌諱這個(gè)詞；第三，官僚主義者有一特點(diǎn)，就是沒(méi)有發(fā)生問(wèn)題時(shí)是很難接受他人的意見(jiàn)。因此，對(duì)他們提意見(jiàn)最好移到事后。（4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動(dòng)，應(yīng)從自己的工作做起，多做調(diào)查研究，多了解分析問(wèn)題，多掌握第一手的材料，以彌補(bǔ)由于領(lǐng)導(dǎo)不了解情況而導(dǎo)致工作的損失。

10、如何與難相處的領(lǐng)導(dǎo)共事

各種各樣的難相處的領(lǐng)導(dǎo)都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對(duì)待難相處領(lǐng)導(dǎo)的三大法則。

（1）要了解為什么與領(lǐng)導(dǎo)難相處。如果領(lǐng)導(dǎo)做出了讓你不順心的事，你應(yīng)該詳細(xì)了解事情的來(lái)龍去脈，分析其中的原因，進(jìn)而找到應(yīng)對(duì)的辦法。

（2）切不可輕易越級(jí)報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)最為反感的就是下屬越過(guò)自己向上報(bào)告，這種做法是十分危險(xiǎn)的。采取越級(jí)報(bào)告的方式往往也會(huì)傷及到自己，即使你是“對(duì)的”，在更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)你是個(gè)“刺頭”，并認(rèn)為你也會(huì)對(duì)他們采取同樣的行動(dòng)。

（3）如果你覺(jué)得在這種領(lǐng)導(dǎo)手下工作已實(shí)在無(wú)法忍受，那只有轉(zhuǎn)換崗位、調(diào)離工作，離這樣的領(lǐng)導(dǎo)越遠(yuǎn)越好。工作的變動(dòng)不是一件輕而易舉的事，那就要看你個(gè)人的本事、能力和關(guān)系了。

11、如何與有沖突和矛盾的領(lǐng)導(dǎo)相處 矛盾和沖突是我們?cè)诠ぷ?、生活?dāng)中不可避免的，尤其是上下級(jí)之間的矛盾和沖突，更是時(shí)有發(fā)生。那么，作為下屬當(dāng)你與上級(jí)產(chǎn)生矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)該如何去做呢？

（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護(hù)良好的上下級(jí)關(guān)系，和諧地與上級(jí)相處，必須要學(xué)會(huì)忍耐。由于上下級(jí)之間所處的社會(huì)層次不同，各自自我角色的認(rèn)知和彼此對(duì)他人的角色地位的認(rèn)知不一致，上下級(jí)間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認(rèn)清了這個(gè)道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級(jí)之間的矛盾和沖突時(shí)，要盡量忍耐，將個(gè)人與上級(jí)之間的外在沖突，轉(zhuǎn)換成個(gè)人心理的自我調(diào)整，此時(shí)特別需要冷靜，相信總會(huì)有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動(dòng)干戈，否則其結(jié)果是可想而知的。二是一定要堅(jiān)持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級(jí)在心理上都有一個(gè)緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當(dāng)之處，另一方面不管上級(jí)對(duì)錯(cuò)與否你忍耐一下，也給上級(jí)一次反省的機(jī)會(huì)。（2）合理維護(hù)自身利益與忍耐是相對(duì)應(yīng)的，也是處理上級(jí)與下級(jí)之間關(guān)系的一種手段。忍耐不是無(wú)限的，更不是萬(wàn)能的，有時(shí)必須通過(guò)一定的手段來(lái)維護(hù)自身的利益。對(duì)上級(jí)存在的一些重大問(wèn)題和一些原則性問(wèn)題，單憑忍耐是解決不了問(wèn)題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領(lǐng)導(dǎo)指出來(lái)并幫助其改進(jìn)工作。我們相信，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)自下級(jí)以及員工的批評(píng)和意見(jiàn)，還是能夠虛心接受的。

12、如何與互相有矛盾的領(lǐng)導(dǎo)們相處

對(duì)于許多單位，領(lǐng)導(dǎo)相互之間有矛盾已是一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機(jī)遇而身陷進(jìn)去，其結(jié)果不堪設(shè)想。身陷領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾當(dāng)中，對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)實(shí)在是犯了大忌。

（1）要掌握一定的處世哲學(xué)。首先，不能在大是大非已經(jīng)趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實(shí)之外，而喪失機(jī)遇；第二，不要在領(lǐng)導(dǎo)之間無(wú)為的紛爭(zhēng)中浪費(fèi)自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結(jié)合，這是任何一個(gè)和權(quán)力有關(guān)聯(lián)的人在社會(huì)生活中必要的修養(yǎng)。為了爭(zhēng)官而主動(dòng)地、有意識(shí)地在派別矛盾紛爭(zhēng)中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。（2）不能僅與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。你如果只追隨一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不是妥善地、兼顧地處理好各種關(guān)系，其結(jié)果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會(huì)失去原有的優(yōu)勢(shì)，“樹(shù)倒猢猻散”。（3）要實(shí)行等距離的策略。為了不陷于領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾之爭(zhēng)，下屬對(duì)待上級(jí)要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。

以上所談的如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書》中的有關(guān)章節(jié)，并根據(jù)自己的體會(huì)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說(shuō)明。

在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處這個(gè)問(wèn)題，可能有的讀者會(huì)認(rèn)為與這節(jié)中的主題有些不符，其實(shí)不然。作為一個(gè)下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是一個(gè)非常敏感和關(guān)鍵的問(wèn)題，而要處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，保持一個(gè)“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點(diǎn)，所以我才把如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處作為這一章節(jié)的重點(diǎn)。

在企業(yè)工作近二十年的時(shí)間里，我先后經(jīng)歷了四任領(lǐng)導(dǎo)，最長(zhǎng)的近七年，最短的只有兩個(gè)多月?？梢哉f(shuō)，這四任領(lǐng)導(dǎo)完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強(qiáng)的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類型的領(lǐng)導(dǎo)手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你的確可以學(xué)到很多東西，我采取的是虛心好學(xué)、多請(qǐng)教的態(tài)度；對(duì)于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領(lǐng)導(dǎo)，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時(shí)提醒領(lǐng)導(dǎo)，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)在這方面的不足；對(duì)善待下屬又容易相處的領(lǐng)導(dǎo)，相互之間可不必拘束，有話直來(lái)直去，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作；而對(duì)于妄自尊大自以為是的領(lǐng)導(dǎo)，你大可不必太認(rèn)真，避而遠(yuǎn)之就行了。下面舉的兩個(gè)例子就是我所親身經(jīng)歷的，例1：若干年前，新領(lǐng)導(dǎo)上任后不久，一天我拿著剛收到的上級(jí)文件送給領(lǐng)導(dǎo)批閱，在文件批辦單上我寫的是“呈×××局長(zhǎng)閱示?！倍?dāng)我收回文件時(shí)，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)批示一欄中，局長(zhǎng)是這樣批示的“呈辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)?！碑?dāng)時(shí)我就來(lái)到局長(zhǎng)辦公室，善意的告訴局長(zhǎng)，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對(duì)上所用，上對(duì)下用“請(qǐng)”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務(wù)、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個(gè)局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長(zhǎng)給我交代的任務(wù)是按新的名稱印制文件頭格式。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)我提前完成了文件頭樣式送交代理局長(zhǎng)審核，在有各部門負(fù)責(zé)人以及管理人員參加的會(huì)議上，代理局長(zhǎng)看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說(shuō)：“這是什么？用不著！”。做過(guò)辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長(zhǎng)總認(rèn)為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒(méi)有必要向他說(shuō)明，跟他計(jì)較，給他難堪，對(duì)這種不懂裝懂、一瓶子不滿半瓶子晃蕩的領(lǐng)導(dǎo)采取避而遠(yuǎn)之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請(qǐng)內(nèi)退，今后的事也用不著我去操心了。

(三）人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的工作，它要求從事這方面工作的人們應(yīng)具有較為廣博的知識(shí)儲(chǔ)備。知識(shí)的積累和儲(chǔ)備來(lái)源于不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，而學(xué)習(xí)的前提則是必須抱有一個(gè)謙卑的態(tài)度。談到學(xué)習(xí)的重要性，人們可能都會(huì)列舉或是總結(jié)出若干條，但說(shuō)到學(xué)習(xí)的目的時(shí)，恐怕就會(huì)是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點(diǎn)新知識(shí)，還處于一知半解的時(shí)候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識(shí)淵博和高人一等，其結(jié)果往往是說(shuō)的人海闊天空而慷慨激昂，聽(tīng)的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經(jīng)是司空見(jiàn)慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。

說(shuō)到謙卑，這不僅是學(xué)習(xí)的前提，更是做人的標(biāo)準(zhǔn)，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時(shí)刻保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度尤為重要。

1、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺(jué)的去學(xué)習(xí)。毛澤東同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“學(xué)習(xí)的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒(méi)有時(shí)間而忽視學(xué)習(xí)，這只不過(guò)是一個(gè)借口而已，學(xué)習(xí)的敵人不是時(shí)間，也不是在學(xué)習(xí)的過(guò)程中所遇到的困難，而是認(rèn)為自己的這點(diǎn)知識(shí)對(duì)做好工作已是綽綽有余了，這是一個(gè)自我滿足的心態(tài)。時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，滿足和放松了自身的學(xué)習(xí)，必將會(huì)被淘汰。只有認(rèn)識(shí)到自己的不足和差距，才能喚起學(xué)習(xí)的勁頭，只有保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，才能永不自滿努力學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)的內(nèi)容上，一是要學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)技能；二是重點(diǎn)學(xué)習(xí)和理解國(guó)家在這方面的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺(tái)的法律、法規(guī)和政策，因?yàn)檫@是做好人力資源管理工作的一個(gè)重要前提和保證；三是要學(xué)習(xí)和掌握一定的公文寫作知識(shí)，例如總結(jié)、請(qǐng)示、報(bào)告等的寫作技巧，因?yàn)檫@些公文寫作在人力資源管理工作中是會(huì)經(jīng)常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書的良好習(xí)慣，知識(shí)的汲取和積累一個(gè)重要途徑是來(lái)源于書本，來(lái)源于他人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。在學(xué)習(xí)的方法上，由于都是在職人員，還是應(yīng)當(dāng)以自學(xué)為主，這就要靠我們能夠善于擠出時(shí)間，利用工作過(guò)程中暫時(shí)比較清閑的時(shí)候，看看相關(guān)的書籍、資料并做好學(xué)習(xí)筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應(yīng)該堅(jiān)信，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的、堅(jiān)持不懈的努力和持之以恒的精神，個(gè)人的知識(shí)水平和理論素養(yǎng)都將會(huì)有一個(gè)較大的提高，工作起來(lái)也會(huì)更加感到得心應(yīng)手。

在學(xué)習(xí)的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個(gè)人的體會(huì)來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)下發(fā)的相關(guān)文件一定要重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關(guān)的報(bào)刊雜志和專業(yè)書籍，如有關(guān)人力資源管理的理論研究和實(shí)踐探索等方面的書籍，勞動(dòng)和社會(huì)保障部主辦的《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》等刊物；三是對(duì)國(guó)家、部（?。┬鲁雠_(tái)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策要及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握：四是要不斷分析和總結(jié)本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高個(gè)人解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

2、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關(guān)系。作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關(guān)系尤為重要，在這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理人員除了應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和一定的社交能力外，保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。

人力資源管理人員應(yīng)該處理好哪幾個(gè)方面的關(guān)系呢？我個(gè)人認(rèn)為主要有三個(gè)方面，一是要處理好與本單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系；二是要處理好與單位員工之間的關(guān)系；三是要處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系。如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，前面已經(jīng)說(shuō)了很多了，在這里也就不過(guò)多的重復(fù)了，主要再?gòu)?qiáng)調(diào)四句話，就是一定要做到“工作主動(dòng)不越權(quán)，尊重領(lǐng)導(dǎo)不恭維，闡明觀點(diǎn)選時(shí)機(jī)，受到誤解不爭(zhēng)辯。”

企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對(duì)象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關(guān)系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當(dāng)成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關(guān)系的最大障礙；其次，要認(rèn)識(shí)到與員工之間產(chǎn)生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒(méi)有做到家。因此，利用各種形式及時(shí)地向廣大員工宣傳有關(guān)的方針政策、法律法規(guī)，及時(shí)向廣大員工宣傳企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)工資制度、考核實(shí)施辦法、勞動(dòng)用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產(chǎn)生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對(duì)待每一個(gè)員工，主動(dòng)的去解決他們的困難和要求，真正樹(shù)立“服務(wù)”的意識(shí)。

處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系也是非常重要的。通過(guò)十幾年的工作實(shí)踐，我感到要處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系，不外乎有這么幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)主管部門布置下達(dá)的工作任務(wù)一定要按照時(shí)限要求完成，并且要保證工作任務(wù)完成的質(zhì)量；二是要協(xié)調(diào)好與上級(jí)主管部門中所有人員的關(guān)系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬(wàn)不要介入上級(jí)主管部門人員之間的紛爭(zhēng)之中，有可能的情況下還要做好調(diào)和工作；最后，對(duì)上級(jí)主管部門個(gè)別人存在的問(wèn)題或是有意見(jiàn)，不要在公開(kāi)場(chǎng)合提出，而是要通過(guò)私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對(duì)你產(chǎn)生看法，另一方面也可以避免由于上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人對(duì)他的批評(píng)而加深對(duì)你的看法。

（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問(wèn)題的能力，不能簡(jiǎn)單的、機(jī)械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習(xí)慣是十分必要的。

“多思”，換言之，就是遇到問(wèn)題要多用腦子去思考，這是提高一個(gè)人的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的必然途徑?！岸嗨肌辈皇撬；^、斗心眼，而是經(jīng)過(guò)人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個(gè)性，從普遍性中找出特殊性，透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，不能聽(tīng)風(fēng)就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實(shí)中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動(dòng)性差，經(jīng)常處于一個(gè)被動(dòng)工作的地位。究其原因，我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)，一是自身的綜合素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)淺薄，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，不善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，放松對(duì)自己的嚴(yán)格要求；二是受到企業(yè)風(fēng)氣的影響，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)希望自己的下屬是一部不會(huì)思維的“機(jī)器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過(guò)程中對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向自己提出意見(jiàn)或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應(yīng)該是對(duì)自己的話言聽(tīng)計(jì)從，毫無(wú)主見(jiàn)，唯唯諾諾，讓下級(jí)時(shí)刻圍繞自己轉(zhuǎn)而樹(shù)立自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其結(jié)果是，下級(jí)對(duì)上級(jí)所布置的工作或交代的任務(wù)，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實(shí)，上級(jí)說(shuō)東我去東，上級(jí)指西我去西，在工作中遇到了具體問(wèn)題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒(méi)有工作的主動(dòng)性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性在一定程度或范圍內(nèi)能夠產(chǎn)生所預(yù)想的作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無(wú)窮的。可能有許多人都看過(guò)《致加西亞的信》這本書，書中的主人公、一位年輕的美國(guó)陸軍中尉羅文，費(fèi)勁百般周折，最終完成了長(zhǎng)官交給的任務(wù)——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書曾在不少的企業(yè)被視為教科書而盛行一時(shí)，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊(cè)而學(xué)習(xí)，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對(duì)這種現(xiàn)象，有些評(píng)論家認(rèn)為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫出的書，有失偏頗，甚至對(duì)企業(yè)員工是不公平的。我個(gè)人對(duì)這本書的看法或評(píng)價(jià)是，既不能說(shuō)是一本壞書，也談不上是一本好書。但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)從這本書中我們可以得出這樣的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)或是上級(jí)只管交代任務(wù)和工作，具體怎么去做全靠個(gè)人。因此，作為企業(yè)基層負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人們，具備一定的獨(dú)立工作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來(lái)看，這也是一件好事情，因?yàn)樗梢员破葌€(gè)人不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷的得到鍛煉，對(duì)提高自身的素質(zhì)有著極大的促進(jìn)作用，進(jìn)而做好工作。

一個(gè)人能力高低的一個(gè)重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析研究問(wèn)題和解決處理問(wèn)題的能力，三者缺一不可。這就好比寫一篇論文，

第五篇：人力資源 招聘工作 雜七雜八

先問(wèn)第一個(gè)問(wèn)題，你在電話預(yù)約面試的時(shí)候，有多少人會(huì)過(guò)來(lái)，過(guò)來(lái)的人又有多少會(huì)被錄用，這個(gè)數(shù)據(jù)有沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò)呢？同樣是打電話為什么有的人效率很高，有的人效率就很低了呢？ 第二個(gè)問(wèn)題，你一直電話預(yù)約面試，是因?yàn)檫@個(gè)崗位缺人需要人對(duì)吧，那么這個(gè)崗位為什么需要這么多人呢？這個(gè)崗位的工作職責(zé)、崗位要求是怎么樣的，什么樣的人才是適合這個(gè)崗位的呢？ 第三個(gè)問(wèn)題，市場(chǎng)對(duì)比，同行業(yè)同崗位別的公司是怎么樣進(jìn)行招聘的，有做過(guò)對(duì)比么？ 第四個(gè)問(wèn)題，每天都看那么多的簡(jiǎn)歷，有對(duì)簡(jiǎn)歷做過(guò)分析，哪些是屬于場(chǎng)面話，哪些是屬于實(shí)實(shí)在在的能力，（即使你沒(méi)有面試的決定權(quán)，你應(yīng)該心里做個(gè)判斷，然后對(duì)比下公司的決定，看看是不是跟公司的想法一樣）沒(méi)有真正實(shí)戰(zhàn)的機(jī)會(huì)那就模擬操作下面試

最后，你要是愿意的話可以將1-3個(gè)問(wèn)題的答案寫下來(lái)，書面的形式發(fā)給我，或許能給到你更多的幫助

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