第一篇：培養(yǎng)員工歸屬感稿件

培養(yǎng)員工的歸屬感

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。員工如果有了歸屬感，必然會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，從而為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。

如今社會(huì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要有一流的人才?，F(xiàn)在企業(yè)的管理人員都意識(shí)到了培訓(xùn)員工歸屬感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的課題。前一段時(shí)間，我公司舉行的迎國(guó)慶晚會(huì)、重陽(yáng)節(jié)晚會(huì)、羽毛球賽以及大學(xué)生成長(zhǎng)關(guān)愛(ài)活動(dòng)等各種形式的活動(dòng)，既豐富了大家的業(yè)余生活，又提高了企業(yè)的凝聚力。而這些最終都化為員工的歸屬感。

要培養(yǎng)員工的歸屬感，首先要有一個(gè)合理的薪酬，從而滿(mǎn)足員工最基本的生活需要。一個(gè)企業(yè)，首先它是以盈利為目的的，因?yàn)橹挥杏拍苌婧桶l(fā)展，才能給員工提供好的薪酬和發(fā)展空間。但我們公司是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，這也就決定了它不僅僅是以盈利為目的，而且還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。通過(guò)吸納勞動(dòng)力解決就業(yè)問(wèn)題，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因?yàn)樗袆e于私有企業(yè)的性質(zhì)，所以除了上繳利潤(rùn)，償還債務(wù)外，保留企業(yè)發(fā)展所需要的資金外，其他的都用在提高員工福利待遇上了。這成為培養(yǎng)員工歸屬感的先天優(yōu)勢(shì)。

員工的歸屬感決不僅僅是提高待遇那么簡(jiǎn)單。因?yàn)槿耸歉星閯?dòng)物，除了滿(mǎn)足生理需要，還有情感的需要。我們企業(yè)已經(jīng)成立四十五年了，有過(guò)輝煌，也有過(guò)低谷。但就是最企業(yè)最困難的時(shí)候，依然有眾多的員工對(duì)企業(yè)不離不棄。前幾天車(chē)間有幾個(gè)老員工退休了，和其中有一位技術(shù)精湛的老師傅聊起來(lái)。他說(shuō)自己從技校剛一畢業(yè)就分到公司了。同一個(gè)車(chē)間同一個(gè)崗位，整整干了三十八年。憑他的技術(shù)在私企拿到的工資要比我們公司高很多，但就是因?yàn)檫@有家的感覺(jué)，他才堅(jiān)守這么多年。這不僅讓我們看到了員工歸屬感強(qiáng)大的威力，也說(shuō)明了員工的歸屬感光靠錢(qián)是不行的。

我們公司現(xiàn)在正處于艱難時(shí)期，正所謂患難見(jiàn)真情。越是到了這種困難時(shí)刻，越要喚起員工的歸屬感，凝聚大家的心，一同渡過(guò)難關(guān)。

第二篇：留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感

留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感 又近年底，企業(yè)人員流動(dòng)較為頻繁的時(shí)期。不少公司人力資源不但一邊要忙 于年終考評(píng)總結(jié)，更是要做好人員流動(dòng)的預(yù)防。然而，所謂冰凍三尺非一日之寒，員工離職，或許年終只是個(gè)時(shí)間關(guān)口而非深層次的原因。留住員工，關(guān)鍵在于培養(yǎng)并建立員工的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)之所以能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，主要是來(lái)自企業(yè)的極力營(yíng)造。這 其中包括員工待遇、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展未來(lái)、個(gè)人的興趣、工作環(huán)境、及個(gè)人尊重 感等幾個(gè)方面的人才管理機(jī)制。事實(shí)上，這些都是基于如何滿(mǎn)足員工需求層次的基礎(chǔ)上建立適合企業(yè)發(fā)展的 人才體系。在管理學(xué)上，我們通常以馬斯洛的需求層次理論作為依據(jù)，進(jìn)行人才 管理策略的制定與推行。即把員工的需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī) 律。因此對(duì)探索人才管理與激勵(lì)而言，一直以來(lái)有著積極的啟示作用。但以此階 梯式的層次需求去制定員工管理機(jī)制，在時(shí)代的今天，顯然是脆弱的。很簡(jiǎn)單，平凡的人并不會(huì)只有簡(jiǎn)單的生活層次需求而忽略自己的更高的層次 追求。過(guò)低的單一需求層次的滿(mǎn)足，無(wú)法抑制人們對(duì)逾越需求的界限的渴求。人 們相信，平凡中孕育著不平凡的的理想與追求，也會(huì)因此產(chǎn)生超越基本需求的動(dòng) 力。在今天，這一特征在創(chuàng)業(yè)者們的身上顯得十分突出。普遍的創(chuàng)業(yè)精神給予這 個(gè)時(shí)代的最貼切的圖騰形容：不安于現(xiàn)實(shí)，超越無(wú)止境。那么，對(duì)于企業(yè)而言，想要形成可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在人才戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略 的核心在于培養(yǎng)核心員工的歸屬感，凝聚人才智慧，形成永續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力，推動(dòng) 企業(yè)發(fā)展。因此，營(yíng)造員工的歸屬感，是企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與真正意

義。在目前，企業(yè)制定人才管理策略所借鑒的理論，基本上有以下幾類(lèi)： 一是馬斯洛的需求層次理論； 二是奧德弗的 ERG 理論；奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類(lèi)：生存的需要(E)，相互關(guān)系需要(R)，和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)； 三是麥克利蘭的成就需要理論；麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿(mǎn) 足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要； 四是赫茲伯格的雙因素理論；即保健因素與激勵(lì)因素。這些理論雖然各有發(fā)展，但在企業(yè)實(shí)際管理中，并不一定十分清晰地借鑒其 中某一理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這些基礎(chǔ)理論，都十分融洽地被運(yùn)用到企 業(yè)人力資源管理中，作為重要的理論思想?yún)⒖家罁?jù)。那么，如何培養(yǎng)員工的歸屬感，留

住企業(yè)核心人才呢？ 如果是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論與赫茲伯格的雙因素理論理解，那么毫無(wú) 疑問(wèn)，員工的歸屬感首先來(lái)自薪酬待遇。衣食住行這些人類(lèi)的基本生活需求，都 需要錢(qián)，這些都得依 globrand.com 靠員工在公司獲得的報(bào)酬與福利來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此 可以認(rèn)為待遇在企業(yè)人才管理中是一個(gè)保健因素。然而在收入上讓每個(gè)員工都滿(mǎn) 意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以 待遇要能滿(mǎn)足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。但，這不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批 80 后的青年進(jìn)入職場(chǎng)，他 們首先看重的并非是企業(yè)能夠給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，對(duì)他們而言，依靠工資解決基本 的生活需求并非是工作的目的和目標(biāo)。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，80%的 80 后更看重的 是企業(yè)的發(fā)展前景能夠給予自己的發(fā)展空間，以及獲得的尊重與認(rèn)同感。也就是說(shuō)個(gè)人在企業(yè)的未來(lái)，更為重要。因此，企業(yè)在提供滿(mǎn)足員工薪酬期 望的同時(shí)，為員工提供一份合適的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也尤為重要。讓員工感覺(jué) 企業(yè)從招聘進(jìn)門(mén)開(kāi)始就重視自己，可以讓員工更覺(jué)有責(zé)任感與歸屬感。

簡(jiǎn)單而言，企業(yè)可以從以下幾方面營(yíng)造員工的歸屬感：

1、有吸引力的待遇。盡管部分員工不以待遇作為考量，但對(duì)企業(yè)而言，能夠 提供可觀的待遇福利，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，和從物質(zhì)上獲得的滿(mǎn)足感。這也可以盡量減少員工因薪水不滿(mǎn)而離開(kāi)公司的情況發(fā)生；盡管金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)也是萬(wàn)萬(wàn)不能的，老話(huà)雖俗卻也實(shí)在

2、與員工締結(jié)心靈契約。通常員工在與公司簽定合同時(shí)，也會(huì)在自己的心里 與公司簽定一份心靈契約。這種契約埋藏于員工的心里，是員工與企業(yè)的隱形契 約。但并非不可見(jiàn)與不可管理的。締結(jié)心理契約首先從招聘開(kāi)始?，F(xiàn)在不少企業(yè) 在招聘中，隱瞞了企業(yè)的真實(shí)情況和職位的具體任務(wù)，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不 合理的心理契約。所以要留住員工要在招聘過(guò)程中向員工提供真實(shí)工作，讓他們 對(duì)工作中的正面、負(fù)面信息有一個(gè)全面的了解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時(shí)管理心理契約。在工作中員工會(huì)主動(dòng)尋找一些對(duì)比程序?qū)ψ晕易龀雠袛嗯c裁 定。在這個(gè)過(guò)程中，他有可能會(huì)認(rèn)為自己遭到了組織不公平的對(duì)待。所以此時(shí)就 要注重員工的心理變化，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實(shí)施人性化管理。即尊重員工的想法和意見(jiàn)，依靠民主管理來(lái)激 發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。最后如果心理契約遭到違背，要做出正確合理的歸因。

3、員工職業(yè)生涯的成功設(shè)

計(jì)。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值。更注重自己在企業(yè)中未來(lái)的價(jià)值提升和發(fā)展。因此，企業(yè)提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng) 以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。很多企業(yè)都把員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)納入重要的人力資源管理體系，可見(jiàn)其重要性。幫助員工合理設(shè) 計(jì)與規(guī)劃職業(yè)生涯，既能讓員工明確現(xiàn)階段的工作職責(zé)，又能讓員工清晰地看見(jiàn) 自己在公司中的未來(lái)與職業(yè)路線(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)不言而喻。

4、適合成長(zhǎng)的環(huán)境。員工離職的原因除了薪水之外，很大的一個(gè)原因就是企 業(yè)能夠提供的職業(yè)環(huán)境不如人意，這里的環(huán)境包含以下幾點(diǎn)： a)團(tuán)隊(duì)氛圍。如果員工身處的團(tuán)隊(duì)很難形成一個(gè)良好的工作氛圍與積極的價(jià)值

體系，那么這種置身相互交流圈之外的工作氛圍很容易讓員工有被隔離與沮喪的 感覺(jué)，感覺(jué)不到自己在團(tuán)隊(duì)中的位置與價(jià)值，落群的個(gè)人，自然很難在公司中繼 續(xù)自己的工作。b)溝通環(huán)境。蒙牛公司有句箴言： “98%的矛盾是誤會(huì)”。而誤會(huì) 是很大的原因由于溝通不暢或者缺乏溝通造成的。無(wú)論是團(tuán)隊(duì)之間的溝通，員工 之間的溝通，還是上下級(jí)之間的溝通，在企業(yè)文化營(yíng)造及工作效益上都是十分重 要的。良好的溝通環(huán)境，可以減少誤會(huì)，營(yíng)造融洽的員工氣氛，提升工作效益，更重要的是，能夠給員工帶來(lái)愉悅的工作心情。因此，公司營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，對(duì)文化建設(shè)、員工管理、生產(chǎn)管理等都是十分積極的。C)培訓(xùn)環(huán)境。在不同崗位 的實(shí)際歷練或許能夠提高員工的技術(shù)或者業(yè)務(wù)能力水平，但這并不能替代培訓(xùn)。卓越的培訓(xùn)可以更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在管理、企業(yè)文化 等諸多方面的水平。更為重要的是，優(yōu)秀的培訓(xùn)環(huán)境，可以更好的消除員工心靈 契約中的不良情緒，同時(shí)，讓員工更加清晰地認(rèn)識(shí)并堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展愿景。d)辦公 環(huán)境。千萬(wàn)不要忽視這樣的硬件環(huán)境，好的工作環(huán)境，除了讓員工感到安全舒適 以外，也能大大的提高員工的工作效率，緩解硬件因素對(duì)工作情緒的干擾。試想，如果一家網(wǎng)絡(luò)公司提供的電腦或者辦公帶寬十分慢，員工還能很好的進(jìn)行工作 嗎？e)建立活性化的組織?；钚曰慕M織也容易培養(yǎng)活性化的員工，使員工更具有 主動(dòng)性、更具有主人翁意識(shí)、更有為組織目標(biāo)而努力的能力和愿望，以此提升員 工自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)和最企業(yè)的忠誠(chéng)度?；钚曰M織實(shí)際上是企業(yè)文化與企業(yè)管理 體系作用下對(duì)團(tuán)隊(duì)的化學(xué)反應(yīng)

5、建立促進(jìn)員工提升和競(jìng)爭(zhēng)的良性考核評(píng)價(jià)制度。首先要認(rèn)清的是考核評(píng)價(jià) 制度本身并不是目的，它必須有助于對(duì)員工的積極強(qiáng)化。好的

考核評(píng)價(jià)制度有助 于形成健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和人人積極向上的工作激情，有利于企業(yè)甄別優(yōu)秀人才，淘汰不適合崗位的員工，也能讓那些真正希望在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工得到 公正、公平的體系保障。因此，績(jī)效考核體系的成功導(dǎo)入，對(duì)建立良性考核評(píng)價(jià) 制度而言是關(guān)鍵。

事實(shí)上，要留住員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，關(guān)鍵在于企業(yè)的營(yíng)造環(huán)境與給予 的空間。而正確分析員工對(duì)自我的需求期望及對(duì)企業(yè)的需求與期望，是能夠?qū)ΠY 下藥的關(guān)鍵。其實(shí)，員工的需求與期望，可以簡(jiǎn)單的概括為兩類(lèi)收入，一是經(jīng)濟(jì) 收入；二是心理收入(即心靈契約的達(dá)成)。經(jīng)濟(jì)收入即員工的所得報(bào)酬，但這種報(bào)酬并非單單指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；也包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富 有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu) 越的辦公條件等內(nèi)在的報(bào)酬。而員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，這種隱性的契約實(shí)際上更讓員工關(guān)注。人們固然存在為了追求維持生存的更好的 物質(zhì)生活，而為賺更多的錢(qián)而工作，但他們更為追求生命的價(jià)值而工作。他們希 望通過(guò)工作發(fā)揮自己的潛能，證明自己的價(jià)值，在每一次的成功中體現(xiàn)自我的價(jià) 值，渴望在工作中獲得更多的樂(lè)趣與享受，而不僅僅是賺錢(qián)。因此，在滿(mǎn)足員工 經(jīng)濟(jì)收入的需求的同時(shí)，更應(yīng)該滿(mǎn)足員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān) 懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等心理收入。留住企業(yè)需要的員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，也不是一蹴而就的。即便是成功 的品牌企業(yè)，其企業(yè)文化及政策已經(jīng)廣為人知，視為典范標(biāo)桿，也不一定適合所 有的員工，因此大部分企業(yè)人力資源都著重于核心員工的管理，培養(yǎng)其歸屬感。但機(jī)制體系的是否適宜，極大的影響員工的去留。排除一些確實(shí)存在的個(gè)人不可 抗力的離職因素，事實(shí)上，大部分離職原因都是上述兩個(gè)收入的問(wèn)題。關(guān)鍵是，企業(yè)首先要盡可能的營(yíng)造極具吸引力與信任感的人才制度，盡可能 的防微杜漸，同時(shí)又能吐故納新。

第三篇：?jiǎn)T工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會(huì)議上的總結(jié)講話(huà)，每一次閱讀曾總的講話(huà)，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對(duì)當(dāng)前形勢(shì)的精準(zhǔn)分析以及給我們員工提出的新挑戰(zhàn)，對(duì)于這次中期講話(huà)也是一樣，不過(guò)作為基層的一線(xiàn)員工著重談一下身邊的事，也是公司現(xiàn)在面臨的一個(gè)棘手問(wèn)題——員工的流失問(wèn)題，在這次中期講話(huà)中曾總也是用了一個(gè)專(zhuān)題談到員工的流失問(wèn)題。

進(jìn)入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會(huì)有一批老員工辭職，好不容易培養(yǎng)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)人員，說(shuō)走就走了，不過(guò)近來(lái)一段時(shí)間這種現(xiàn)象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒(méi)有歸宿感是主因，只有采取措施，增強(qiáng)員工歸宿感，避免企業(yè)人才大量流失，打造一批忠誠(chéng)的精英團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能在行業(yè)之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點(diǎn)。

1、有效溝通影響歸屬感

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的溝通來(lái)表達(dá)自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿(mǎn)足員工的社交需要。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)建立有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，員工與員工之間形成公開(kāi)、自由、誠(chéng)實(shí)、開(kāi)放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會(huì)以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿(mǎn)情緒，管理者接待日就是其中的一個(gè)渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的溝通一一得到答復(fù)，從而使員工體會(huì)到被尊重、被信任的感覺(jué)，心理上得到了極大的滿(mǎn)足，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以員工的流失現(xiàn)象也得到了有效的改善。

2、創(chuàng)新影響歸屬感

創(chuàng)新可以是對(duì)新事物的創(chuàng)造，也可以是對(duì)舊事物的改造，創(chuàng)新是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以曾總每次講話(huà)都要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，一個(gè)有創(chuàng)新能力的企業(yè)，具有超強(qiáng)的生命力，企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境也是積極活躍的，創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，積極參與創(chuàng)新的活動(dòng)，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿(mǎn)足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時(shí)，也滿(mǎn)足了員工在創(chuàng)新成功后帶來(lái)的成就感，更重要的是，即使在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神安撫，鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)積極創(chuàng)新的思維，員工在這種鼓勵(lì)創(chuàng)新性的文化中，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)歸屬的情感。

3、良好的企業(yè)形象影響歸屬感

企業(yè)形象是企業(yè)價(jià)值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無(wú)形財(cái)富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，更還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)，使員工感覺(jué)到作為南玻人的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。企業(yè)形象的塑造不僅僅靠廣告、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價(jià)值、需求與企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價(jià)值觀念，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長(zhǎng)青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個(gè)健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個(gè)舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來(lái)的不僅僅是工作上的滿(mǎn)足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第四篇：?jiǎn)T工歸屬感(企業(yè)版)

什么是員工歸屬感

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。

員工歸屬感的形成人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個(gè)由淺人深、漸進(jìn)互動(dòng)的過(guò)程，它可以分為三個(gè)層次：

(1)個(gè)體通過(guò)各種信息途徑對(duì)企業(yè)有一個(gè)整體大致的了解，當(dāng)企業(yè)的薪酬、福利等物質(zhì)利益和企業(yè)的各種文化、價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)基本符合個(gè)體的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體將義無(wú)反顧地加入到企業(yè)當(dāng)中。

(2)個(gè)體開(kāi)始了一個(gè)對(duì)企業(yè)全面認(rèn)知、熟悉的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個(gè)方面，個(gè)體將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。

(3)隨著企業(yè)對(duì)個(gè)體在物質(zhì)上和精神上不斷滿(mǎn)足他對(duì)生理、心理、感情、人際關(guān)系等不同方面的需要，導(dǎo)致個(gè)體對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)的核心價(jià)值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，并逐步提高個(gè)體的安全感、公平感和價(jià)值感，強(qiáng)烈工作的使命感和成就感使得個(gè)體對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意感不斷增加，最終形成個(gè)體對(duì)企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個(gè)體對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，另一方面?zhèn)€體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個(gè)體的主人翁精神，并充分地、自覺(jué)地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。

因此，歸屬感的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

員工歸屬感的影響因素

1.有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見(jiàn)溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的溝通來(lái)表達(dá)自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿(mǎn)足員工的社交需要。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的公開(kāi)、自由、誠(chéng)實(shí)、開(kāi)放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會(huì)以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿(mǎn)情緒。

因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵(lì)員工的行

為，實(shí)現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會(huì)到被尊重、被信任的感覺(jué)，心理上得到了極大的滿(mǎn)足，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.公平影響歸屬感

員工公平感的強(qiáng)弱直接影響員工的工作努力程度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度及滿(mǎn)意度，從而進(jìn)一步影響員工的績(jī)效以及歸屬感的形成。公平性強(qiáng)調(diào)公正、公開(kāi)，強(qiáng)調(diào)的是從企業(yè)的核心價(jià)值觀出發(fā)，在遵循基本的行為準(zhǔn)則的前提下對(duì)員工行為作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。公平性文化滿(mǎn)足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動(dòng)公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報(bào)酬滿(mǎn)意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同和對(duì)組織的信任，互動(dòng)公平感使員工對(duì)管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。

企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀，把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)價(jià)值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿(mǎn)意度越高，歸屬感也就越易形成。

3.創(chuàng)新影響歸屬感

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財(cái)富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對(duì)新事物的創(chuàng)造，還可以是對(duì)舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過(guò)程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過(guò)程中對(duì)創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動(dòng)，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿(mǎn)足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時(shí)，也滿(mǎn)足了員工在創(chuàng)新成功后帶來(lái)的成就感，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。更重要的是，在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神安撫，鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)積極創(chuàng)新的思維理念，為企業(yè)今后的創(chuàng)新做準(zhǔn)備。員工在這種鼓勵(lì)創(chuàng)新性的文化中，升華了對(duì)企業(yè)歸屬的情感。

4.領(lǐng)導(dǎo)示范影響歸屬感

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個(gè)性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格岡素融入到企業(yè)。由此可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時(shí)時(shí)刻刻影響著員工。

從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來(lái)看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實(shí)證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個(gè)下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問(wèn)題，利用個(gè)人的魅力激勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時(shí)變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀。變革型領(lǐng)導(dǎo)者從領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激以及個(gè)別化關(guān)懷四個(gè)方面滿(mǎn)足員工高層次的需求，使員工產(chǎn)生了更大的歸屬感。

5.規(guī)范的習(xí)俗、禮儀影響歸屬感

習(xí)俗和禮儀是企業(yè)的價(jià)值觀的表現(xiàn)形式，塑造著企業(yè)的自我形象，員工在習(xí)俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺(jué)地調(diào)整不符合習(xí)俗禮儀的行為，密切人際關(guān)系，激發(fā)工作的使命感和成就感，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。企業(yè)習(xí)俗是企業(yè)員工自覺(jué)遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則，具有“軟約束”作用，它是一種無(wú)形的精神力量，規(guī)范企業(yè)員工的一言一行。約定俗成的習(xí)俗讓企業(yè)的員工無(wú)不感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，大大地強(qiáng)化了員工與企業(yè)之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

企業(yè)通過(guò)會(huì)議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價(jià)值觀的潛移默化，而且可以滿(mǎn)足他們聚集的心理要求，強(qiáng)化其群體安全感、價(jià)值感和自我存在感，使得員工對(duì)組織的依賴(lài)感、認(rèn)同感大大增強(qiáng)，從而提升員工的歸屬感。因此，企業(yè)培育良好的習(xí)俗，精心設(shè)計(jì)、組織各種文化儀式活動(dòng)，對(duì)于培養(yǎng)員工的歸屬感有極其重要的意義。

6.良好的企業(yè)形象影響歸屬感

企業(yè)形象是企業(yè)價(jià)值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無(wú)形財(cái)富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，另外還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)、愛(ài)廠如家的精神，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感，真正實(shí)現(xiàn)“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”。企業(yè)形象的塑造不僅僅是廣告、報(bào)紙、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價(jià)值、需求與企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價(jià)值觀念，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，形成一個(gè)和諧、共享、信任的文化氛甩，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

7.和諧的人際關(guān)系影響歸屬感

創(chuàng)造一個(gè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，就是要形成一個(gè)寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠(chéng)相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人際溝通的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟(jì)地完成企業(yè)目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，首先，要統(tǒng)一在價(jià)值觀上的認(rèn)識(shí)。如果企業(yè)員工價(jià)值觀認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產(chǎn)生的誤會(huì)，形成良好的人際關(guān)系。

其次，要在情感上協(xié)調(diào)好價(jià)值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關(guān)系，從而維持良好的人際關(guān)系。

最后，要實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀在行動(dòng)上的一致。通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習(xí)俗、禮儀等價(jià)值觀表現(xiàn)形式的調(diào)節(jié)，使員工不僅在思想上達(dá)到共識(shí)，更能在行動(dòng)上達(dá)成一致，最大限度地發(fā)揮共同價(jià)值觀的影響力，實(shí)現(xiàn)員工彼此間的認(rèn)同、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同，產(chǎn)生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實(shí)現(xiàn)員工歸屬的需求。

如何加強(qiáng)員工的歸屬感(幾點(diǎn)建議)

1、從心理學(xué)及管理學(xué)上講，人的歸屬來(lái)源于人的需求，當(dāng)然馬斯洛的需求層次論已經(jīng)能夠體現(xiàn)認(rèn)得滿(mǎn)足感與需求的關(guān)系，有了滿(mǎn)足感，人對(duì)外界環(huán)境的歸屬感才會(huì)比較強(qiáng)，通常所說(shuō)得滿(mǎn)意度指數(shù)，有一個(gè)滿(mǎn)意度公式，即滿(mǎn)意度=實(shí)際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個(gè)是實(shí)際值(精神實(shí)際和物質(zhì)實(shí)際獲得)，一個(gè)是期望值。期望是人站在自身狀態(tài)下的需要，一個(gè)溫飽沒(méi)有滿(mǎn)足的人是不會(huì)期望出國(guó)旅游的;而實(shí)際值則是人實(shí)際獲得的。處于不同環(huán)境的人的需求有所不同。

2、從企業(yè)及管理角度，人在企業(yè)，企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關(guān)系。很多企業(yè)在談如何提升員工的歸屬感，我覺(jué)得，與其談如何提升之前，我們首先應(yīng)高了解我們的企業(yè)需要怎樣的員工歸屬感(包括很多知名企業(yè)員工關(guān)系問(wèn)題已經(jīng)能說(shuō)明，過(guò)強(qiáng)的員工歸屬感不一定適用每一個(gè)企業(yè)，因?yàn)槲覀兠媾R的是個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代)，這是我們首先需要想的問(wèn)題，想了這個(gè)問(wèn)題，很多解決的辦法都要建立在這個(gè)基礎(chǔ)上。很多同仁認(rèn)為好的企業(yè)文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業(yè)文化，大家覺(jué)得很虛，其實(shí)作為一個(gè)發(fā)展型企業(yè)，我們說(shuō)要營(yíng)造企業(yè)文化，就是在營(yíng)造企業(yè)良好的管理文化。--各層管理人員需要具備良好的管理意識(shí)，這個(gè)管理意識(shí)源于企業(yè)管理文化，有了這樣的背景，并將其延用于自己的工作細(xì)節(jié)中，作為每一名管理者，可以問(wèn)自己：你是否了解你的員工，是否懂得關(guān)心員工和處理員工關(guān)系，是否懂得適時(shí)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業(yè)所有員工獲益，一句話(huà)：從自己做起。

3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵(lì)對(duì)于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認(rèn)為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實(shí)不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無(wú)法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說(shuō)得激勵(lì)，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽(yù)、尊重等等。每項(xiàng)激勵(lì)都有適用的時(shí)機(jī)和環(huán)境。每個(gè)層面的員工實(shí)際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個(gè)原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，偏離了這個(gè)道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果將不是預(yù)期所想。

幾點(diǎn)啟示

一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長(zhǎng)青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個(gè)健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個(gè)舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來(lái)的不僅僅是工作上的滿(mǎn)足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第五篇：如何增強(qiáng)員工歸屬感

一，什么是員工歸屬感？

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。

二，如何增強(qiáng)員工歸屬感？

1.0改善員工的生活環(huán)境和工作環(huán)境。

定期對(duì)樓房進(jìn)行安檢；將現(xiàn)有的宿舍全部安裝空調(diào)，每季度進(jìn)行消毒、殺蟲(chóng)；食堂衛(wèi)生按照5S模式檢查，飯菜質(zhì)量發(fā)放調(diào)查表，每周對(duì)員工合理點(diǎn)評(píng)進(jìn)行改進(jìn)。每月安排專(zhuān)人對(duì)員工生活需求進(jìn)行調(diào)查和指導(dǎo)。

將公司現(xiàn)有的高溫車(chē)間，裝空調(diào)、放冰塊降溫或者增裝排風(fēng)扇，加快空氣流通；裝負(fù)壓風(fēng)機(jī)+水簾，導(dǎo)入經(jīng)過(guò)水簾冷卻的新鮮冷空氣，達(dá)到使車(chē)間溫度迅速下降的效果；噪音車(chē)間請(qǐng)專(zhuān)業(yè)降噪減振公司，采用消聲器，吸聲吊頂、隔聲罩、減震器來(lái)消除噪音。另外定期培訓(xùn)員工安全保護(hù)意識(shí)，讓他們戴耳塞，適當(dāng)時(shí)建立輪崗機(jī)制。

2.0增加員工的收入和成就

制定合理的和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，引進(jìn)新設(shè)備、新工藝，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，幫助員工提升技能獲得高的績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，從而使其獲得高的收入。設(shè)立年終獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)表彰大會(huì)等，讓他們付出有回報(bào)，有成就。

3.0讓員工具有自豪感

不斷擴(kuò)大矽鋼公司在行業(yè)的知名度，通過(guò)不斷改善品質(zhì)、提高服務(wù)質(zhì)量，大力宣傳，讓公司社會(huì)地位不斷提升，從而使員工感到在公司工作有自豪感。

4.0關(guān)注員工的心理健康

提供發(fā)泄和傾訴的渠道。如，建立心理健康熱線(xiàn)，感情交流（或工作交流的）式咖啡館、座談會(huì)、總經(jīng)理信箱。

5.0，增加員工的福利

每月發(fā)送洗衣粉，洗發(fā)水；每年2次旅游；住房補(bǔ)貼；探親假路費(fèi)報(bào)銷(xiāo)；購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。6.0滿(mǎn)足員工的社交需求

6.1每月一次娛樂(lè)活動(dòng)

聚餐、KTV等。盡量讓員工“自主管理、自我超越”和“快樂(lè)學(xué)習(xí)、舒心工作”

6.2讓員工的家人、朋友了解公司

公司定期安排一個(gè)家庭日，邀請(qǐng)員工的家屬或朋友來(lái)公司。

例如，如果我是龍總，我在公司多功能大廳邀請(qǐng)一個(gè)樂(lè)團(tuán)，讓其家屬或朋友在優(yōu)雅的樂(lè)曲中走進(jìn)公司，舒緩他們到一個(gè)陌生地方的緊張情緒。親自帶他們?cè)趶S里參觀，為他們講解，幫助他們熟悉自己家人的辦公環(huán)境。

晚上設(shè)宴款待，并在晚宴前做一小時(shí)報(bào)告給他們，講解我們的經(jīng)營(yíng)過(guò)程，公司之前的成就及近期的策略及行動(dòng)，讓他們知道家人或每天都在忙些什么。

每年晚會(huì)時(shí)，設(shè)計(jì)兩個(gè)大獎(jiǎng)，就是男員工喜歡的精美禮品1份和女員工喜歡的精美禮品1份，分別是鉆戒和名表。如果女員工抽得一只名表就可以送給自己的老公（男朋友），如果男員工抽得一只鉆戒就可以送給自己的老婆（女朋友）。抽獎(jiǎng)時(shí)，如果對(duì)方的另一半在我們公司時(shí)，我會(huì)安排他（她）當(dāng)場(chǎng)獻(xiàn)禮，如果不在我們公司時(shí)，我們還會(huì)現(xiàn)場(chǎng)連線(xiàn)獲獎(jiǎng)員工的愛(ài)人，讓他們都難以置信自己會(huì)贏得一份來(lái)自愛(ài)人單位的大禮。頒獎(jiǎng)典禮時(shí)，看見(jiàn)家人獲獎(jiǎng)，同事們會(huì)覺(jué)得比自己拿獎(jiǎng)更興奮。

6.3關(guān)心員工的子女

每一個(gè)家庭的重心都在兒女身上。公司每年組織一次“親子日”活動(dòng)。在這一天員工的孩子可以來(lái)到公司，上午和父母一起玩游戲，拿獎(jiǎng)品，中午一起在公司飯?zhí)糜貌停挛鐒t可以讓他們嘗試坐在父母身邊，了解父母做的一些工作。我們還買(mǎi)了電子琴等樂(lè)器，并聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)老師，周末來(lái)公司教員工的子女們演奏樂(lè)器，組成“天使愛(ài)樂(lè)團(tuán)”，幫助員工子女培養(yǎng)健康的興趣愛(ài)好。有些員工的孩子已經(jīng)快邁入大學(xué)的校門(mén)了，我會(huì)邀請(qǐng)那些即將進(jìn)入大學(xué)或在讀大學(xué)一年級(jí)的員工子女來(lái)到公司，為他們講課，告訴他們什么才是最該重視的學(xué)生素養(yǎng)。

6.4關(guān)心員工的生活質(zhì)量

從生活上，我們會(huì)將已滿(mǎn)服務(wù)年限、但是沒(méi)有任何故障并可以繼續(xù)使用的電腦翻新后免費(fèi)送給公司基層的員工，并安排公司電腦技術(shù)人員教他們一些電腦基礎(chǔ)技能，提升他們生活質(zhì)量。同時(shí)安排舞蹈老師來(lái)公司教員工跳舞。

6.5重要日子給予意外驚喜

在母親節(jié)時(shí)，我會(huì)給基層員工發(fā)放特殊的現(xiàn)金津貼，鼓勵(lì)他們和母親一起吃節(jié)日的晚餐，或送一份禮物，盡管這些看起來(lái)微乎其微，但卻能直達(dá)人心。對(duì)于過(guò)生日的同事，我們會(huì)送給他們兩張電影票，請(qǐng)他們和愛(ài)人一起去5D電影院放松一下，緩解生活的壓力。同時(shí)工會(huì)也以比電影院金卡價(jià)格還低的優(yōu)惠價(jià)出售電影票給員工，如果同事需要和更多家人或朋友一起去看電影，都可以在工會(huì)購(gòu)買(mǎi)，工會(huì)還會(huì)在內(nèi)網(wǎng)上定期更新最新的影訊。除了這些常規(guī)的安排，圣誕節(jié)和五一等節(jié)假日，也給員工發(fā)一些巧克力、餅干等食品，讓他們帶回家，增加節(jié)日氣氛。

6.6員工入職和離職的禮儀活動(dòng)

員工入職到部門(mén)時(shí)，讓員工作自我介紹，并讓部門(mén)所有員工鼓掌歡迎。離職時(shí)為他們舉行餞別會(huì)，照集體相。

7.0關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展

給員工提供發(fā)展的空間，比如實(shí)行代理人制度，讓他慢慢進(jìn)入管理者或工程師的角色；建立公平的內(nèi)部競(jìng)聘制度，讓他們可以獲得提升自己地位的機(jī)會(huì)。提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們獲得更多的知識(shí)和技能。如建立學(xué)習(xí)基金或幫助需要提升自己技能和學(xué)歷的員工。安排好的老師輔導(dǎo)。指導(dǎo)幫助員工設(shè)計(jì)好個(gè)人職業(yè)生涯，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，為員工成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

公司要做到“八個(gè)了解”，即對(duì)員工：姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“八個(gè)有數(shù)”，即：工作表現(xiàn)、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往、個(gè)人意愿，并記入檔案，通過(guò)觀 察、考核掌握每個(gè)人才的技術(shù)水平、工作能力、分析達(dá)到個(gè)人意愿要求的難易程度，針對(duì)性地做好工作；通過(guò)溝通、掌握每個(gè)成員的心態(tài)變化，適當(dāng)調(diào)整崗位、工作、專(zhuān)業(yè)，使人才的工作與自身性格、意愿、動(dòng)態(tài)要素水平相適應(yīng)；根據(jù)人才工作能力，技術(shù)水平，通過(guò)級(jí)別晉升使其得到相應(yīng)薪酬待遇；按照貢獻(xiàn)大小，實(shí)行特薪和特獎(jiǎng)；通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)，支持激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、集體榮譽(yù)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì) 等激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才活力、想像力、創(chuàng)新力、提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。