第一篇：《生產、信息成本與經濟組織》讀書筆記

《生產、信息成本和經濟組織》讀后感

會計10班 張舟 201120105022

2初讀這篇文章，我最大的感覺就是此文論述的問題與負外部性乃至奧爾森困境極為相似，作者繼承并具體化了科斯的理論，從團隊生產、信息成本（監(jiān)督成本）的角度解讀了企業(yè)存在的原因以及企業(yè)形式的選擇。

文章內容

文章開篇，作者首先提出了兩個問題：組織是否能更好地實現(xiàn)專業(yè)化與合作生產的效益?如何解釋組織結構。對此二問題的解讀是分析企業(yè)這種特殊的組織形式的基礎。究竟什么事企業(yè)的根本特點？作者認為企業(yè)的根本特點并非人們通常所認為的權威，在市場中，人們也可以通過拒絕長期合作來對契約對手方加以懲罰；企業(yè)中的雇傭關系和市場中的買賣關系沒什么不同，市場中人們也能夠通過類似方式行使起訴、解雇、和委任生產的行為。企業(yè)中的雇傭關系的根本特點在于存在一個團隊生產過程中心的契約主體（即后文中所說的監(jiān)管者）。

在團隊生產中，唯有實習按勞分配，才能對生產參與者形成有效激勵，避免其偷懶行為。正是因為如此，計量生產者的投入和產出便及其重要。市場可以通過市場交換在一定程度上衡量生產力和報酬，報酬系統(tǒng)會促使產生一個生產力上的反應，經濟組織對生產力和報酬的計量越不準確，生產力就會越小；反之亦然。這說明市場交換能提高生產專業(yè)化的前提是市場報酬的變化要與生產力的變化相一致。

作者緊接著就談到了團隊生產問題。專業(yè)化合作優(yōu)勢的存在使得團隊勞動的產出可能大于個人產出之和。由于團隊勞動并非個人勞動的簡單加總，計量團隊勞動中的個人投入就變得及其困難，準確的計量將產生高昂的監(jiān)督成本（如觀察個人投入的行為）。在監(jiān)督個人行為不需要花費成本時，個人將不會偷懶，因為他的偷懶行為將會被準確的捕捉到，從而他的報酬會減少；不幸的是監(jiān)督成本客觀存在且數(shù)額高昂，這成為團隊成員間相互監(jiān)督以保證團隊高效運行的阻力。

將閑暇（代表所有非貨幣收入）和收入引入效用函數(shù)有助于我們更好地分析這一問題。團隊中的個人將使其閑暇和工作的邊際替代率調整到與其成本之比一致以最大化其效用，但

是當存在監(jiān)督成本時，個人會認為閑暇更便宜了，因此選擇消費更多的閑暇。由于個人所感知到的偷懶的個人成本小于團隊成本，個人傾向于過多的閑暇，團隊的利益和效率因此受損。由于存在監(jiān)督成本，人們常常出于私利而破壞團隊利益。集體成員都希望報酬與生產率能在零成本下被監(jiān)督，唯有這樣，他們的處境都會更好。不幸的是，監(jiān)督確實存在成本。

如何才能降低組織中的監(jiān)督成本以減少成員的偷懶行為提高組織效率呢？作者認為，市場能夠監(jiān)督一些團隊活動，當團隊中成員偷懶時，市場中的具有更高生產力的外在潛在競爭者可能會取代他在團隊中的位置，這將督促團隊中成員努力工作。這個過程使得組織在沒有權利中心的情況下在市場中自行演化。但是，僅靠市場并不能使組織高效運行:首先，局外人要了解組織的低效之處，同樣需要大量成本；其次，由于新進者薪酬相對于他所提供的產出之比較原在職者偏少（這樣他才有可能加入組織），那么他也將傾向于偷懶。

一種減少團隊成員偷懶的可行方式是引入一個監(jiān)管者。通過市場中其他監(jiān)督者的潛在競爭壓力以及賦予其剩余索取權，該監(jiān)管者將盡職盡責。這里，監(jiān)督的意思更為寬廣，團隊成員間相互監(jiān)督的高昂成本的存在是這樣一個存在著監(jiān)管者的組織存在的基礎。監(jiān)管者通過對生產行為的管理和指導以及其所帶來的偷懶行為的減少提高產出和績效。團隊成員為了提高團隊生產率而委以監(jiān)督者剩余權，監(jiān)督者可以修改與單個成員的契約、決定團隊成員的進出、團隊規(guī)模的大小。他被定義了一組權利：1，成為對剩余產品有索取權的人；2，觀察投入行為；3，成為對投入的所有契約來說是共同的中心契約人；4，改變這個團隊的成員人數(shù)；5，賣掉這些權利。作者認為，雇主和雇員實際上是一種交換關系，雇主可以管理雇員的行為；雇員讓雇主為他的勞動支付工資，雇傭契約很容易解除，因此長期契約、權威并不是企業(yè)的相關因素。

作者緊接著對科斯和奈特教授的理論進行了評述。對于科斯的理論，作者首先給予了肯定，但是又指出其理論既未包含剩余索取權人的地位，也對于雇員和分包商之間地位的區(qū)別，并且其認為理論中企業(yè)存在是為了追求更多的長期契約的說法也不恰當，交易成本的存在也無法解釋多樣的企業(yè)形式。對于奈特教授的不確定性論，作者則認為剩余索取權不是因為動態(tài)經濟對企業(yè)有較小的風險厭惡，而是為了減少偷懶以提高團隊績效。

那么是企業(yè)為何會有的不同形式呢？作者接下來著重討論了這一問題。

對于利潤分成企業(yè)。在利潤平均分享方案下，偷懶動機與團隊的最優(yōu)規(guī)模正相關。利潤分享安排更適合出現(xiàn)在合伙人數(shù)量相對比較少的合作制企業(yè)采用。因為如果在一個團隊規(guī)模非常大，而且無法準確測量每個成員的邊際產出時，采用利潤分享的方式，往往使團隊成員產生消極態(tài)度，并衍生更多的偷懶行為。而在藝術或者專業(yè)化程度較高的團隊，需要創(chuàng)意和

更多的腦力活動來創(chuàng)造財富，在這類團隊中往往適合利潤分享，即合伙制的方式。因為無需通過專業(yè)的監(jiān)督人來監(jiān)督團隊工作，也無法簡單地通過監(jiān)督來衡量或者測評哪種屬于偷懶行為，團隊成員的活動將更加自由，團隊運行將更加依賴團隊成員間的彼此信賴和互相激勵。

對于社會主義企業(yè)，由于剩余收益被雇員共享，監(jiān)管者將得不到足夠的激勵盡職盡責，監(jiān)管者偷懶所帶來的損失將超過分享剩余的雇員減少偷懶帶來的收益。為了避免出現(xiàn)監(jiān)管者偷懶的情況，往往會出現(xiàn)一種特殊的管理制度，工人委員會所擁有的解聘經理的權利便是其中之一。

對于公司，作者認為為了應付股東眾多所帶來的偷懶問題，公司只承擔有限責任以防股東遭受巨額損失。為避免所有股東都參與決策所帶來的行政成本，多數(shù)條件下決策權被交與一個小群體。公司股東將保留出售股票的權利以在對公司經營有分歧時用腳投票。而對于經理人偷懶行為的約束主要來自于其他經理團體的市場競爭和來自企業(yè)內部試圖取代現(xiàn)管理階層的成員的競爭。此外，投票權臨時集中，形成由一個或幾個競爭者控制的投票集團，也會促進對經理偷懶行為的控制。

互助與非營利企業(yè)較為特殊，由于多人持有的股份不能為一個人所購買，公司的未來成果就不能資本化為股東的現(xiàn)有財富，那么，企業(yè)中將出現(xiàn)更多的偷懶行為。此外，雇員公會作為雇員的委托機構，來監(jiān)督雇主的某些易于隱藏的非貨幣支付的偷懶行為。

作者認為，團隊精神和忠誠可以減少團隊中的偷懶行為，因為它作為一種非正式制度能夠使人們有自覺工作的意識，能夠降低組織中的監(jiān)督成本，使雇員所感受到的生產與閑暇的替代率接近于其真實替代率。重要的困難在于要為這種團隊精神和忠誠創(chuàng)立出經濟激勵。作者隨后討論了資源的自己使用和租賃間的選擇問題，當監(jiān)督成本較低時，所有者能夠更容易的發(fā)現(xiàn)的觀察到資源的使用情況，使用者成本更易確定，使用者機會主義行為得到有效抑制，企業(yè)傾向于租賃資源；當監(jiān)督成本較高時，所有者準確測定資源的使用狀況成本較高，因而企業(yè)將傾向于自己使用資源以防資源被濫用。

作者最后指出，企業(yè)更像是一個分工化了的收集、分類和銷售投入信息的專業(yè)化市場制度。雇主獲得廣泛的有關生產能力的信息，并將之賣給雇員，從而使更優(yōu)越更高效的投入組合得到利用。相對于企業(yè)外資源，企業(yè)內投入組合更為準確經濟。不同質資源進行的有效生產不是擁有更好的資源的結果，而是更精確的了解那些資源相對生產性的績效結果（即如何更高效的利用資源），企業(yè)較之市場的信息效率正提供了這種可能。

個人見解

在我看來，文章主要討論的是一個問題：如何解決團隊中的負外部性。由于度量上的困難，團隊中個人偷懶的成本將小于其給團隊所帶來的實際成本，因而個人選擇消費更多的閑暇，從而導致了團隊資源配置的不經濟和低效。解決這一問題的根本在于，使每個人都對其行為承擔全部后果（收益或成本），這一點讓我想到了分粥的問題，如何讓一個人公正而平均的給集體中的個人分粥？答案很簡單，讓他承擔全部后果，即讓他將被給予所分的粥中最少的一碗，這時，分粥者將竭力使粥分得平均。收益和成本一樣，能發(fā)揮監(jiān)督行為人行為的作用

要使個人承擔他行為的全部后果必須精確的不偏不倚的計量他行為的成本，這無疑是困難的，但也對能給我們帶來啟示，現(xiàn)實生活中，我們往往不能精確計量一個人的行為成本而只能通過行為的績效間接反應其努力程度。小組作業(yè)便是生動的一例，作為小組作業(yè)的組長，我常常為如何使團隊高效運行而苦惱，我大致能通過組員作業(yè)成品的質量衡量其努力程度，并會讓他們?yōu)樽约旱牟回撠熑纬袚倪M的成本（間接體現(xiàn)出收益的減少），但是我卻無法改進他們的行為。這是為什么？我認為，原因在于我缺乏權力，試想，倘若我能夠將不負責任的組員剔除出隊，那么他們會將草率的作業(yè)交給我而去享受美好的周末么？這類似于雇主單向修改契約的權力。由此可以得出結論，權力盡管不是企業(yè)所獨有的特征（市場也具有），但是它是必不可少的，若權力缺失了，度量問題將是無稽之談。

作者提出了企業(yè)中監(jiān)管者的重要性，賦予其剩余索取權和單向修改契約的權力，企業(yè)的效率傾向于提高、信息成本趨于減少。這給我一種啟示，如果我們把市場看成是最大的企業(yè)，這一說法是否為政府、國家的存在提供了可能的解釋呢？我認為是這樣的，我們把企業(yè)視作市場中的部門，而將市場看做一個大型企業(yè)，政府太像市場企業(yè)中的監(jiān)管者了，它制定一套制度，減小了市場中的交易成本（比如能夠防止不正當競爭，壟斷，敲竹竿等導致資源低效配置的行為）；它是剩余索取者，通過提高市場效率增加產值來使得自身稅收最大化；它分化成很多的部門，有的專一于信息收集和傳播（如科技部、教育部、統(tǒng)計局、專利局），有的專一于生產（如國家中的企業(yè)）；它也有內外部的競爭者（如歷史上的農民起義）和外部競爭者（如國家吞并）。從這個角度思考似乎政府和國家的存在就有理由了，它更大范圍的降低了交易成本；同時，監(jiān)管者需要有足夠的權利才能提高企業(yè)生產效率，這是不是為國家干預提供了有力支持呢？或許這種權利程度在使得國家在降低交易成本與超額攫取市場利益（機會主義行為，可以說成是利用權利取得超額利潤的行為）所帶來的損失之間得到權

衡的時候才是適當?shù)?，這或許也可以解釋社會主義國家中的政府背景的國企，也可以解釋資本主義國家日益重視的國家對于經濟的干預。

科斯的交易成本的概念被作者拓寬了，在科斯看來，企業(yè)是價格機制的替代，交易成本主要是使用價格機制的成本，是一種企業(yè)外成本；而在本文作者看來，企業(yè)運行也有交易成本，作者將其具體化為信息成本、監(jiān)督成本，交易成本的根本在于使用一項制度的成本，在于人的機會主義和有限理性所帶來的成本，因而也說明，企業(yè)只是價格機制的補充而不是替代。

企業(yè)為何得以長存，作者所提出的信息成本問題給我了一個新的視角。我想無爭議的，信息成本是交易成本的一部分，在企業(yè)中，雇主和雇員產生了分工，搜集生產的相關信息是雇主的任務，而學習信息優(yōu)化勞動則是雇員的任務。這種任務的分配是合理的并且有可能達到一個均衡，因為，首先，分工將減少交易成本，雇主的專一任務將使其形成一套搜集信息的經濟方法，雇員也有動機更好的優(yōu)化生產；其次，通過學習提高生產率，雇員的收入得到提高；而通過提供信息優(yōu)化生產，雇主的剩余收益同樣得以提高，兩者從長期來看都得到了帕累托改進（短期學習和信息成本可能超過收益）。正是這種動態(tài)的均衡的發(fā)展，為企業(yè)的持續(xù)存在提供了理由。如果這種均衡被打破，如雇員認為學習成本對其過大，或者雇主拒絕搜集高效生產信息，那么企業(yè)的發(fā)展將陷于停滯，并逐漸被更高效的企業(yè)所淘汰，資源將流向能夠更高效生產的企業(yè)。

最后一點啟示便是企業(yè)文化建設的必要性和信息渠道優(yōu)化的必要性。企業(yè)的文化建設能夠使企業(yè)成員產生共同的價值觀與認同，形成非正式制度，使其行為目標更趨于企業(yè)目標，由此將帶來監(jiān)督成本的降低，進而提升企業(yè)績效；信息渠道優(yōu)化能夠使有關高效生產的信息得到更好更快的傳播，使企業(yè)更高效更具競爭力。這或許便是當今普遍存在的管理扁平化、管理幅度變寬的原因所在。

第二篇：生產信息成本和經濟組織讀書筆記

阿爾曼·艾爾欽和哈羅德·德姆塞茨在1972年發(fā)表的《生產、信息成本和經濟組織》一文中，從團隊生產（團隊生產理論）的視角解釋了企業(yè)這種經濟組織的平衡問題。首先，從團隊生產的 效率視角看，為了有效地激勵團隊成員，需要盡可能地使勞動者的報酬與其勞動生產率相平衡、相對稱。其次，從團隊生產中的偷懶現(xiàn)象看，需要對團隊成員進行生 產監(jiān)督。這也是矛盾平衡的結果。再次，從古典企業(yè)本質定義的合同結構看，每個團隊成員跟企業(yè)所有者簽訂雙邊合同，形成了雇主——雇員關系，這就構建了企業(yè) 所有者和雇傭者之間、資本和勞動力之間的平衡體系。

一節(jié) 卸責假說模糊不清

阿爾欽、德姆塞茨是新制度經濟學的重要人物，其思想之原創(chuàng)性可想而知。阿爾欽在產權、競爭、成本等經濟學基礎概念上的貢獻，前無古人。德姆塞茨在交易費用上的創(chuàng)見，自成一家。然而，二師合作發(fā)表的公司論文，卻挖掘得不夠深入，從實證經濟學角度 看，算不上一篇石破驚天之作。令人難以置信的是，他們的文章，卻是近三十年來公司研究文獻中被引用最多的論文，據(jù)說也是《美國經濟評論》有史以來被引用最 多的文章。究竟是怎樣的“學術思想狀態(tài)”，讓該文如此受到重視，卻是一個有趣的思想史問題。

艾、德兩位大師的大文，題為《生產、信息成本和經濟組織》，發(fā)表于1972年，主旨是解釋公司的起源，其推理邏輯并不湛深1。

（1）二師之出發(fā)點是專業(yè)化分工需要協(xié)調?！百Y本主義社會之顯著特征是非政府組織，如公司、家庭和市場來配置資源。通過專業(yè)化分工合作，資源擁有者能提 高生產力，這就產生了對經濟組織的需求，因為社會需要經濟組織來協(xié)調合作生產。……經濟組織理論有兩個重要問題：一是解釋何種條件下，通過組織內部協(xié)調，能更好地獲得專業(yè)化分工與合作的利益，哪種條件下通過市場協(xié)調，能更好地獲得專業(yè)化分工與合作的利益；二是解釋組織的內部結構”。

二師沒有解釋專業(yè)化分工與合作為什么能提高生產力，而是直接問：那所謂組織（或所謂的公司）與通常的市場區(qū)別何在？公司的特點是命令、權威、紀律嗎？不是，公司的特點是長期合約嗎？也不是。

二師認為公司與市場的本質區(qū)別是：“公司內部，要素之使用是一種團隊運用，但有某個要素所有者或合約參與者居于中心地位，即居于所有其他要素合約安排的 中心地位。公司的本質特征不是某種超凡的權威指令或紀律約束力量，而是團隊生產過程，存在一個居于中心地位的合約方?！保↖t is a team use of inputs and a centralized position of some party in the contractual arrangements of all other inputs.It is the centralized contractual agent in a team productive process—not some superior authoritarian directive or disciplinary power.）

（2）二師接著問：為什么公司會有這樣的特征？這就等于問：為什么公司會產生？因為在二師看來，去掉這個特征，所謂組織（公司）與通常的市場沒什么兩樣。

他們答案的要點是：公司內部之生產是團隊生產。團隊生產條件下，要準確量度每個

人的生產貢獻，縱使不是完全不可能，也是非常困難。不能準確量度每個人的 生產貢獻，個人之生產貢獻和所得報酬就會脫節(jié)：多勞者不能多得，少勞者不一定少得。有趣的是：分析個人生產貢獻與所得報酬相互脫節(jié)，二師所用的邏輯，與庇 古分析私人成本與社會成本分離的邏輯很相似。

原則上，每個人對于努力工作、增加生產，還是選擇休息、磨洋工，都有自己的偏好。若 個人之生產貢獻能被精確量度，其生產與閑暇之邊際替換比例，必定與市場上生產貢獻與閑暇的價格比例相等。這就好比在沒有交易費用條件下，個人對A產品和B 產品偏好的邊際替換比例，必定等于A產品與B產品的市價比例，也必定等于二產品之生產替代比例（邊際成本替代比例）。

組織內部是 團隊生產，團隊生產無法精確量度每個人的生產貢獻，個人之生產與閑暇（磨洋工、卸責）之邊際替代比例，就會與真正意義上的生產與閑暇邊際替代比例背離。艾、德二師說的，實際上是社會意義上的生產與閑暇的邊際替代比例。嚴格而言，應該是在沒有交易費用條件下，生產與閑暇的邊際替代比例。這與庇古擠塞公路、工廠污染例子中，私人的私人成本—收益與社會成本—收益相背離如出一轍。

可以通過團隊成員相互之間的監(jiān)管，來防止這種背離（卸責行為）嗎？二師認為這樣做成本太高，行不通也。但也沒有解釋互相監(jiān)督為什么不能解決卸責問題?？渴袌龈偁巵斫鉀Q卸責問題不行嗎？二師認為市場競爭對卸責行為是重要約束，但不夠。

理由有二：第一，對團隊外面的競爭者來說，要挑戰(zhàn)團隊內部的卸責者，他首先必須清楚，該團隊內部的卸責行為有多嚴重，從而判斷他加入團隊、替換某個成員 是否有利可圖。但如果連團隊外面之人，都能知道團隊內部的卸責狀況，內部成員就更應當知道，從而采取措施減少卸責，這就無須外部競爭者介入了。

第二，外部成員要挑戰(zhàn)團隊內部成員，加入進來，與被替換掉的那個人相比，新來者要么愿意接受較少的報酬，要么能夠貢獻更多，否則原來的團隊怎么會接受挑戰(zhàn)者加入呢？但這樣一來，新進來的團隊成員照樣有強烈的卸責動機，問題還是沒有解決。

剩下的辦法就只有一個：讓一個人來專門監(jiān)督團隊生產成員的工作表現(xiàn)。問題接著來了：如果這個監(jiān)管者也磨洋工、卸責怎么辦？怎樣保證監(jiān)管者用心努力去監(jiān)管？

二師的答案是：讓這個監(jiān)督者成為剩余收入的所有者（剩余收入索取者）。沒有獨立監(jiān)管者時，團隊成員們將收入分光，有了獨立監(jiān)管者，減少了團隊成員的卸責 行為，團隊生產的產量會增加，收入會上升。與沒有獨立監(jiān)管者相比，這增加的收入算是“剩余收入”，監(jiān)管愈到位，卸責行為愈少，這“剩余收入”就愈高。獨立 監(jiān)管者的動機問題解決了，各得其所。所謂組織（公司）也就產生了，不過二師沒有解釋這獨立監(jiān)管者是怎樣來的：是團隊生產各成員協(xié)商聘請來的，還是先有一個 獨立監(jiān)管者，由他再去找一些團隊成員？

表面看來，艾、德二師的公司學說邏輯井然，分析細致，為什么說他們挖掘得不夠深呢？

其一，二師對公司（組織）本質的界定是不正確的。說公司（組織）內部的生產活動是團隊生產，團隊生產又是什么意思呢？相互配合嗎？相互協(xié)調、相互補充 嗎？但嚴格而

言，市場交易、交換也是一種相互配合、協(xié)調、補充。除非個人完全自給自足，一旦有交易、交換，某種程度上的團隊生產就存在，并不限于企業(yè)（公 司或組織）。我用一樣物品交換你生產的物品，結果你的物品是假貨，或達不到我預期的效用或功能，這與我們一起生產，但你老是磨洋工、卸責，本質上有區(qū)別 嗎？從你對我造成損害，從你的私人成本-收益與社會成本-收益相背離的角度看，這二者沒有什么不同。再者，說公司（組織）內部，有一個合約方居于中心地 位，是所謂“雇主”，它與所有其他生產要素所有者簽約，那么，我居住小區(qū)內有一個雜貨店老板，向小區(qū)眾多客戶賣東西，是交易，當然也是合約。從創(chuàng)造價值、滿足需求的角度看，也是團隊生產，但雜貨店與小區(qū)內眾多客戶一起，算一個公司嗎？有誰居于中心地位？那么多律師事務所、會計師、審計師等專業(yè)事務所，并沒 有一個合約方居于中心地位，由他和所有其他人簽約，而是大家共同簽約，難道說這些事務所不算公司或企業(yè)？說得通嗎？現(xiàn)代大型股份公司（上市公司），又是誰 居于那個中心地位呢？是董事長還是CEO？顯然不是，因為董事長、CEO也要與董事會簽訂一系列合約，他們也是雇員，是股東嗎？股東成千上萬，是哪一個居 于中心地位呢？

其二，說團隊的生產有卸責，但前面已經指出：通過市場協(xié)調的生產交易，某種程度上也是團隊生產，也有卸責、欺詐、造價、坑蒙拐騙，那為什么市場還會存在呢？為什么所有的生產交易活動，不全部通過艾、德二位所說的組織（公司）進行？換句話說，市場是組織專業(yè)化分工與合 作的一種手段，公司（組織）是另一種手段，二者皆有卸責。為什么某些情況下，人們用市場手段，另一些情況下，又用公司手段呢？根據(jù)需求定理，對公司（組 織）手段的需求，一定是該手段與市場手段相比，要么收益更大，要么成本更低。顯然，用卸責解釋不了組織（公司）的產生，解釋不了公司替代市場。

其三，說團體生產有卸責，卸責要求專門監(jiān)督，監(jiān)督者則需要“剩余收入”來激勵。有關的驗證含義很容易被事實駁倒（證偽）。合伙制企業(yè)（律師、會計師、醫(yī) 師等專業(yè)合伙企業(yè)）沒有所謂的“剩余收入所有者”，難道合伙的人沒有卸責？艾、德二師聲稱合伙制企業(yè)或利潤分享企業(yè)不多見，或大多是小規(guī)模，說不通。美國 有好些合伙制企業(yè)年營業(yè)額高達數(shù)十億、甚至上百億美元（如某些大型律師事務所、公開上市前的投資銀行高盛，），這還小規(guī)模嗎？合伙制企業(yè)觸目皆是，怎能說 不多見？再說，規(guī)模巨大 的上市股份公司，股東成千上萬，董事長、CEO都是拿薪水的職業(yè)經理人，誰是“剩余收入所有者”？顯然沒有，難道上市的股份公司內部沒有卸責行為？

其四，最關鍵。卸責行為本身無從觀察、無從量度，嚴格地說，要推導出可以被事實驗證的含義不可能，驗證就更談不上。二師大文有一節(jié)，專門講卸責假說的驗 證含義，其實什么也沒有驗證。用看不見、摸不著的卸責動機來解釋行為的轉變，用模糊不清的局限條件轉變來推測行為變化，不中用也。想不到20世紀兩位頂級 的價格理論大師也中了“模糊不清”之計，讓人難以置信。

當然，兩位大師的確指出，卸責行為之根源是準確量度每個人的生產貢獻，成本太高，相互監(jiān)管的成本也太高。但他們棋差一著，沒有明確地將交易費用作為局限條件，更沒有具體指出不同的公司組織，是哪一類具體的交易費用轉變所促成。

然而，大師之作畢竟不凡，艾、德二師之文不乏精彩見解。其一，二師認為，公司（組織）本質上也是合約安排?！昂喲灾緝炔恐M織安排即是一種合約結 構，所有其他要素不斷地與居于中心地位的合約方重新談判，從而改變這個合約結構。”其二，二師從信息

產生、交流和運用的角度，將公司（組織）本質上看成是 一個內部市場?！半S著信息不停地流向居于中心地位的合約方，公司便具有了一個有效市場的特征：各種生產要素的生產能力信息，能夠以較低的成本到達雇主之 手。雇主便能夠更有效地實現(xiàn)資源更好的組合或新的配置，比通過我們通常所說的市場更有效?！蹦鞘钦f，在二位大師的觀念里，市場、公司（組織）從資源運用（配置）的角度看，并無實質不同。公司是市場、是合約，市場當然是合約了。問題是：為什么二者并存？為什么公司會取代市場？二師找錯了現(xiàn)象（行為）轉變的 局限條件。

是五常的啟發(fā)讓我重讀奈特大師的舊作，才深深認識到這一點。前面多次說過，五常曾經將風險作為解釋合約選擇的局限條件之一，后來放棄了，因為他認識到所謂 風險、不確定性實際上可以看作是某種交易費用的結果。風險、不確定性無從觀察和量度，而交易費用則可以觀察和量度，至少可以排列高低或大小，可以觀察邊際 上的轉變。

“科斯說公司代替市場，不是正確的看法，容易誤導。一個比較正確的看法，是生產要素市場代替產品市場。最正確的看法，不是公司代替市場，也不是要素市場代替產品市場，而是一種合約代替另一種合約?！?/p>

不同的專業(yè)分工與協(xié)作手段，含義著不同的交易費用。市場有訂價費用、多次交換的費用、市場信息費用；家庭有監(jiān)督生產的監(jiān)管費用、了解每個人之技能和才 華的費用；公司有監(jiān)督勞力表現(xiàn)的費用，評定每個勞力之業(yè)績的費用。一種手段替換為另一種手段，一些費用被節(jié)省了，另一些費用又產生（增加）了。一種手段適 合某些產品或服務的生產，另一種手段則適合另一些產品和服務的生產。不同的專業(yè)分工與協(xié)作方法的選擇，均衡點要看哪一種手段的凈收入最高。私有產權的最大 優(yōu)勢，是每個人能自主選擇資源運用手段，因而找到最佳專業(yè)分工與協(xié)作手段的可能性更大、機會更多。

五常公司學說的最大貢獻，是指 出專業(yè)分工與協(xié)作過程中，是哪些具體的交易費用在發(fā)生作用，其要點則是量度每個人生產貢獻的費用（量度費用）非常高，“替代量度”的采用旨在節(jié)省直接量度 之費用。明白了具體發(fā)生作用是哪類交易費用，公司理論便成為一個真正可以操作的科學假說，這正是科斯的理想。五常最終替科斯實現(xiàn)了這個理想。

沒有強調合約的本質是界定權利，不同的合約是界定權利的不同方法或手段。從這個角度看，任何合約都有差別，相互之間有明顯或明確的不同，可以清楚界定，有明確的邊界。

四、協(xié)作生產力理論

協(xié)作生產理論是由阿爾欽和德姆塞茨于1972年提出的。在《生產、信息成本和經濟組織》一文中，他們批判了科斯關于企業(yè)具有權威特征的觀點，認為：團隊是 生產過程中的中心合約人，而不是某種上級指導和約束力。他們提出：經濟組織產生和發(fā)展的原因主要是，生產要素的所有者之間的合作可以產生更高的生產力。企 業(yè)是在協(xié)作生產出現(xiàn)時所采用的一種特殊的監(jiān)督機制。企業(yè)并沒有比普通市場更為優(yōu)越的命令、強制、和紀律約束等權利，它在本質上是一種契約組織。企業(yè)的生產 在本質上是一種協(xié)作生產。在這種協(xié)作生產中，每個個體的行為會影響其他個體的選擇集，即要素所有者之間存在外部性。因此，協(xié)作生產就會面臨隊員偷懶或者搭 便車的道德風險問題。協(xié)作生產的效率難題就在于如何克服各

要素所有者之間在協(xié)作生產過程中的偷懶和搭便車動機。從這一意義上講，企業(yè)的產權結構也是為解決 這一問題而設立的。

阿爾欽和德姆塞茨的協(xié)作生產理論主要包括以下內容：（1）技術的發(fā)展有時會降低市場交易的費用，同時也會擴大企業(yè)的作用，使以協(xié)作為基礎的協(xié)作生產變得更 加重要；（2）企業(yè)是一種團隊所使用的投入的專門的代理市場，它能更優(yōu)越地匯集合核實有關異質資源的知識；（3）每個隊員都有偷懶和搭便車的動機，是因為 監(jiān)督成本可以轉嫁給他人，但每個人其實都希望誰也不偷懶，因為如果在沒有偷懶的“隊的忠誠和精神”指引下，每個人的利益才會真正最大化。

阿爾欽和德姆塞茨認為協(xié)作生產具有以下三個特征：（1）使用了幾種類型的資源；（2）產品不是各項相互合作資源的獨立產出之和；（3）協(xié)作生產中使用的所 有資源不屬于同一個人。他們認為，在協(xié)作生產條件下，如何獎勵團隊成員，誘使他們有效率的工作是首要問題。但協(xié)作生產的困境在于：相互合作的成員的邊際產 出無法直接或者分別觀察，協(xié)作生產的產品是團隊的邊際產品而不是隊員個人的邊際產品；由于觀察邊際產出的成本不為零，所以每個成員都有將自己偷懶的成本轉 嫁給他人的偷懶和搭便車動機。阿爾欽和德姆塞茨通過個人的效用函數(shù)比較對此進行了分析。

此外，阿爾欽和德姆塞茨還分析了不同企業(yè)類型中，對協(xié)作生產監(jiān)督的效率問題。其結論為：在業(yè)主制和合伙制企業(yè)中，由于監(jiān)督的行使主要由所有者承擔，但由于 監(jiān)督工作的非專業(yè)性和高成本，無法克服協(xié)作生產中的偷懶和搭便車行為，從而影響了企業(yè)效率。而在股份制企業(yè)中，剩余索取權和監(jiān)督權的分離使得分散的剩余索 取權對要素所有者的監(jiān)督成為可能。由于監(jiān)督工作由專門從事監(jiān)督工作的支薪經理來行使，這大大提高了監(jiān)督的專業(yè)化，一定程度上有利于克服協(xié)作生產中的偷懶和 搭便車動機。

他們認為，在這一的條件下，由于監(jiān)督的專業(yè)化，協(xié)作生產可以比市場更經濟的監(jiān)督和測度勞動生產率以使邊際生產率與投入品的邊際成本相等，從而減少偷懶。也 正是從這個意義上而言，阿爾欽和德姆塞茨認為：可以把企業(yè)和市場看作是相互競爭的市場形式，即私人擁有的的市場和公開的或者共有的市場之間的競爭。

“一般認為，企業(yè)的特征是通過命令、權威或約束行動解決問題的權力，這是一般市場所不具備的。這是錯覺。企業(yè)并不擁有其所有的投入品。它沒有發(fā)號施令的權 力，沒有權威，沒有約束行動，這和任何兩個人之間的一般市場合同完全一樣。……雇主管理、指導或安排工人完成各種任務的說法，是對雇主持續(xù)就必須為雙方共 同接受的條款進行合同再談判的錯誤描述?！椭骱凸蛦T間的長期合同并不是我們稱之為企業(yè)的組織的本質?！敲矗粋€雜貨店主與其雇員間的關系和他與客 戶間的關系有什么區(qū)別呢？區(qū)別在于投入品的團隊使用和某一方在與所有其他投入品的合同安排中所處的中心地位。也就是說，把這兩種關系區(qū)別開來的是團隊生產 過程中的中心合約人——而不是某種上級指導和約束力?！边@些觀點充分說明了企業(yè)與市場的不同之處就在于，企業(yè)中的合約是一種相對強化的、顯性的集中形式，而市場中的合約是一種相對弱化的、隱性的零散形式。另外，企業(yè)和市場中的合約都不是長期性的，

第三篇：生產信息成本和經濟組織讀書報告

讀書報告

——《生產、信息成本和經濟組織》 《生產、信息成本和經濟組織》一文在科斯《企業(yè)的性質》一文討論企業(yè)的形成的基本性質的基礎上，進一步深化，主要討論了企業(yè)的管理成本和企業(yè)雇員和雇主之間關系的形成和深化。該文從團隊生產、古典企業(yè)、利潤分成企業(yè)、合伙制企業(yè)、社會主義企業(yè)、公司、非盈利企業(yè)等幾種企業(yè)形式入手，討論了成本考核、團隊生產的效率、“偷懶”行為以及剩余所有權的索取。

一、文章開篇就點名寫作動機：探究什么是團隊活動、為什么它導致了契約形式以及為什么被稱為企業(yè)。接下來文章首先分析了為什么經濟組織的考核成本效果的好壞會影響生產力。文章認為，在自由競爭的條件下，價格隨價值上下波動，如此報酬隨邊際生產率增加而增加，這種是考核問題可以得到比較好的解決；但如果考核問題無法得到妥善解決，那么報酬與生產力之間的關系就會十分松散甚至脫節(jié)，生產率也就隨之降低。從而引出了考核難題：什么使得考核困難并由此產生節(jié)約考核成本的方法呢？這也是本文研究的關鍵。

而我認為，這一問題的出現(xiàn)的原因在于，企業(yè)或者團隊內部考核的成本比較高，無形中為企業(yè)增加了機會成本。所以提高效率和解決考核問題的關鍵在于如何降低考核成本。

二、接下來文章分析了團隊生產效應。文章首先通過簡單的數(shù)學模型介紹團隊產出的性質。文章認為團隊生產的產出大于分別產出的總和并能夠彌補組織和管束團隊成員的成本，團隊生產就會被采取。接下來文章分析了為什么團隊的資源由團隊成員分享而不是有某個獨有。文章認為造成這一現(xiàn)象的原因在于奉獻厭惡和短期擁有的成本大于租賃成本。緊接著文章分析了團隊生產會產生更大收益，但也可能會帶來更多成本。導致這一現(xiàn)象的原因就在于團隊成員有偷懶動機，而對偷懶行為進行監(jiān)控和某個人的偷懶行為造成的成本轉移會產生團隊的偷懶成本。

而如何才能有效的降低偷懶行為和偷懶監(jiān)控成本呢？結合文中的論述，我認為有兩種方法可供參考。一是引入市場競爭，在市場競爭條件下，觀察每個團隊的總產出，確定團隊成員的能力,更有生產能力的團隊才能生存下去,所以團隊成員需減少偷懶行為,以避免潛在團隊成員頂替的威脅和約束。二是培養(yǎng)團隊精神和團隊忠誠。每一個團隊成員都希望自己在一個無人偷懶的團隊中工作使團隊效用最大化,讓團隊精神和忠誠感都強化在一種不偷懶的共同利益上,使團隊變得更有效率。

三、接下來文章分析了古典企業(yè)，并引入了監(jiān)督者和中央監(jiān)督者的概念。文章認為監(jiān)督者將通過支付團隊成員價格并觀察指導其活動,從而減少偷懶獲得剩余收入。為了約束團隊成員減少偷懶,中央監(jiān)督者必須有權在不中止或改變其他成員合同時,修改個別成員的合同條款和激勵而,這將對團隊成員構成一定影響,使其更加努力的工作來獲得團隊生產中的一份份額。這些分析認為，在古典企業(yè)的定義中，充分肯定了中央監(jiān)督者在團隊生產的作用,并對偷懶行為有了較好的解決。

文中企業(yè)理論的這一觀點與科斯的理論存在差異?？扑沟钠髽I(yè)理論是依靠利用市場訂立合同的成本來解釋企業(yè)的存在的：市場成本越高,管理成本越小,企業(yè)內組織資源比較優(yōu)勢越大。而本文的企業(yè)理論則更關注團隊生產、組織、產出、考核困難、偷懶等問題。該理論強調的是合同根據(jù)團隊成員的行為可隨時更改，而不影響整體團隊合同。這兩種不同的企業(yè)理論在本質上并不沖突，其實他們是從企業(yè)性質的不同方面來論述企業(yè)的形成和內在性質?？扑沟钠髽I(yè)理論更加注重從企業(yè)外部的角度來透視企業(yè)內部的運作，而本文的理論則是從企業(yè)內部的角度，從探討企業(yè)的成本和成員監(jiān)督入手討論企業(yè)的性質。

四、在接下來的第四部分，該文針對四種不同的企業(yè)類型——利潤分成企業(yè)、社會主義企業(yè)、公司、互助的非盈利企業(yè)，針對各自組織內部不同的組織方式和監(jiān)督成本，分別探討了企業(yè)如何根據(jù)自己的需要，選擇適合于企業(yè)的減少偷懶行為的方式。

1.利潤分享型企業(yè)和合伙制。在利潤分享型企業(yè)，企業(yè)的剩余索取利潤在團隊成員間平攤共享，此時偷懶動機與團隊的最優(yōu)規(guī)模正相關，那么，鼓勵自我約束的利潤分享較適合小團隊。自我監(jiān)督式的合伙企業(yè)，在個人行為上給予相對大的自由支配權，沒有雇主，沒有雇主—雇員的合同安排，依靠有效的相互監(jiān)督機制和彼此相互依賴的信任機制減少責任推卸和偷懶行為。

2.社會主義企業(yè)。這類企業(yè)由雇員們在所有人都參與分享剩余利潤的嚴格意義上擁有，也就是說企業(yè)的每個員工都有剩余索取權，此時，根據(jù)前文所述，監(jiān)督者偷懶行為增加造成的損失將會超過分享剩余雇員減少偷懶活動所實現(xiàn)的收益。為了解決這個問題，需要成立工人委員會——它能使工人的醫(yī)療保險、養(yǎng)老基金、邊際福利等得到強有力的保障。

3.公司。這是一種通過股份制來籌集大量股權資本的企業(yè)形式。在這種企業(yè)中，讓大量占有公司小額股份的小股東參與企業(yè)決策，不僅行政成本過高，也難以明確責任。因此會帶來管理者的偷懶動機增加。在這種企業(yè)中合理的制度安排是：（1）股東承擔有限責任；（2）確定公司股東負責管理公司成員調度和制定公司決策；（3）對公司管理層偷懶行為約束依賴于來自其他經理團體的市場競爭和來自企業(yè)內部試圖替代管理階層的成員的競爭。

4.互助和非營利企業(yè)。在非營利企業(yè)中，提高企業(yè)績效并不能使其資本化為股東利潤，因此，高層管理者根本毫無激勵來減少偷懶行為。但這些互助和非營利企業(yè)往往是政府部門為整個社會福利謀事的，而不是單單追求企業(yè)效益。因而，這類企業(yè)能使整個社會更為和諧，它的存在是有社會意義的。

綜上所述，所有類型的經濟組織類型，都必定有各自產生偷懶行為的不同原因和處理方法。偷懶行為是自然而然地出現(xiàn)在企業(yè)這種團隊生產的合同安排中，不同類型的企業(yè)應當根據(jù)自己的情況來選擇究竟是采取何種減少偷懶行為的方式。

五、總結。綜合這篇文章，作者將企業(yè)看做在聯(lián)合不同成員共同從事生產活動時，為了節(jié)約成本提高效率而組成的一種聯(lián)合監(jiān)督機制。這種聯(lián)合監(jiān)督機制的初衷是為了減少偷懶行為和更好的分配生產剩余，但根本目的是為了節(jié)約成本、提高生產效率。同時，作為認為，企業(yè)內部存在一個內閉的小市場，而且這個“市場”比市場更具效率，因為企業(yè)能更及時有效地收集生產性特征的信息，和傳統(tǒng)的市場信息整理相比，能使資源得到最優(yōu)配置和最大效用，運行成本降低，進而實現(xiàn)整個市場的高效運轉。作者通過以上論述，為我們勾畫了一個完整企業(yè)運行規(guī)律并為我們提出了一個降低成本提高效率的可行方法，這是本文作為可貴的部分。

第四篇：2018年生產與成本練習題專題

第二部分練習題

一、單項選擇題

1.在短期，企業(yè)資本投入不變，當勞動投入量為1單位時，總產量為12，當勞動投入量為2單位時，總產量為15，那么勞動的邊際產量為（）

A 3

B-3

C 6

D 14 2.產量增加的比例大于各種生產要素增加的比例，稱為（）A 規(guī)模報酬增加

B規(guī)模報酬不變 C 規(guī)模報酬遞減 D 規(guī)模經濟

3.假定企業(yè)的短期成本函數(shù)是TC(Q)?Q3?5Q2?15Q?66，則當產量為2時，該企業(yè)在短期的固定生產成本是（）

A 66

B 14

C-6 D 9 4.假定企業(yè)的短期成本函數(shù)是TC(Q)?Q3?5Q2?15Q?66，則當產量為2時，該企業(yè)在短期的可變生產成本是（）

A 66

B 14

C 20 D 9 5.假定企業(yè)的短期成本函數(shù)是TC(Q)?Q3?5Q2?15Q?66，則當產量為2時，該企業(yè)在短期的平均可變生產成本是（）

A 66

B 14

C 20 D 42 6.當某種商品的成本增長幅度等于或小于產量增長幅度時，表明實現(xiàn)了（）A 規(guī)模經濟

B 規(guī)模報酬遞增 C 規(guī)模不經濟 Ｄ規(guī)模報酬遞減

7.依據(jù)短期生產的總產量曲線、平均曲線和邊際產量曲線之間的關系，可將短期生產劃分為三個生產階段，生產者在哪個階段生產最優(yōu)（）

A 第一階段

B 第二階段

C 第三階段

D都一樣

8.依據(jù)短期生產的總產量曲線、平均曲線和邊際產量曲線之間的關系，可將短期生產劃分為三個生產階段，當?shù)诙A段，平均產量曲線與邊際產量曲線的位置（）A邊際產量曲線在平均產量曲線之上 B平均產量曲線在邊際產量曲線之上 C兩條曲線平行 D兩條曲線重疊

9.在維持產量水平不變的條件下，增加一單位某種生產要素的投入量時所減少的另一種生產要素的投入數(shù)量，被稱為（）

A邊際技術替代率

B替代效應

C 邊際替代率

D 邊際價值替代率 10.假設在長期，在技術水平不變的前提下，生產產品A需要投入勞動和資本兩種生產要素，勞動的單位價格w為100，資本的單位價格為800，則勞動與資本的邊際替代率為（）A 1/8

B 1

C 2

D 1/4 11.當邊際產量大于平均產量時，隨著勞動投入的增加（）A.平均產量增加； B.平均產量減少； C.平均產量不變； D.平均產量達到最低點

12、生產是指（）

A.企業(yè)不斷進行投入的活動 B.企業(yè)將投入轉化為產出的過程 C.企業(yè)從生產到銷售的全過程 D.企業(yè)研究和開展的活動

13、在其他生產要素投入量不變的條件下，隨著一種生產要素的不斷增加，總產量（）A.一直增加； B.一直減少； C.先增后減； D.先減后增

14、企業(yè)購買或租用生產要素所實際支付的貨幣支出稱為（）A.顯成本 B.隱成本 C.機會成本 D.總成本

15.（）是指企業(yè)本身所擁有的、并且被用于該企業(yè)生產過程的那些生產要素的總價格 A.顯成本 B.隱成本 C.機會成本 D.總成本

16、總成本曲線是（）

A.從原點開始，隨產量的增加而逐步上升的

B.從縱軸一個截點即產量為零時總成本等于固定成本的那個點開始，隨產量的增加而逐步上升

C.與橫軸平行的一條直線 D.先下降后上升的曲線

17．經濟學中短期與長期的劃分取決于（）

A 時間長短 B 可否調整產品價格 C 可否調整產量 D 可否調整生產規(guī)模

18．某廠商生產5件衣服的總成本為1500元，其中廠房和機器折舊為500元，工人工資及原材料費用為1000元，那么平均可變成本為（）

A 300 B 100 C 200 D 500 19．利潤最大化的原則是（）

A 邊際收益大于邊際成本 B 邊際收益小于邊際成本

C 邊際收益等于邊際成本 D 邊際收益于邊際成本沒有關系 20．如圖所示，廠商的理性決策應在（）

A 3＜L＜8 B 5＜L＜8

C 3＜L＜5 D 0＜L＜5

21．利潤最大化的原則是（）

A 邊際收益大于邊際成本 B 邊際收益小于邊際成本

C 邊際收益等于邊際成本 D 邊際收益于邊際成本沒有關系

22當某種商品的成本增長幅度等于或小于產量增長幅度時，表明實現(xiàn)了（）A 規(guī)模經濟

B 規(guī)模報酬遞增 C 規(guī)模不經濟 Ｄ規(guī)模報酬遞減

23假定某完全競爭市場的需求函數(shù)和供給函數(shù)分別為D?22?4P,S?4?2p，單個完全競爭廠商的需求函數(shù)為（）

A 有價格水平為3出發(fā)的一天水平線

B與市場需求函數(shù)一致 C 與供給函數(shù)一致

D 沒有固定的需求函數(shù)

24假定某完全競爭市場的需求函數(shù)和供給函數(shù)分別為D?22?4P,S?4?2p，該市場的均衡價格為（）

A 3

B10

C 5

D 9

二、判斷

1.平均成本曲線AC與邊際成本曲線MC相交于平均成本曲線AC的最低點。

（）2.在完全競爭市場，當商品的價格小于其平均可變生產成本最小值時，企業(yè)會關閉生產。（）3.短期供給曲線就是短期平均可變成本最低點以上的邊際成本曲線。4.技術進步和生產要素價格下降導致供給曲線向右側移動。

5.在短期，當企業(yè)的邊際產量大于零時，企業(yè)總產量增加；邊際產量等于零，總產量達到最大值。

6.依據(jù)等產量曲線的特征，離原點越遠代表產量水平越高。7.會計成本等于經濟利潤。

8.當MC曲線位于AVC曲線之下面時，AVC曲線處于遞減階段。

9.完全競爭廠商的平均收益AR曲線、邊際收益曲線MR和需求曲線d是重疊的。它們都用同一條由既定價格水平出發(fā)的水平線來表示。

10.在完全競爭市場，如果在MR=MC時，廠商是虧損的，則廠商所遭受的一定是相對最小的虧損。

11.只要邊際產量為正，總產量總是增加的；當邊際產量為零，總產量最大。12邊際技術替代率是負的，并且呈遞減趨勢。

13經濟學中的長期和短期的劃分是依據(jù)時間的長短劃分的。14廠商增加一單位產量時所增加的變動成本就是平均成本。15平均變動成本隨著產量的增加越來越少。

16.在完全競爭市場上，當企業(yè)達到均衡狀態(tài)時，即在MR=MC的均衡點上，廠商一定是盈利的。

17.在完全競爭市場，當商品的價格小于其平均可變生產成本最小值時，企業(yè)會關閉生產。（）

18.完全競爭市場條件下，廠商所面臨的需求曲線是一條由既定價格水平出發(fā)的水平線。

（）

三、名詞解釋

1邊際技術替代率遞減規(guī)律

2等產量曲線 3.等成本曲線 4.短期 5規(guī)模報酬 6邊際產量 7邊際成本

四、計算題

1.假設某廠商的短期生產函數(shù)為Q?35L?8L2?L3，求

（1）該企業(yè)的平均產量函數(shù)和邊際產量函數(shù)。

（2）如果企業(yè)使用的生產要素數(shù)量為L=6，是否處于短期生產的合理區(qū)間，為什么？ 2.假設壟斷企業(yè)的成本函數(shù)為C?225000?1000Q?10Q2，產品價格為P?7000?5Q。

求（1）該壟斷企業(yè)利潤最大化時的銷售價格、銷售量和銷售利潤。

（2）如果政府規(guī)定企業(yè)必須制定價格等于邊際成本，請問此時壟斷企業(yè)的價格、產量和利潤分別為多少？

3.已知壟斷廠商利用一個工廠生產一種產品，其產品在兩個分隔市場上銷售，他的成本函數(shù)為TC?Q2?14Q，兩個市場的需求函數(shù)分別為：Q1?50?P1,Q2?100?2P2。求： 當廠商實行三級價格歧視時，他最求利潤最大化前提條件下的兩市場各自的銷售量、價格以及廠商的總利潤。

4.五、問答題

1.從影響市場結構的要素出發(fā)，探討完全競爭市場有哪些特征。分析為什么在完全競爭市場，企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化時的條件為MR=MC=P。

2.依據(jù)短期生產函數(shù)，給出總產量、平均產量和邊際產量的定義。同時畫出短 期生產的總產量曲線、平均曲線和邊際產量曲線的幾何圖形，依據(jù)三者之間的關系分析企業(yè)應該在哪個階段生產，為什么？

3.廠商利潤公式是什么？廠商利潤最大化的條件是什么？

4.請說明最低限價對消費者剩余和生產者剩余的影響，要求畫出圖形分析 5.請說明最高限價對消費者剩余和生產者剩余的影響，要求畫出圖形分析

第五篇：文化傳統(tǒng)與經濟組織

今年寒假，我終于完整的閱讀了由王詢所著的《文化傳統(tǒng)與經濟組織》這一書。很早以前就已聽說過這本書的大名，這次讀過后，我對這經典之作可謂感悟頗深，它不僅豐富了我的專業(yè)課知識，而且讓我更深入全面的了解文化傳統(tǒng)對經濟組織形式的影響。

《文化傳統(tǒng)與經濟組織》此書以跨學科的視野考察了文化傳統(tǒng)對經濟組織形式的影響,特別是人際關系以及兩種不同人際關系模式對市場交易及企業(yè)組織的組建過程、內部關系、組織規(guī)模結構的影響。從新的角度闡述了市場交易和企業(yè)組織的歷史發(fā)展過程，特別是分析了人際關系對市場形成和企業(yè)組織發(fā)展的作用；比較了東西方以及一些有關國家和地區(qū)的人際關系模式；深入探討了不同人際關系模式在東西方市場形成和企業(yè)組織發(fā)展中的作用，以及不同人際關系模式在這些國家和地區(qū)間形成的組織形式上的一些重要差異，并從經濟效率的角度作出了評價；最后分析了這些國家和地區(qū)在企業(yè)、市場與政府關系上的差異。、、《文化傳統(tǒng)與經濟組織》這本書有十三部分構成，著重描述了人際關系以及兩種不同人際關系模式對市場交易及企業(yè)組織的組建過程、內部關系、組織規(guī)模結構的影響。