第一篇：優(yōu)秀文獻分享NO297《尋找激勵和提高員工主動性的最佳途徑》文庫

發(fā)件人: 張巧巧

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主題: 優(yōu)秀文獻分享NO.297——《尋找激勵和提高員工主動性的最佳途徑》

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優(yōu)秀文獻分享NO.297——《尋找激勵和提高員工主動性的最佳途徑》

尋找激勵和提高員工主動性的最佳途徑

來源：《IT時代周刊》，2007-02-08

傳統(tǒng)經(jīng)驗認為經(jīng)理人使員工具有更多主動性的辦法是，強調(diào)個人責任和嚴肅處理表現(xiàn)不佳現(xiàn)象；但大量事實證明，這樣的強制戰(zhàn)略未必有效??

在一家大型媒體公司里，所有的高級經(jīng)理都同意，每個月要花1天時間與客戶在一起。某天，一位高級副總裁帶著一位地區(qū)經(jīng)理去見客戶。這天，他拜訪了最后一個客戶，也是他們最大的新客戶之一，一家準分子激光手術(shù)中心。同行的經(jīng)理表現(xiàn)很好，客戶也很高興受到了重視。在會面結(jié)束時，這位副總裁對該手術(shù)中心的經(jīng)理說：“我想寄給你一些資料，它能更好地說明我們已經(jīng)討論過的內(nèi)容?！?/p>

結(jié)果什么也沒有寄來。

1年后，在同一家中心，客戶提醒地區(qū)經(jīng)理這件事，并解釋了為什么她選擇了另一家媒體來做新一年的廣告宣傳?！澳銈兌家粯樱彼砸环N受到真正傷害的口吻說，“沒有人執(zhí)行說過的話！”

當承諾的“資料”從未從副總裁那里寄來時，手術(shù)中心的經(jīng)理失望了。這種失望激發(fā)了她的好奇心(“我想知道有沒有更好的媒體可以投放我們的廣告”)，并向競爭對手敞開了大門(“別人提供了更低的價格，”她想，“既然他們都一樣，我也可以省一筆錢?！?。每位銷售和營銷人員都知道一位失望的客戶很有可能跑掉，而找到替代客戶的花費是非常昂貴的。但副總裁和地區(qū)經(jīng)理還是沒有兌現(xiàn)他們的諾言。他們真正缺乏的是主動性。

在過去的50年中，有83%的公司，其業(yè)績出現(xiàn)下滑不是源于外部經(jīng)濟力量，而是在于公司內(nèi)部執(zhí)行不夠到位。作為職業(yè)經(jīng)理人，你必須擁有確保團隊執(zhí)行的工具——告訴每個人十分清晰的指示，讓他們明確自己應(yīng)該做的事；為每一目標配備合適的人選；取得廣泛“接受”的態(tài)度，確保團隊有一個良好的開端。但是，這些還不夠——盡管你付出了所有努力，你期望團隊完成的事仍可能失敗——僅僅是因為缺乏個人主動性。

傳統(tǒng)經(jīng)驗認為經(jīng)理人使員工具有更多主動性的辦法是，強調(diào)個人責任（如通過開發(fā)諸如MAPS——可接受的最低業(yè)績標準）和嚴肅處理表現(xiàn)不佳現(xiàn)象（如解雇每年業(yè)績最差的5％~10％的雇員）。但大量與本文開篇故事相類似的事實證明，嚴格地強調(diào)責任和強硬地懲罰未必是使個人和組織表現(xiàn)足夠主動性的有效戰(zhàn)略。

宜家的主動性

宜家(IKEA)是一個年收入148億歐元，在世界各地擁有221個商場的全球性公司。2002年，在美國僅有14家店的宜家，成為全球第7大家具、床墊和配套產(chǎn)品經(jīng)銷商。2003年他

們開了9家新店到2007年宜家將在北美開辦50家店。到那時他們將成為行業(yè)第一。

宜家成功的一部分原因在于他們開創(chuàng)性的供應(yīng)鏈管理。提供原材料的合作伙伴慷慨地與他們分享知識和資金，以獲得成本最低的商品和最簡潔、反應(yīng)最敏捷的生產(chǎn)和銷售。它的成功還由于他們與客戶之間的情感聯(lián)系。宜家的設(shè)計團隊與現(xiàn)實客戶非常親密，他們從字里行間找出寓意，并使客戶感到驚喜，因為他們的產(chǎn)品完美地平衡了解決生活中的難題和愉悅感官這2種目的。但是沒有不同尋常的主動性，任何一家公司都不可能成功。這在宜家每個職能部門的團隊成員身上都有體現(xiàn)。

以宜家銷售和促銷部門為例。宜家不僅僅依靠其離奇的電視廣告、4色目錄或大篇幅的報紙廣告來促銷以實現(xiàn)148億歐元的銷售額。他們廣告預(yù)算的一半用在店鋪上，這里有大量的室內(nèi)設(shè)計師、形象專業(yè)人員、制造商和繪圖師，他們創(chuàng)造了數(shù)十種生活方式，以促銷宜家的品牌及具體產(chǎn)品和活動。

“宜家需要傳播一種新生活，一種新的生活方式。所以我們尋找真實生活中人們在家里所面臨的兩難境地，”宜家北美地區(qū)銷售經(jīng)理西蒙森•白爾吉說，“例如，我們可能想象一位婦女和她的女兒住在一間小公寓里。她們?nèi)绾文茉谝粋€只有60平方米的地方，花費少于4600美元就可以完全裝修好2個臥室、1個餐飲區(qū)和1個家庭娛樂室，使她們擁有1個可以和朋友及家人娛樂的好地方，1個可以做作業(yè)或者就是1個每天享受其中的好地方？”為了得到這些問題的答案，白爾吉的目標就是把每1家店變成1個發(fā)現(xiàn)中心，在這里購物者體驗宜家的獨特風格、創(chuàng)新思維和低廉價格。

營銷團隊做了大量的準備工作——在實地觀察現(xiàn)實客戶并與他們交談，然后他們用頭腦風暴法尋找解決方案，并提出他們的設(shè)計。在獲取來自店鋪、產(chǎn)品部門的意見和評論后，每家店的團隊將建立1個完全功能性的三維立體概念房間，來體現(xiàn)宜家的最新產(chǎn)品創(chuàng)意。每家店每年完成35個這樣的項目，每1個都是宜家傳遞品牌信息的獨一無二的范例，實踐著宜家像迪斯尼一樣對細節(jié)的關(guān)注。

你可以計算一下，就會了解到宜家的營銷業(yè)績有賴于每一位團隊成員表現(xiàn)出充分的主動性。

一共221家店，每家店有一支由20位富于創(chuàng)意的人組成的團隊。他們每年都要共同完成35個按房間真實尺寸設(shè)計的方案。也就是4420位全職設(shè)計人員承擔154700個這樣的任務(wù)。每個方案都需要幾天的調(diào)查時間、創(chuàng)造性的思考和設(shè)計原型以及建造和完善的時間。為了保持宜家的做事方式，每位團隊成員都充滿激情并富有創(chuàng)意，他們聚集于市場上的不同需求以及其店鋪的側(cè)重點。

但據(jù)白爾吉介紹，所有的執(zhí)行過程在宜家都不需要管理層做很多督促工作就完成了。宜家采用的是什么執(zhí)行體系呢？

“我們不采用嚴格的監(jiān)管系統(tǒng)來確保我們的人在執(zhí)行工作，”白爾吉解釋說，“每一位團隊成員都非常關(guān)心他們做了什么，關(guān)心他們的貢獻。我們信任他們。”

北美區(qū)總裁斯皮爾斯•洛佩茨用類似的語言說明了，宜家為什么能具備在2003年的8個月里，開辦其有史以來同等時間內(nèi)數(shù)量最多的新店所需要的執(zhí)行力?！盀槭裁次覀円酶鞣N各樣的東西去加強執(zhí)行？我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)放手讓人們?nèi)プ鰰??！?洛佩茨說，“只要我們擁有稱職的人員，我們給他們適當?shù)南葲Q條件——信息、知識和工具，我們就可以相信他們會完成工作，而無須任何督促?！?/p>

但其他公司也有稱職的人員，他們也有清晰的方向、好計劃和所有資源，但他們的員工還是沒能表現(xiàn)出足夠的主動性。宜家有什么不同？

洛佩茨被問到這個問題時說，“它(執(zhí)行)就是那么做到的??自然而然地。我們發(fā)現(xiàn)如果有人有激情，同時領(lǐng)導(dǎo)層提供適當?shù)臈l件，沒有什么可以阻擋他們?！?/p>

“我們相互溝通，互助合作，”白爾吉補充道，他試著解釋宜家的方式，“我們有價值觀。就是這么簡單。”

主動性并不全依賴于督促

一篇關(guān)于執(zhí)行的文章不能扔出含糊的概念，如“激情”和“適當?shù)臈l件”，以及概括性的指導(dǎo)，如“有價值觀”和“講人道”。因為沒有清晰的方向、模棱兩可恰是許多組織達不到期望目標的原因。我想要從宜家得到具體的回答——如何產(chǎn)生這種激情，是什么構(gòu)成了適當?shù)臈l件，什么價值觀促進了主動性，以及一個商業(yè)經(jīng)理人如何平衡人道主義和競爭力。

但經(jīng)理人不能具體地解釋他們做些什么，并不意味著他們不做具體的事情。宜家采用的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)可能被深嵌在宜家的文化中，以至于它們好像是環(huán)境的一部分，是經(jīng)理人不需要想的，就像店里每天24小時，每周7天點亮的燈光一樣。仔細地研究白爾吉所說的話，你就可以逐漸地解開密碼。

1、關(guān)心他們的貢獻。人們能夠選擇是否用心做事。你不能強迫他們。領(lǐng)導(dǎo)層必須確定是把業(yè)務(wù)寄托在只是為了讓上司不站在背后的人身上，還是找到合適的人選并通過具體措施確保人們用心執(zhí)行。很多公司做的是前者，宜家是后者。

2、韋伯斯特網(wǎng)上字典這樣定義人道主義，一種以價值觀為中心的生活方式，尤其強調(diào)個人的尊嚴、價值和自我實現(xiàn)的能力。這對各個級別的領(lǐng)導(dǎo)來說是最基本的。尊嚴、價值和對個人成長的關(guān)心經(jīng)常被傳統(tǒng)管理措施所忽略。大多數(shù)公司有這樣一種態(tài)度，“這是一個狗咬狗的世界，我們會在事態(tài)平靜下來后更加人道?！钡思夜驹诰o迫感和競爭力及特別的人道主義原則之間找到了平衡，他們發(fā)現(xiàn)鼓勵和扼殺團隊成員主動性之間的界限，并努力做到不越界。

３、當團隊成員工作的每一天，他們的激情、競爭力、關(guān)心和做出貢獻的渴望，以及很重要的信念都受到鼓勵時，經(jīng)理們應(yīng)該以一種能體現(xiàn)他們對團隊成員信任的方式工作。很多經(jīng)理人在授權(quán)方面做得不夠好，因為他們的思維定式使他們不能信任雇員。宜家的經(jīng)理們有不同想法并且按照這樣的想法而行動。

佩拉公司的CEO梅爾•霍特，同意宜家白爾吉和洛佩茨的說法?！耙幻?jīng)理人如何才能激發(fā)員工動力呢？有3個具體的管理戰(zhàn)略：與員工分享目標，體現(xiàn)更多尊重，并理清足夠和過多責任之間的界限。然而，大部分時間，我們忘記了，與我們一起工作的同樣一群人回到家里，建設(shè)新教堂、重整校舍、幫助鄰居修理汽車、組織心臟協(xié)會的地區(qū)基金籌集活動，都是自發(fā)的，是沒有經(jīng)理們督促的?！被籼卣f，他的公司是美國生產(chǎn)率最高的制造商之一，“我們僅僅需要放開約束并專注于他們在工作中相同的動力。”

營運總處總處長室

營運協(xié)調(diào)促進課提供

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營運總處總處長室

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第二篇：尋找現(xiàn)代詩歌教學的最佳途徑

尋找現(xiàn)代詩歌教學的最佳途徑

廣東省陸豐市林啟恩紀念中學

蔡贊生

中國是一個詩的國度，有著“詩教”傳統(tǒng)。所謂“詩教”，本指《詩經(jīng)》“溫柔敦厚”的教育作用，后來也泛指詩歌的教育宗旨和功能。由于以孔子為代表的儒家思想對我國文化的深遠影響，兩千多年來“詩教”的傳統(tǒng)綿延不絕。我國歷代的文人學者在成長過程中無不受到過“詩教”的熏陶。

但是，自“五四”以來，尤其是近半個世紀來，隨著以文言為載體的古典詩詞的教學和寫作日漸式微，“詩教”傳統(tǒng)事實上已經(jīng)難以為繼。許多有識之士都為我國所獨有的這一悠久傳統(tǒng)突然中斷而深感惋惜。而在中小學語文教育中，相比古典詩歌而言，現(xiàn)代詩似乎更難理解，也更難講解，所以“讀不懂”“講不好”的問題在現(xiàn)代詩歌教學中普遍存在，現(xiàn)代“詩教”也成了很多教師頗感棘手的教學難題。

一個詩的國度，竟然沒有了詩，沒有了激情；應(yīng)該最愛詩的青少年不愿讀詩，讀不進，也讀不懂，這是何等觸目驚心的事情！

事實上，現(xiàn)代詩這種現(xiàn)代藝術(shù)，是現(xiàn)代人把握事件的一種方式，如果我們忽略了它，對青少年審美方式和意識的培養(yǎng)是很不利的。如果課堂上沒有很好的詩歌教學也有愧于學生，也不利于詩歌的發(fā)展，更不是一個詩歌王國所應(yīng)該有的現(xiàn)象。因此，加強現(xiàn)代詩歌教學是青少年健康成長的需要。

那么，加強現(xiàn)代詩歌教學的最佳途徑到底是什么呢？下面且談?wù)勎以谶@方面的一點點嘗試。

一、讀比的審美

把詩歌放在不同的參照系中進行對讀，是能夠拈量出新意的。這些閱讀與比對，可以在中外古今詩作之間，可以在同一作者不同作品之間，也可以在不同作者同類作品之間，讓學生從不同角度和層面發(fā)現(xiàn)作品意蘊，不斷獲得新的閱讀體驗和美感。徐志摩之于康橋，曾寫有幾篇詩文。教學《再別康橋》時，結(jié)合另一首詩歌《康橋再會吧》和散文《我所知道的康橋》，就其中相應(yīng)的河橋、水波、青草、云彩、鐘聲等意象進行比較，了解其散文和詩歌，采用了不同的抒情方式，表達出不同的美學效果。穆旦的《在寒冷的臘月的夜里》是以艾青式的朗誦體語講述北方農(nóng)民循環(huán)往復(fù)的苦難人生，可以將其跟艾青的詩《雪落在中國的土地上》進行比較。如兩首愛國詩篇不僅寫作背景和主題相同，而且在藝術(shù)上相似，都選擇了悲涼凄清的意象來表達祖國的苦難和人民的痛苦。風格上卻相異，艾青的詩自然曉暢而不流俗，感情熱烈而不做作，穆旦的詩濃郁頓挫而不悲觀，含蓄蘊藉而不晦澀。教學韓東《山民》時，和王家新《在山那邊》對讀，著重在比較詩塑造的不同山民望海的狀態(tài)?！渡矫瘛分械氖侵幌氩恍械耐Ｕ?；《在山那邊》中的是百折不回的望海者。還有洛夫的《邊界望鄉(xiāng)》和余光中的《鄉(xiāng)愁》都一樣抒寫了思念故鄉(xiāng)的愁緒，則可以從兩首詩的切入角度和表達方式等方面進行比較。

二、理解與探究

一首現(xiàn)代詩的解讀往往是多元的，是多樣的。教學中我們通過閱 讀梳理出不同的理解，并借助這些問題的解析和共同探究，努力讓學生去擁有個性化的解讀。如對何其芳《預(yù)言》詩中“年輕的神”的理解，有理解為春天的使者，有理解為飛逝的時光，也有理解為詩人夢中的愛人，教學中指導(dǎo)學生反復(fù)吟誦，結(jié)合詩的相關(guān)背景，談?wù)勛约簩ι鲜隼斫獾睦斫?，甚而提出自己的新解。卞之琳的《斷章》和鄭愁予的《錯誤》都有多種解讀，可以指導(dǎo)學生進行新的聯(lián)想、新的評價。卞之琳說《斷章》是通過形象的畫面著重表達“相對”的意思，如果把它當作一首愛情詩來讀，是否可以這樣說，詩人透過旁觀者的眼睛，寫出“人”對“情”的無奈，及“情”對“人”的捉弄?？陀^的鋪敘中隱隱細味出淡淡清愁，以及詩中你、我、他三方面的關(guān)系。而鄭愁予的《錯誤》，一般認為是一首愛情詩，聯(lián)系作者身世及背景，我們分析還能對詩的主旨產(chǎn)生其他聯(lián)想：或許是作者通過對大陸生活一段舊情的追憶，抒寫與親人久別后產(chǎn)生的一種惆悵心情；或許詩中的“我”有著浪子無家可歸的失落、惆悵和悲哀。

三、讀寫的結(jié)合

“腹有詩書氣自華”，生活出靈感，讀書出靈感，想像出靈感，情感出靈感。讀詩寫詩需要想像，需要激情，需要讀者、作者將自己的生活凝練成一股精靈之氣，融于讀寫之中，激動地欣賞自己獨立的與眾不同的情感宣泄。詩歌，拒絕強加于人的僵化，排斥固定僵死的答案。

在平時的教學中，我經(jīng)常把我自己在報刊上發(fā)表的詩歌作品給學生閱讀，并談?wù)勛约簞?chuàng)作的靈感，以此激發(fā)學生學習和寫作詩歌的興趣。因為看到讀到的是自己老師的作品，學生對詩歌的興趣陡然大增，讀詩寫詩的熱情一下子不可遏抑。這時候，任何講析都蒼白無力，我們要求學生默讀、朗讀，重在體會，心有所悟，然后展開討論。“澗物細無聲”，詩歌魅力盡現(xiàn)。平時有五六十首詩歌爛熟于心，學生寫詩的欲望便噴薄欲出。

我們力求做到以讀帶寫，以寫促讀，讀寫結(jié)合；同學之間、師生之間廣泛交流。任何詩歌都如維納斯的斷臂，只是半成品。只有經(jīng)過讀者的閱讀、理解和審美再創(chuàng)造，它的價值才能得到最終實現(xiàn)。這就要求我們在閱讀時盡量結(jié)合自己的人生經(jīng)驗和知識感悟，通過聯(lián)想和想象，對文本進行審美再創(chuàng)造。

誠然，詩歌的生命意義和價值在于“詩無達詁”，何況現(xiàn)代詩至今仍處于不斷發(fā)展之中。因此現(xiàn)代詩的教學思路也應(yīng)與時俱進，不拘一格?！白衤纷R斯真”，在長期的教學實踐中，筆者也只是摸索著“走”了幾步，還需用心引領(lǐng)學生依據(jù)現(xiàn)代詩的特質(zhì)，去感知美、鑒賞美和創(chuàng)造美。

第三篇：優(yōu)秀管理者如何激勵員工

優(yōu)秀管理者如何激勵員工

著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵

作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

——授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以，要幫被授權(quán)者

清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。

——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。

——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

由注重組織激勵到注重自我激勵

改變一個要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話，人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。

如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個：

1、組織里充滿政治把戲，勾心斗角；

2、人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派；

3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；

4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對人才進行懲罰；

5、讓人才參加許多拖沓的會議；

6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平；

7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持；

8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見；

9、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。

要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬?，而?yīng)該努

力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵當代人才的重點應(yīng)該放在“肯定上，正好哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！薄柏摷睢保ㄈ缗u、嚴厲的懲罰等）盡量少用。由注重形式到注重效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。

你對于今年目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里？

對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。

一般來說，獎勵員工的方式有５種基本類型：

1、公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。

2、老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。

3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。

4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。

5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管理作家布朗斯坦（Ｍａｒｔｙ Ｂｒｏｕｎｓｔｅｉｎ）在《銷售力》（Ｓｅｌｌｉｎｇ Ｐｏｗｅｒ）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：

——即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”原則：企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。

——讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵

一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括： ——設(shè)定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》（Ｐｅｏｐｌｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標準等）與達成性，并且設(shè)有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應(yīng)該有不同的獎勵。

——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

——給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

——提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

——表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯（Ｇｒｅｇｏｒｙ Ｓｍｉｔｈ）于《ＣＥＯ Ｒｅｆｅｓｈｅｒ》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

第四篇：員工激勵管理程序

1．目的

確保公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的實現(xiàn)，掌握員工對企業(yè)的滿意程度，增強公司的凝聚力，對公司質(zhì)量管理體系進行持續(xù)不斷地改進和建立促進創(chuàng)新的環(huán)境，使員工對公司質(zhì)量目標的達成做出努力貢獻。2．范圍

本程序適用于公司所有從業(yè)人員和相關(guān)激勵制度的建立和實施。3．引用文件

Q/6DG13.402-2003 《質(zhì)量記錄控制程序》

Q/6DG13.501-2003 《管理職責程序》

Q/6DG13.813-2003 《糾正和預(yù)防措施控制程序》

4．術(shù)語和定義

行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。

物質(zhì)激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵 方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。

升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務(wù)和級別的升降來激勵員工的進取精神。調(diào)遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重 要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。

榮譽激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序?qū)Ω刹亢蛦T工或單位授予的一種榮譽稱號，或是對 干部和員工或單位在一段時間工作的全面肯定，或是對干部和員工或單位在某一方面的突出貢獻予以表彰。

示范激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導(dǎo)和帶動一般的激勵 方式。

日常激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時地對干部和員工的行為作出是與 非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵干部和員工的一種方法。5． 職責：

5.1 員工激勵制度需求由相關(guān)部門提出。

5.2人力資源部對各部門提出的員工激勵制度進行審查、核準。5.3 人力資源部對公司員工進行員工滿意度調(diào)查。

5.4 人力資源部對員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計、匯總和分析并上報。6．工作流程和內(nèi)容

工 作 流 程 工 作 內(nèi) 容 說 明 使用表單

6.1根據(jù)公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：行政激勵、物質(zhì)激勵、升降激勵、調(diào)遷激勵、榮譽激勵、示范激勵、日常激勵等。(見附件)工 作 流 程 工 作 內(nèi) 容 說 明 使用表單

NO YES 6.2當公司有新的員工激勵制度需求時，由人力資源部或相關(guān)部門提出，經(jīng)最高管理者審查核準后，由人力資源部主導(dǎo)、相關(guān)部門協(xié)助進行制定和編制。

NO

6.3人力資源部根據(jù)公司的實際狀況和需求同相關(guān)協(xié)助部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導(dǎo)召集相關(guān)部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論。由人力資源部部長審查、核準。

YES

6.4.1設(shè)立相關(guān)激勵制度的激勵目標：

相關(guān)激勵制度的激勵目標由相關(guān)部門主管制定,由人力資源部審查、核準。由人力資源部和相關(guān)部門在與此目標有關(guān)的員工中進行公告、宣導(dǎo)、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。

員工激勵制度實施和執(zhí)行的其它方法/方式： ①設(shè)立意見箱

②通過以下方式（如：改進建議、質(zhì)量小組、零缺陷計劃、張貼宣傳/競賽活動、培訓(xùn)、信息交流會等）達到在公司所有部門中提高員工的質(zhì)量意識。6.4.2激勵目標考核：

相關(guān)激勵制度的激勵目標制定后，由人力資源部主導(dǎo)、被考核部門協(xié)助按以下適用的考核方式和方法對所考核的項目進行資料收集、統(tǒng)計和評估。

①從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、上級考核和下級考核。

A）、自我考核：指對自己的行為和態(tài)度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。

B）、同級考核：指同級人員對他人的行為和態(tài)度進行的評價。

C）、上級考核：指上級領(lǐng)導(dǎo)特別是直接領(lǐng)導(dǎo)，對下屬人員的工作表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價。D）、下級考核：指下級對上級的領(lǐng)導(dǎo)和管理進行的評價。

②從考核的內(nèi)容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。

工 作 流 程 工 作 內(nèi) 容 說 明 使用表單

A）、綜合考核：指公司對領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位或部門的整體績效和業(yè)績及管理水平等方面進行的全面性評價。

B）、平時考核：指對干部和員工工作的平時表現(xiàn)和態(tài)度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數(shù)據(jù)。

C）、階段考核：指對干部和員工工作的表現(xiàn)和態(tài)度進行周期性的、有規(guī)律的評價。一般根據(jù)行業(yè)門類、任務(wù)性質(zhì)和不同的對象來確定。

NO

YES

6．5為了解員工對公司各項規(guī)章制度、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標等規(guī)定的滿意程度，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司產(chǎn)品質(zhì)量和公司實際的生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和項目；人力資源部負責將員工滿意度調(diào)查的項目和內(nèi)容以“員工滿意度調(diào)查表”的形式列出，由人力資源部審查批準后，進行員工滿意度的調(diào)查工作。6.5.1員工滿意度調(diào)查項目和內(nèi)容確定： a）對公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解；

b）對公司質(zhì)量目標和本部門質(zhì)量目標的實施狀況； c）公司質(zhì)量活動參與狀況；

d）工作方面（包括：工作條件、工作環(huán)境和工作場地）； e）工作現(xiàn)場的安全性； f）設(shè)備與工藝技術(shù)； g）工資及勞動定額方面； h）假期方面；

i）培訓(xùn)方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓(xùn)）；

j）主管方面（包括主管的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理風格）；

k）公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議/意見之采納和實施程度； l）其他方面；

m）對公司滿意度的整體評價。

員工滿意度調(diào)查表

6.6人力資源部于每結(jié)束前根據(jù)上的員工滿意度和不滿意度狀況及結(jié)合本公司實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況擬定下的“員工滿意度調(diào)查計劃”。由人力資源部負責執(zhí)行。

工 作 流 程 工 作 內(nèi) 容 說 明 使用表單

6.7員工滿意度每半年調(diào)查1次，一年共調(diào)查2次，每次的員工滿意度調(diào)查工作由人力資源部以“員工滿意度調(diào)查表”的形式向與本公司所有從業(yè)人員進行調(diào)查發(fā)放。6.7.1員工滿意度調(diào)查的方式，采用記名和/或不記名問卷調(diào)查方式進行。

員工滿意度調(diào)查表

6.8“員工滿意度調(diào)查表”發(fā)出后，由人力資源部負責追蹤、反饋，在兩周內(nèi)應(yīng)回收所有員工滿意度調(diào)查的問卷/資料且收回率應(yīng)至少達60%以上。

6.8.1“員工滿意度調(diào)查表”中的調(diào)查內(nèi)容包含“非常滿意、滿意、尚可、差、極差”等5個等級，由員工根據(jù)本公司實際所提供的產(chǎn)品質(zhì)量、對公司的質(zhì)量方針、質(zhì)量目標的理解及對公司的規(guī)章制度和福利待遇等實際狀況進行填寫。

員工滿意度調(diào)查表

NO

6.9“員工滿意度調(diào)查表”回收后，由人力資源部根據(jù)員工反饋的調(diào)查結(jié)果作滿意度和不滿意度的統(tǒng)計、匯總和分析，對員工滿意的趨勢和不滿意的主要方面必須形成書面文件，并需以員工的客觀書面資料予以支持。員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計和趨勢分析表

YES

6.10員工滿意度調(diào)查經(jīng)人力資源部統(tǒng)計、匯總和分析后，對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)，并將其總結(jié)的狀況記錄于“員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告”中，員工的缺勤率、病假率和員工的 流動率等統(tǒng)計狀況由人力資源部負責，并將統(tǒng)計的結(jié)果記錄于“員工出勤和流動率統(tǒng)計表”中，經(jīng)人力資源部審查、核準并存檔/列管，以作為員工滿意度調(diào)查的依據(jù)。員工滿意度調(diào)查表 員工滿意度調(diào)查報告 員工出勤和流動率統(tǒng)計表

6.11經(jīng)統(tǒng)計后對員工不滿意的項目和內(nèi)容，按《糾正和預(yù)防措施控制程序》之規(guī)定以“糾正與預(yù)防措施報告”的形式對其進行原因分析，并針對分析后之主要因素擬定糾正與預(yù)防措施，然后將其呈報單位領(lǐng)導(dǎo)審查核準。

6.12人力資源部根據(jù)相關(guān)單位擬定的糾正與預(yù)防措施進行改善效果追蹤和確認，對確認無效的由相關(guān)責任部門重新進行原因分析和重新擬定糾正與預(yù)防措施，直到問題得到有效解決和處理。

糾正與預(yù)防措施報告

NO YES

6.13員工滿意度調(diào)查結(jié)果由人力資源部主管于每的管理評審會議中進行提報，以便讓公司高層管理者和各級部門領(lǐng)導(dǎo)了解及掌握員工對公司產(chǎn)品質(zhì)量、公司規(guī)章制度、福利待遇等滿意程度的狀況。

工 作 流 程 工 作 內(nèi) 容 說 明 使用表單

NO

YES

人力資源部主管于每次員工滿意度調(diào)查結(jié)束后，在其15個工作日之內(nèi)針對員工對本公司產(chǎn)品質(zhì)量、公司規(guī)章制度、福利待遇等滿意和不滿意狀況作統(tǒng)計、匯總，并將統(tǒng)計、匯總的結(jié)果記錄于“員工滿意度調(diào)查和趨勢分析統(tǒng)計表”中，對員工滿意的項目和內(nèi)容要求相關(guān)部門作員工滿意趨勢的分析，并對其執(zhí)行狀況作效果驗證和確認，直到此問題得到有效處理和解決。

6.14與員工滿意度調(diào)查有關(guān)的質(zhì)量記錄之保存，由各相關(guān)部門參照《質(zhì)量記錄控制程序》進行作業(yè)。

7．附件

行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種。

①按照公司規(guī)章制度給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮譽稱號等；

②按照公司規(guī)章制度通過各相關(guān)部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；

③按照公司規(guī)章制度通過各相關(guān)部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發(fā)明獎。

物質(zhì)激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)干部和員工的積極性和創(chuàng)造 性。公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。

升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線，唯能是用，德才兼?zhèn)?。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。

調(diào)遷激勵：公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務(wù)調(diào)動和入學深造等。它主要通過調(diào)動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔負的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負強化激勵作用。

榮譽激勵：公司的榮譽激勵方式有：被公司授予的榮譽稱號（如：先進工作者、勞動模范、優(yōu)秀干部/員工等）等。被公司授予榮譽稱號，即時公司承認為群體干部、員工的學習榜樣，標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。

示范激勵：公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學習，即將其樹為某個方面的榜樣；某人在某一層次有代表性和可學性，即將其樹為某一層次干部和員工學習的榜樣。如：工作積極、兢兢業(yè)業(yè)、做事平凡的干部和員工等。

日常激勵：公司的日常激勵方式主要采取：語言表達方式和形體示意方式。

①語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴員工是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規(guī)范員工的言行。

②形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使員工心領(lǐng)神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應(yīng)思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。

第五篇：激勵員工口號

激勵員工口號

無論在學習、工作或是生活中，大家都有令自己印象深刻的口號吧，口號往往帶有很強的傾向性，它的引導(dǎo)和鼓動作用十分明顯。你知道什么樣的口號才能算得上是好的口號嗎？下面是小編幫大家整理的激勵員工口號，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

1、成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。

2、相信自己能做到比努力本身更重要。

3、每一份私下的努力都會得到成倍的回報。

4、賺錢靠大家，幸福你我他。

5、成功決不容易，還要加倍努力！

6、不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票！

7、多見一個客戶就多一個機會！

8、每天進步一點點。

9、失敗鋪墊出來成功之路！

10、團結(jié)一心，其利斷金！團結(jié)一致，再創(chuàng)佳績！

11、忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前。

12、大家好，才是真的好。

13、因為自信，所以成功。

14、眾志成城飛越顛峰。

15、大踏步，大發(fā)展；人有多大勁，地有多大產(chǎn)。

16、付出一定會有回報。

17、永不言退，我們是的團隊。

18、相信自己，相信伙伴。

19、因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力！

20、失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠！

21、道路是曲折的，“錢”途無限光明！

22、日事日畢，日清日高。

23、復(fù)雜的事情簡單化，簡單的事情重復(fù)化。

24、你現(xiàn)在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。

25、承認自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。

26、行動的激勵，方法決竅，行動知識，這三個因素是成功定律之鑰。

27、一個恰當?shù)臅r間，恰當?shù)膱龊?，一個簡單的微笑可以制造奇跡。

28、激勵別人采取行動的辦法之一，是告訴他一個真實的故事。

29、事實上，當你說謊的時候，你從來沒有真正愚弄任何人。

30、激勵的秘決，不只是訴之于道理，還要訴之于情感。

31、不要說謊，但可以在它被欣賞的地方說謊

32、縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。

33、你真的很不錯！祝賀你今天的成功！相信你的明天會更好！

34、雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越。

35、星光依舊燦爛，激情仍然燃燒。因為有夢想，所以我存在。你在你的領(lǐng)域里不惜青春，我在我的道路上不知疲倦。

36、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。

37、你缺少的不是金錢，而是能力，經(jīng)驗和機會。

38、所有的抱怨，不過是逃避責任的借口。

39、任何人都搶不走你的無形資產(chǎn)——技能，經(jīng)驗，決心，信心。

40、懈怠會引起無聊，無聊會導(dǎo)致懶散。

41、理智無法支配情緒，相反：行動才能改變情緒。

42、對渴望成功者而言：拖延和逃避是破壞性，最危險的惡習。

43、機會包含于每個人的人格之中，正如未來的橡樹包含在橡樹果實里一樣。

44、如果你想逃避某項事務(wù)，那么你就應(yīng)該從這項事務(wù)著手，立即進行。

45、機會是為哪些有夢想和實施計劃的人呈現(xiàn)。

46、不要滿足于尚可的工作表現(xiàn)，要做的，你才能成為不可或缺的人物。

47、當額外的工作分配到你頭上時，不妨視之為一種機遇。

48、少數(shù)人需要智慧和勤奮，而多數(shù)人確要靠忠誠和勤奮。

49、成功者懂得：自動自發(fā)的做事，同時為自己的所作所為承擔責任。

50、忠誠并不是從一而忠，而是一種職業(yè)的責任感。

51、工作所給你的，要比你為它付出的更多。

52、始終保持一種盡善盡美的工作態(tài)度，滿懷希望和熱情的朝著目標努力。

53、提問決定談話，辨論，論證的方向。

54、個性迥異的兩個人相安無事，其中之一必定有積極的心。

55、現(xiàn)在的努力并不是為了現(xiàn)在的回報，而是為了未來。

56、行為本身并不能說明自身的性質(zhì)，而是取決于我們行動時的精神狀態(tài)。

57、老板和員工并不是對立的，而是和諧統(tǒng)一的。

58、做為思想的主人，人們擁有力量，才智與愛。

59、推銷員接近顧客的方式，往往決定自己在他們心目中的'地位是“接單者”還是“建議者”。

60、社交場合中，任何人只要有喋喋不休的壞習慣，再好的朋友也會疏遠他。

61、只要強迫自己散發(fā)熱情，一旦需要熱心參與某種活動，便能立刻感到這股熱情的力量，進而勇往直前。

62、培養(yǎng)一點瀟灑的習慣，不要太在意別人的看法或批評，如此你才能很自在的與他人相處。

63、事先寫出自己所要提出的每點意見，以合乎邏輯的順序表達出來：言簡意駭，抓住重點。

64、一個面帶誠摯而熱情笑容的人，所到之處莫不受到歡迎，而愁容滿面的人，則四處碰避。

65、只要有勇氣在眾人面前說話，就有勇氣私下與陌生人進行談話，不論對方是何許的達官顯貴。

66、昨天，是張作廢的機票；明天，是尚未兌現(xiàn)的期票；只有今天，才是現(xiàn)金，才有流通的價值。

67、只要花一點時間：慎重的考慮和計劃，然后果敢實施，定能解決一切工作的問題，難題。

68、沒有人不渴望被重視，也沒有人不喜歡真誠的贊美，正確的評價會使對方“芳心大悅”。

69、在晤談當中，不要想面面俱到而加入太多論點，也不要使重要變得暖昧不明，模棱兩可，應(yīng)事先找到談話的側(cè)重點，緊緊把握住，并好好發(fā)展它。

70、妥協(xié)不僅是“出賣”，更是一種“消耗”自己的方式，也就是說：你將不可能成功的推銷自己。

71、無論你是否喜歡，我們的生活早己被時間所束縛，只是你的流程表未經(jīng)計劃或計劃的很差罷了。

72、推銷任何商品，只要秉持真誠，使對方坦誠相待，完全信賴，并非難事。

73、遵守一個諾言，可以使別人對你建立起信心，破壞你的諾言，不僅動搖了那個信心，同時可能傷了一個人的心。

75、加油吧，持續(xù)你的努力，每天，每月，積累一點一滴的進步，原本今天無法實現(xiàn)的夢想，明天，就可以得到豐碩的成果。

76、聽話是一種優(yōu)雅的藝術(shù)，但很多人沒有充分利用這種藝術(shù)，他們認為人有兩只耳朵，所以肯定會知道如何去聽。

77、一個推銷員做事的下下之策是：繞著真實四周耍把戲，渲染它或歪曲它。

78、人是受環(huán)境影響的，因此，要主動選擇最有益于向既定目標發(fā)展的環(huán)境。

79、不管你對于每天接觸的客戶具有何種想法，這都無所謂，重要的是你對待他們的方法。

80、集中你的精力去學習一件小事，而成功一名專家；比你分散精力去學習許多小事要更加節(jié)省時間，而且容易成功。

81、不管你是多么擅長說服顧客購買許多東西，也必須讓顧客如其所愿，照付那些金額才行，否則便不能說是一位優(yōu)秀的推銷員了。

82、決竅，是以正確的方式，技巧，以及最少的時間和努力，去做好某件事情。

83、當對方越冷淡時，你就越以明朗，動人的笑聲對待他，這樣一來你在氣勢上會居于優(yōu)勢，容易擊倒對方。

84、只有嘗試的人才會獲得成功：嘗試不會失去什么，如果嘗試成功，就可以獲得很多東西，所以盡管去嘗試。

85、仔細的整理儀表，不但能給準客戶良好的第一印象，而且能夠培養(yǎng)自己正確的姿態(tài)。

86、如果你認為每一位成功者都只有成功的經(jīng)驗，那就錯了。其實，沒有比成功者擁有更多的是失敗經(jīng)驗。

87、推銷員應(yīng)該研究自己的洞察力，判斷別人性格的能力。應(yīng)該把研究別人和研究激勵他們的動機作為重要的事情。

88、一個人如果學會始終讓自己的大腦充滿積極，進取，樂觀，愉快和有希望的想法，那么他就己經(jīng)解決了人生的一大奧秘。

89、談話要切題，談話要有邏輯性，談話要有力，談話要充滿自信，要使你推銷時的談話直接，自然，而且盡可能的簡潔。

90、世界上有兩種廢物：一種是沒有什么東西獻給社會，另一種是不知怎樣把他們己有的東西展示出來。

91、無論是否你得到定單，你都要給你潛在的顧客留下美好的印象，以便他對你有一個長久的回憶。

92、保重身體，就是保持良好的健康狀況，而良好的健康狀況有賴于身心的平衡，充沛的動力和完全平和的心態(tài)。即一種任何事情都擾亂不了的心理狀態(tài)。

93、一個人外在的形象，反映出他特殊的內(nèi)涵，倘若別人不信任你的外表，你就無法成功的推銷自己。

94、能夠打破疆局，取悅客戶的方法，就是善用人類疑慮，好奇，驕傲，趨利的個性。

95、當代價來的時候，那種滿足感真正是無以倫比的美妙，但是絕沒人說恒心是簡單的。

96、要享受“秘密情報網(wǎng)”的資訊，就必須讓同行覺得你是一個愿意和人分享資源，發(fā)財機會，秘術(shù)高招的人。

97、你愈有恒心，你就會發(fā)現(xiàn)自己愈陷愈深，所以成功的推銷自己，也就是不斷地克服障礙。

98、必須能探測顧客的心理，然后將之歸納為各種類型，再針對各種類型的特性，選擇適當?shù)纳唐贩椒ê图记伞?/p>

99、推銷員要具有：良好的外在形象，行為舉止；學會微笑；善用眼神；懂得交談中的禮節(jié)。

100、不管你的工作是怎樣的卑微，都當付之以藝術(shù)家的精神，當有十二分的熱忱。