第一篇：20110426《商業(yè)人格》培訓總結(jié)

2011年4月26日《商業(yè)人格》培訓總結(jié)

一、商人：在社會的不同背景下，每個人都在扮演著很多不同的角色，而在如今

商業(yè)社會背景下，人人都是商人，每個人自己都是一個企業(yè)，以自己名字為名的企業(yè)，既然自己就是一個企業(yè)，就應(yīng)該為如何取得客戶認可的價值而做努力，客戶認可的價值包括：人品、忠誠度、責任心、正面、積極、上進心、綜合能力、獨立人格、主動配合、堅守原則、服務(wù)等。經(jīng)營好自己就是給客戶樹立自己企業(yè)的形像、口碑。

總結(jié)：本人現(xiàn)在要為“客戶”認可的價值繼續(xù)努力，重點在提升自己的管理

能力、與客戶溝通能力、安排工作能力、組織工作能力、工作效率提高的能力這五大項的加強。

二、商業(yè)人格：商業(yè)人格的體現(xiàn)在于對原則的遵守。只有對原則的遵守，才能體

現(xiàn)高尚的人品，只有高尚的人品，才能使自己擁有更高的客戶價

值。

總結(jié)：像我們督導這個職位，在日常的巡店工作中，會有很多的誘惑，如果

經(jīng)不起這些細小的誘惑，失去的不止是公司的形像，更多的是個人的商業(yè)人格。如果個人沒有商業(yè)人格，相當于沒有客戶價值，沒有客戶價值的人注定失敗。很喜歡阿香曾在個性簽名上寫過的一句話：人的價值在遭受誘惑的瞬間被決定。

三、責任：我們和客戶在一輛車上，所以對客戶有100%責任。

我們和同事在一輛車上，所以對同事有100%責任。

我們和競爭對手在一輛車上，所以打敗競爭對手有100%責任。總結(jié)：從以上這些我看到了自己對責任的擔當遠遠不足，特別是同事犯錯誤

時，首先要檢討自己是否有給過正確的指導，同事能力欠缺時，檢討自己是否有給過耐心的教導，同事因為某種原因決定離開團隊時，檢討自己帶領(lǐng)的團隊是否有凝聚力，歸屬感。不斷的檢討，不斷的總結(jié)，才會看到更全面的自己。

億卓服飾

趙淑鳳

2011/4/30

第二篇：20110426《商業(yè)人格》培訓總結(jié)

2011年4月26日《商業(yè)人格》培訓總結(jié)

一、商人：在社會的不同背景下，每個人都在扮演著很多不同的角色，而在如今商業(yè)社會背景下，人人都是商人，每個人自己都是一個企業(yè)，以自己名字為名的企業(yè)，既然自己就是一個企業(yè)，就應(yīng)該為如何取得客戶認可的價值而做努力，客戶認可的價值包括：人品、忠誠度、責任心、正面、積極、上進心、綜合能力、獨立人格、主動配合、堅守原則、服務(wù)等。經(jīng)營好自己就是給客戶樹立自己企業(yè)的形像、口碑。

總結(jié)：本人現(xiàn)在要為“客戶”認可的價值繼續(xù)努力，重點在提升自己的管理能力、與客戶溝通能力、安排工作能力、組織工作能力、工作效率提高的能力這五大項的加強。

二、商業(yè)人格：商業(yè)人格的體現(xiàn)在于對原則的遵守。只有對原則的遵守，才能體現(xiàn)高尚的人品，只有高尚的人品，才能使自己擁有更高的客戶價值。

總結(jié)：像我們督導這個職位，在日常的巡店工作中，會有很多的誘惑，如果經(jīng)不起這些細小的誘惑，失去的不止是公司的形像，更多的是個人的商業(yè)人格。如果個人沒有商業(yè)人格，相當于沒有客戶價值，沒有客戶價值的人注定失敗。很喜歡阿香曾在個性簽名上寫過的一句話：人的價值在遭受誘惑的瞬間被決定。

三、責任：我們和客戶在一輛車上，所以對客戶有100%責任。

我們和同事在一輛車上，所以對同事有100%責任。

我們和競爭對手在一輛車上，所以打敗競爭對手有100%責任。

總結(jié)：從以上這些我看到了自己對責任的擔當遠遠不足，特別是同事犯錯誤時，首先要檢討自己是否有給過正確的指導，同事能力欠缺時，檢討自己是否有給過耐心的教導，同事因為某種原因決定離開團隊時，檢討自己帶領(lǐng)的團隊是否有凝聚力，歸屬感。不斷的檢討，不斷的總結(jié)，才會看到更全面的自己。

億卓服飾 趙淑鳳 2011/4/30

第三篇：商業(yè)人格學習心得

商業(yè)人格學習心得

又是一堂沐浴身心的培訓課，不知下堂3P內(nèi)容接近尾聲，通過學習商業(yè)人格，這幾天針對本公司的實際情況和學習內(nèi)容，跟老師與同事一起分享。

公司各階層實際情況：

1.領(lǐng)導在一個樣，領(lǐng)導不在一個樣。2.總是內(nèi)部攀比，覺得心里不平衡。3.等待下班，提前洗手換衣服。4.遇事總是先講面子，不講原則。5.不堅持制度，而看別人臉色行事。6.上班工作散漫，說說笑笑。

這是什么？－－職業(yè)化的毒瘤，沒有培訓前，兩個字“正?！保嘤柡螅偨Y(jié)一點：那就是沒有獨立的人格，也沒有合作的資格。因為只有打造正確的商業(yè)人格，實現(xiàn)六個轉(zhuǎn)，變才能擁有頑強的獨立品格，以此作為合作和共贏的基礎(chǔ)。

通過現(xiàn)象看本質(zhì)，我先讓自己信守規(guī)則，自我約束、提交結(jié)果，通過一個點來帶動整個面，跟員工一起成為有商業(yè)原則和獨立人格的連興（敬業(yè)、職業(yè)、專業(yè)）人。

天空團：xxx

第四篇：人格測量

人格測驗概述

張瑜 基礎(chǔ)心理學12級 122327 高爾頓曾說：構(gòu)成我們行為的品格是一種明確的東西，所以可以進行測量。從這一論斷開始，科學的評估性格已經(jīng)經(jīng)過了一百多年的發(fā)展。經(jīng)過幾代心理學家的努力，發(fā)表了很多評估人格的技術(shù)，歸納起來不外乎傳統(tǒng)的客觀量表類測驗、投射測驗、作業(yè)法測驗和精神分析學派、人本主義心理學家在自己各自理論的基礎(chǔ)上編制了不同于傳統(tǒng)測量方法的一些測量評估方法。

關(guān)鍵詞：人格測驗 類型 優(yōu)缺點 測驗編制

人格測驗（personality test）也稱個性測驗，它是根據(jù)人格理論，從特定的幾個方面對被試的人格特征進行考察的標準化測量工具。1傳統(tǒng)人格測驗的類型

傳統(tǒng)的人格測驗主要包括客觀量表類測驗、投射測驗和作業(yè)法測驗。它們雖然測量方法各不相同，但在人格測驗學中已經(jīng)得到廣泛的認可。1.1客觀量表類測驗

客觀量表類測驗主要包括自陳量表和他評量表，其主要區(qū)分依據(jù)是根據(jù)填寫量表的人是為了進行自測還是為了評價他人來界定的。美國心理學家凱利曾有個著名的假設(shè)：“人是科學家”。因此他說：你要想知道人的心理嗎?你可以直接去問他。凱利的論斷道出了問卷測驗的主要思路，即假設(shè)被試能很好地對自己的心理進行內(nèi)省，并且可以選出最恰當?shù)拿枋龇绞綀蟾娉鰜怼＿@種測驗方法在人格研究中應(yīng)用比較廣泛，具有施測簡便，易于解釋等優(yōu)點，很多著名的人格問卷都是以客觀量表方式編制的，如艾森克人格問卷(EPQ)、卡特爾l6項人格因素問卷(16PF)，明尼蘇達多相人格調(diào)查表(MMPI)等。

雖然客觀量表應(yīng)用廣泛但也存在一些不易克服的缺點：

首先，自陳問卷的主要弱點是不易建立起令人滿意的效度(Validity)。其次，自陳問卷題目的內(nèi)容多屬于人們在情緒、動機、態(tài)度以及行為等方面的問題，受測者對于這類問題的反應(yīng)是經(jīng)常發(fā)生變化的，施測者根本無法控制受測者的各種心理變化。受測者常常隨著時間或空間的改變而對同樣的問題選擇截然不同的答案。第三，測驗的編制者為了一豎高測驗效度，預(yù)防被試作假，往往采用大量的測驗題目。這使得被試在完成測驗時聽用的時間過長，往往需要花上四、五十分鐘至一個小時才能完成。由此可能會出現(xiàn)兩方面的間題：一方面會造成被試的疲勞，容易產(chǎn)生知覺與理解方面的錯誤，結(jié)果被試在測驗上的反應(yīng)容易出現(xiàn)誤差；另一方面，由于題目過多，被試容易在反應(yīng)過程中產(chǎn)生厭煩情緒，采取隨便的、應(yīng)付式的反應(yīng)，這也就無法反映出被試自身的真實特點。但是，倘若測驗題目過少，所用的時間不長，則會出現(xiàn)另外的問題：被試有充分的時間來分析與猜測每道題目的真實含義，以及各道題目之間的關(guān)系，從而也會造成被試在測驗上的反應(yīng)遠遠不符其自身的個性特征。所以，怎樣選擇好測驗的長度，也是人格自陳問卷編制中的一個相當重要的間題。第四，任何測驗都存在著表面效度的問題。對于人格測驗來說，則不能有太高的表面效度，特別是人格自陳問卷。倘若自陳問卷具有高度的衷而效度，使被試能猜測到測驗者的意圖，這將使被試產(chǎn)生異化，或是更有利于被試的作假，無疑，這將對測驗結(jié)果產(chǎn)生消極的影響。然而，倘若特別缺乏表面效度，又會產(chǎn)生類似投射法測驗中所存在的問題，即難以建立起令人信服的效度，難以說明那些題目對于測定什么人格特質(zhì)更為有效，從而也大大影響了測驗的正確性。1.2投射測驗

投射測驗是在弗洛伊德的無意識理論下發(fā)展而來的，其基本假設(shè)為：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有原因并且可以預(yù)測的，個人的反應(yīng)與個人的心理狀況，過去經(jīng)驗等都有很大聯(lián)系，在面對含義模糊的刺激情境時，經(jīng)常能反映出人格中隱藏在潛意識中的欲望、需求。因此投射測驗被認為可以對人格作綜合的、完整的探討，對被試的內(nèi)心生活作深層探索(可能探測到個體的潛意識內(nèi)容)，并作出動態(tài)解釋。一般將投射測驗分為以下5類:(1)聯(lián)想型。讓被試說出某種刺激(如單字、墨跡)所引起的聯(lián)想，如榮格的文字聯(lián)想測驗和羅夏墨跡測驗。(2)構(gòu)造型。要被試根據(jù)他所看到的圖畫編造一套含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，如主題統(tǒng)覺測驗。(3)完成型。提供一些不完整的句子、故事或辯論材料等，讓被試自由補充，使之完成，如語句完成測驗。(4)選排型。要被試根據(jù)某一準則來選擇項目，或作各種排列?？捎脠D畫、照片、數(shù)字等作為刺激項目，如森田測驗。(5)表露型。使受測者利用某種媒介(如繪畫、游戲、心理劇等)自由表露他的心理狀態(tài)，如畫人、畫樹測驗。常用的投射技術(shù)人格測驗為羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。

與自陳量表和結(jié)構(gòu)式訪談相比，投射測驗可以有效防止社會贊許性等問題的出現(xiàn)，間接地測量出被試內(nèi)心真實的想法，而不像問卷測驗?zāi)菢右蕾囉诒辉囀欠裾鎸嵒卮稹Ｍ渡錅y驗是測量人格的深層結(jié)構(gòu)或無意識的有效工具，而其它人格測驗根本就不以無意識內(nèi)容作為測量對象。它不受文化背景的影響，具有文化公平性，可以在跨文化研究中廣泛應(yīng)用。對投射測驗的解釋體現(xiàn)出格式塔學派的觀點—整體性。它關(guān)注人格的整體評估，而不是單個特質(zhì)的測量。一些投射測驗，如筆跡分析，職業(yè)統(tǒng)覺測驗等，經(jīng)濟實用，花費時間較少，在實際應(yīng)用中大有前途。但是投射測驗繁瑣的評分和解釋規(guī)則，只有經(jīng)過專業(yè)訓練的人才能操作；一般的投射測驗缺少充分的常模資料，測驗結(jié)果不易解釋；有關(guān)其效度的研究一直存在爭議。投射技術(shù)評估出的結(jié)果是分析者根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗、實證所做的推論，所以它帶有風險性：或許被證明是正確的，或許僅是一種主觀猜測；像TAT、畫人測驗等，通過受試者對圖畫的反應(yīng)或所畫圖片中的內(nèi)容，揭示其心理活動，這種方式能揭示的心理活動是有限的。畫人測驗對 14歲以上的人的智力，便難以評估。2非傳統(tǒng)的測量方法 2.1精神分析學派的測量方法

精神分析學派在進行人格評估時最常見的是自由聯(lián)想技術(shù)、單詞聯(lián)想技術(shù)、夢的分析和失誤分析。投射測驗在最初建立時并非以精神分析為理論基礎(chǔ)，但在后來的發(fā)展中，借鑒了精神分析的潛意識理論才使得投射測驗很快的發(fā)展起來，在應(yīng)用上也可以稱為精神分析的測量技術(shù)。自由聯(lián)想技術(shù)是在分析師的指導下患者說出在頭腦中剛剛想到的所有一切，在自由聯(lián)想的過程中，患者被鼓勵表達強烈的感覺和想法，弗洛伊德認為這些一閃而過的念頭是潛意識力量自然發(fā)展的結(jié)果。自由聯(lián)想技術(shù)常用來鑒別病人特征，在臨床上得到大量應(yīng)用。單詞聯(lián)想法由Galton最早提出，榮格最早把它應(yīng)用在人格評價上。榮格選擇了100個能誘發(fā)情緒的單詞，通過被試對刺激詞的反應(yīng)和反應(yīng)時生理反應(yīng)來確定被試的情節(jié)，一般認為對刺激詞的反映時間過長，或者有特殊聯(lián)想就是有情緒失調(diào):夢的解釋基于弗洛伊德對夢的看法，他認為所有的夢都是愿望的滿足，夢里充滿了用各種象征偽裝起來的潛意識動機。當然，并不是所有的精神分析學家對夢的解釋都和弗洛伊德有一樣的觀點，如榮格認為夢不是偽裝的，其內(nèi)容正是它的表現(xiàn)形式。但不管對夢的看法有什么不同，精神分析學派的心理學家都重視通過夢來解讀人的人格。過失分析包括在生活中犯的各種失誤，如口誤，筆誤，遺忘等。弗洛伊德認為過失是兩種不同意向相互牽制的結(jié)果，其一可以稱為被牽制的意向，另一個可稱為牽制的意向。這些過失都是深層潛意識愿望的流露。通過對失誤行為的分析，發(fā)掘深層潛意識的動機，從而揭示出過失行為的目的意義。2.2人本主義學派的測量方法

人本主義心理學家在進行人格測量和評估時采用不同的方法，主要有內(nèi)容分析法，評定量表法，Q分類法，語義分析法等。內(nèi)容分析法是把用言語表示的非數(shù)量化資料轉(zhuǎn)換為用數(shù)量表示的資料，這種方法起源于晤談技術(shù)，是對晤談內(nèi)容的表現(xiàn)作客觀的、系統(tǒng)的和數(shù)量描述研究。評定量表法是人格心理學工作者常采用的一種方式，與其他的人格量表沒有本質(zhì)的區(qū)別，只是評價內(nèi)容的側(cè)重點有所不同，如肖斯特朗根據(jù)馬斯洛的自我實現(xiàn)者設(shè)計的個人取向量表(Personal Orientation Inventory，POI)。Q分類法是一種自我評定測驗的實施方法，要求被試在載有描述自我特征的一系列卡片中根據(jù)卡片所述最符合本人的程度按等級分成事先定有分類的若干類，然后研究者按照被試分類的結(jié)果進行分析，以了解其自我特征。Q分類法是根據(jù)一定的人本主義理論來設(shè)計，用來探討個人的主觀經(jīng)驗，具有一定的有效性，但也具有一些缺點:它是一種自比性研究，和自陳量表一樣被試會出現(xiàn)偽裝和防衛(wèi)，它還采強迫性分配方式，容易引起被試反感，卡片數(shù)量在100張或者更多，也會影響被試注意力集中。語意分析法是用語意區(qū)分量尺來研究事物意義的一種方法，以紙筆形式進行，要求被試在若干戈七點等級的語意量尺上對一件事物或概念進行評價，以了解該事物或概念在各評量維度上的意義和強度，一個量尺等級序列的兩個端點通常是意義相反的形容詞。語意分析法在探討人本主義學派的經(jīng)驗方面具有明顯的優(yōu)勢而且又能進行量化的客觀測量，被廣泛的應(yīng)用與對自我的研究，但是這種方法和Q分類法一樣，也會有偽裝和防衛(wèi)的情況發(fā)生。3修訂與編制量表的問題

國內(nèi)現(xiàn)在使用的量表根據(jù)其來源可分為修訂量表與自編量表。西方心理測驗在本世紀初傳入中國后，逐漸在中國得到了認可和廣泛的應(yīng)用。經(jīng)修訂的許多西方著名量表現(xiàn)已在我國教育、醫(yī)學、人事等領(lǐng)域發(fā)揮著不可忽視的作用。應(yīng)該說，修訂國外著名的成形量表，廣泛吸收前人的研究成果和已有的工作經(jīng)驗，這對國內(nèi)心理測驗研究工作有事半功倍的效果。在這里指出的是心理測量工作者要樹立版權(quán)意識，修訂國外量表，必須購買版權(quán)。

修訂量表主要涉及跨文化修訂、構(gòu)造與翻譯問題?？缥幕脑煨睦頊y量工具需要修訂已有項目、構(gòu)造新項目這實質(zhì)上是構(gòu)造一種既有跨文化普遍性，又有特定文化具體內(nèi)容的測量工具的過程。由于文化差異的客觀存在，西方心理測驗在中國的應(yīng)用勢必會存在一些問題。比如語言體系的差異，中西方文化、風俗習慣上的差異，引進的西方測驗中的項目未必都具有跨文化普遍性，并且很容易遺漏了中國文化中認為有意義的現(xiàn)象與行為特征。而且，在某社會文化背景下編制的測驗在該背景下施測有令人滿意的構(gòu)想效度，在經(jīng)濟發(fā)展水平、文化背景不同的國家使用卻未必都有適用性。為此，再次提醒心理學工作者慎重引進、認真修訂國外心理量表。西方心理測驗應(yīng)用于中國的理論研究和實踐中出現(xiàn)的問題，歸根究底，是由于文化差異的客觀存在。要想解決這一根本問題，不外乎兩條途徑:一是消除文化差異，二是積極編制中國自己的心理測驗。

目前，國際社會內(nèi)信息文化交流日益頻繁，中西方文化的差異從歷史角度看是在逐漸縮小，但我們應(yīng)該認識到，這種文化差異在長時間內(nèi)是不可能徹底消除的。因此，編制中國自己的心理測驗必不可少。自編量表的優(yōu)點在于它完全在中國文化情景下設(shè)定，因此有可能避免上述應(yīng)文化差異帶來的不適應(yīng)性。國內(nèi)自編心理測驗量表最重要的問題是規(guī)范編制。要做到這一點我們認為至少不能忽略以下兩點:(1)不能背離心理學理論和研究成果(2)心理測驗量表的編制必須規(guī)范化、標準化。一般說來，現(xiàn)在自編量表的測量理論基礎(chǔ)不離CTT、IRT、GT三大理論，這三大理論是當今主流。經(jīng)典測驗理論對測驗的分析直觀、具體、適用性廣，概化理論對測驗的宏觀分析能力強，適用于測驗分析研究，項目反應(yīng)理論在控制測驗編制質(zhì)量上，原理科學、計量精確，有廣泛的發(fā)展前途?，F(xiàn)在，絕大多數(shù)心理測驗工作者編制的量表是比較規(guī)范的，但量表的使用目前還有不夠嚴肅之處。比如濫用量表、對測驗結(jié)果妄做評價、測試人員缺乏心理測驗專業(yè)知識等等。希望管理層能盡快制定有效措施，制止類似影響心理測驗健康發(fā)展的現(xiàn)象。

參考文獻：

[1]郭慶科,戰(zhàn)秉聚.羅夏墨跡測驗的實質(zhì)[J].山東師大學報(社會科學版), 1998,(1).[2]郭慶科,孟慶茂.羅夏墨跡測驗在西方的發(fā)展歷史與研究現(xiàn)狀[J].心理科學進展, 2003,(3).[3]方曉義,鄭曉齊,玉井寬等.內(nèi)田克雷佩林心理測驗簡介[J].心理發(fā)展與教育, 2000,(2).[4]鄧光輝,孔克勤.內(nèi)田-克雷佩林心理測驗在我國的試用研究[J].心理科學, 1995,(4).[5]余凌,孔克勤.克雷佩林連續(xù)加算法的初步研究[J].心理科學, 2004,(2).[6]敖小蘭,石竹屏.心理學中人格評估法綜述[J].重慶交通學院學報(社科版), 2004,(2).[7]畢路拯,胡佩誠,吳平東,玉井寬.計算機心理動態(tài)測驗方法研究[J].中國心理衛(wèi)生雜志, 2003,(11).[8]弗洛伊德.精神分析引論[M].高覺敷譯.北京:商務(wù)印書館, 1986.

第五篇：管理人格

人格管理

人格管理

人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

人格特性

不少國內(nèi)外學者認為，人力資源管理應(yīng)加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點探討的課題。現(xiàn)代社會的進步已由重數(shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認為，人的素質(zhì)既與他的知識、能力和悟性有關(guān)，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業(yè)和社會活動的效果和成敗。

從內(nèi)涵的角度看，人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產(chǎn)生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望（地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領(lǐng)導者既是組織人格化的體現(xiàn)，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對企業(yè)的成敗尤其重要。實踐證明，導致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質(zhì)（人格）有關(guān)。所以，有學者認為，未來的企業(yè)管理將會以人格管理為核心。

管理重地

在美國東北大學的學者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負面效應(yīng)。

我國經(jīng)濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷（障礙），使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)

管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想；由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關(guān)系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。

舊的經(jīng)濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經(jīng)濟機制所要求的“經(jīng)濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強調(diào)理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓、業(yè)績評價體系，也難以真正實現(xiàn)人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經(jīng)濟的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“?！奔词翘嵘麄兊闹R與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。

豐富手段

企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實現(xiàn)對員工的人格管理。對企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：

充實考評內(nèi)容

一直以來，企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為，并積極引導和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會責任之一。

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對性的評估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時，管理者要避免空洞說教與強制性灌輸，運用心理學技巧，對員工進行個性化的成才設(shè)計、形象策劃和挫折咨詢等輔導。

糾正觀念偏差

目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標導向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識，因此把人才價值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個人的專業(yè)技能與知識結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系——良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測評體系。

拓寬培訓視界

目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓與學校教育本質(zhì)的不同在于，學校僅讓學生知道別人也知道的知識，因此學校教育期間只需要學生具有一般的人格；而企業(yè)對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓的特點決定了“學習型企業(yè)”并不等于“學校式企業(yè)”，其培訓功能不能局限于知識的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。

企業(yè)對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：

“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。

“以責代訓”。通過輪崗、承擔項目等形式授權(quán)賦責。

“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。

“以教代訓”。安排老員工承擔培訓新人的任務(wù)，讓其得到特殊的培訓，提高縱觀全局以及與人合作的能力。

超前關(guān)注人格

目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責任和發(fā)展機遇，并將某些學校的學生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟資助之余，要刻意提前介入學校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中，企業(yè)對獨生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當務(wù)之急。

此外，企業(yè)從學校直接招聘員工，應(yīng)從學校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學校教育階段，對學生施加適度影響，將增大學生畢業(yè)后的管理難度。

人格管理的地位

人格管理和人格魅力

有關(guān)人才開發(fā)和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而，在具體落實措施中，大家似乎只局限于物質(zhì)利益的手段，忽視了精神力量的作用，更沒有將精神領(lǐng)域的措施細分化和具體化。本文論及的人格管理，其意義不但有利于人才開發(fā)和人力資源管理，還在企業(yè)總體管理中占據(jù)重要地位，著名的企業(yè)管理學者已經(jīng)預(yù)言，未來的企業(yè)管理將以人格管理為核心。

人格是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個性特點和進取精神，人格特征表現(xiàn)為使命感和責任性、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標的行為強度，從而形成個人形象、對周圍人的影響力和感召力。

由于人格具有影響力和感召力，也就是通常所說的人格魅力，因此人格就成了有價值的力量。對團隊的號召力是從哪里來的？是從地位產(chǎn)生的嗎，不是；是權(quán)力帶來的嗎？也不是，號召力只能從人格魅力中來，企業(yè)領(lǐng)導人的威望也只能從人格魅力中來。

因此，企業(yè)領(lǐng)導人的人格已不僅僅是個人的事，其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業(yè)。人格管理和誠信

現(xiàn)在人們十分看重誠信，誠信當然也是人格的范疇，孔子在《論語·子路》中說：“人而無信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身” 中的第二省即是“為人謀而不忠乎？與交而不信乎？”富蘭克林除了最早講時間就是金錢外，還講了信譽就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業(yè)家應(yīng)有的素質(zhì)。

因此，西方管理學者切斯特·巴納德認為，企業(yè)總裁的真正任務(wù)是塑造并管理企業(yè)的價值觀，他發(fā)現(xiàn)每個成功的企業(yè)都有一位出類拔萃的有個性魅力的企業(yè)家，如IBM、寶潔、埃默生、強生和達納公司等。所以，人格管理首先著眼于企業(yè)家的人格形象。

具有優(yōu)秀人格的企業(yè)家必然也是尊重員工人格的企業(yè)家。由美國市民評選出來的一百家最受歡迎的公司中，有一家英格拉姆計算機批發(fā)公司，其董事長有一個專用的24小時暢通的800免費電話，歡迎員工隨時與他溝通。美國聯(lián)信公司董事長勞倫斯·博西迪除了每月給員工寫信外，還要舉行好幾次早餐會，邀請的員工是計算機隨機挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發(fā)生時都要用電子郵件與全體員工交流看法，并把總部召開的會議在網(wǎng)上直播。松下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。

人格魅力可以從一些數(shù)字來體現(xiàn)，韋爾奇能說出1000名高級管理人員的名字和職務(wù)，熟悉公司3000名經(jīng)理的表現(xiàn)。美國CDW公司首席執(zhí)行官每月要同25名員工共進午餐，每位員工會收到5個貼好郵票的信封，以鼓勵員工提出意見。

海外成功企業(yè)在強調(diào)人格平等的同時，還喜歡用能力強的人，希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎(chǔ)，只有做到這點，才能尊重下級，從而發(fā)揮下級的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業(yè)界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況，并對職工的來信來訪進行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。人格管理和員工滿意度及“廠務(wù)公開”

現(xiàn)在，國內(nèi)不少企業(yè)開始注重推行ES（員工滿意度）活動，企業(yè)還根據(jù)要求進行廠務(wù)公開，其實這都是人格管理的范疇，首先要解決人格平等的思想基礎(chǔ)?！爸钦咔]，必有一失”、“愚者千慮，必有一得”，集思必有廣益。古人說，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺得自己欠了老板一份情，非想報答不可。其實，人與人之間本來就是平等的，再說勞動者的智慧已經(jīng)為老板帶來了利潤，現(xiàn)在無非是再創(chuàng)造一份超額利潤。如果人與人之間等級森嚴，大家連避之也不及，積極主動的態(tài)度從何而來呢，創(chuàng)新的興趣又從何而來呢。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)該要樹立威信，但這個威信要靠領(lǐng)導本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現(xiàn)為一個分值，其分子是他的德和才，而分母是他名義上的標識，如果名義上的標識（如廠長、經(jīng)理、主任等）與其分子上的內(nèi)涵不相稱，則對他的聲望反而不利。事實上，一個人越有水平則往往越謙虛。

就廣大職工來說，由于對企業(yè)的經(jīng)營管理情況最了解，提出的見解往往具有價值，正所謂當局者迷、旁觀者清；有時能人隱匿在人群之中，也就是藏龍臥虎之說。封建時代的帝王尚且能做到禮賢下士，在經(jīng)歷十五世紀人文主義啟蒙半個千年以后，企業(yè)中還要強化級別觀念實在不是明智之舉。企業(yè)中造成等級森嚴有時倒并非是領(lǐng)導所為，有的管理人員不把精力放在工作上，而是放在討好上級的各種心計上，這是人格管理的大忌。

人格管理和企業(yè)文化

人格管理還與企業(yè)文化有關(guān)。上一世紀八十年代初，在企業(yè)管理的范疇中出現(xiàn)了企業(yè)文化

(Corporate Culture)的提法，很快地引起了東西方企業(yè)界的重視，并且把它列為繼泰羅的科學管理、梅奧的行為科學、“管理職能叢林”之后企業(yè)管理發(fā)展的第四階段。對企業(yè)文化可以從狹義和廣義兩方面理解，從狹義來說，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價值觀和行為準則。從廣義角度看，還包括企業(yè)中具體人員的文化素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及有關(guān)文化建設(shè)的措施、組織制度，由企業(yè)的環(huán)境、價值觀、企業(yè)中的英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)這五大要素組成，具有導向、約束、凝聚、融合、輻射五個功能。其實，企業(yè)文化除了來源于西方企業(yè)新經(jīng)驗外，也有我國企業(yè)的探索和我國文化的滲透，如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業(yè)的治廠格言；《菜根譚》亦為人們津津樂道；“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結(jié)合”被日本企業(yè)引進；我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”，這些也都與人格管理有關(guān)。