第一篇：稅務(wù)績(jī)效感言

績(jī)效管理如導(dǎo)航燈，為我明目標(biāo)指方向。工作不在一頭霧水，摸不著頭腦，緊緊圍繞組織和個(gè)人雙重績(jī)效管理目標(biāo)，制定計(jì)劃，強(qiáng)化落實(shí)，工作有的放矢，有章可循。

績(jī)效管理如指揮棒，督我勤于業(yè)快成長(zhǎng)?？?jī)效考評(píng)，可以讓我檢驗(yàn)工作的成效，個(gè)人的成長(zhǎng)，讓我勇于發(fā)現(xiàn)不足和缺點(diǎn)并加以改正，不在將就主義，不在敷衍了事，不在一般就好，更加精益求精，追求卓越。

績(jī)效管理如燃料劑，促我爭(zhēng)先優(yōu)有理想?？?jī)效排名使得考核更加公平理性，更加客觀真實(shí)，這就使我不再甘于平庸，碌碌無為，而是要爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，放飛夢(mèng)想，風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)、大比武、運(yùn)動(dòng)會(huì)、《中國(guó)稅務(wù)報(bào)》，隨處可見我的身影和足跡。

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第二篇：稅務(wù)績(jī)效文化研究

稅務(wù)績(jī)效文化研究

績(jī)效管理，是運(yùn)用績(jī)效管理理論和方法，建立符合稅收工作規(guī)律和特點(diǎn)的管理模式，以“四縱三橫四系”為總框架，以“工單”全程驅(qū)動(dòng)為總機(jī)制，以績(jī)效信息系統(tǒng)為總支撐，對(duì)全面工作、全部機(jī)構(gòu)、全體人員實(shí)施聯(lián)動(dòng)考評(píng)。績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、過程管理、績(jī)效考評(píng)、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)。

現(xiàn)在大多稅務(wù)機(jī)關(guān)都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，也花了很大力氣去引進(jìn)和完善績(jī)效制度，可績(jī)效體系運(yùn)行的效果，卻還待進(jìn)一步提高。除去其他因素的影響，這實(shí)際上是因?yàn)楹雎粤艘粋€(gè)很重要的因素——績(jī)效文化的作用。

各種文化強(qiáng)調(diào)考評(píng)觀，那么績(jī)效文化也是需要考評(píng)的?！懊摴葹榭?，其髓斯存，神之謂也；山蹇不崩，唯石為鎮(zhèn)，骨之謂也?！薄?jī)效文化，便是稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行績(jī)效管理的“神、骨”，其內(nèi)涵和外延，決定了稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期發(fā)展。

稅務(wù)績(jī)效文化應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是目標(biāo)，一是過程，一是結(jié)果。從目標(biāo)方向上來看，主要強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略意識(shí)，促進(jìn)人人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。從過程來看，主要強(qiáng)調(diào)差異意識(shí)，促進(jìn)人盡其能；從結(jié)果來看，差異分配才是公平，沒有差異是不公平的，促進(jìn)按績(jī)效分配。推行績(jī)效管理對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)來說是一次變革?！疤孟聽T客新，佛前老僧同”，制度雖然完善了，但制度執(zhí)行者還是原來那批人，這些人的思維習(xí)慣、做事方式也并沒有轉(zhuǎn)變，如此，績(jī)效管理效果便會(huì)大打折扣。所以績(jī)效管理要取得成功，必需在稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)形成績(jī)效文化。

那么，什么是績(jī)效文化呢？

一、績(jī)效文化要體現(xiàn)著“以人為本”的思想

前段時(shí)間，從微信上看到索尼前常務(wù)董事天外伺朗的一篇文章——《績(jī)效主義毀了索尼》，初看到這篇文章，個(gè)人覺得很詫異，看完全文之后，我也基本了解，原文是2007年1月份的一篇文章，差不多快七年了，那時(shí)績(jī)效管理還在不斷摸索不斷改進(jìn)，因?yàn)闆]有完全理解和掌握績(jī)效管理的理念和方法而導(dǎo)致適得其反的例子很多，索尼高管的這篇文章迎來很多附和。

我們必須將眼光放得更廣一些來看待績(jī)效管理，無論是從績(jī)效管理體系自身的理論架構(gòu)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都證明，績(jī)效管理是提升組織績(jī)效的最有力的工具。但受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國(guó)，在推行“以人為本”的績(jī)效文化時(shí)顯得艱難。

（一）主要存在以下問題

首先是面子問題。中國(guó)人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即 有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。

為了照顧面子問題，考核主體往往將問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。工作中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。

其次是“中庸”之道。很多管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績(jī)效考核時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。

曾經(jīng)有研究表明，在中國(guó)文化環(huán)境中，如果最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)闃I(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。

第三是認(rèn)識(shí)問題。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病。很多單位啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì) 績(jī)效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過績(jī)效考核給員工增加壓力。有些單位盲目采用末位淘汰制，使績(jī)效考核得到員工的抵制。

事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

（二）怎樣解決這些問題呢？

只要我們迎難而上，構(gòu)建“以人為本”的績(jī)效文化體系，廣泛宣傳績(jī)效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績(jī)效管理不是學(xué)生的考卷，它首先是一種管理思想，要上升到績(jī)效文化的高度來認(rèn)識(shí)它，它能幫助我們提高工作績(jī)效和管理能力，最終受益的是單位和員工。

首先，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)成為“以人為本”理念下檢視人與單位融合的最佳工具和橋梁。單位的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果。如果員工的績(jī)效表現(xiàn)真的是受到人與單位融合程度的影響，單位管理者就可以適度地改 變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人”與組織更為融洽。

其次，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來好處。無論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的?？?jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。

最后，還要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。

二、績(jī)效文化要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向。

稅務(wù)機(jī)關(guān)要鼓勵(lì)廣大稅務(wù)干部盡職工作，倡導(dǎo)稅務(wù)干部主動(dòng)付出，培育全體成員養(yǎng)成對(duì)績(jī)效結(jié)果勇?lián)?zé)任的習(xí)慣，這就必然要求在單位內(nèi)形成一種強(qiáng)勢(shì)的業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化。當(dāng)然，績(jī)效文化不僅關(guān)注業(yè)績(jī)達(dá)成的結(jié)果，同時(shí)也重視績(jī)效改善的過程。

中國(guó)人歷來是“不以成敗論英雄”，但同時(shí)又說“勝者王侯敗者寇”。乍一看，這兩個(gè)觀點(diǎn)似乎相左，但仔細(xì)分析，我們就知道兩者并不矛盾。用單位管理的情況來類比，“勝者王侯敗者寇”講的是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，即對(duì)于績(jī)效優(yōu) 秀的稅務(wù)干部，單位一定是重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)?！安灰猿蓴≌撚⑿邸笔侵笇?duì)績(jī)效改善過程的重視，也就是說，對(duì)于主觀上努力付出的稅務(wù)干部，雖然由于不可控的因素導(dǎo)致績(jī)效狀況不佳，但單位也不應(yīng)因此而“一棒子打死”，還是應(yīng)該給予其改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

單位管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從單位整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化管理流程和業(yè)務(wù)流程。

績(jī)效文化應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)創(chuàng)新的行為，因?yàn)槊恳粋€(gè)管理者都經(jīng)常會(huì)受到“但求無過”的思想支配。如果管理層把沒有短處看成了長(zhǎng)處，不敢于經(jīng)常挑戰(zhàn)創(chuàng)新和高目標(biāo)，這樣的單位績(jī)效氛圍可能會(huì)使具有創(chuàng)新精神的員工失望、并使士氣低落。對(duì)于創(chuàng)新的過程而言，應(yīng)允許發(fā)明創(chuàng)造者有犯錯(cuò)誤的權(quán)利，因?yàn)樵趧?chuàng)新中犯錯(cuò)誤標(biāo)志著他正在不斷地創(chuàng)新，由此帶來新的成功機(jī)會(huì)也會(huì)比較大。創(chuàng)新的過程也應(yīng)當(dāng)做為員工的一項(xiàng)業(yè) 績(jī)予以肯定。

三、績(jī)效文化要重視協(xié)同成長(zhǎng)。

績(jī)效文化建立的過程，決定了“協(xié)同成長(zhǎng)”的兩個(gè)含義：協(xié)同合作和共同成長(zhǎng)?？?jī)效指標(biāo)是方向，是箭頭，學(xué)過物理學(xué)的人都知道，只有不同力作用于同一方向上的合力最大。而合力對(duì)物體造成的加速度也便相應(yīng)最大。那么績(jī)效指標(biāo)方向同一，則單位前進(jìn)的加速度也最大。那么，這個(gè)方向同樣有兩個(gè)層面，在縱向上，績(jī)效指標(biāo)由省級(jí)→市級(jí)→縣區(qū)級(jí)→個(gè)人的逐層分解，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)整合，其目的是為了通過個(gè)人績(jī)效達(dá)成，促成單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這樣單位和個(gè)人的目標(biāo)相同，方向一致，便可以實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。所謂“上下同欲者勝”，便是如此。橫向上，在設(shè)臵各部門績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需重點(diǎn)思考如何通過科學(xué)地設(shè)定關(guān)聯(lián)性指標(biāo)，將處于“價(jià)值鏈”上不同環(huán)節(jié)的部門有效聯(lián)合，從而促進(jìn)單位核心業(yè)務(wù)流程的效率提升。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，塑造團(tuán)隊(duì)合作的文化是關(guān)鍵，特別是要形成跨部門協(xié)同合作的良好氛圍。同時(shí)，由于績(jī)效管理植根于單位戰(zhàn)略，所以“協(xié)同成長(zhǎng)”不僅僅是短期行為，還應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期的概念。對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)來說，決不能“走一步是一步”，必須要有長(zhǎng)期規(guī)劃；對(duì)于個(gè)人，則不能過度計(jì)較短期得失，辛勤付出必然收獲長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。兩者都必需在長(zhǎng)期目標(biāo)與短期利益間找到平衡點(diǎn)。

績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè) 人目標(biāo)，為員工指明了努力方向。首先，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。第三，在績(jī)效反饋過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。最后，通過一系列績(jī)效管理手段，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升、協(xié)同成長(zhǎng)。

四、績(jī)效文化要重視有效溝通。

由于績(jī)效考核的結(jié)果和個(gè)人的重大利益——薪酬、晉升等緊密掛鉤，所以，如果其運(yùn)行的過程過于剛性，將會(huì)對(duì)組織和個(gè)人都產(chǎn)生不利的影響。因此，績(jī)效管理也需要有“潤(rùn)滑劑”，那便是溝通。莊子與惠子游于濠梁之上，莊子曰：“鯈 魚出游從容，是魚之樂也?！被葑釉唬骸白臃囚~，安知魚之樂？”莊子曰：“子非我，安知我不知魚之樂？”這是有名的“濠梁之辯”，我們也可以把它看成一個(gè)典型的溝通問題。

績(jī)效溝通要注意兩點(diǎn)。一是深入互動(dòng)：在績(jī)效計(jì)劃過程，績(jī)效指標(biāo)的確定，不是上級(jí)硬性指定，也不是下級(jí)自行制定，而是上級(jí)和下級(jí)通過深度溝通后，達(dá)成的一致意見。二是及時(shí)有效：工作過程中，上級(jí)要不斷針對(duì)下級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)與其及時(shí)溝通，確定改善措施，輔導(dǎo)其績(jī)效提升；考核周期結(jié)束，上級(jí)也要和下級(jí)溝通，分析其績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生的原因，制定其下階段績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和措施?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力，所以說績(jī)效管理的過程，實(shí)際上是不斷溝通的過程。

對(duì)于稅務(wù)機(jī)關(guān)來講，績(jī)效文化既不是空洞的口號(hào)，也不是對(duì)時(shí)髦潮流的追趕，它應(yīng)該是推行績(jī)效管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，稅務(wù)機(jī)關(guān)一定要不斷審視自己的文化氛圍狀況，在薄弱環(huán)節(jié)上重點(diǎn)強(qiáng)化。要把績(jī)效管理的注意力從具體的考核方法轉(zhuǎn)移到文化層面上來，真正在單位內(nèi)部構(gòu)建績(jī)效文化的氛圍。績(jī)效文化的建立，譬如禪師修行，必需一步一個(gè)腳印，絕不可能一蹴而就。有了理論基礎(chǔ)和制度體系，還需不斷實(shí)踐完善，并且要有長(zhǎng)期堅(jiān)持的決心——“見地、修證、行愿”，一個(gè)都不能少。

第三篇：稽查績(jī)效微感言

績(jī)效微感言

績(jī)效管理是一把尺子，它評(píng)價(jià)著稅務(wù)干部的工作能力，衡量著稅務(wù)干部的工作量，審視著稅務(wù)干部的工作態(tài)度。

推行績(jī)效管理并不是把稅務(wù)干部牢牢地限制在條條框框里，而是規(guī)范稅務(wù)干部的工作方式方法從而進(jìn)一步地提高工作效率。

績(jī)效管理是充滿活力的，它可以帶動(dòng)我們稅務(wù)干部更好更快地發(fā)展，無論是工作的進(jìn)展還是個(gè)人的發(fā)展都有著積極的帶動(dòng)作用。

績(jī)效管理是充滿動(dòng)力的，它可以指引著稅務(wù)干部前進(jìn)的方向，無論艱難困阻還是坎坷泥濘，有了績(jī)效便是晴天便是坦途。

我因績(jī)效而精彩，希望在日后的績(jī)效工作中發(fā)光發(fā)熱，為績(jī)效的發(fā)展，稅收事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量！

第四篇：稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目?jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。

稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：RMCS,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。

二、建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，而我們平時(shí)工作中遇到問題時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過程。在制定績(jī)效考核

指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中;

三、在績(jī)效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過程中走樣，績(jī)效考核過程中常見的問題有：

1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;

2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;

3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。

4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問題需要我們做到以下幾點(diǎn)：

1、說的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問題;

2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過周密的計(jì)劃，不打無準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障;

3、做的清過程，在計(jì)劃執(zhí)行的過程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰

明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn);

4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

四、績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

應(yīng)該來說理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍!稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環(huán)準(zhǔn)則。

這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績(jī)效考評(píng)是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無縫。績(jī)效考評(píng)必須通過與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。

然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：

一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理

確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。

目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：

1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限

2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟

3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施

4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持

5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過程中的責(zé)任

6.目標(biāo)調(diào)整 7.違約處理

目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。

目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。

二、引入直接上級(jí)記錄表管理

眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日?？?jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對(duì)于確保績(jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日常績(jī)效管理的品質(zhì)，使日常績(jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。

直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時(shí)抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：

1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)3.獎(jiǎng)懲記錄

4.工作檢查記錄

5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄

6.結(jié)論

為了便于績(jī)效管理工作的開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。

直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。

對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。

三、績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：

1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理

2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)

3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范

5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范

6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范

績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)能夠澄清各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的模糊認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一各級(jí)管理人員在績(jī)效考評(píng)操作中的規(guī)范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中方法不

一、標(biāo)準(zhǔn)不

一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。

四、績(jī)效管理處罰條例 大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無力的一個(gè)重要原因。

績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的?？?jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.總則

2.處罰種類

3.處罰條款

4.裁決與執(zhí)行 績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。

績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!

第五篇：最佳績(jī)效獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)感言

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)及同事們：

大家晚上好!

當(dāng)獲知我們品質(zhì)部被評(píng)為團(tuán)隊(duì)最佳績(jī)效獎(jiǎng)的殊榮時(shí)，我們的心情無比激動(dòng)，這是我們品質(zhì)全體人員相互協(xié)作、齊心協(xié)力共同的榮譽(yù)，“團(tuán)隊(duì)最佳績(jī)效”一直是我們品質(zhì)部為之奮斗的目標(biāo)，它意味著公司的一種團(tuán)隊(duì)最高的榮譽(yù)，它是我們品質(zhì)部所有人的榮譽(yù)，也是電子廠領(lǐng)導(dǎo)及各位同事對(duì)品質(zhì)部工作的高度肯定。

在這里獲獎(jiǎng)感言時(shí)，我還是壓抑不了我內(nèi)心激動(dòng)的情緒，我有很多想說的，也有很多的人要感謝的，我想感謝所有曾經(jīng)幫助過我們品質(zhì)部成長(zhǎng)的人，這里也包括批評(píng)過我們廠領(lǐng)導(dǎo)、各部門同事等等 是你們無私的褒貶讓我們成長(zhǎng)。在這里一起說聲謝謝您們，鞠躬！