第一篇：淺談當(dāng)前稅收目標(biāo)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題和建議

淺談當(dāng)前稅收目標(biāo)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題和建議

目標(biāo)績(jī)效管理是組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、組織意愿與個(gè)人意愿結(jié)合為一體的管理程序與方法。國(guó)稅系統(tǒng)通過(guò)近幾年稅收目標(biāo)績(jī)效管理的實(shí)踐，效果日趨明顯，傳統(tǒng)的行政觀念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置和對(duì)管理人員的績(jī)效考核，推動(dòng)了職能的轉(zhuǎn)變和行政管理效率的提高，激發(fā)了廣大國(guó)稅干部的工作熱情和動(dòng)力，增強(qiáng)了主動(dòng)工作的積極性，形成了注重基礎(chǔ)工作，圍繞目標(biāo)績(jī)效管理，突出業(yè)務(wù)創(chuàng)新的業(yè)績(jī)文化，推動(dòng)了目標(biāo)績(jī)效考評(píng)的正常運(yùn)作，行政管理效能得到了提高。目標(biāo)績(jī)效管理的具體操作落腳點(diǎn)在于分值的設(shè)定與考評(píng)，通過(guò)調(diào)整分值，突現(xiàn)一般目標(biāo)與重要目標(biāo)的區(qū)別，解決了以前國(guó)稅系統(tǒng)重收輕管和工作不分輕重緩急等突出問(wèn)題，使廣大國(guó)稅干部從思想觀念到日常監(jiān)管行為上都發(fā)生了深刻變化。

一、當(dāng)前稅收績(jī)效目標(biāo)管理中存在的主要問(wèn)題

稅收目標(biāo)績(jī)效管理推行至今，從全省國(guó)稅系統(tǒng)的現(xiàn)狀來(lái)看，如何處理好稅收收入目標(biāo)與稅收環(huán)境和諧目標(biāo)、稅收工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)、基礎(chǔ)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)之間的關(guān)系問(wèn)題一直困擾著我們，這幾對(duì)關(guān)系的處理影響到目標(biāo)績(jī)效管理作用的具體發(fā)揮，其實(shí)質(zhì)就是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)前稅收目標(biāo)績(jī)效管理中存在的突出問(wèn)題可以概括為以下幾個(gè)方面：

（一）理論認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，缺乏正確理論指導(dǎo)。目前有的稅務(wù)部門(mén)在開(kāi)展稅收目標(biāo)績(jī)效管理過(guò)程中，缺乏系統(tǒng)的理論支持，對(duì)稅收目標(biāo)績(jī)效管理理論的理解和運(yùn)用上存在許多誤區(qū)。一些單位在開(kāi)展稅收目標(biāo)績(jī)效管理過(guò)程中，沒(méi)有領(lǐng)會(huì)稅收目標(biāo)績(jī)效管理理論的精髓，對(duì)許多概念辨析不清，更多的是從稅收目標(biāo)績(jī)效管理字面意義出發(fā)，依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展管理活動(dòng)。由于對(duì)稅收目標(biāo)績(jī)效管理理論存在偏見(jiàn)或認(rèn)識(shí)誤區(qū)，有的在實(shí)際上是把稅收目標(biāo)績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于傳統(tǒng)的計(jì)劃管理，雖然有目標(biāo)績(jī)效管理之名，但在具體管理方法上還是原來(lái)的老一套，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)全體工作人員廣泛、主動(dòng)參與稅收目標(biāo)績(jī)效管理工作的積極性，形成“壓力型”而非“動(dòng)力型”的管理。

（二）目標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)合理，缺乏切實(shí)可行性。一是少數(shù)業(yè)務(wù)主管部門(mén)在目標(biāo)設(shè)定上標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，有的采取經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策，有的依據(jù)上級(jí)指示來(lái)設(shè)定目標(biāo)，而對(duì)本部門(mén)承擔(dān)的職能現(xiàn)狀缺乏系統(tǒng)分析，對(duì)群眾需求了解不夠充分。這就使得制定出來(lái)的目標(biāo)或高或低，脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性。二是目標(biāo)量化，缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，有的過(guò)粗，有的過(guò)細(xì)，有的復(fù)雜，有的簡(jiǎn)單，不利于具體操作實(shí)施。沒(méi)有從工作現(xiàn)狀和職能上進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃以及采取針對(duì)性的相關(guān)策略，這是開(kāi)展目標(biāo)績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中具有普遍性的重大缺陷。容易使承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)的單位集中精力于短期目標(biāo)和短期效益，而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展，產(chǎn)生出諸多政績(jī)工程，出現(xiàn)新的浮夸風(fēng)。三是目標(biāo)分解方式方法單一，沒(méi)有真正區(qū)分地區(qū)差異。許多目標(biāo)分解缺乏針對(duì)性，單一依靠指令式分解方法，整個(gè)目標(biāo)分解過(guò)程缺乏甚至根本沒(méi)有下級(jí)人員的參與，目標(biāo)分解變成了目標(biāo)分?jǐn)?。四是業(yè)務(wù)基礎(chǔ)目標(biāo)與創(chuàng)新性目標(biāo)（加分事項(xiàng)）“權(quán)重”不對(duì)稱，形成目標(biāo)考核“兩張皮”，執(zhí)行、考核出現(xiàn)“重此輕彼”或“顧此失彼”的現(xiàn)象。

（三）作為目標(biāo)管理基礎(chǔ)的個(gè)人績(jī)效考核有流于形式現(xiàn)象。一是管理方法針對(duì)性不強(qiáng)。個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感存在差距。習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，領(lǐng)導(dǎo)讓怎么干就怎么干，領(lǐng)導(dǎo)決定的目標(biāo)就是自己的目標(biāo)，組織成員缺乏自己明確的發(fā)展目標(biāo)，工作缺乏主動(dòng)創(chuàng)新性成為困擾管理人員的突出問(wèn)題。二是個(gè)人績(jī)效職位說(shuō)明不明確、不合理。由于基層單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的不統(tǒng)一，缺乏清晰的職能梳理，加之人員分工指令化，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任目標(biāo)任務(wù)有輕有重，使得職位說(shuō)明不突出、不明確，帶來(lái)工作職能和工作任務(wù)的不明確，直接影響到考核，影響到管理。三是考核科學(xué)性不夠。表現(xiàn)在：重視年度考核，忽視平時(shí)考核；重視考核形式，忽視考核實(shí)質(zhì)等問(wèn)題。即使進(jìn)行了月度考評(píng)，季度考核，往往也是走形式，考核結(jié)果只作為月度目標(biāo)獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)，而沒(méi)有作為年度公務(wù)員考核的依據(jù)，容易造成年終考核更多的根據(jù)近期表現(xiàn)或領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷進(jìn)行，而不關(guān)注關(guān)鍵的考核要素和考核內(nèi)容，做人代替了做事，這樣的考核不能全面反映工作業(yè)績(jī)，挫傷了部分人員的工作積極性。四是管理環(huán)節(jié)存在漏洞。主要表現(xiàn)在：忽視對(duì)稅務(wù)一線基層行政執(zhí)法類(lèi)人員的心理和工作研究，對(duì)客觀評(píng)價(jià)、用人的環(huán)境、思想行為缺乏足夠的重視；管理中往往領(lǐng)導(dǎo)意志凌駕制度之上，現(xiàn)實(shí)中往往制度讓位于領(lǐng)導(dǎo)的拍板，讓步于班子的決定；沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)有時(shí)不是按照業(yè)績(jī)對(duì)組織目標(biāo)及使命的貢獻(xiàn)情況開(kāi)展的，而是看是否遵守規(guī)則，有時(shí)也存在片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)，而忽視全面評(píng)價(jià)。

（四）缺乏有針對(duì)性的目標(biāo)評(píng)估方法，評(píng)估指標(biāo)體系不夠健全。主要表現(xiàn)在：一是評(píng)估方案涉及評(píng)估程序、評(píng)估辦法不細(xì)，評(píng)估過(guò)程的透明度不強(qiáng)，評(píng)估報(bào)告未公開(kāi)，不利于被評(píng)估單位進(jìn)一步改進(jìn)工作。二是評(píng)估重結(jié)果，忽視過(guò)程。年終考核僅對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，而對(duì)于目標(biāo)完成的具體效果、運(yùn)用手段以及在完成過(guò)程中目標(biāo)承擔(dān)者的努力程度缺乏有效評(píng)估。單一化的評(píng)估指標(biāo)無(wú)法真正衡量出目標(biāo)完成的效率和效果，這對(duì)于目標(biāo)承擔(dān)者來(lái)說(shuō)也是不公平的。三是在評(píng)估方法上，過(guò)多強(qiáng)調(diào)上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)、主要領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估而忽視群眾第三方的評(píng)估。

三、稅收目標(biāo)績(jī)效管理的對(duì)策和建議

根據(jù)以上現(xiàn)狀的分析，我認(rèn)為建立多層次、全方位的具有管理部門(mén)特色的目標(biāo)管理體系是必要的。具體的對(duì)策和建議如下：

（一）抓基礎(chǔ)工作，為稅收目標(biāo)績(jī)效管理推行提供保障。第一，解決理論與實(shí)踐脫節(jié)的問(wèn)題。在推行稅收目標(biāo)績(jī)效管理過(guò)程中，由于理論認(rèn)識(shí)不到位，而產(chǎn)生了“知其然不知其所以然”，盲目機(jī)械完成目標(biāo)，而不懂得目標(biāo)設(shè)置原理等問(wèn)題。懂得原理與不懂原理在工作效率與差錯(cuò)率上有很大區(qū)別。因此，必須把有關(guān)稅收目標(biāo)績(jī)效管理的基本理論和方法作為重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)對(duì)全員進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)全體成員的系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)變理念，深刻理解稅收目標(biāo)績(jī)效管理的本質(zhì)和精髓，掌握目標(biāo)績(jī)效管理的方法技術(shù)，以推動(dòng)目標(biāo)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。第二，解決定量與定性的問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)信息管理予以調(diào)整。及時(shí)、準(zhǔn)確、有效的信息是任何管理活動(dòng)都離不開(kāi)的最基本要素之一，電子政務(wù)是現(xiàn)代有效行使職能的有力工具，為稅收目標(biāo)績(jī)效管理提供了可利用的載體，很多業(yè)務(wù)績(jī)效都可以通過(guò)電子政務(wù)反映出來(lái)。因此，信息工作是稅收目標(biāo)績(jī)效管理基礎(chǔ)工作的重要內(nèi)容，在做好原始記錄工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的作用，加強(qiáng)信息資料的收集、傳輸和反饋，能定量的盡量定量，減少人為因素在目標(biāo)評(píng)估工作中的主觀影響。

（二）結(jié)合各部門(mén)具體情況，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)。一是根據(jù)各部門(mén)具體情況，有針對(duì)性地考慮目標(biāo)設(shè)定的各項(xiàng)依據(jù)。從部門(mén)職能到上級(jí)部門(mén)要求，從組織前期目標(biāo)完成情況到組織現(xiàn)狀，從單位自身各項(xiàng)相關(guān)制度建設(shè)到服務(wù)對(duì)象要求，這都是在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中應(yīng)考慮的重要依據(jù)。二是采用自上至下和由下而上相結(jié)合的目標(biāo)設(shè)定方式，通過(guò)全員參與及充分的協(xié)商討論，最終確定目標(biāo)。目標(biāo)管理機(jī)構(gòu)必須根據(jù)不同目標(biāo)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行綜合歸納，最后形成定型的目標(biāo)。三是根據(jù)不同地區(qū)的差異，因地制宜確定特色目標(biāo)，避免目標(biāo)不切實(shí)際，千篇一律。

（三）采取有效的形式分解目標(biāo)。按照業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)單位，績(jī)效對(duì)個(gè)人的分解原則，對(duì)單位目標(biāo)分解應(yīng)按管理層次、職能部門(mén)以及時(shí)間順序進(jìn)行，形成系統(tǒng)的目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。在目標(biāo)分解方法上，針對(duì)不同目標(biāo)的不同特點(diǎn)，采取指令式和指導(dǎo)式相結(jié)合的方法進(jìn)行分解。對(duì)于重點(diǎn)的、必須完成的工作目標(biāo)采取指令式為主的方式進(jìn)行分解；對(duì)于難以量化、需要進(jìn)一步明確的目標(biāo)可以采取協(xié)商式方法進(jìn)行分解。

（四）綜合運(yùn)用各種方法，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效評(píng)估。首先，做好目標(biāo)評(píng)估的準(zhǔn)備工作。作為被評(píng)估單位，應(yīng)當(dāng)建立健全各項(xiàng)相關(guān)制度，針對(duì)評(píng)估對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方法制定完善的實(shí)施細(xì)則。其次，明確目標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容，構(gòu)建有效的目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)體系。目標(biāo)與指標(biāo)是兩個(gè)不同的概念，一個(gè)目標(biāo)可能需要好幾項(xiàng)指標(biāo)來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，不同的目標(biāo)也可能共用某些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。第三，改進(jìn)考評(píng)方法。加強(qiáng)平時(shí)考核與定期考核、定性方法與定量方法、共性考核與個(gè)性考核、自我評(píng)定與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定的有機(jī)結(jié)合。第四，進(jìn)一步提高目標(biāo)評(píng)估結(jié)果運(yùn)用的合理性。對(duì)目標(biāo)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行具體的分析，找出目標(biāo)完成效果優(yōu)秀或不良的原因所在，究竟是客觀因素還是主觀因素造成，經(jīng)過(guò)分析后反饋給目標(biāo)承擔(dān)者，并以此作為目標(biāo)評(píng)估結(jié)果進(jìn)一步調(diào)整和運(yùn)用的重要依據(jù)，使目標(biāo)績(jī)效管理在新的條件下發(fā)揮更大的作用。

第二篇：淺談當(dāng)前稅收?qǐng)?zhí)法工作中存在的問(wèn)題

淺談當(dāng)前稅收?qǐng)?zhí)法工作中存在的問(wèn)題

從我國(guó)的稅收實(shí)踐來(lái)看，稅收?qǐng)?zhí)法還不盡人意，不同程度地存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在，影響了我國(guó)稅收法規(guī)的貫徹實(shí)施和依法治稅的進(jìn)程。依法治稅要求稅務(wù)機(jī)關(guān)在執(zhí)法過(guò)程中按照稅收法律、法規(guī)嚴(yán)格進(jìn)行征收管理，做到“有法可依，有法必依，違法必究”。在對(duì)國(guó)家履行職責(zé)義務(wù)的同時(shí)，保障納稅人的合法權(quán)益。但在現(xiàn)實(shí)稅收?qǐng)?zhí)法中，依法治稅原則的貫徹落實(shí)卻受到各方面因素的干擾。

一、稅收?qǐng)?zhí)法中存在的問(wèn)題

（一）稅收計(jì)劃管理與推進(jìn)“依法治稅”之間的矛盾

目前制定稅收計(jì)劃任務(wù)的主要依據(jù)是上年稅收完成數(shù)和計(jì)劃預(yù)計(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。稅收計(jì)劃指標(biāo)的確定存在較大的主觀性和隨意性，與客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和稅源變化很難保持協(xié)調(diào)和一致。

（二）“地方政策”代替稅收法律的問(wèn)題嚴(yán)重

新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，一些地方政府從本地區(qū)的利益出發(fā)，往往超越法律的權(quán)限，對(duì)稅收?qǐng)?zhí)法進(jìn)行干擾，增加了稅務(wù)機(jī)關(guān)的執(zhí)法難度，妨礙了稅收征管基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，極大地干擾和阻礙了依法治稅。

（三）稅務(wù)機(jī)關(guān)執(zhí)法存在的問(wèn)題

稅務(wù)機(jī)關(guān)執(zhí)法中存在“重人治，輕法治”、“ 重實(shí)體法，輕程序法”的現(xiàn)象。越權(quán)、濫用權(quán)力與隨意處置的現(xiàn)象同時(shí)存在。許多稅務(wù)人員對(duì)各稅種的稅收政策法規(guī)掌握得很熟練，但對(duì)《稅收征管法》的運(yùn)用卻相對(duì)生疏。這在很大程度上弱化了稅法的剛性。

（四）納稅人納稅意識(shí)淡薄，偷逃稅普遍

由于歷史的原因、現(xiàn)實(shí)制度設(shè)計(jì)的缺陷和管理上的問(wèn)題等諸因素影響，我國(guó)稅源流失非常嚴(yán)重，納稅人的納稅意識(shí)普遍較差，這種現(xiàn)象一旦在社會(huì)范圍內(nèi)形成示范效應(yīng)，必然會(huì)使稅務(wù)執(zhí)法失去公平和公正。

二、稅務(wù)執(zhí)法問(wèn)題的根源分析

（一）稅務(wù)執(zhí)法依據(jù)不完備

現(xiàn)行稅制總體看來(lái)是基本符合我國(guó)國(guó)情的，但不合理的因素也不少。主要表現(xiàn)在：稅收實(shí)體法中很多要素不確定，難以操作，使得稅法優(yōu)先權(quán)缺乏保障；稅收程序法中有關(guān)規(guī)定不嚴(yán)密，稅收?qǐng)?zhí)法中許多主要問(wèn)題沒(méi)有以法律的形式加以確定；稅收法律與其它法律不銜接，影響了稅收法律的實(shí)施效力。

（二）稅務(wù)司法保障體系不健全，難以為稅務(wù)執(zhí)法提供強(qiáng)有力的后盾

稅務(wù)司法保障體系是發(fā)揮國(guó)家司法力量的強(qiáng)制、威懾作用，嚴(yán)厲制裁破壞國(guó)家稅收秩序的嚴(yán)重違法犯罪行為，保證稅務(wù)執(zhí)法嚴(yán)肅性的重要方面。我國(guó)現(xiàn)行稅務(wù)司法保障體系沒(méi)有體現(xiàn)其保障

稅務(wù)執(zhí)法的基本功能，使得以罰代刑的現(xiàn)象普遍發(fā)生，打擊力度不夠，稅務(wù)違法犯罪活動(dòng)猖撅，降低了稅務(wù)執(zhí)法的水平和質(zhì)量。

（三）征管力度不足，制約征管質(zhì)量的內(nèi)在因素較多

一是征管手段?，F(xiàn)行《稅收征管法》及《刑法》對(duì)保護(hù)依法征稅作了不少規(guī)定，但是，確保稅務(wù)機(jī)關(guān)強(qiáng)制征稅的手段仍顯不足，稅務(wù)機(jī)關(guān)的征管條件也明顯落后。

二是征管方式。稅務(wù)機(jī)關(guān)仍在沿襲過(guò)去查賬征收、雙定征收的老方式，“賬外經(jīng)營(yíng)”、“額外收入”大量存在，缺乏相應(yīng)的控管措施。

三是征管模式。對(duì)現(xiàn)行的申報(bào)納稅、優(yōu)化服務(wù)、集中征收、重點(diǎn)稽查、計(jì)算機(jī)監(jiān)控模式的理解存在許多偏差，直接影響實(shí)際征管。

四是考核標(biāo)準(zhǔn)不完善。組織財(cái)政收入是稅收的基本職能，因而從上到下的考核標(biāo)準(zhǔn)主要就是收入計(jì)劃完成得如何。但它也必然導(dǎo)致稅務(wù)機(jī)關(guān)以任務(wù)為中心，依率計(jì)征、照章納稅只能是紙上談兵。

五是稅務(wù)人員素質(zhì)有待提高。部分人員責(zé)任意識(shí)差，工作懶散。少數(shù)人員法紀(jì)觀念淡薄，執(zhí)法違法，知法犯法，經(jīng)不起誘惑，為偷抗騙稅開(kāi)綠燈，甚至直接參與涉稅犯罪。

（四）稅收環(huán)境不夠理想

一是納稅人對(duì)稅收的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重淡化，不少人對(duì)稅收的含義產(chǎn)生了曲解，納稅意識(shí)淡薄。

二是涉稅犯罪得不到應(yīng)有的追究，重案輕判或不判的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這種法治環(huán)境難以維護(hù)依法治稅，有時(shí)甚至削弱了依法治稅。

三是少數(shù)地方行政領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)稅收?qǐng)?zhí)法，有的地方以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為名，超越權(quán)限，擅自變通，強(qiáng)行要求稅務(wù)機(jī)關(guān)執(zhí)行。同時(shí)存在說(shuō)情庇護(hù)的情況，致使該收稅的收不上來(lái)，該查的案件不能依法查處。

三、解決稅收?qǐng)?zhí)法問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)稅收立法，健全稅收法律體系

加強(qiáng)稅收立法，健全稅收法律體系是推進(jìn)依法治稅、治理稅收流失的基礎(chǔ)。建立以稅收基本法為母法，稅收實(shí)體法、稅收程序法相配套的稅收法律體系。加快地方稅立法的步伐，形成從中央到地方完整的稅收法律體系。

（二）提高全民納稅意識(shí)和護(hù)稅觀念

強(qiáng)化納稅人的義務(wù)觀，通過(guò)廣泛的稅法宣傳教育，促使廣大納稅人樹(shù)立新型納稅觀念，為依法治稅奠定堅(jiān)實(shí)的社會(huì)基礎(chǔ)。動(dòng)員全社會(huì)力量，建立起密切聯(lián)系的協(xié)稅護(hù)稅網(wǎng)絡(luò)，相關(guān)部門(mén)自覺(jué)依法代扣代繳，消費(fèi)者主動(dòng)索要發(fā)票，廣大群眾積極舉報(bào)涉稅違法犯罪行為，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和監(jiān)督力量。

（三）改進(jìn)征管，完善內(nèi)部制約機(jī)制

確定適合我國(guó)國(guó)情的征管模式；改進(jìn)征管手段和征管方式，加快各種稅控機(jī)的研制、推廣和運(yùn)用；改進(jìn)考核方式，建立完整的征管質(zhì)量考核體系；進(jìn)一步加強(qiáng)稅務(wù)干部隊(duì)伍法制和業(yè)務(wù)建設(shè)；強(qiáng)化稅務(wù)行政執(zhí)法監(jiān)督制約機(jī)制，全面實(shí)行稅務(wù)行政執(zhí)法責(zé)任制。

（四）完善機(jī)制，創(chuàng)造良好的稅收環(huán)境

一是將稅收工作納入地方政府及其對(duì)各部門(mén)的考核體系中。對(duì)地方行政領(lǐng)導(dǎo)在任期內(nèi)自立章法，變通稅收政策，截留稅款，混淆級(jí)次的，應(yīng)依法追究。對(duì)說(shuō)情包庇納稅人的，實(shí)行登記制度，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處分。對(duì)于干擾稅收?qǐng)?zhí)法的，既要承擔(dān)行政責(zé)任，也要承擔(dān)法律責(zé)任。

二是懲治司法腐敗。對(duì)在稅收上徇私枉法的司法人員予以嚴(yán)懲；對(duì)涉稅案件該辦不辦，久拖不決，造成稅收流失的，應(yīng)追查相關(guān)人員責(zé)任；對(duì)銀行等部門(mén)該協(xié)助扣款不履行義務(wù)的，除由其負(fù)責(zé)賠償流失的稅收外，還應(yīng)給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)追究刑事責(zé)任。

三是關(guān)注稅法宣傳。充分發(fā)揮宣傳部門(mén)、教育部門(mén)、法制部門(mén)、新聞媒體的職能作用，使稅法宣傳收到更好的效果。

第三篇：當(dāng)前審判管理工作中存在的問(wèn)題及建議

當(dāng)前審判管理工作中存在的問(wèn)題及建議

譚霖

審判管理伴隨著審判工作的始終。加強(qiáng)審判管理，更重要的是改進(jìn)審判管理，是要讓審判管理促進(jìn)審判工作，而不是讓審判管理制約審判工作。本人結(jié)合本院實(shí)際談一點(diǎn)看法。

一、兩個(gè)問(wèn)題：

（一）亂管。近年來(lái)，全省法院推行了審判信息化管理，本院也強(qiáng)力推進(jìn)了審判管理軟件的運(yùn)用。審判管理軟件最大、最好的特點(diǎn)就是節(jié)點(diǎn)管理。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，審判管理人員對(duì)節(jié)點(diǎn)把握不準(zhǔn)，全部以結(jié)果論。例如原告起訴時(shí)送達(dá)回證在立案庭未填寫(xiě)，或立案庭長(zhǎng)沒(méi)簽字，這個(gè)事情發(fā)生在立案環(huán)節(jié)，就應(yīng)該由立案庭負(fù)責(zé)。但實(shí)際操作中，審判管理辦公室為了省事，居然在結(jié)案把關(guān)時(shí)將這個(gè)立案環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)的事歸結(jié)于審判人員。那么審判人員只有兩個(gè)選擇，一是辛苦自己親自到立案庭請(qǐng)求立案庭補(bǔ)正，一是干脆作假了事。

（二）濫管。今年最高院關(guān)于民訴法的司法解釋?zhuān)窡o(wú)前例地將簡(jiǎn)易程序卷宗內(nèi)應(yīng)當(dāng)具備的材料加以確定。司法解釋為何這般規(guī)定？就是因?yàn)閷徟泄芾砉転E了，導(dǎo)致簡(jiǎn)易程序不簡(jiǎn)易了。從這里也可看出上級(jí)法院始終在案多人少的現(xiàn)實(shí)下為法官減負(fù)。但現(xiàn)實(shí)中呢，審判管理人員要求傳票時(shí)間與開(kāi)庭時(shí)間一致、要有開(kāi)庭公告，提出傳票未入卷等一大堆問(wèn)題，那么簡(jiǎn)易程序的簡(jiǎn)易性就不復(fù)存在了。更有甚者，在隨案向當(dāng)事人發(fā)送廉政監(jiān)督卡時(shí)已由送達(dá)回證證明了，但居然又要求在卷宗里要裝一份空白的廉政監(jiān)督卡，至今一線的審判人員不知道代表什么、有什么作用。

二、兩點(diǎn)建議：

（一）審管辦要負(fù)起責(zé)任，抓住節(jié)點(diǎn)，按節(jié)點(diǎn)管理。不能眉毛胡子一把抓，不分權(quán)責(zé)亂管理。該哪個(gè)節(jié)點(diǎn)出錯(cuò)，就應(yīng)由哪個(gè)節(jié)點(diǎn)負(fù)責(zé)。不能把什么責(zé)任都往審判階段推。這樣長(zhǎng)期下去，必然加重審判階段責(zé)任，難免產(chǎn)生怨氣。

（二）審判管理要真正實(shí)現(xiàn)“三化”

首先是科學(xué)化。審判管理伴隨著各種考核、考評(píng)，必須要明確是考核考評(píng)為審判管理服務(wù)，還是審判管理為考核考評(píng)服務(wù)。因此要確定哪個(gè)是本，哪個(gè)是末，不能本末倒置。更不能把審判管理等同于考核考評(píng)。

其次是信息化。審判管理軟件本身就是一個(gè)最好的載體，但實(shí)際工作中有些人始終把他當(dāng)作一個(gè)道具。這些人過(guò)人迷戀紙質(zhì)介體，他們強(qiáng)調(diào)先有紙質(zhì)介體，然后再有軟件錄入。殊不知大量的文書(shū)都是從軟件中直接生成。但至今網(wǎng)上簽批、網(wǎng)上印章仍未得到推進(jìn)。

再次是規(guī)范化。審判管理現(xiàn)在法院內(nèi)部已成為一個(gè)獨(dú)立性的工作，那么也需要有一個(gè)規(guī)范的問(wèn)題。既然是管理，那就應(yīng)該有權(quán)力清單、有程序規(guī)范，否則就會(huì)產(chǎn)生什么都要管、什么都想管，結(jié)果什么都管不好。

第四篇：當(dāng)前績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策

（一）被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助曾經(jīng)講到:“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核;如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)管者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿、損壞士氣和效率等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公平的評(píng)價(jià)?！比欢C觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理實(shí)踐，存在以下弊端:

弊端之一，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是:①缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離;②沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié);③績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差;④績(jī)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋;⑤績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。由于績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式，而且獎(jiǎng)金計(jì)劃在企業(yè)業(yè)績(jī)較低的時(shí)候，對(duì)員工往往缺乏激勵(lì)，而當(dāng)業(yè)績(jī)水平達(dá)到一定高度時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享。

弊端之二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談，以至在員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

弊端之三，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。不對(duì)環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如員工直接上級(jí)的評(píng)分相對(duì)較為客觀和公正，但是由于不同部門(mén)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理

解上的差異，造成部門(mén)之間員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差距較大，評(píng)分結(jié)果之間難以作橫向比較。弊端之四，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”;既擔(dān)心被人算計(jì)，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)，且普遍感覺(jué)到績(jī)效管理是約束一般員工的，因此員工對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象;在對(duì)管理者的評(píng)議上，受個(gè)人價(jià)值觀和偏見(jiàn)的影響，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績(jī)突出但個(gè)性較強(qiáng)的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些

工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對(duì)績(jī)效考核持懷疑的態(tài)度，要么因與員工接觸少，了解信息有限，易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況，要么覺(jué)得績(jī)效考核對(duì)工作的促進(jìn)與績(jī)效考核對(duì)員工平靜心境的攪動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)面作用相比，太微不足道了。這一方面說(shuō)明宣傳不力，交流溝通不夠，導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對(duì)稱，另一方面說(shuō)明員工和基層管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了員工和基層管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

由“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革。習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和文字式“紙上”考核，一旦要面對(duì)面地與員工探討績(jī)效問(wèn)題，管理者們的首要反應(yīng)可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來(lái)的人際沖突和關(guān)系緊張已經(jīng)使管理者們恨不得退避三舍了，更何況現(xiàn)在要面對(duì)面地探討如此令人尷尬而又敏感的績(jī)效問(wèn)題呢!于是，管理者們?cè)诳陬^上會(huì)找出各種各樣的理由來(lái)抱怨績(jī)效管理，在行動(dòng)上會(huì)不自覺(jué)降低自己的熱情來(lái)抵制績(jī)效管理。管理者如此，處于脆弱群體的員

工產(chǎn)生焦慮情緒也就不足為奇了。為此，要搞好績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，我們必須將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，切實(shí)做好以下工作:

1.樹(shù)立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長(zhǎng)期計(jì)劃的依據(jù)。因此，績(jī)效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理有助于績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性，有助于員工對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一性，有助于我們?cè)诳?jī)效管理的過(guò)程中樹(shù)立超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)、權(quán)變意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和人本意識(shí)。堅(jiān)持績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求我們?cè)谌粘９ぷ髦叙B(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來(lái)規(guī)劃績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效行為，而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強(qiáng)化，然而，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有13%的公司在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)有意識(shí)地強(qiáng)化戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。如一家為計(jì)算機(jī)客戶服務(wù)的公司，其績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來(lái)，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。

2建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程觀察與控制、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開(kāi)放的、持續(xù)的、全過(guò)程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo);在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效

管理制度來(lái)進(jìn)行，要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。?績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的形式反饋給被考評(píng)者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

3建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效的溝通則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容:即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和

績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決間題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)，相反，那些聲稱沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行溝通的管理者目前或許就像疏于預(yù)防管理的消防隊(duì)員，正忙于到處“救火”呢!

當(dāng)然，績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與完善不可能一嗽而就，而是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程?？?jī)效管理系統(tǒng)是否有效，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行判斷:①戰(zhàn)略一致性:績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及企業(yè)文化的要求一致。②敏感性:績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具有區(qū)分效率高的員工與效率低員工的能力，否則是無(wú)效的。③可靠性:指考核者判定考評(píng)結(jié)果的一致性。績(jī)效管理系統(tǒng)要求不同的考核者對(duì)同一員工所做的考評(píng)應(yīng)基本相同。研究表明，只有來(lái)自組織中相同級(jí)別的考評(píng)者才可能對(duì)同一名員工的工作績(jī)效得出一致性的結(jié)果。H·R·Roth-stein對(duì)79個(gè)企業(yè)的將近1萬(wàn)名員工調(diào)查顯示，兩個(gè)考評(píng)者通過(guò)觀察同一員工做出的考評(píng)結(jié)論相關(guān)性為0.65一0.73。④有效性:指有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)是沒(méi)有缺陷或不受污染的。有缺陷的是指一種績(jī)效衡量系統(tǒng)不能夠完整地衡量出所有各個(gè)方面，如考評(píng)大學(xué)教師的績(jī)效衡量系統(tǒng)只能考評(píng)科研成果而不能考評(píng)教學(xué)工作。受污染是指衡量系統(tǒng)與績(jī)效或工作無(wú)關(guān)，如用實(shí)際銷(xiāo)售量來(lái)衡量處于完全不同職位和地域范圍從事銷(xiāo)售員工的績(jī)效。⑤可接受性:指只有得到管理人員和廣大員工的支持才能推行。管理人員和員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的態(tài)度很重要。一般而言，有效性與一致性高的績(jī)效管理體系要耗費(fèi)太多時(shí)間與成本，從而不愿接受。是否可接受，也與管理人員和員工感知到公平性有關(guān)。公平性包括程序公平、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)公平和評(píng)判結(jié)果公平等。

第五篇：當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中存在的問(wèn)題及建議

當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中存在的問(wèn)題及建議

近年來(lái)，農(nóng)業(yè)農(nóng)村形勢(shì)發(fā)生了深刻變化，面對(duì)新的形勢(shì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)期以來(lái)形成的傳號(hào)令、收稅費(fèi)、跑田埂的工作傳統(tǒng)，面臨著前所未有的轉(zhuǎn)型考驗(yàn)，出現(xiàn)了許多的不適應(yīng)，主要表現(xiàn)為，一是工作方法上的不適應(yīng)。隨著農(nóng)業(yè)稅的取消，土地等各項(xiàng)政策的深入人心，農(nóng)民的經(jīng)營(yíng)主體、民主法制意識(shí)明顯增強(qiáng)，單純靠行政命令已不能開(kāi)展工作，如何創(chuàng)新工作方法，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，搞好公共服務(wù)，促進(jìn)農(nóng)民增收，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部心里沒(méi)底。二是發(fā)展思路的不適應(yīng)。長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)業(yè)稅一直是鄉(xiāng)鎮(zhèn)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的財(cái)源。農(nóng)業(yè)稅取消后，只能維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本運(yùn)轉(zhuǎn)，根本談不上償還債務(wù)、發(fā)展事業(yè)等。農(nóng)業(yè)無(wú)稅，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)源何來(lái)，怎樣發(fā)展？這對(duì)于長(zhǎng)期習(xí)慣就農(nóng)業(yè)農(nóng)村抓農(nóng)業(yè)農(nóng)村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)決策者來(lái)說(shuō)，是最大的難題。三是管理模式上的不適應(yīng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一直把村委會(huì)作為下屬行政組織，農(nóng)業(yè)稅取消后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與村組行政化聯(lián)系的“皇糧國(guó)稅”這個(gè)核心不存在了，如何在推進(jìn)村民自治的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)村級(jí)的有效指導(dǎo)管理，成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)必須解決的迫切課題。

探索新形勢(shì)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的出路和方向必須從解決不適應(yīng)入手，具體說(shuō)就是要做到“四個(gè)轉(zhuǎn)變”：一是干部要由領(lǐng)導(dǎo)管理向指導(dǎo)服務(wù)轉(zhuǎn)變，寓管理于服務(wù)之中。我國(guó)總體上已經(jīng)到了工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、以工促農(nóng)的階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部必須轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整心態(tài)，主動(dòng)由領(lǐng)導(dǎo)管理向指導(dǎo)服務(wù)轉(zhuǎn)變，甘當(dāng)公仆，積極服務(wù)于廣大農(nóng)民，帶領(lǐng)農(nóng)民致富。二是工作重心要向以工帶農(nóng)、以工促農(nóng)轉(zhuǎn)變，突出抓好農(nóng)副產(chǎn)品加工。要從根本上實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的發(fā)展，必須著力在農(nóng)業(yè)之外培植新財(cái)源，要大力發(fā)展農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)，這樣既可以延伸產(chǎn)業(yè)鏈條，直接增加農(nóng)民收入，還可以帶動(dòng)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，從根本上提升農(nóng)業(yè)效益和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。三是工作方式要由行政命令型向市場(chǎng)引導(dǎo)、服務(wù)轉(zhuǎn)變，抓龍頭、抓中介、抓大戶。抓龍頭，就是堅(jiān)持壯大現(xiàn)有的，引進(jìn)新型的，培植后續(xù)的，發(fā)展壯大一批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，增強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)農(nóng)村的帶動(dòng)作用。抓中介，就是大力發(fā)展農(nóng)村專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)和各種中介組織，為農(nóng)民提供信息、技術(shù)服務(wù)，引導(dǎo)、帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。抓大戶，就是培植扶持農(nóng)村種、養(yǎng)、加、產(chǎn)、運(yùn)、銷(xiāo)等方面的專(zhuān)業(yè)大戶，帶動(dòng)一主經(jīng)濟(jì)，致富一方群眾。通過(guò)三抓，引導(dǎo)、推動(dòng)農(nóng)業(yè)走區(qū)域化布局、規(guī)?；a(chǎn)、社會(huì)化服務(wù)、一體化經(jīng)營(yíng)之路。四是日常管理由 “為民作主”向“讓民作主”轉(zhuǎn)變。農(nóng)業(yè)稅的取消，惠農(nóng)政策的實(shí)施，使農(nóng)村黨群干群關(guān)系有了很大改善，但要從根本上密切黨群干群關(guān)系，構(gòu)建和諧農(nóng)村，必須進(jìn)一步理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)與村組之間的關(guān)系，全面落實(shí)村民自治，在尊重村民自主權(quán)和村委會(huì)相對(duì)獨(dú)立性的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)村組的有效管理。