第一篇：對(duì)績(jī)效考評(píng)的4種典型誤解

對(duì)績(jī)效考評(píng)的4種典型誤解

誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核

傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。

而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。對(duì)一個(gè)人來說，工作并不是他生活的全部。作為企業(yè)，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與工作目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。

過去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟企業(yè)目標(biāo)有關(guān)系。誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī)

既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多企業(yè)管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。

這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單就是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確的評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金

為什么要考核？這是一個(gè)企業(yè)里經(jīng)常會(huì)忽略的問題。我在很多企業(yè)搞過這個(gè)問題的調(diào)研，企業(yè)里高達(dá)68%的人不知考核的目的是什么？而且越到中下層，越說不清楚，他們的回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”

從國(guó)際企業(yè)最通行的情況來看，績(jī)效考核有兩大目的：

1.績(jī)效發(fā)展，即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變； 2.為人事決策提供依據(jù)，也就是說，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來和獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。誤解四：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放

現(xiàn)在中國(guó)的很多企業(yè)在考核的時(shí)候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門，由部門自行制定政策，通過考評(píng)進(jìn)行二次分配。

這種方法我感覺問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割化了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門都拼命向上面爭(zhēng)錢、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級(jí)推。

第二篇：績(jī)效考評(píng)

1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營(yíng)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計(jì)10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團(tuán)公司，對(duì)全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購(gòu)，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。

2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作10年及以上經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級(jí)市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項(xiàng)目的投資，代建政府公益性項(xiàng)目；經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項(xiàng)目建設(shè)的投融資工作。

3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師

主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對(duì)項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對(duì)土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會(huì)審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工過程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國(guó)家注冊(cè)建筑師、國(guó)家注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、國(guó)家注冊(cè)造價(jià)師資格或建筑工程高級(jí)工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠(chéng)實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、財(cái)政金融類、工商管理類、會(huì)計(jì)與審計(jì)類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對(duì)金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營(yíng)，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。

職位要求：具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國(guó)有資產(chǎn)的日常經(jīng)營(yíng)管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理，各類商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營(yíng)。

第三篇：績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理

基礎(chǔ)知識(shí)

一．績(jī)效考評(píng)概述

（一）績(jī)效考評(píng)定義

1．從內(nèi)涵上說：對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人和工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。包括三個(gè)含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；

（3）對(duì)組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

（二）績(jī)效考評(píng)的目的與作用

1．績(jī)效考評(píng)的目的（Y）

（1）考核員工工作績(jī)效；

（2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序、方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；

（4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；

（5）公司整體工作績(jī)效的改善和提升。

2．績(jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用

（1）績(jī)效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵(lì)；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；（7）員工之間的績(jī)效比較。

3．績(jī)效考評(píng)對(duì)主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望；

（3）理解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。

4．績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（2）成就和能力獲得上司的賞識(shí)；

（3）獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

（4）了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

（三）績(jī)效考評(píng)的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。

2．平時(shí)考核

3．專項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。

二．績(jī)效考評(píng)工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績(jī)效考評(píng)工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。

3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。

（二）績(jī)效考核一般程序

（1）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表；

（2）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；

（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語；

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將績(jī)效考評(píng)表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析。

三．績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估

（一）短期效果的評(píng)估（Y）

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短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；

3．考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量；

4．上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；

5．公平性。

（二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估（Y）

1．組織的績(jī)效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。

（三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來源

1．測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象。

2．績(jī)效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異

3．員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）

1．考核反饋的目標(biāo)：

（1）員工對(duì)該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。

2．給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

技能要求

第一節(jié) 績(jī)效管理制度的制定

第一單元 制定績(jī)效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績(jī)效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可以直接溝通的。

3．注意事項(xiàng)：（√）

（1）通過工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度?？?jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。

2．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；

（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（3）潛在問題分析：預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實(shí)用性：兩個(gè)方面的含義：（√）

（1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；

（2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

第二單元 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。

2．對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4．對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。

5．詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。

6．對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。

9．對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。

二．起草績(jī)效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。

可操作性的變量雖然與待測(cè)得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任

一．績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人員

績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。

二．績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績(jī)效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí)

一．績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）

（一）績(jī)效的多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績(jī)效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評(píng)。

（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。

二．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)（☆）

（一）績(jī)效考評(píng)的概念（Y）（√）

績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績(jī)效管理的概念（Y）

1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性?？?jī)效管理的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。

3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。

4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。

（三）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。

2．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施

第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)

1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。

2．業(yè)績(jī)考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。

2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過程。

3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）

1．態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。

3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績(jī)效管理制度的實(shí)施

一．員工考評(píng)的程序（√）

績(jī)效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。

1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效。

3．最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

二．員工考評(píng)的步驟

1．科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過4至8個(gè)要項(xiàng)。

（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2．考評(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照。

3．績(jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿懷信心面對(duì)未來，努力工作。

4．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。

5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。

第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)類型（※）

①考技能時(shí)，回答的話，要說對(duì)×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

3．適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)，而非工作過程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。

3．目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)

4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。

第四單元 績(jī)效管理的考評(píng)辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。

（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。

（3）書面法：要求考評(píng)者以書面報(bào)告的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書面描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。

3．缺點(diǎn)：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點(diǎn)量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）排隊(duì)法

三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期效果。

（二）目標(biāo)管理法

1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補(bǔ)充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。

3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。

4．其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評(píng)工作。

5．考評(píng)內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。

（3）分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評(píng)溝通。

（三）考評(píng)前的培訓(xùn)

1．在正式績(jī)效考評(píng)前，對(duì)所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評(píng)人了解績(jī)效考評(píng)的目的、作用和原則，了解各崗位績(jī)效考評(píng)，掌握進(jìn)行考評(píng)的操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評(píng)的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評(píng)制度。

（4）考評(píng)的具體操作方法。

（5）考評(píng)評(píng)語的撰寫方法。

（6）考評(píng)溝通方法和技巧。

（7）考評(píng)的誤差類型和預(yù)防。

第四篇：績(jī)效考評(píng)（模版）

1、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并說明設(shè)計(jì)的理由。大酒店員工績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

（一）、明確化、公開化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

(二)、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：

1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。2.考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級(jí)的指示

e 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)a工作沒有差錯(cuò)，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實(shí)地做好自己的工作 e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作 4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì) c 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生 d 預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動(dòng) e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn) d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí) A級(jí) 月度考核在85分以上 B級(jí) 月度考核在75分以上 C級(jí) 月度考核在65分以上 D級(jí) 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù)，考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評(píng)通知〉。

（二）各部門成立考評(píng)小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對(duì)象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

（九）各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng) 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

（一）分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。

（三）總結(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

七、結(jié)語

以上績(jī)效考評(píng)方案自2010年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期 內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極配合參與 評(píng)工作。一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!設(shè)計(jì)的理由是:

1、進(jìn)行績(jī)效評(píng)考核能夠激勵(lì)員工更好的工作。

2、進(jìn)行及考核能過為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。

3、能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。

4、能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)提供依據(jù)。

5、能夠?yàn)閱T工獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。

6、能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標(biāo)的制訂提供依據(jù)。

7、績(jī)效考評(píng)結(jié)果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步融恰雙方的關(guān)系。

8、績(jī)效考評(píng)是優(yōu)秀員工的成績(jī)得到肯定，增強(qiáng)了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進(jìn)，這就能促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)。

9、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供有關(guān)決策者參考。

2、請(qǐng)思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設(shè)計(jì)更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？

企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r(shí)期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業(yè)創(chuàng)立階段

在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。

（2）企業(yè)成長(zhǎng)階段

對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。

（3）企業(yè)成熟階段

對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。月工資給員工帶來的是短期激勵(lì)，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用呢？

這時(shí)就需要引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。聯(lián)想集團(tuán)在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵(lì)了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國(guó)電子百?gòu)?qiáng)之首。長(zhǎng)期激勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。所以，長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

（4）企業(yè)衰退階段

對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠?jī)?yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效來實(shí)現(xiàn)。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。通過對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析,運(yùn)用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,來化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機(jī),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第五篇：績(jī)效考評(píng)

興財(cái)預(yù)發(fā)?2010?**號(hào)

關(guān)于印發(fā)《興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法》

縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所：

為進(jìn)一步深化公共財(cái)政支出改革，提高財(cái)政資金使用效益，****制定了《興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行。執(zhí)行中如有問題，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系。

二○一○年？月？日

興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，合理配置政府財(cái)政資源，增強(qiáng)預(yù)算安排的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、有效性，提高財(cái)政資金使用效益，進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)政支出責(zé)任，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《預(yù)算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條 本辦法適用于與各級(jí)財(cái)政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等（以下簡(jiǎn)稱“預(yù)算單位”）。

第三條 本辦法所稱財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)(以下稱“績(jī)效考評(píng)”)，是指通過規(guī)范的考核方法、運(yùn)用一定的量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)預(yù)算單位的財(cái)政支出運(yùn)行過程及其效果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評(píng)判的管理行為。

第四條 績(jī)效考評(píng)的對(duì)象為納入財(cái)政管理的資金安排的支出項(xiàng)目。

第五條 績(jī)效考評(píng)的原則：

（一）統(tǒng)一管理，分級(jí)實(shí)施?？?jī)效考評(píng)工作由財(cái)政部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，預(yù)算單位協(xié)助配合、分級(jí)實(shí)施。

（二）科學(xué)規(guī)范，分類考評(píng)。績(jī)效考評(píng)工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評(píng)方法，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況。財(cái)政部門、預(yù)算單位根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)，制定分類的績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施辦法。

（三）客觀公正，突出重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績(jī)效預(yù)算確定績(jī)效預(yù)期目標(biāo)和具體指標(biāo)；通過實(shí)施績(jī)效考評(píng)，科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)預(yù)算單位支出的績(jī)效情況。以影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大項(xiàng)目為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益。

第六條 績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)：

（一）國(guó)家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級(jí)黨委、政府相關(guān)工作的決策部署；

（三）各級(jí)財(cái)政部門制定的專項(xiàng)資金管理辦法和績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范；

（四）預(yù)算單位的職責(zé)、工作計(jì)劃、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績(jī)效預(yù)期目標(biāo)；

（五）預(yù)算單位申報(bào)預(yù)算的相關(guān)材料和財(cái)政部門的預(yù)算批復(fù)文件；

（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項(xiàng)目驗(yàn)收及績(jī)效自評(píng)報(bào)告；

（七）預(yù)算單位的財(cái)政支出決算報(bào)告和有關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料；

（八）審計(jì)部門對(duì)預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計(jì)報(bào)告；

（九）其他相關(guān)資料。第二章 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法

第七條 績(jī)效考評(píng)包括以部門全部支出為對(duì)象的部門預(yù)算績(jī)效考評(píng)和以項(xiàng)目支出為對(duì)象的項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)，重點(diǎn)以項(xiàng)目支出績(jī)效考評(píng)為主。

第八條 績(jī)效考評(píng)一般以預(yù)算為周期實(shí)施考評(píng)?？?jī)效考評(píng)類型按考評(píng)階段的不同可分為項(xiàng)目完成結(jié)果考評(píng)和項(xiàng)目實(shí)施過程考評(píng)。

項(xiàng)目完成結(jié)果考評(píng)是指項(xiàng)目完成后的總體績(jī)效評(píng)價(jià)。其中：階段性任務(wù)在目標(biāo)完成之后即可實(shí)施績(jī)效考評(píng)；跨支出項(xiàng)目既可以根據(jù)項(xiàng)目完成情況分階段進(jìn)行考評(píng)，也可以在項(xiàng)目全部完工以后一次性考評(píng)。項(xiàng)目實(shí)施過程考評(píng)是指對(duì)實(shí)施過程執(zhí)行情況的績(jī)效評(píng)價(jià)。

第九條 績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容包括：

（一）績(jī)效目標(biāo)的完成情況，執(zhí)行的偏差及偏差分析；

（二）為完成績(jī)效目標(biāo)安排的財(cái)政性資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；

（三）預(yù)算單位為完成績(jī)效目標(biāo)制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財(cái)政支出所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預(yù)算單位根據(jù)實(shí)際情況確定的其他考核內(nèi)容；

（六）財(cái)政部門認(rèn)為有必要考核的其他內(nèi)容。第十條 績(jī)效考評(píng)方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評(píng)價(jià)法、成本效益分析法等。

（一）比較法。是指通過對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效結(jié)果、歷史情況和考評(píng)期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。

（二）因素分析法。是指通過分析影響目標(biāo)、結(jié)果及成本的內(nèi)外因素，綜合考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。

（三）公眾評(píng)價(jià)法。是指對(duì)無法直接用指標(biāo)計(jì)量其效果的支出，通過專家評(píng)估、公眾問卷及抽樣調(diào)查，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容完成情況進(jìn)行打分，并根據(jù)分值考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。

（四）成本效益分析法。是指將一定時(shí)期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對(duì)比分析，來考評(píng)績(jī)效目標(biāo)完成情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益狀況的考評(píng)方法。

（五）財(cái)政部門確定的其他考評(píng)方法。

第三章 績(jī)效預(yù)算編制與考評(píng)指標(biāo)的確定

第十一條 預(yù)算單位在向財(cái)政部門報(bào)送部門預(yù)算時(shí)，對(duì)于納入當(dāng)年績(jī)效考評(píng)范圍內(nèi)的項(xiàng)目，須同時(shí)報(bào)送績(jī)效預(yù)算，明確項(xiàng)目的績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。第十二條 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是衡量和評(píng)價(jià)財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的載體?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置和選擇應(yīng)以評(píng)價(jià)內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮以下因素：

（一）相關(guān)性。選定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與預(yù)算單位的績(jī)效目標(biāo)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對(duì)具有相似目的的工作選定共同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，保證考評(píng)結(jié)果可以相互比較。

（三）重要性。對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在整個(gè)考評(píng)工作中的地位和作用進(jìn)行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評(píng)要求、最能體現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（四）經(jīng)濟(jì)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇要考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，在合理成本的基礎(chǔ)上實(shí)行考評(píng)。

（五）系統(tǒng)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意指標(biāo)體系的邏輯關(guān)系，將定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映財(cái)政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。

第十三條 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為共性考評(píng)指標(biāo)和個(gè)性考評(píng)指標(biāo)。共性考評(píng)指標(biāo)是指適用于所有單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，個(gè)性考評(píng)指標(biāo)是指針對(duì)預(yù)算單位和行業(yè)特點(diǎn)確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項(xiàng)目特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

第十四條 績(jī)效考評(píng)共性指標(biāo)主要包括：目標(biāo)完成程度、組織管理水平、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。具體指標(biāo)由各級(jí)財(cái)政部門確定。財(cái)政部門根據(jù)績(jī)效考評(píng)工作的開展情況，不斷完善共性指標(biāo)。第十五條 績(jī)效考評(píng)個(gè)性指標(biāo)主要包括：經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及生態(tài)效益等。具體指標(biāo)由各級(jí)財(cái)政部門會(huì)同預(yù)算單位根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)確定。

第十六條 績(jī)效預(yù)算編制程序：

（一）“一上”階段，財(cái)政部門公布當(dāng)年績(jī)效預(yù)算編制范圍，下達(dá)編制績(jī)效預(yù)算的通知。預(yù)算單位根據(jù)要求，編制和報(bào)送項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。

（二）“一下”階段，財(cái)政部門和預(yù)算單位溝通，審核確定部門項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)，下達(dá)預(yù)算單位。

（三）“二上”階段，預(yù)算單位根據(jù)財(cái)政部門“一下”建議意見，修訂項(xiàng)目績(jī)效預(yù)期目標(biāo)。

（四）“二下”階段，財(cái)政預(yù)算報(bào)經(jīng)人代會(huì)批準(zhǔn)后，財(cái)政部門將部門預(yù)算批復(fù)預(yù)算單位的同時(shí)，將績(jī)效預(yù)期目標(biāo)下達(dá)給預(yù)算單位，作為預(yù)算執(zhí)行后提交績(jī)效自評(píng)報(bào)告以及進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的參考依據(jù)。

第四章 績(jī)效考評(píng)的組織管理

第十七條 績(jī)效考評(píng)實(shí)行“統(tǒng)一組織、分級(jí)實(shí)施”的管理方式。即由財(cái)政部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織管理，由財(cái)政部門、預(yù)算單位及所屬項(xiàng)目單位分級(jí)具體實(shí)施。采取項(xiàng)目單位自行考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“自評(píng)”）、主管部門和財(cái)政部門組織考評(píng)相結(jié)合的方式。

第十八條 所屬項(xiàng)目單位自評(píng)：

（一）項(xiàng)目單位作為基層預(yù)算單位，對(duì)于績(jī)效考評(píng)范圍的項(xiàng)目，必須及時(shí)向主管部門和財(cái)政部門提出項(xiàng)目資金的預(yù)期績(jī)效目標(biāo)；根據(jù)確定的績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合項(xiàng)目執(zhí)行情況開展績(jī)效自評(píng)。

（二）項(xiàng)目單位每季度對(duì)項(xiàng)目績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行自查，財(cái)政和主管部門半年對(duì)項(xiàng)目績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行事中評(píng)定，提出考評(píng)項(xiàng)目下半年支出進(jìn)度和資金使用意見；項(xiàng)目單位在預(yù)算項(xiàng)目全部完成后（跨項(xiàng)目在預(yù)算結(jié)束后）三個(gè)月內(nèi)進(jìn)行事后自評(píng)，自評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)將自評(píng)報(bào)告報(bào)主管部門和同級(jí)財(cái)政部門備案。

（三）自評(píng)報(bào)告的主要內(nèi)容包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、自評(píng)結(jié)論、問題與建議、考評(píng)人員等。如項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效目標(biāo)存在差異的，應(yīng)在自評(píng)報(bào)告中做出詳細(xì)說明。

第十九條 主管部門組織考評(píng)：

（一）主管部門負(fù)責(zé)制定本部門項(xiàng)目考評(píng)的具體實(shí)施方案，審核所屬下級(jí)預(yù)算單位績(jī)效預(yù)算，根據(jù)財(cái)政部門確定的績(jī)效考評(píng)范圍，及批復(fù)的績(jī)效預(yù)期目標(biāo)組織實(shí)施本部門及所屬單位的項(xiàng)目考評(píng)工作。指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作。

（二）主管部門應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)，選取一定數(shù)量的項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，同時(shí)可對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)情況進(jìn)行抽查。

（三）主管部門應(yīng)認(rèn)真編制項(xiàng)目考評(píng)計(jì)劃表，于每年2月底前報(bào)同級(jí)財(cái)政部門備案；并于每年4月底前將上一項(xiàng)目考評(píng)開展情況及所屬項(xiàng)目單位自評(píng)情況匯總后報(bào)同級(jí)財(cái)政部門。

（四）主管部門項(xiàng)目考評(píng)報(bào)告主要內(nèi)容包括基本概況、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)完成情況、問題和建議、考評(píng)人員等。

第二十條 財(cái)政部門組織考評(píng)：

（一）縣財(cái)政局負(fù)責(zé)全縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作，在每個(gè)預(yù)算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項(xiàng)目組織考評(píng)，并負(fù)責(zé)縣直預(yù)算單位財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施和抽查。

（二）組織開展特定重點(diǎn)項(xiàng)目和全縣聯(lián)動(dòng)項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)工作；根據(jù)上級(jí)部門工作要求，組織開展項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)。

第二十一條 績(jī)效考評(píng)實(shí)施方式由同級(jí)財(cái)政部門確定。一般情況下由財(cái)政部門或主管部門直接組織實(shí)施，也可以直接組織專家組或委托具有獨(dú)立法人資格的、具有相應(yīng)資質(zhì)的或經(jīng)過財(cái)政部門認(rèn)定的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

第五章 績(jī)效考評(píng)程序

第二十二條 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備：

績(jī)效考評(píng)對(duì)象確定后，財(cái)政部門或主管部門應(yīng)提前20天向考評(píng)對(duì)象發(fā)出通知，考評(píng)對(duì)象要認(rèn)真做好迎接考評(píng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作?？荚u(píng)通知應(yīng)包括考評(píng)目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)實(shí)施者等。

考評(píng)實(shí)施者擬定具體考評(píng)工作方案。第二十三條 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施：

（一）資料審查?？荚u(píng)對(duì)象應(yīng)根據(jù)考評(píng)實(shí)施者的通知要求，及時(shí)提供績(jī)效目標(biāo)完成情況等相關(guān)資料，考評(píng)對(duì)象對(duì)所提供資料的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性負(fù)責(zé)。考評(píng)實(shí)施者應(yīng)及時(shí)對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的自評(píng)報(bào)告及相關(guān)資料進(jìn)行審查。

（二）現(xiàn)場(chǎng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)。

現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，是指考評(píng)實(shí)施者到現(xiàn)場(chǎng)采取勘察、詢查、復(fù)核等方式，對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行核實(shí)，并對(duì)所掌握的有關(guān)信息資料進(jìn)行分類、整理和分析，提出考評(píng)意見。非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，是指考評(píng)實(shí)施者根據(jù)考評(píng)對(duì)象提供的資料，在分類、整理和分析的基礎(chǔ)上，提出考評(píng)意見?？荚u(píng)實(shí)施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)采取不同的考評(píng)形式。

（三）綜合評(píng)價(jià)?？荚u(píng)實(shí)施者運(yùn)用相關(guān)考評(píng)方法對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行定性分析和定量分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，形成績(jī)效考評(píng)結(jié)論。

第二十四條

撰寫和提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告：

（一）撰寫報(bào)告。考評(píng)工作結(jié)束后，考評(píng)實(shí)施者要按照規(guī)定的格式和要求撰寫績(jī)效考評(píng)報(bào)告?？?jī)效考評(píng)報(bào)告包括考評(píng)過程說明、考評(píng)結(jié)果總體評(píng)價(jià)、有關(guān)建議等內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分，內(nèi)容完整，分析透徹，邏輯清晰，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確?？?jī)效考評(píng)報(bào)告應(yīng)經(jīng)考評(píng)實(shí)施者所有人員簽字。

（二）提交報(bào)告?？荚u(píng)實(shí)施者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向組織實(shí)施考評(píng)的財(cái)政部門、預(yù)算單位提交考評(píng)報(bào)告，并對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。

（三）結(jié)果反饋?？荚u(píng)實(shí)施者的考評(píng)報(bào)告經(jīng)組織實(shí)施的財(cái)政部門、預(yù)算單位審定后，將考評(píng)結(jié)果通知考評(píng)對(duì)象。

第二十五條 績(jī)效考評(píng)工作規(guī)范：

（一）考評(píng)實(shí)施者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象提供的相關(guān)資料負(fù)有保密責(zé)任，并確保考評(píng)結(jié)果的獨(dú)立、客觀和公正。不得在規(guī)定程序之外對(duì)考評(píng)工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評(píng)對(duì)象的正常工作秩序；不得謀取不正當(dāng)利益。

（二）列入績(jī)效考評(píng)范圍的項(xiàng)目，考評(píng)對(duì)象應(yīng)積極提供反映項(xiàng)目績(jī)效的相關(guān)材料，并配合考評(píng)實(shí)施者的工作。

（三）主管部門應(yīng)組織實(shí)施好本部門的考評(píng)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效考評(píng)自評(píng)，督促項(xiàng)目單位及時(shí)報(bào)送自評(píng)報(bào)告。

第六章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 各級(jí)財(cái)政部門和預(yù)算單位要高度重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

（一）項(xiàng)目單位逾期不報(bào)送項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告的，視同該項(xiàng)目沒有達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。主管部門和財(cái)政部門應(yīng)對(duì)項(xiàng)目單位的績(jī)效自評(píng)工作進(jìn)行檢查。

（二）財(cái)政部門應(yīng)逐步將項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果作為以后安排財(cái)政支出（預(yù)算）的重要參考依據(jù)。對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)給予優(yōu)先考慮；對(duì)于無正當(dāng)理由未達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)、以及對(duì)績(jī)效考評(píng)意見未實(shí)施整改的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)應(yīng)從緊考慮或不予安排。

（三）對(duì)考評(píng)對(duì)象在申報(bào)項(xiàng)目過程中，采取虛報(bào)項(xiàng)目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項(xiàng)資金的，或未按規(guī)定?？顚Ｓ?、截留或挪用項(xiàng)目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費(fèi)的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財(cái)政違法行為處罰處分條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對(duì)于其中觸犯法律的，應(yīng)將其移送司法機(jī)關(guān)處理。

（四）對(duì)考評(píng)對(duì)象財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)不健全、會(huì)計(jì)核算不規(guī)范、資金使用不符合有關(guān)財(cái)務(wù)制度、未按規(guī)定做好財(cái)務(wù)決算的，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第二十七條 預(yù)算單位要認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考評(píng)的整改意見，對(duì)于管理中存在的問題，提出切實(shí)改進(jìn)措施，強(qiáng)化支出責(zé)任，努力提高財(cái)政資金使用效益。第二十八條 財(cái)政部門和預(yù)算單位要建立財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)信息公開發(fā)布制度，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。

第七章 附 則

第二十九條 各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所參照本暫行辦法，制定具體實(shí)施辦法。

第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)施。附：

1、興山縣財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

2、興山縣項(xiàng)目考評(píng)指標(biāo)一覽表

3、興山縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)報(bào)告

4、興山縣財(cái)政支出項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)報(bào)告

5、主管部門項(xiàng)目考評(píng)計(jì)劃表

6、主管部門項(xiàng)目考評(píng)情況匯總表

7、績(jī)效考評(píng)工作底稿

主題詞：印發(fā)考評(píng) 辦法 通知