第一篇：績效獎扣稅

一、績效工資扣稅政策《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）文件規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨(dú)作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。該文件第三條明確規(guī)定“全年一次性獎金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。”具體計稅辦法是：

（一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

（二）將雇員個人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：

1.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：

應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)

2.如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：

應(yīng)納稅額=(雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數(shù)

（三）在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。為便于理解，特舉例說明：如：某公司員工09年12月工資3600元，年終獎2000元。則當(dāng)月工資納稅（3600-2000）×10%-25=135元，當(dāng)月年終獎應(yīng)納稅所得額為：2000÷12=167，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應(yīng)納稅為135+100=235元。又如：該員工09年12月工資為1900元，其他條件相同。則當(dāng)月工資納稅小于起征點(diǎn)100元不須納稅，當(dāng)月年終獎應(yīng)納稅所得額為：（2000-100）÷12=158.3，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應(yīng)納稅為100元。

二、關(guān)于完稅憑證問題

國家稅務(wù)總局《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第九條規(guī)定“扣繳義務(wù)人在代扣稅款時，必須向納稅人開具稅務(wù)機(jī)關(guān)統(tǒng)一印制的代扣代收稅款憑證，并詳細(xì)注明納稅人姓名、工作單位、家庭住址和居民身份證或護(hù)照號碼等個人情況。因納稅人數(shù)眾多、不便一一開具代扣代收稅款憑證的，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)同意，可不開具代扣代收稅款憑證，但應(yīng)通過一定形式告知納稅人已扣繳稅款。納稅人為持有完稅依據(jù)而向扣繳義務(wù)人索取代扣代收稅款憑證的，扣繳義務(wù)人不得拒絕?？劾U義務(wù)人應(yīng)主動向稅務(wù)機(jī)關(guān)申領(lǐng)代扣代收稅款憑證，據(jù)以向納稅人扣稅?！?/p>

關(guān)于 “交完稅沒有憑證”問題，作為納稅人，您可以向扣繳你稅款的單位索取代扣代收稅款憑證，扣稅單位如果沒有憑證，可以到所在地稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)取后開具給您；如果您當(dāng)年不急需完稅憑證，扣您稅款的單位已經(jīng)將您的個人納稅信息提供給稅務(wù)機(jī)關(guān)的話，您將在每年的四月份以后收到省地稅局為您開具的上年度個人所得稅完稅證明。

第二篇：目標(biāo)管理及績效獎(最終版)

當(dāng)陽市第一高級中學(xué)教學(xué)質(zhì)量管理

及獎勵條例（草案）

為了調(diào)動廣大教師工作的積極性，增強(qiáng)教學(xué)的目的性和針對性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本條例。

第一部分：高三質(zhì)量管理及獎勵辦法

一、高三目標(biāo)：

高三領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)我校當(dāng)年實(shí)際情況制定我校高三目標(biāo)。

二、常規(guī)獎：

學(xué)校依據(jù)當(dāng)年的高考成績和財力，投入高考獎人均獎P。總投入A＝

其計算辦法見第三條）。高考獎由保底獎勵、班級總數(shù)?（高考科目數(shù)）6?P（小班不參與計算，班級獎勵、學(xué)科RSR值獎勵、學(xué)科進(jìn)步值獎勵四部分組成。

1、保底獎勵

保底獎勵總額= A×50%，教師保底金額＝保底獎勵總額。（帶多班教師只保一份底）教師人數(shù)

2、班級獎勵

班級獎勵總額＝A×30%，文理分開計算。

此獎勵設(shè)班級基礎(chǔ)分100分，考察一本目標(biāo)完成情況，每超一人獎勵該班10分，差一人扣該班10分，扣完為止。文科平行班如果定有一本目標(biāo)，設(shè)基礎(chǔ)分50分，超一人獎勵該班20分，差一人扣10分，另外考核其二本目標(biāo)完成情況，設(shè)基礎(chǔ)分50分，超一人獎勵該班10分，差一人扣10分。如果文科平行班未定一本目標(biāo)，二本設(shè)基礎(chǔ)分100分，超一人獎勵該班10分，差一人扣10分，一本不設(shè)基礎(chǔ)分，超一人獎20分。學(xué)校依據(jù)各班目標(biāo)完成情況，確定班級獎，金額為S。

S＝p?高考科目數(shù)?同類班級數(shù)?30%?班級得分 同類班級得分總值

單科高考總分（帶多班的教師所得獎金為多班相加）?S。750（高考總分）?50再由各班依照各科高考總分（班主任在所帶科目高考總分基礎(chǔ)上另加50分）將班級獎勵分配到各位科任老師，其金額=

3、單科RSR值獎勵

RSR值獎勵投入總額＝A×10%。文理分開計算。

本獎勵設(shè)基礎(chǔ)分100分，單科RSR值獲得宜昌市第一名，給該學(xué)科教師每人獎勵200分，備課組長另外獎勵80分；獲得宜昌市第二名，給該學(xué)科教師每人獎勵120分，備課組長另外獎勵48分；獲得宜昌市第三名，給該學(xué)科教師每人獎勵80分，備課組長另外獎勵36分。獲得宜昌市第四名，給該學(xué)科教師每人獎勵50分，備課組長另外獎勵20分；獲得宜昌市第五名，給該學(xué)科教師每人獎勵20分，備課組長另外獎勵10分；獲得宜昌市第六名，給該學(xué)科教師每人獎勵10分，備課組長另外獎勵5分。

帶雙班的老師取最高獎勵，不累加。

教師RSR值獎勵金額R＝RSR值獎勵分?RSR值獎勵投入總金額。RSR值獎勵總分

4、學(xué)科進(jìn)步值獎勵

學(xué)科進(jìn)步值獎勵投入總金額＝A×10%。學(xué)科進(jìn)步值考核內(nèi)容為平均分進(jìn)步值和優(yōu)分進(jìn)步值，文理分開計算。

（1）、平均分考核：將高考成績的均分與該班學(xué)生高二下期末考試的均分對照，按照均分進(jìn)步的多少進(jìn)行排名（從高到低）。理科設(shè)基礎(chǔ)分10分，文科設(shè)基礎(chǔ)分3分，最后一名得1分，倒數(shù)第二名得2分，以此類推。

（2）、優(yōu)秀分考核：將高考成績的優(yōu)秀分（宜昌市教科院劃定）人數(shù)與該屆學(xué)生高二下期末考試的優(yōu)秀分人數(shù)對照，按照優(yōu)秀分人數(shù)進(jìn)步的多少進(jìn)行排名（從高到低），理科設(shè)基礎(chǔ)分10分，文科設(shè)基礎(chǔ)分3分，最后一名得1分，倒數(shù)第二名得2分，以此類推。

兩項考核的總分為該班老師學(xué)科進(jìn)步分。教師的學(xué)科進(jìn)步值獎勵分科計算，每科的進(jìn)步值投入總金額為進(jìn)步值獎金投入總金額的1/6，教師的學(xué)科進(jìn)步值獎勵金額X＝單科進(jìn)步分（多班累加）?單科的進(jìn)步值投入總金額。所有科目進(jìn)步總分

教師的高考獎金額為四項獎勵金額之和。

三、專項獎

1、小班的高考獎計算辦法，小班主要考察其清華北大指標(biāo)，若班內(nèi)無人錄取清華北大，該班科任老師的高考獎金額為0.8P，錄取1人即為P，任務(wù)內(nèi)多錄取1人增加0.1 P，完成任務(wù)再增加0.5P，班主任另外獎勵0.1 P。完成任務(wù)后每超1人科任老師每人獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P。

2、體、音、美教師計算辦法，其基礎(chǔ)金額為人均投入P,學(xué)生上體育、音樂（含傳媒）、美術(shù)專業(yè)班人數(shù)分別不能少于25人、30人、35人。達(dá)到上述人數(shù)該專業(yè)教師獎金為P,加一人獎勵100元，每減1人扣50元（減至0.9 P為止）。體育、音樂（含傳媒）、美術(shù)按照高考報名人數(shù)的70%為術(shù)科目標(biāo)，上二本線每增加（或減少）一人，則增加（或減少）投入100元（50元）。未達(dá)到學(xué)校規(guī)定目標(biāo)及未帶體育特長生的高三教師獎金為0.9P。體、音、美每上一個一本、二本（以錄取學(xué)校為準(zhǔn)），按照0.5人計入班級獎勵總分中。此項增加金額部分學(xué)校另外投入。

3、未教高三年級或教高三年級但所得總分未達(dá)到蹲點(diǎn)班級平均分的蹲班領(lǐng)導(dǎo)，按蹲點(diǎn)班級的平均金額計算。（不教高三的蹲點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)獎金由學(xué)校另外投入）

四、特別獎

（1）總分獲得省狀元，科任老師每人獎勵1.5P，班主任另外獎勵0.3 P，蹲點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)和年級主任另獎P。總分獲宜昌市狀元，科任教師每人獎勵0.8 P，班主任另獎0.2 P，蹲點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)和年級主任另獎0.5P。

（2）除小班外，其它定有清華北大目標(biāo)的班級完成清華、北大目標(biāo)科任老師每人獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P，每超過一人科任老師每人另外獎勵0.5 P，班主任另獎0.1 P。未定清華北大目標(biāo)的班級每錄取一人科任老師每人獎勵P，班主任另外獎勵0.2 P。

以上兩項由學(xué)校另外投入。

五、高三上學(xué)期質(zhì)量獎分配方案同高

一、高二質(zhì)量獎分配方案(小班由年級組考核分等發(fā)放)。

六、本部和培校分開計算。

第二部分：高

一、高二及行后質(zhì)量管理及獎勵辦法

一、班級及學(xué)科考核指標(biāo)：

根據(jù)我校實(shí)際，結(jié)合高考目標(biāo)要求，班級及學(xué)科考核指標(biāo)（指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整）如下： 文理分科前：

實(shí)驗(yàn)班：前20名（北大清華）、前120名(重點(diǎn)一本)、前350名（一本）、平均分 普通班：前350名（一本）、前600名（二本）、前850名（三本）、平均分

文理分科后：

理科實(shí)驗(yàn)班：前20名（北大清華）、前120名（重點(diǎn)一本）、前300名（一本）、平均分 理科平行班：前300名（一本）、前500名（二本）、前600名（三本）、平均分

文科班：前70名（一本）、前150名（二本）、前260名（三本）、平均分

文科實(shí)驗(yàn)班：前10名（北大清華）、前70名(一本)、前150名（二本）、平均分 文科普通班：前120名、前150名、前260名、平均分

二、考核依據(jù)：

以每學(xué)期的期末考試成績?yōu)榭己艘罁?jù)，高一年級文理分科前以中考原始分為基數(shù)，沒有中考原始成績的科目以班級總分名次為基數(shù)，高一年級文理分科后以文理分科前最后的一次統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)，高二年級以高一下期末考試成績?yōu)榛鶖?shù)。

三、獎金投入及分配：

1、高

一、高二年級教學(xué)質(zhì)量獎分兩次發(fā)放，上學(xué)期按照人均500元投入，下學(xué)期教學(xué)質(zhì)量獎人均投入為高三高考獎人均投入P的80%。

2、上學(xué)期質(zhì)量獎和下學(xué)期高考獎均由保底金額和獎勵金額兩部分。保底金額為人均投入的60%（即B）,單班教師保底金額為B。語數(shù)外帶雙班教師保底金額為1.3B，文理分科前理化帶雙班為1.1B，三個班為1.2B，文理分科前政史地生帶三個班的為1.1B，四至五個班的為1.2B，六至七個班的為1.3B，文理分科后理化生政史地雙班為1.2B，三個班為1.3B，文理分科后文科理化生、理科政史地不計入所帶班級數(shù)。保底金額外的剩余金額的一半投入到班級獎勵中，一半投入到學(xué)科獎勵中。

3、體育、音樂、美術(shù)、技術(shù)、綜合實(shí)踐、心理健康等科目教師按所在年級年級平均數(shù)投入。未帶課的教輔、行后人員上學(xué)期按照人均500元投入，下學(xué)期按照高考獎人均投入P的70%投入。視工作情況分三個等級發(fā)放，等級及獎勵由學(xué)校行政及教代會決定。

四、班級及學(xué)科排名：

按照本次考試成績相對基數(shù)的變化量從低到高排名（依次是1、2、3 …），名次即為分?jǐn)?shù)。文理分科前：

實(shí)驗(yàn)班：前20名的變化量賦分×3+前120名的變化量賦分×4+前350名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分，普通班：前350名的變化量賦分×3+前600名的變化量賦分×4+前850名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文理分科后：

理科實(shí)驗(yàn)班：前20名的變化量賦分×4+前120名的變化量賦分×3+前300名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

理科平行班：前300名的變化量賦分×6+前500名的變化量賦分×3+前600名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科班：前70名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×3+前260名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科實(shí)驗(yàn)班：前10名的變化量賦分×3+前70名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

文科普通班：前120名的變化量賦分×4+前150名的變化量賦分×3+前260名的變化

量賦分×2+平均分變化量賦分×1=班級總得分

然后按照班級總得分進(jìn)行從高到低分類排名。

學(xué)科賦分和排名與班級相同。

五、教師在班級及學(xué)科得分：

文理分科前（共分六檔）：

A檔：實(shí)驗(yàn)班第一名、普通班第一名、第二名，各計1100分，B檔：普通班第三名、第四名，各計1000分，C檔：實(shí)驗(yàn)班第二名、普通班第五名、第六名，各計900分，D檔：普通班第七名、第八名，各計800分，E檔：普通班第九名、第十名，各計700分，F(xiàn)檔：普通班第十一名及以后，各計600分，文理分科后（共分四檔）：

A檔：理科實(shí)驗(yàn)班第一名、文科班、文科實(shí)驗(yàn)班、文科普通班第一名、理科平行班第一、二名，各計700分

B檔：文科班第二名、理科平行班第三、四名，各計600分

C檔：文理實(shí)驗(yàn)班、文科普通班第二名、理科平行班第五、六名、文科班第三名，計500分 D檔：理科平行班第七名及以后，文科班第四名及以后，計400分

①教師所在班級得分：將上述班級得分平均分配到班級里的科任老師，不同班型分開計算，班主任另加班級總得分的10%，帶多班教師得分=（所帶班級得分之和/所帶班級個數(shù)）×帶多班系數(shù)（即B前系數(shù)）。

②教師所在學(xué)科得分：學(xué)科賦分辦法與班級賦分辦法相同，文理分科前學(xué)科科任老師得分根據(jù)學(xué)科名次按照班級同等名次得分的九分之一計算，文理分科后按照六分之一計算，帶多班老師得分=（所帶班級得分之和/所帶班級個數(shù)）×帶多班系數(shù)（即B前系數(shù)）。③教師所得總分由教師所在班級得分與教師所在學(xué)科得分兩部分構(gòu)成。

④教師獎勵金額=教師得分?總投入金額?保底金額 所有教師總得分

六、幾點(diǎn)說明：

①跨年級帶課教師按照各年級帶多班（班數(shù)為多年級總班數(shù)）計算方法分別計算質(zhì)量獎并取最高值。

②因病或事請假超過一個月及以上的教師以實(shí)際工作時間來計算質(zhì)量獎。

本條例解釋權(quán)和修改權(quán)屬學(xué)校行政和教代會主席團(tuán)，由教務(wù)處具體實(shí)施。

當(dāng)陽市第一高級中學(xué)

二Ｏ一三年十二月十一日

第三篇：企業(yè)績效獎實(shí)施辦法

企業(yè)績效獎實(shí)施辦法 第一章

總 則

第一條 根據(jù)廠二屆十四次代表會通過的“崗位績效工資實(shí)施細(xì)則”第七十二條“績效獎金”的有關(guān)規(guī)定，制訂本辦法。第二條 原則 1． 堅持創(chuàng)新、貢獻(xiàn)的原則； 2． 堅持“效益優(yōu)先、兼顧公平”原則； 3． 堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則； 4． 堅持工資與企業(yè)效益掛鉤的原則。第三條 績效獎金是對員工超額勞動的報酬?？冃И劷鹬饕糜讵剟钤趯?shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)中做出突出貢獻(xiàn)的員工，根據(jù)員工在企業(yè)實(shí)施雙滿意工程、管理和技術(shù)創(chuàng)新，提高管理效益，促進(jìn)安全生產(chǎn)和降本增效等中心工作中做出突出貢獻(xiàn)的進(jìn)行獎勵.績效獎金主要由安全獎、創(chuàng)新獎、精神文明獎、廠長專項獎勵基金等組成。第四條 績效獎金發(fā)放程序。安全獎、創(chuàng)新獎、精神文明獎、廠長專項獎勵基金，可結(jié)合月度發(fā)放，也可一事一發(fā)，具體根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評定，由各歸口管理部門提出獎勵建議、制表，人力資源管理部門審核，報廠長審批后發(fā)放。同一項目的獎勵，按取得最高榮譽(yù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第五條

績效獎金評審機(jī)構(gòu)

廠績效獎金評審委員會是績效獎金評審的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，其組成人員如下：（略）績效獎金的具體發(fā)放由行政管理部人力資歷源中心負(fù)責(zé)管理。第六條

績效金的評審及管理辦法由行政管理部另行制定。

第二章

安

全

獎

第七條

安全獎勵分為下列幾種： 1． 安全百日獎； 2． 安全生產(chǎn)貢獻(xiàn)獎。第八條 安全百日獎

全廠實(shí)現(xiàn)百日無事故，每個百日按實(shí)際人數(shù)300元基數(shù)發(fā)放。第九條 安全生產(chǎn)貢獻(xiàn)獎。有以下行為之一的，給予一次獎勵： 1． 為挽救或避免重大人身傷亡事故和重大設(shè)備、重大環(huán)保事故的直接立功者，給予一次性嘉獎1000—10000元。2． 為挽救或避免人身輕傷和設(shè)備、環(huán)保事故的直接立功者，給予一次性嘉獎500—5000元。3． 及時發(fā)現(xiàn)重大設(shè)備隱患并及時匯報或組織處理，從而防止事故的發(fā)生；發(fā)現(xiàn)安全措施有重大錯漏或及時糾正、制止無票工作，從而直接防止人身或設(shè)備事故發(fā)生的立功者；防臺風(fēng)、防汛工作及時、有效，從而減少自然災(zāi)害造成的損失，給予一次性嘉獎100~3000元。

4.在事故處理中或事故搶修中，做到迅速、果斷、正確，或工作認(rèn)真，發(fā)現(xiàn)較大設(shè)備缺陷及時匯報或組織處理，避免事故擴(kuò)大或降低事故損害，給予一次性嘉獎100~1000元。

5.發(fā)現(xiàn)他人違章作業(yè)、違章操作或違章指揮，及時勸阻制止，避免可能發(fā)生人身事故者，給予一次性嘉獎100~500元。

6.工作認(rèn)真，發(fā)現(xiàn)較大或隱蔽缺陷，避免故障擴(kuò)大；發(fā)現(xiàn)“兩票”中較大差錯或糾正違規(guī)違

紀(jì)，避免設(shè)備或人身傷害者，給予一次性嘉獎50~100元。

7.在調(diào)查分析設(shè)備事故和人身傷害事故中有突出貢獻(xiàn)的部門或個人，給予一次性嘉獎100~1000元。

8.個人操作無差錯（指電氣）次數(shù)每達(dá)1000次獎勵100元，每達(dá)1萬次者獎勵400元。9．卸船司機(jī)實(shí)現(xiàn)全年卸船無異常的，獎勵400元。10．安全行車每達(dá)成1萬分里獎勵200元。

11、安全行車者獎勵200元。

12、在輸煤系統(tǒng)中，檢到電雷管的，每個獎勵1萬。

（一）綜合類：指“五一：勞動獎狀單位、雙文單位、文明單位

1、獲國家級榮譽(yù)的員工人均嘉獎1 000元；

2、獲?。ú?、國電公司）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎500元；

3、獲市（廳、省公司）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎300元；

4、獲區(qū)（廠）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎150元；

（二）單項類：指“綜合為類”以外非“競賽類”的其他榮譽(yù)

1、獲國家級榮譽(yù)的員工人均嘉獎500元；

2、獲?。ú?、國電公司）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎300元；

3、獲市（廳、省公司）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎150元；

4、獲區(qū)（廠）級榮譽(yù)的員工人均嘉獎100元；

（三）競賽類

1、獲國家級一等獎人均嘉獎1 000元；二等獎人均嘉獎800元；三等獎人均嘉獎500元；優(yōu)秀獎人均300元；

2、獲?。ú俊姽荆┘壱坏泉勅司为?00元；二等獎人均嘉獎600元；三等獎人均嘉獎500元；優(yōu)秀獎人均嘉獎200元；

3、獲市（廳、省公司）一級等獎人均嘉獎600元；二等獎人均嘉獎500元；三等獎人均嘉獎300元；優(yōu)秀人均嘉獎150元；

獲區(qū)（廠）級一等獎人均嘉獎150元；二等獎人均嘉獎100元；三等獎人均嘉獎50元。第十七條

精明文明建設(shè)貢獻(xiàn)獎

1、為保衛(wèi)國家或集體財產(chǎn)、人民生命安全做貢獻(xiàn)者，一次性獎勵100—10 000元。

2、對檢舉揭發(fā)重大政治、刑事、經(jīng)濟(jì)案件或提供線索，協(xié)助公檢法和保衛(wèi)部門偵破重大案件的有功人員，一次性獎勵100—5 000元。

3、駕駛員內(nèi)文明行車每人一次性獎勵200元。

第四篇：如何評倉管員績效獎

如何評倉管員績效獎

給你一個我們公司的績效考核表，希望對你有幫助了。

績效考核評估表（主任以上人員）

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

自我

評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理

評分 本欄平均分

工作業(yè)績

1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4．團(tuán)隊的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況

工作技能

1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3．溝通與協(xié)調(diào)的能力

4．開拓與創(chuàng)新的能力

5．執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象

5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識

3．守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極

4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（未達(dá)標(biāo)/差、需改進(jìn)）：69分以下

評估級別: □A □B □C □D

(簽名)評估結(jié)論意見（晉升/解聘）：

(簽名)

績效考核評估表（生產(chǎn)統(tǒng)計/文員）

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

自我評分 直屬

評分 上級評分 經(jīng)理

核評 本欄平均分

工作業(yè)績

1．?dāng)?shù)據(jù)清晰準(zhǔn)確，數(shù)、物相符，出錯率低 4 2．能提供口述或書面數(shù)據(jù)分析意見，3．信息的上傳下達(dá)，文件/資料的處理、存檔完好

4．部門協(xié)助性工作及后勤工作

5． 工作質(zhì)量與效率高，報表反映及時

工作技能

1．工作條理，思路清晰，2 2．字體工整，計算快準(zhǔn)，3． 認(rèn)真、細(xì)心、有耐力

4．善于分析、總結(jié)

5．電腦熟練、統(tǒng)計知識，表達(dá)能力強(qiáng)

工作素質(zhì)

1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象

5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

工作態(tài)度

1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識

3．守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極 4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言

5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名 本人： 直屬： 上級： 經(jīng)理：

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)平均分×2+工作態(tài)度平均分×2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（未達(dá)標(biāo)/差、需改進(jìn)）：69分以下

評估級別: □A □B □C □D(簽名)

評估結(jié)論意見（晉升/解聘）：

(簽名)

績效考核評估表（員工類）

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

自我評分 直屬

評分 上級評分 經(jīng)理

核評 本欄平均分

工作業(yè)績

1．工作目標(biāo)（人均生產(chǎn)值、各類目標(biāo)）達(dá)成性 4 2． 工作質(zhì)量與效率，有無出錯給公司造成損失

3．安全意識狀況、安全操作

4．工作表現(xiàn)，有無突出表現(xiàn)及突出成果

5． 6S責(zé)任區(qū)內(nèi)的執(zhí)行情況

工作技能

1．具有崗位要求技能 2

2．樂于進(jìn)取，主動學(xué)習(xí)，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要

3． 溝通協(xié)調(diào)能力，能于同事分享經(jīng)驗(yàn)，樂于助人

4．執(zhí)行與貫徹能力，原則性強(qiáng)

5，能帶動新的員工工作方法或程序

工作素質(zhì)

1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)目標(biāo) 2 2．工作努力，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)目標(biāo)

3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，有奉獻(xiàn)精神

4．職業(yè)道德與操守，遵紀(jì)守法，不弄虛作假

5．注重個人舉止,維護(hù)公司形象,積極宣傳公司文化

工作態(tài)度

1．服從工作安排，勤勉、誠懇 2 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊意識 3．實(shí)事求是,信守諾言,真誠可靠

4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言

5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名 本人： 直屬： 上級： 經(jīng)理：

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)平均分×2+工作態(tài)度平均分×2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（未達(dá)標(biāo)/差、需改進(jìn)）：69分以下

評估級別: □A □B □C □D

(簽名)

評估結(jié)論意見（晉升/解聘）：

(簽名)

績效考核評估表（ME組枝工）

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

自我評分 直屬

評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理

核評 本欄平均分

工作業(yè)績

1．工作目標(biāo)，〔每天班長安排工作、是否完成〕 4 2．工作質(zhì)量與效率，有無出錯給公司造成損失

3．安全意識及操作〔每臺機(jī)定檢記錄是否完成〕

4．工作表現(xiàn)，有無按時上班及加班有無突出表現(xiàn)

5．6S責(zé)任區(qū)內(nèi)的執(zhí)行情況、是否完整

工作技能

1．修機(jī)速度、工作技能，是否準(zhǔn)能時完成 2 2．主動幫助其他組別、自覺找領(lǐng)班安排工作

3．溝通協(xié)調(diào)能力，能于同事分享經(jīng)驗(yàn)，樂于助人

4．執(zhí)行與貫徹能力，原則性強(qiáng)

5，能帶動新的員工工作方法或程序

工作素質(zhì)

1．有做到任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)目標(biāo) 2 2．工作努力，保證設(shè)備安全使用

3．責(zé)任心強(qiáng)，能自己發(fā)輝工作，有奉獻(xiàn)精神

4．職業(yè)道德，遵守本職責(zé)工作，不弄虛作假

5．每天記錄是否完成, 維護(hù)公司形象

工作態(tài)度

1．服從工作安排，勤勉、誠懇、主動性 2 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊精神意識，做到不謹(jǐn)要問

3．實(shí)事求是,信守諾言,真誠可靠

4．不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言

5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)平均分×2+工作態(tài)度平均分×2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（未達(dá)標(biāo)/差、需改進(jìn)）：69分以下

評估級別: □A □B □C □D

(簽名)

評估結(jié)論意見（晉升/解聘）：

第五篇：質(zhì)量獎與績效

質(zhì)量與績效

眾所周知，如何做好質(zhì)量管理工作是每個企業(yè)質(zhì)量管理者必須要考慮的問題。除了要為本企業(yè)選擇合適的質(zhì)量工具和方法、體系，還要努力使質(zhì)量管理融入企業(yè)的經(jīng)營和文化，成為一種潛移默化的“潛意識”，即我們常說的質(zhì)量意識，使廣大員工在不知不覺中習(xí)慣性地運(yùn)用質(zhì)量手段和方法做好本職工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)獲得卓越績效。

ISO 9000族標(biāo)準(zhǔn)是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織質(zhì)量管理和質(zhì)量保證技術(shù)委員會（ISO/TC176）制定的一系列質(zhì)量管理方面的國際標(biāo)準(zhǔn)，是目前最通用的質(zhì)量管理體系。我們國家針對這一族標(biāo)準(zhǔn)基本上是采取了全盤接受的態(tài)度，通過翻譯法等同采用的方式制定了一系列相應(yīng)的國家標(biāo)準(zhǔn)。這其中最有名的標(biāo)準(zhǔn)就是我們企業(yè)做質(zhì)量管理體系認(rèn)證所依據(jù)的GB/T 19001-2008《質(zhì)量管理體系 要求》標(biāo)準(zhǔn)以及其引用的GB/T 19000-2008《質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語》標(biāo)準(zhǔn)。這是質(zhì)量管理體系最基本的兩個標(biāo)準(zhǔn)。

除了這兩個標(biāo)準(zhǔn)之外，ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)還包括20多個標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容涵蓋質(zhì)量管理的多個方面，主要包括GB/T 19004-2011《追求組織的持續(xù)成功 質(zhì)量管理方法》、GB/T 19024-2008《質(zhì)量管理 實(shí)現(xiàn)財務(wù)與經(jīng)濟(jì)效益的指南》以及針對顧客滿意過程的GB/T 19010-2008《質(zhì)量管理 顧客滿意 組織行為規(guī)范指南》、GB/T 19012-2008《質(zhì)量管理 顧客滿意 組織處理投訴指南》、GB/T 19013-2009《質(zhì)量管理 顧客滿意 組織外部爭議解決指南》、GB/Z 27907-2011《質(zhì)量管理 顧客滿意 監(jiān)視和測量指南》等。這些標(biāo)準(zhǔn)很好地融合了企業(yè)管理的最新經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，充分體現(xiàn)了質(zhì)量管理在企業(yè)管理中的重要地位，內(nèi)容詳實(shí)，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展有重要的指導(dǎo)意義，是我們企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青不可多得的知識寶庫。

隨著質(zhì)量管理活動的不斷推廣，為了進(jìn)一步引導(dǎo)質(zhì)量管理活動融入企業(yè)經(jīng)營，我國又參照國外質(zhì)量獎的評價準(zhǔn)則，結(jié)合我國質(zhì)量管理的實(shí)際情況，從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源、過程管理，測量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營結(jié)果等七個方面規(guī)定了組織績效的評價要求，發(fā)布了GB/T19580-2004 卓越績效評價準(zhǔn)則和GB/Z 19579—2004 卓越績效評價準(zhǔn)則實(shí)施指南兩個標(biāo)準(zhǔn)，為組織追求卓越績效提供了自我評價的準(zhǔn)則，也作為全國質(zhì)量管理獎的評審標(biāo)準(zhǔn)。GB/T19580-2004標(biāo)準(zhǔn)與GB/T19001的最大差別在于它不是符合性的評價依據(jù)，而是為組織提供追求卓越績效的經(jīng)營管理模式，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、績效結(jié)果和社會責(zé)任。

最著名的國外質(zhì)量獎有美國國家質(zhì)量獎（即馬爾科姆·波多里奇國家質(zhì)量獎）、歐洲質(zhì)量獎和日本愛德華·戴明質(zhì)量獎。這些質(zhì)量獎和我國全國質(zhì)量獎在評審標(biāo)準(zhǔn)方面的差異一方面表現(xiàn)了質(zhì)量管理在各國的最新進(jìn)展，另一方面也體現(xiàn)了質(zhì)量管理在融入各國不同的文化方面所做出的努力。

美國波多里奇國家質(zhì)量獎所采用的卓越績效準(zhǔn)則是我國全國質(zhì)量管理獎評審標(biāo)準(zhǔn)的主要參照物，雖然在我國發(fā)布GB/T19580-2004標(biāo)準(zhǔn)后，波多里奇國家質(zhì)量獎的準(zhǔn)則又有了新的版本，但其總體框架并沒有改變。最新的2008年版的準(zhǔn)則建立在一組相互關(guān)聯(lián)的核心價值和觀念之上。這些核心價值和觀念共十一條，分別是有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)、顧客驅(qū)動的卓越、組織和個人的學(xué)習(xí)、尊重勞動力成員和伙伴、靈敏性、聚焦于未來、管理面向創(chuàng)新、根據(jù)事實(shí)而管理、社會責(zé)任、聚焦于結(jié)果和創(chuàng)造價值、系統(tǒng)視角。它們共同支撐起準(zhǔn)則需要評估的鑲嵌在系統(tǒng)化的過程中的六大類組織活動：領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略策劃，顧客和市場聚焦，測量、分析和知識管理，勞動力聚焦，過程管理以及由這些活動所產(chǎn)出的結(jié)果（第七類）。這個準(zhǔn)則為提高美國的競爭力起到了很大的作用。

歐洲質(zhì)量獎根據(jù)歐洲質(zhì)量管理基金會的卓越模型及其依賴的基本觀念來評獎。歐洲質(zhì)量管理基金會的卓越模型基于九個準(zhǔn)則：領(lǐng)導(dǎo)、方針與戰(zhàn)略、人員、伙伴與資源、過程、顧客結(jié)果、人員結(jié)果、社會結(jié)果、關(guān)鍵績效結(jié)果。這九個準(zhǔn)則分成兩組：一組是手段，由前五個組成。另一組是結(jié)果，由后四個組成，它們是卓越組織需要仔細(xì)測量并取得突出結(jié)果的四個相關(guān)方面。與績效、顧客、人員和社會相關(guān)的卓越結(jié)果通過領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動由人員、伙伴與資源和過程傳遞的方針與戰(zhàn)略來達(dá)到。而面向關(guān)鍵績效結(jié)果的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)幫助改進(jìn)手段，使之反過來更進(jìn)一步地改進(jìn)結(jié)果。這個模型的核心是RADAR邏輯。RADAR的要素是結(jié)果（Results）、處理（Approach）、展開（Deployment）、評估（Assessment）和評審（Review）。除了結(jié)果要素用于評估“結(jié)果”準(zhǔn)則外，其它的要素都用于評估“手段”準(zhǔn)則。歐洲質(zhì)量管理基金會認(rèn)為的支撐其卓越模型的基本觀念有：結(jié)果導(dǎo)向，以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)與目的的恒定性，基于過程與事實(shí)的管理，人員的發(fā)展與參與，持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與改進(jìn)，伙伴的發(fā)展，公司的社會責(zé)任。日本愛德華·戴明質(zhì)量獎分為戴明獎、戴明應(yīng)用獎和戴明控制獎。戴明獎授予在質(zhì)量管理方法研究、統(tǒng)計質(zhì)量控制方法以及傳播全面質(zhì)量管理的實(shí)踐方面做出突出貢獻(xiàn)的個人。戴明應(yīng)用獎授予質(zhì)量管理活動突出，在規(guī)定的年限內(nèi)通過運(yùn)用全面質(zhì)量管理方法，獲得與眾不同的改進(jìn)效果和卓越業(yè)績的企業(yè)，戴明應(yīng)用獎還授予國外的企業(yè)。戴明控制獎授予企業(yè)中的一個部門，這個部門通過使用全面質(zhì)量管理方法，在規(guī)定的年限內(nèi)獲得與眾不同的卓越改進(jìn)效果。日本愛德華·戴明質(zhì)量獎評審委員會對全面質(zhì)量管理（TQM）的定義是：由整個組織從事的、在效率和效益兩方面達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。它使組織可以在適當(dāng)?shù)臅r間和價格上提供給顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量水平。日本愛德華·戴明質(zhì)量獎的評價要素有：領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)劃與戰(zhàn)略，全面質(zhì)量管理的管理系統(tǒng)，質(zhì)量保證系統(tǒng)，經(jīng)營要素管理系統(tǒng)，人力資源，信息利用，全面質(zhì)量管理的價值觀，科學(xué)方法，組織活動，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

從以上對國際上最著名的三大質(zhì)量獎的描述中，我們可以清楚地看到，美國、歐洲和日本用不同的卓越模型來推動它們的企業(yè)、組織追求卓越。這是因?yàn)槊總€國家有每個國家不同文化背景，質(zhì)量管理活動的開展情況和形式各異。比如，全面質(zhì)量管理在日本開展得很好，但在美國、歐洲就無法取得良好的效果。目前我國的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以等同采用ISO的標(biāo)準(zhǔn)為主，全國質(zhì)量獎的標(biāo)準(zhǔn)以等同采用美國國家質(zhì)量獎的準(zhǔn)則為主，對我國的國情考慮不夠，為質(zhì)量管理活動在我國企業(yè)里深入開展以幫助企業(yè)取得卓越績效造成了一定的困難。

ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是國際通用質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，是我國企業(yè)走向世界的通行證，是我國企業(yè)的“必修課”，是在我國企業(yè)里必須執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。對ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求，我們在企業(yè)的經(jīng)營管理中是必須要滿足的，但我們在滿足的方式方法上卻可以充分考慮我國企業(yè)的特點(diǎn)，關(guān)鍵是把質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求與企業(yè)的日常流程、做事方法、企業(yè)文化融合起來，也就是要走“由下至上”的路，先畫出我們企業(yè)各職能的流程圖，先寫出我們企業(yè)現(xiàn)在做事的作業(yè)指導(dǎo)書，再歸納總結(jié)寫出我們企業(yè)的質(zhì)量管理程序文件和質(zhì)量手冊。這種“由下至上”的方法是根據(jù)我國的傳統(tǒng)文化和思維方法推理出來的，比較適合我國企業(yè)的情況。ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是國外專家根據(jù)他們的企業(yè)的實(shí)踐得出的理論，本來到了我們這兒就有點(diǎn)“水土不服”，如果我們再按照他們的指點(diǎn)“由上而下”地硬性貫徹，往往事倍功半，還有可能造成“兩張皮”的情況，華而不實(shí)。

追求卓越，追求基業(yè)長青，這是企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，具體而言，就是追求卓越績效。國外的三大質(zhì)量獎和我國的全國質(zhì)量獎、各地方上的質(zhì)量獎都給了我們企業(yè)追求卓越績效很好的途徑。但是我們也要看到，這些質(zhì)量獎的要求各有不同，很多地方可能也并不一定適合我們企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄地在我們企業(yè)中執(zhí)行是不可取的。我們應(yīng)該從這些質(zhì)量獎的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)中找出適合我們企業(yè)的那些東西，結(jié)合我們企業(yè)自身的文化，制定我們企業(yè)自己的卓越績效準(zhǔn)則，持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高我們企業(yè)的核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)我們企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，使我們的企業(yè)不斷高速成長，成為真正卓越的世界頂尖企業(yè)。