第一篇：八個典型的創(chuàng)業(yè)案例闡述及分析

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八個典型的創(chuàng)業(yè)案例闡述及分析

如今是個人人創(chuàng)業(yè)的時代，有人成功就必然有人失敗，創(chuàng)業(yè)要想成功，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)點子非常重要，同時創(chuàng)業(yè)者要有敏銳眼光和創(chuàng)新意識，能從平凡的事情當(dāng)中找出閃亮點處理，希望以下這幾個成功或者失敗的創(chuàng)業(yè)案例分析能對您有所啟發(fā)。如今是個人創(chuàng)業(yè)的時代，有人成功就必然有人失敗，創(chuàng)業(yè)要想成功，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)點子非常重要，同時創(chuàng)業(yè)者要有敏銳眼光和創(chuàng)新意識，能從平凡的事情當(dāng)中找出閃亮點處理，希望以下這幾個成功或者失敗的創(chuàng)業(yè)案例分析能對您有所啟發(fā)。案例一：不安分者眼中的商機 高中畢業(yè)后干起家電維修的小胡和小姜，每天都以修收錄機、電視機為生，但前者是一個經(jīng)營上的不安分者，后者則是一個循規(guī)蹈矩的老實人。不久前，小胡又突發(fā)奇想，尋找到新的商機：他發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民用上了自來水后，將來就有可能使用洗衣機，有洗衣機便會有維修洗衣機的業(yè)務(wù)。于是，他買回本地市場上常見品牌的洗衣機供周圍的人使用，目的之一是讓人們嘗嘗洗衣機的甜頭，目的之二是學(xué)習(xí)洗衣機的結(jié)構(gòu)，保養(yǎng)和維修。果不其然，一年后，一臺臺洗衣機進(jìn)入農(nóng)村，維修業(yè)務(wù)幾乎全被小胡包攬了，而小姜只能眼睜睜看著自己失去一次擴大維修范圍的機會一般人總是等著機會從天而降，而不是通過努力工作來創(chuàng)造機會。一般人總是等機會從天降，而不是通過努力工作來創(chuàng)造機會。殊不知，人們遇到的問題和未滿足的需要總是不斷提供新的商機。優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者的一個基本素質(zhì)，就是善于從他人的問題中發(fā)現(xiàn)機會，主動把握機會。對照一下你自己，又作何感想？ 案例二：許小姐能做老板嗎？ 許小姐一門心思想做老板。經(jīng)過7年的努力工作和省吃儉用積蓄了一筆資金，其中10萬元做了注冊資金，5萬元用于流動資金。她認(rèn)為，個人創(chuàng)業(yè)必須有豐富的工作經(jīng)驗。所以在過去的工作中，她總是分內(nèi)分外的事全都搶著干，從不計報酬。尤其是經(jīng)營方面的事，她更是豎著耳朵聽，目的就是為了多學(xué)點本事，為自己開公司做準(zhǔn)備。另外，她認(rèn)為個人創(chuàng)業(yè)必須有一個好的項目。她選擇了一個當(dāng)時的朝陽項目房地產(chǎn)租賃咨詢。在辦齊所有手續(xù)后，她勤勤懇懇努力工作，但她怎么也沒想到，最初的3個月幾乎沒有生意，直到第6個月才稍有收入，可生意很不穩(wěn)定，半年來，她賠了3萬元。她開始動搖了，覺得自己是在靠天吃飯，靠運氣吃飯。她認(rèn)為做生童不應(yīng)該是賭博，肯定是哪兒弄錯了。她不想再這樣干下去了，她認(rèn)為不能等到這15萬元都賠光的時候才行動。她要去弄明白問題到底出在哪里。第7個月她關(guān)掉了公司。導(dǎo)致許小姐失敗的原因很復(fù)雜，但其中一條重要原因就在于沒有一個完整的創(chuàng)業(yè)計劃．小企業(yè)抗風(fēng)險能力很低，不考慮成熟，一廂情愿，自然危機重重。要想創(chuàng)業(yè)成功，還要學(xué)會怎樣避免打水漂。仔細(xì)分析許小姐的案例，你會終生受益！案例三：不懂政策，怎能吃螃蟹 招商加盟 Jiam.shgao.com qyue

剛從學(xué)校畢業(yè)的小吳，是第一位從市工商局副局長手中接過個人獨資企業(yè)營業(yè)執(zhí)照的小老板。但是，就在他邁出第一步時，他幾乎對國家大幅度放寬私營企業(yè)投資條件，降低投資門檻等等鼓勵政策一無所知，這無疑對躍躍欲試的小吳來說，預(yù)示著一系列的創(chuàng)業(yè)風(fēng)險。充分了解國家的有關(guān)政策和法規(guī)，是對每一個創(chuàng)業(yè)者必不可少的要求。不懂規(guī)則，怎能行動，盲目出擊，又那里有希望！

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第二篇：八個典型創(chuàng)業(yè)案例分析

八個典型創(chuàng)業(yè)案例分析

如今是個人人創(chuàng)業(yè)的時代，有人成功就必然有人失敗，創(chuàng)業(yè)要想成功，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)點子非常重要，同時創(chuàng)業(yè)者要有敏銳眼光和創(chuàng)新意識，能從平凡的事情當(dāng)中找出閃 亮點處理，希望以下這幾個成功或者失敗的創(chuàng)業(yè)案例分析能對您有所啟發(fā)。

案例一：“不安分者”眼中的商機

高中畢業(yè)后干起家電維修的小胡和小姜，每天都以修收錄機、電視機為生，但前者是一個經(jīng)營上的“不安分者”，后者則是一個循規(guī)蹈矩的“老實人”。不久前，小 胡又突發(fā)奇想，尋找到新的商機：他發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民用上了自來水后，將來就有可能使用洗衣機，有洗衣機便會有維修洗衣機的業(yè)務(wù)。于是，他買回本地市場上常見 品牌的洗衣機供周圍的人使用，目的之一是讓人們嘗嘗洗衣機的甜頭，目的之二是學(xué)習(xí)洗衣機的結(jié)構(gòu)，保養(yǎng)和維修。果不其然，一年后，一臺臺洗衣機進(jìn)入農(nóng)村，維 修業(yè)務(wù)幾乎全被小胡包攬了，而小姜只能眼睜睜看著自己失去一次擴大維修范圍的機會一般人總是等著機會從天而降，而不是通過努力工作來創(chuàng)造機會。

一般人總是等機會從天降，而不是通過努力工作來創(chuàng)造機會。殊不知，人們遇到的問題和未滿足的需要總是不斷提供新的商機。優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者的一個基本素質(zhì)，就是善 于從他人的問題中發(fā)現(xiàn)機會，主動把握機會。對照一下你自己，又作何感想？

案例二：許小姐能做老板嗎？

許小姐一門心思想做老板。經(jīng)過7年的努力工作和省吃儉用積蓄了一筆資金，其中10萬元做了注冊資金，5萬元用于流動資金。她認(rèn)為，個人創(chuàng)業(yè)必須有豐富的工 作經(jīng)驗。所以在過去的工作中，她總是分內(nèi)分外的事全都搶著干，從不計報酬。尤其是經(jīng)營方面的事，她更是豎著耳朵聽，目的就是為了多學(xué)點本事，為自己開公司 做準(zhǔn)備。另外，她認(rèn)為個人創(chuàng)業(yè)必須有一個好的項目。她選擇了一個當(dāng)時的朝陽項目——房地產(chǎn)租賃咨詢。

在辦齊所有手續(xù)后，她勤勤懇懇努力工作，但她怎么也沒想到，最初的3個月幾乎沒有生意，直到第6個月才稍有收入，可生意很不穩(wěn)定，半年來，她賠了3萬元。她開始動搖了，覺得自己是在靠天吃飯，靠運氣吃飯。她認(rèn)為做生童不應(yīng)該是賭博，肯定是哪兒弄錯了。她不想再這樣干下去了，她認(rèn)為不能等到這15萬元都賠光 的時候才行動。她要去弄明白問題到底出在哪里。第7個月她關(guān)掉了公司。

導(dǎo)致許小姐失敗的原因很復(fù)雜，但其中一條重要原因就在于沒有一個完整的創(chuàng)業(yè)計劃．小企業(yè)抗風(fēng)險能力很低，不考慮成熟，一廂情愿，自然危機重重。要想創(chuàng)業(yè)成 功，還要學(xué)會怎樣避免“打水漂”。仔細(xì)分析許小姐的案例，你會終生受益！

案例三：不懂政策，怎能吃“螃蟹”

剛從學(xué)校畢業(yè)的小吳，是第一位從市工商局副局長手中接過“個人獨資企業(yè)營業(yè)執(zhí)照”的小老板。但是，就在他邁出第一步時，他幾乎對國家大幅度放寬私營企業(yè)投 資條件，降低投資門檻等等鼓勵政策一無所知，這無疑對躍躍欲試的小吳來說，預(yù)示著一系列的創(chuàng)業(yè)風(fēng)險。

充分了解國家的有關(guān)政策和法規(guī)，是對每一個創(chuàng)業(yè)者必不可少的要求。不懂規(guī)則，怎能行動，盲目出擊，又那里有希望！

案例四：小王創(chuàng)業(yè)記

某校機械專業(yè)畢業(yè)的小王。畢業(yè)后盲目創(chuàng)業(yè)，學(xué)著別人倒菜、倒水果、倒服裝，幾經(jīng)波折，沒有一件事干成功，正當(dāng)小王垂頭喪氣時，恰好社區(qū)組織個體經(jīng)營者進(jìn)行 自我創(chuàng)業(yè)資源分析。經(jīng)過分析，小王發(fā)現(xiàn)自己最大的長處還是所學(xué)的專業(yè)。在這之后，小王開了一家汽車修理店，他感到一下子有了廣闊的空間。

創(chuàng)業(yè)并不是一件容易的事，除了付出艱辛和努力外，還需要對自己的優(yōu)勢和不足有一個正確的評價，只有這樣，才能走向成功．小王的專業(yè)是機械，修理汽車是他的 專長，在認(rèn)識到自己的長處后，小王及時調(diào)整方向，最終獲得了成功。

案例五：沒錢也可以開店

張大勇性格開朗，待人熱情，頭腦靈活，善于社交，有一定的管理能力。他既酷愛電腦又做著電腦的生意，兜里也有一些積蓄，而且身邊又結(jié)識了眾多的電腦愛好者 們。由于當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)已成為年輕人生活的一部分，張大勇就瞄準(zhǔn)了一個掙錢的機會——開一家網(wǎng)吧。但是，自己積蓄的錢又不夠。經(jīng)過仔細(xì)分析和市場調(diào)研后，在一 個交通便利又比較熱鬧的地段，張大勇和幾個朋友一起開了一家規(guī)模較大的網(wǎng)吧。一年后，張大勇不僅收回了本錢，自己又開了一家分店。

張大勇的成功歸功于他對自己有清醒的認(rèn)識，對市場需求有充分的了解，同時借助于和朋友合作，既解決了資金問題，又壯大了個人的實力，將自己的優(yōu)勢，有效地 與外部條件結(jié)合起來，成為一個成功的創(chuàng)業(yè)者。

對于每一個創(chuàng)業(yè)者而言，永遠(yuǎn)要面對的困難，就是資源的匱乏，但是，成功的創(chuàng)業(yè)者總是能夠利用自己僅有的資源，巧妙地與其他資源整合，張大勇不僅有“勇”，還有“謀”——資源整合的意識。

案例六：“敢”創(chuàng)業(yè)比“能”創(chuàng)業(yè)更重要

小張曾患有小兒麻痹癥，技校畢業(yè)后，家人都擔(dān)心她今后的路該如何走？經(jīng)過深思熟慮．要強的小張決定自己當(dāng)老板。她發(fā)現(xiàn)學(xué)校到現(xiàn)在還沒有打字復(fù)印設(shè)備，而附近也只有一家打字復(fù)印社，于是就在學(xué)校門口開了一家打字復(fù)印社。

身患?xì)埣驳男?，選擇了自己創(chuàng)業(yè)這條路，將自己的勞動貢獻(xiàn)給社會，既給許多人帶來了方便，也給自己帶來了富足和快樂。

殘疾的小張依然能夠創(chuàng)業(yè)成功，令人深思！看來在許多情況下，不是你是否能夠創(chuàng)業(yè)，而是你是否敢于創(chuàng)業(yè)，這也是創(chuàng)業(yè)者的一個基本素質(zhì)。

案例七：與其追隨潮流，不如另辟蹊徑

19世紀(jì)末，美國加利福尼亞州發(fā)現(xiàn)了黃金，出現(xiàn)了淘金熱。有一位17歲的少年來到加州，也想加入淘金者的隊伍，可看到金子沒那么好淘，淘金的人很野蠻，他 很害怕。這時，他看到淘金人在炎熱的天氣下干活口渴難熬，就挖了一條溝，將遠(yuǎn)處的河水引來，經(jīng)過三次過濾變成清水，然后賣給淘金人喝。金子不一定能淘到，而且有一定危險，賣水卻十分保險。他很快就賺到了6000美元，回到家鄉(xiāng)辦起了罐頭廠。這人就是后來被稱為美國食品大王的亞爾默。

成功者往往都是有獨到見解的人，他們總是從不同的角度看問題，從而能不斷產(chǎn)生創(chuàng)意，發(fā)現(xiàn)新的需求。不僅要看到市場需求什么，還要注意事物間的聯(lián)系。

案例八：市場就是“錢”

一位杰出的科學(xué)家到銀行借貸創(chuàng)業(yè)資金，但他說不清產(chǎn)品的市場在哪里，也未曾接觸任何可能的潛在客戶。這位科學(xué)家認(rèn)為做市場調(diào)查并不必要，只要產(chǎn)品功能優(yōu) 異，顧客自然就會上門。結(jié)果，盡管他有高明的創(chuàng)意和高科技產(chǎn)品，銀行還是沒有貸款給他。

孤芳自賞，是許多創(chuàng)業(yè)者的通病；不知道市場在哪里，是創(chuàng)業(yè)者的最大缺陷。一個創(chuàng)業(yè)者如果不能從市場的需求來客觀地審視自己的成果和創(chuàng)意，如果不能客觀地論 證自己將遇到的風(fēng)險因素，想到的只是成功，那么等待他的只能是市場的“懲罰”！如果你想創(chuàng)業(yè)，首先就要記?。合氲降暮陀龅降囊欢〞芯嚯x！

第三篇：創(chuàng)業(yè)典型案例分析

創(chuàng)業(yè)典型案例分析

今天的創(chuàng)業(yè)案例分析由學(xué)工部的陳群老師來給我們講解，在課堂上同學(xué)們懂得了很多以前沒有的信息，掌握了更加全面的知識。在熱烈地掌聲后，陳群老師開始了他的演講。

一開始，老師先“誘惑”我們，他給我們分析了創(chuàng)辦企業(yè)的好處：

1、贏得尊重、威望和利潤。

2、感受創(chuàng)造及貢獻(xiàn)的樂趣。

3、更好的掌握自己的命運。

4、做自己喜歡做的事情。

5、不聽命于他人。的確，若能成功創(chuàng)辦一個企業(yè)，得到的東西是很多，而且都很好。但是，要創(chuàng)辦一個企業(yè)并不是小孩子過家家那么容易。創(chuàng)辦企業(yè)的過程是非常艱難的，有成功的，但也有失敗的，而常見的一些失敗的原因以下幾種：|1、2、3、4、5、6、7、8、受騙和用人不當(dāng)被騙，缺乏員工的管理經(jīng)驗。缺乏專門的企業(yè)管理和知識技能.市場營銷手段滯后，銷售不暢。先進(jìn)控制不當(dāng)和賒賬。費用控制不當(dāng)，之處過高。庫存超量，管理保管不善。營運地段差，人氣不旺。

遭受各種自然災(zāi)害和難以預(yù)料事件，比如說房屋拆遷。

由此可見，創(chuàng)辦一個企業(yè)要注意的細(xì)節(jié)相當(dāng)多，絕不可以輕易對待，在我們學(xué)校周圍，就有許多學(xué)生創(chuàng)業(yè)的例子。比如在課堂上陳老師舉了他自己親身經(jīng)歷的意見創(chuàng)業(yè)投資的事情：他原本想合伙他人在新師大靠近客運西站的地方開一家火車票代售點，本來已經(jīng)選好地點，可是地點所有人臨時反悔，無奈之下代售點的地點要改，他的朋友想在我們工程學(xué)院旁邊開辦，陳老師堅決反對，他覺得地點和市場調(diào)查至關(guān)重要，地點選在工程學(xué)院旁邊市場面臨的人數(shù)較少。結(jié)果不樂觀就果斷放棄。在創(chuàng)業(yè)時要做好市場調(diào)查中和各個方面的因素才能把握住市場否則只能是竹籃打水一場空。連市場都沒有去調(diào)查，就連最基本的問卷調(diào)查都沒有。其次是資金預(yù)算失誤，往往還沒達(dá)到預(yù)計的效果，錢就已經(jīng)沒有了，這種情況是進(jìn)退兩難。

通過創(chuàng)業(yè)案例分析，我意識到了，如果我們想要創(chuàng)業(yè)就必須做好各種心理準(zhǔn)備，成功失敗對我們的意義都很重要，創(chuàng)業(yè)就必須有敏銳的觀察能力，對各種食物有清晰的認(rèn)識，有充分的準(zhǔn)備，在實際生活中，每一個敢于創(chuàng)業(yè)的人都是值得鼓勵的，但是，我們不能只有一個口號。這是不夠的，行動是一個創(chuàng)業(yè)的首要的品質(zhì)，不能只把我們的想法和思想放在言語中，要用實際行動去證明。敢于失敗，也要在失敗后勇敢的站起來。

富有創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)業(yè)夢想固然好，但也不能僅僅停留于想想而已，要付諸行動，不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，只有這樣，才能不斷成長，最后走向成功。

第四篇：創(chuàng)業(yè)典型案例分析

2013-2014學(xué)第1學(xué)期《創(chuàng)業(yè)典型案例分析》課程

1、按照教材章節(jié)形式，總結(jié)教材所有案例所涉及的主要知識點。文字簡明。

2、論文總字?jǐn)?shù)約為1000-2000字左右，禁止網(wǎng)絡(luò)抄襲。

<<創(chuàng)業(yè)典型案例分析>>課程總結(jié)

“既然選擇了遠(yuǎn)方，就應(yīng)風(fēng)雨兼程。”創(chuàng)業(yè)是一條非常艱辛的道路，需要創(chuàng)業(yè)者付出比選擇其他就業(yè)方式更大的努力，承擔(dān)更大的壓力。

創(chuàng)業(yè)精神就像是黑暗中的燈塔，為你點亮希望、指明方向。勇于進(jìn)取、拼搏創(chuàng)新、知難而上、百折不撓這才是創(chuàng)業(yè)精神的精髓。并且絕不輕言放棄是創(chuàng)業(yè)精神的體現(xiàn)，創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)精神的出發(fā)點。

創(chuàng)業(yè)精神是指在創(chuàng)業(yè)者的主觀世界中那些具有開創(chuàng)性的思想、觀念、個性、意志、作風(fēng)和品質(zhì)等。像劉尊眾是依靠自身技能的創(chuàng)業(yè)典型。他有一根筋式的創(chuàng)業(yè)激情，就是無論多艱難和委屈，他都不服氣，堅持，就成了。這種執(zhí)拗是成功的必要精神條件。

正如案例中的劉大增說，創(chuàng)業(yè)其實也是一種生活態(tài)度。他覺得：人活著就要去體現(xiàn)自己生存的價值，創(chuàng)業(yè)只是體現(xiàn)自己生存價值的一種途徑而已，你只有努力地去生活，你才能體會到創(chuàng)業(yè)的樂趣。

還有通過劉大增案例的學(xué)習(xí)，可以使創(chuàng)業(yè)者明白當(dāng)你面對失敗時不要輕言放棄，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)商機時你要勇于實踐，抱著對創(chuàng)業(yè)的執(zhí)著追求，以積極的心態(tài)去努力奮斗。看上去很難完成的一件事，看上去一點都不起眼的利樂包，其實也蘊含著無限商機。其實生活中有很多的機遇就在你身邊。

抱守古訓(xùn)、因循成法，在傳統(tǒng)社會中往往受到稱道，而在各種變革日新月異的現(xiàn)代社會，它已成為社會發(fā)展與進(jìn)步的障礙?！皠?chuàng)新是一個民族的靈魂”，也是現(xiàn)代人的靈魂。美國之所以能在向知識經(jīng)濟(jì)社會邁進(jìn)的過程中發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”的作用，與美國文化中敢冒險、尋求變革和鼓勵創(chuàng)新的精神有關(guān)，這種精神使美國人有一種超常規(guī)探索和迎接挑戰(zhàn)的思維定勢和構(gòu)架。

獨立創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)既取決于客觀條件的許可，更依賴于學(xué)生主觀的努力，作為學(xué)校要營造有利于人才脫穎而出的氛圍，積極培養(yǎng)學(xué)生的獨立創(chuàng)業(yè)者精神，為培養(yǎng)現(xiàn)時代社會所需要的人才而努力。

很多人都不乏創(chuàng)業(yè)的沖動和夢想，但選擇一項好的創(chuàng)業(yè)項目卻不是一件容易的事，特別是一些剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，對自己和對社會都缺乏了解，選擇創(chuàng)業(yè)項目更是大浪淘沙。大家往往比較青睞一些很容易看到的創(chuàng)業(yè)項目，比如商品買賣、開飯店、酒吧、咖啡屋、美容院、商店和超市、小買鋪、外語培訓(xùn)、電器維修等等，但對各行各業(yè)的了解很有限，不能真正找到適合自己發(fā)展的道路。如果方向選擇錯誤，那就等于事情錯了一半。

許多創(chuàng)業(yè)者都是從自己以前的工作領(lǐng)域中脫穎而出的，他們在本行業(yè)積累了一定的工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)了許多目前還欠缺的產(chǎn)品和服務(wù)以及更多有待于改進(jìn)的工作方法，為了自身的發(fā)展和做出更多的社會貢獻(xiàn)，就通過創(chuàng)業(yè)把自己的想法付諸實現(xiàn)。

我們知道如果從事的工作不是自己感興趣的東西，你很難有熱情，而沒有熱情往往經(jīng)不起失敗，生活也顯得毫無意義。

但對于很多人來說，他們處于一種茫然的狀態(tài)，不知道自己選擇什么樣的創(chuàng)業(yè)項目。上海市勞動保障局開業(yè)指導(dǎo)中心經(jīng)常收到的問題就是，“我想創(chuàng)業(yè)，但不知選擇什么項目，你們可以推薦一下嗎？”這說明心中有理想，但不知腳下路在何方。這就需要你密切注意你身邊和周圍的一些商機，或者通過各種渠道尋找項目。我們也可以通過取得別人產(chǎn)品的代理權(quán)而提供服務(wù)，也可以加盟一些成熟的或自己感興趣的項目取得特許經(jīng)營權(quán)。這有許多優(yōu)勢，首先你避免走了許多彎路，可以在現(xiàn)成的基礎(chǔ)和管理模式之上開始創(chuàng)業(yè)；其次，你有一個成熟的平臺支持你，這無形壯大了你的《創(chuàng)業(yè)典型案例分析》試卷

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共2 頁 實力。當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)項目選擇的方式多種多樣，無法窮盡，重要的是用心和努力。成為一個有心人，條條大路通羅馬?，F(xiàn)代社會的競爭本質(zhì)就是人才的競爭。企業(yè)競爭的核心就在于誰擁有最優(yōu)秀的人才、最緊密的合作伙伴以及最多的資源。創(chuàng)業(yè)者時刻要記住：給企業(yè)帶來利潤和未來的一定是有才干的人，而不是一味順從的人。對于初創(chuàng)企業(yè)，更要重視團(tuán)隊榮譽，時刻給你的顧客一個團(tuán)結(jié)向上、樂觀進(jìn)取的團(tuán)隊形象。

團(tuán)隊已經(jīng)成為眾多企業(yè)實踐企業(yè)文化管理過程中強有力的核心價值觀！團(tuán)隊建設(shè)也已經(jīng)成為企業(yè)文化深植過程中一個至關(guān)重要的課題。加強團(tuán)隊文化的建設(shè)具有一定的重要性和必要性。

根據(jù)經(jīng)營部實際情況和發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，經(jīng)營部以全面建設(shè)“學(xué)習(xí)型。互動型”團(tuán)隊出發(fā)點，不斷提高組織員工之間的協(xié)作精神，開闊事業(yè)，調(diào)整思維方式和工作模式，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題以營造和諧.蓬勃發(fā)展的團(tuán)隊！

創(chuàng)業(yè)者之所以多遭破產(chǎn)厄運，最主要的原因在于他們?nèi)鄙僖恢?yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。可以說，失敗的創(chuàng)業(yè)者從創(chuàng)業(yè)一開始，就奠定了創(chuàng)業(yè)失敗的命運。

搭建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊對任何創(chuàng)業(yè)者而言，都是一項至關(guān)重要的工作。那么，我們應(yīng)該如何搭建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊呢？換個說話就是，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊是啥樣呢？

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的核心成員都很少，一般是三四人，多也不過十來人，如此少的團(tuán)隊成員從企業(yè)管理角度來看，實在是“小兒科”，因為人數(shù)太少，幾乎每個從事管理工作的人都覺得能夠輕易駕馭。但實際上，這個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員雖少，但是都有自己的想法，有自己的觀點，更有一股藏于內(nèi)心的不服管的信念。因此，我們對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中的每個成員都不能抱以輕視的態(tài)度。

優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的所有成員都應(yīng)該相互非常熟悉，知根知底。

這就是我對這門課程總的學(xué)習(xí)和理解，謝謝！

《創(chuàng)業(yè)典型案例分析》試卷

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第五篇：績效考核研究綜述及典型案例應(yīng)用分析

績效考核研究綜述及典型案例應(yīng)用分析

摘要

近年來我國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸放緩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，但我國企業(yè)數(shù)量卻不斷增長，可想而知，企業(yè)間的競爭會越來越激烈。隨著有形要素的競爭優(yōu)勢逐漸消失，企業(yè)的隱形資產(chǎn)譬如人力資源，受到了當(dāng)下企業(yè)強烈的關(guān)注。而績效考核對促進(jìn)人力資源管理、提升人力資源價值起到了直接積極作用。這也正是盡管績效考核作為＂世界級管理難題＂，仍受到了國內(nèi)外企業(yè)熱烈追捧的重要原因。

然而我國企業(yè)在運用績效考核這項管理工具時卻并不得也應(yīng)手，甚至是屢屢碰壁。究其原因，主要是因為我國企業(yè)發(fā)展起步較晚，存在治理機制不健全、管理基礎(chǔ)薄弱、管理水平偏低等先天性問題，從而對績效考核缺乏系統(tǒng)牲認(rèn)識，尚未能夠建立起適用于企業(yè)自身發(fā)展的考核體系。

本文通過對國內(nèi)外績效考核理論的綜述，總結(jié)歸納出各種理論的特點，進(jìn)而通過典型案例分析，指出當(dāng)下我國中小企業(yè)對績效考核工具運用的欠缺，旨在提醒中小企業(yè)注意研究績效考核的內(nèi)在規(guī)律，把握績效考核工具的特性，從而更好、更熟練、更有效的使用績效考核提升企業(yè)競爭力。【關(guān)鍵詞】：績效考核 案例分析 理論綜述 績效考核源于20世紀(jì)80年代，隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)面臨的競爭愈發(fā)激烈，績效考核作為一種管理工具受到了熱烈的追捧，績效考核理念也不斷的成熟。2000年，美國能源局提出，在如今的知識時代，不管是政府部口還是私營企業(yè)，都必須依賴績效考核來提升組織的經(jīng)營績效。過去20年里，關(guān)于績效考核的文獻(xiàn)層出不窮，學(xué)者們廣泛的討論了績效考核概念、原則、目的以及方法等。

一、國內(nèi)外績效考核理論研究綜述

（一）國外研究綜述

1、大型企業(yè)績效考核體系

正如管理學(xué)大師Dmck所說，不能考核也就不能管理。工業(yè)革命之后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，一些企業(yè)集團(tuán)的相繼出現(xiàn)，傳統(tǒng)的簡單財務(wù)指標(biāo)考核也不再能滿足企業(yè)管理的需要，一大批適用于大型企業(yè)的績效考核模型應(yīng)運而生。概括來說，大型企業(yè)績效考核實踐研究可大致劃分成三個階段，第一個階段的績效考核體系主要關(guān)注企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)及價值模式。例如，作業(yè)成本法與基礎(chǔ)的績效考核模型（ABC模型）、＂杜邦公式＂模型；第二個階段的績效考核實踐研究開始側(cè)重于平衡的發(fā)展。例如SMART考核模型、平衡計分卡（BSC）考核模型；第三個階段績效考核體系體現(xiàn)了廣泛的創(chuàng)新，績效核柱模型、盈利能為分析（APBA）模型。

2、中小企業(yè)績效考核體系 相比相對成熟且多樣化的大型企業(yè)績效考核模型研究成果，中小企業(yè)的績效考核體系研究還有待進(jìn)一步完善。上個世紀(jì)９０年代中期以前，中小企業(yè)的績效考核大多依賴ROI、ROE等直觀的財務(wù)性指標(biāo)。直到平衡記分卡的改良模型到商業(yè)流程改善及經(jīng)營考核模型（BPI／PAM）發(fā)展到現(xiàn)在的中小企業(yè)績效考核模型。

（二）國內(nèi)研究綜述

1、大型企業(yè)績效考核體系

上個世紀(jì)９０年代末，我國學(xué)者才開始對企業(yè)綜合表現(xiàn)評價模型進(jìn)行討論研究。池國華（2003）、韓東平（2004）等學(xué)者均提出企業(yè)應(yīng)在傳統(tǒng)的財務(wù)數(shù)據(jù)定量化的指標(biāo)中加入非財務(wù)定性化的考核指標(biāo)，以此形成更為全面綜合的業(yè)績評估體系。王炳成、王顯清（2007）指出大型企業(yè)更適用特質(zhì)類績效考核方法，即大型企業(yè)的績效考核更側(cè)重于員工的個人特質(zhì)，如溝通力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力等。胡中文、夏洪勝（2010）以KPI和MBO績效考核法為基礎(chǔ)，針對中興移動的研發(fā)人員構(gòu)建了知識、態(tài)度、業(yè)績、能力以及團(tuán)隊五個維度的績效考核模型。張川、楊玉龍等（2012）在分析了我國企業(yè)采用非財務(wù)指標(biāo)考核存在的種種問題后，構(gòu)建了包含影響要素、非財務(wù)績效考核模式以及經(jīng)濟(jì)行為后果三個要素的基于非財務(wù)績效的考核框架。鄭曉明等（2012）以海底巧為案例研巧對象，從服務(wù)敏捷性視角聞述了海底撈行為為導(dǎo)向的公平公正的規(guī)范化績效考核體系，該體系戰(zhàn)略目標(biāo)為前景，以顧客需求為導(dǎo)向，同時十分注重員工的個人訴求，其設(shè)計理念充分包含了以人為本的思想。崔日強（2014）通過實例分析陜西醫(yī)藥控股集團(tuán)績效考核的實踐情況，提出了基于KPI的多層次的績效考核管理體系，將集團(tuán)區(qū)分為高層、中層、部口負(fù)責(zé)人以及員工四個級別，并且就每個不同的級別設(shè)計不同的KPI指標(biāo)。章凱等（2014）通過對海爾集團(tuán)的實地調(diào)研，總結(jié)了海爾基于戰(zhàn)略損益表的動態(tài)考核體系，戰(zhàn)略損益表體現(xiàn)了為用戶創(chuàng)造的價值。其中海爾員工的績效考核

包含了四個維度，分別是；目標(biāo)、團(tuán)隊、流程及機制，并將考核結(jié)果與員工激勵緊密聯(lián)系，形成動態(tài)的競爭機制。

2、中小企業(yè)績效考核體系

鑒于國內(nèi)績效考核概念引入較晚，我國的中小企業(yè)績效考核體系也尚處于建設(shè)階段。曾德明等（2003）曾以我國50家中小企業(yè)為樣本，提出了適用于中小企業(yè)績效考核的改良因子分析法。李晴（2004）通過將關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法及平衡計分卡融合，為中小企業(yè)構(gòu)建了一種基于戰(zhàn)略的新型績效考核模型。公艷等（2010）以人力資源能為成熟度模型為基礎(chǔ)，將績效考核劃分成準(zhǔn)備、診斷、設(shè)計、論證、實施運用及總結(jié)７個階段，構(gòu)建了適合我國中小企業(yè)的績效考核模型。顧幼謹(jǐn)、郭梅（2011）利用生命系統(tǒng)理論（LST）及ERP系統(tǒng)對KPI績效考核方法進(jìn)行改良使之適用于中小企業(yè)，該考核模型首先通過生命系統(tǒng)理論確定具體員工的崗位職責(zé)，再通過企業(yè)ERP系統(tǒng)提取該員工相關(guān)的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行具體的KPI考核。該考核模型克服了傳統(tǒng)考核模型的及時性問題，并且利用ＥＲＰ數(shù)據(jù)集成提取的KPI指標(biāo)更為科學(xué)合理。王瑞花（2014）知識共享為理論基礎(chǔ)，從知識共享能力、知識共享態(tài)度兩個維度出發(fā)，構(gòu)建了用于評價中小企業(yè)員工的知識共享的定性績效考核模型。

二、績效考核理論概述

（一）績效考核基本概念

1、績效

盡管對于績效的研巧已有將近百年的歷史，然而直至今日，理論界對績效并沒有形成統(tǒng)一的看法。國外有專家提出，應(yīng)從多個維度構(gòu)建績效概念，并且不同的測量因素會導(dǎo)致測量結(jié)果的差異。從研究對象區(qū)分來看，學(xué)術(shù)界對于績效的研巧分別從組織到團(tuán)體再到個體層面。就個體層面績效而言，目前學(xué)術(shù)界的研究成果又大致可以分為三類：績效結(jié)果論、績效行為論、績效結(jié)合論。分析研究上述三種績效觀點，不難發(fā)現(xiàn)，績效結(jié)果論更具存量的概念特性，看重員工在某一時點上對企業(yè)的貢獻(xiàn)成果；而績效行為論則更具流量的概念特性，注重員工為達(dá)到工作成果所付出的努力過程。結(jié)合論則是將兩者有效的融合在了一起，這種論斷似乎也更受企業(yè)的歡迎及認(rèn)可，畢竟在企業(yè)的實際生產(chǎn)發(fā)展過程中，過程與結(jié)果是并重的，但結(jié)合論中提及的周邊績效如何界定范圍、量化衡量又成為企業(yè)在實踐中運用績效考核的一大難題。

2、績效考核

在西方國家，績效考核思想最早可追溯到１６世紀(jì)，當(dāng)時就出現(xiàn)了根據(jù)績效表現(xiàn)來支付薪酬的做法。在我國，秦代就已經(jīng)出現(xiàn)了官吏考核，在《史記》、《資治通鑒》等著作上均出現(xiàn)了＂考課＂、＂考績＂、＂核真＂等詞匯記載?，F(xiàn)代以來，國內(nèi)外學(xué)者研巧不斷深入。盡管目前績效一詞還沒有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義，但績效考核的大致思想?yún)s是殊途同歸，即組織依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，以生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略規(guī)劃為根據(jù)，采用行之有效的方法評價企業(yè)全員在一段時間內(nèi)的工作行為內(nèi)容和工作結(jié)果，并將考核結(jié)果作為員工技能培訓(xùn)、職位變動、崗位薪酬調(diào)整等人力資源決策的依據(jù)?？冃Э己司哂幸韵孪聨c特性：

（１）多因性

個體的結(jié)果表現(xiàn)受到組織內(nèi)外部多重因素的作用，績效考核在進(jìn)行衡量評估時，也需要將這些因素變量納入考核模型中，以免產(chǎn)生考核偏差。正如余凱成等（2010）指出員工的績效結(jié)果同時受外因和內(nèi)因影響，其中內(nèi)部因素包括了技能、激勵因素；外部因素則是指環(huán)境、機遇因素。

（２）多維性 績效考核的多維性是指考核評價員王存在多個維度，不可僅從一方面進(jìn)行考核，可以將個體績效劃分成了工作績效和周邊績效兩個部分。公司在設(shè)計構(gòu)建績效考核體系時，也應(yīng)該全面的考察被考核人員的各個方面，避免以偏概全、形成考核盲點。

（３）動態(tài)性

企業(yè)的發(fā)展日新月異，因此企業(yè)的管理工具也應(yīng)保持與時俱進(jìn)?？冃Э己说膭討B(tài)性正是指企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展具體階段，不斷的調(diào)整考核，使得績效考核能夠滿足企業(yè)管理的需要。

（二）績效考核目的

1、理論基礎(chǔ)

企業(yè)為什么需要使用績效考核這項管理工具？對這個問題的回答決定了企業(yè)能否成功運用績效考核工具從而提升管理水平。目前關(guān)于這個問題的探討大多是基于Ｘ－Ｙ理論研究。基于Ｘ理論，大多數(shù)人天性懶惰、不負(fù)責(zé)任，他們工作僅是為了滿足基本的生理需要和安全需要，企業(yè)需要對他們進(jìn)行指導(dǎo)、并通過一定的激勵或懲罰手段來鼓勵他們，促使員工單一個體目標(biāo)與整體組織目標(biāo)保持一致。而Ｙ理論正好與Ｘ理論提出的＂巧本惡＂理論相對，Ｙ理論認(rèn)為組織應(yīng)該充分相信和尊重員工，并為員工的工作勞動和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，組織能夠采取各種手段鼓勵鞭策員工以期改善其工作狀態(tài)和行為，最終實現(xiàn)個體和組織兩者的目標(biāo)。

2、研究結(jié)果

總結(jié)歸納當(dāng)前理論界和實務(wù)界的代表性理論成果和實踐經(jīng)驗，從討論角度看，績效考核的目的可劃分為以下三種：

１）兩維度

Meyer等１９化年提出企業(yè)實行績效考核體系包括了兩個主要目的，一是為薪酬調(diào)整提供依據(jù)；二是通過績效反饋結(jié)果為優(yōu)化員工工作行為和提升組織效率提供依據(jù)。此外，他們在實踐調(diào)研的基礎(chǔ)上，提出了薪酬調(diào)整因素可能導(dǎo)致績效反饋大打折扣，組織為同時這到這兩種目的，需要采取隔離的手段，即在討論績效反饋時不應(yīng)提及薪酬調(diào)整。后來又有人提出基于量表研巧成果提出了績效考核的評估式目的和發(fā)展式目的。評估式目的側(cè)重于對員工過往工作活動和成果的考量，主要是通過回顧被考核者的工作行為、工作結(jié)果，并將之與其職位說明書、工作目標(biāo)進(jìn)行比較；發(fā)展式目的則是關(guān)注如何通過調(diào)整員工的工作方法或采取何種培訓(xùn)使得員工未來能夠得到更好的發(fā)展。

２）三維度

此類理論認(rèn)為績效考核目的包括了三塊內(nèi)容，首先是通過績效考核培養(yǎng)發(fā)展下屬，通過績效反饋、培訓(xùn)系統(tǒng)提升下屬的工作能力；其次是通過績效考核讓下屬明晰職業(yè)發(fā)展路徑，績效考核結(jié)果使得下屬明確當(dāng)前職業(yè)位置，并為今后的發(fā)展努力；最后，管理層以期通過績效考核帶來短期和長期的管理信息，以便進(jìn)行更好的管理。Huber（1983）提出了績效考核的評估、發(fā)展和員工保護(hù)目的，其中的員工保護(hù)目的主要是指通過績效考核上下級之間進(jìn)行更有效的溝通，從而消除管理障礙。

３）四維度

Cleveland等從四個角度闡述了績效考核目的。分別如下；人際評估主要是指組織通過績效考核進(jìn)行不同的員工比較，從而形成薪酬、職級調(diào)整的依據(jù)；自身評估則是指員工個體通過績效反饋對自身的優(yōu)劣勢進(jìn)行分析，便能實施針對性培訓(xùn)、開發(fā)員工剩余價值；系統(tǒng)維護(hù)則指通過績效考核更新調(diào)整實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化完善；文件管理則是指企業(yè)避免主觀印象的管理，通過記錄、分析員工的考核行為，使得管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

（三）績效考核基本原則

績效考核在實踐運用中應(yīng)遵循一定的原則以確保績效考核能夠達(dá)到預(yù)定目的。具體來說，績效考核原則有如下幾點：

1、＂三公＂原則

三公即公平、公開、公正。公平是指績效考核不可因人而異，而應(yīng)一視同仁，否則易造成員工的逆反也理，導(dǎo)致考核無法順暢運行。公開原則是指考核制度、考核指標(biāo)以及考核結(jié)果等公開透明，企業(yè)內(nèi)部每個員工都可以知曉考核的各個環(huán)節(jié)，透明化的考核有助于員工正確對待績效考核，促進(jìn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化程度。公正原則是指考核體系設(shè)計者、考核者保持客觀公正，不慘雜任何個人情感因素，保證考核過程的公正，考核結(jié)果無偏差。

2、標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化原則一方面是指企業(yè)在運用績效考核時應(yīng)就考核流程、考核方式等考核要素形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化文件，另一方面也是企業(yè)在運行績效體系時依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化文件進(jìn)行操作，如按標(biāo)準(zhǔn)固化的時間周期進(jìn)行考核、按統(tǒng)一預(yù)先制定的考核指標(biāo)進(jìn)行考核?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)化原則能夠有效避免績效考核的主觀性偏差，從而更能促使績效考核得到全員的認(rèn)同。

3、適用性原則

企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時應(yīng)充分考慮企業(yè)發(fā)展階段、人員素質(zhì)、資源等企業(yè)個體因素。選擇合適的績效考核方法、設(shè)置切合實際的考核指標(biāo)、制定合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核有據(jù)可依，這樣才能夠避免考核在后期流于形式、束之高閣。此外，適用巧原則也指企業(yè)在針對不同崗位設(shè)計考核指標(biāo)、考核方法時應(yīng)采取不同的方法，使績效考核更加匹配企業(yè)的實際情況。

4、及時性原則 績效考核是對企業(yè)員工在某一定時間段內(nèi)（如一個月、一個季度等）工作行為表現(xiàn)、工作成效的評估，自然而然的績效考核結(jié)果便具有了時效性特點，企業(yè)應(yīng)及時對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋、運用，以便能夠更充分發(fā)揮績效考核原先設(shè)定的目的。

（四）績效考核指標(biāo)體系

縱觀績效考核發(fā)展歷程，績效考核指標(biāo)經(jīng)歷了從傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)考核到綜合指標(biāo)考核階段?？冃Э己顺霈F(xiàn)伊始，財務(wù)指標(biāo)便以其直觀性、客觀性、簡易性等特點深受青睞，例如傳統(tǒng)的ＲＯＥ考核等。然而隨著細(xì)織生產(chǎn)的復(fù)雜性給績效考核挑戰(zhàn)性增大，財務(wù)指標(biāo)也由于其滯后性、歷史性等固有缺陷深受垢病，而非財務(wù)指標(biāo)的超前性、價值性等特點恰好能填補財務(wù)指標(biāo)本身固有的缺陷。目前概括總結(jié)來說，理論界對于當(dāng)前的綜合評價指標(biāo)體系主要持有如下兩種觀點；代理理論學(xué)派對綜合評價體系持有肯定的態(tài)度，該學(xué)派認(rèn)為非財務(wù)指標(biāo)能夠為企業(yè)提供有助于改善經(jīng)營業(yè)績的指示信號，并且這些信號是財務(wù)指標(biāo)不能夠反映出來的。因而在考核指標(biāo)體系中十分有必要包含這些非財務(wù)指標(biāo)。權(quán)變理論學(xué)派則認(rèn)為因企業(yè)而異，綜合評價體系無法適用于所有的企業(yè)。不同的企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境、設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)不盡相同，因此企業(yè)在設(shè)計考核指標(biāo)時無須如出一撤的采用綜合指標(biāo)，單獨的財務(wù)指標(biāo)亦可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

（五）績效考核方法

績效考核方法在整個績效考核體系中有著舉重若輕的地位，縱觀理論界及實務(wù)界研究成果，目前常用的績效考核方法可歸納為以下幾種：

1、排序比較法

排序比較法主要體現(xiàn)了對比評估的思想，例如企業(yè)可以比較員工實際工作成績與設(shè)定的目標(biāo)差異程度、同一個崗位的不同員工的工作狀態(tài)和能力，得出優(yōu)劣排序結(jié)果再對員工分級。按照在實務(wù)中具體操作方法的差異，排序比較法又可細(xì)分為：強制分布法、等級鑒定法、斤為錯定法。

2、表單考核法

企業(yè)針對內(nèi)部的崗位設(shè)置編寫制作崗位說明書、業(yè)務(wù)流程圖等類似的行為手冊，考核評估便以這些手冊為依據(jù)。企業(yè)具體操作方法又可分為：根據(jù)清單考核的清單法，以及依據(jù)量表考核的量表法。

3、關(guān)鍵指標(biāo)考核法

關(guān)鍵指標(biāo)考核法也稱KPI考核，其中的關(guān)鍵指標(biāo)是指對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有著關(guān)鍵影響的指標(biāo)，也指不同崗位、工作流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)指標(biāo)。企業(yè)通過對這些關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控、考核，能夠有效把握企業(yè)價值驅(qū)動的關(guān)鍵因素，根據(jù)二八原則，在關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法下，企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源投入到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因而關(guān)鍵指標(biāo)考核法也是企業(yè)常用考核方法之一。

4、綜合考核法

綜合法指考核內(nèi)容的全面性和考核維度的覆蓋性，代表性的綜合考核法有平衡記分卡（BSC）考核以及360度績效考核。其中平衡記分卡主要是從財務(wù)等四個維度對企業(yè)進(jìn)行財務(wù)與非財務(wù)的綜合性評估。360考核則是全方位覆蓋考核主體，確保被考核者能夠得到360度評價。

雖然目前學(xué)術(shù)界形成了多種考核方法，但各種方法之間也存在著顯著差異。為了對績效考核方法有更為直觀的認(rèn)知，本文對幾種常見的績效考核方法的適用范圍、優(yōu)缺點進(jìn)行了分析比較，具體參見下表。



四、典型案例分析

（一）案例介紹

1、某運輸公司簡介

某公司成立于2010年，專注于物流運輸行業(yè)，按照企業(yè)類型劃分標(biāo)準(zhǔn)，屬于中小企業(yè)類別。公司共有員工250多人，下設(shè)8個部口，其中3個業(yè)務(wù)部口，分別是運作部、市場部、業(yè)務(wù)部，５個職能部口分別是調(diào)度部、財務(wù)部、客服中心、人事部以及倉儲部。

2、某公司績效考核現(xiàn)狀介紹

隨著公司規(guī)模的不斷擴大和人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，為了進(jìn)一步提升公司的市場占有率、増強公司的核也競爭為。某公司于2011年針對內(nèi)部八個部口開始構(gòu)建了基于平衡記分卡的績效考核評估辦法。

（１）考核主體及流程簡介

某公司僅僅對部口進(jìn)行考核，為了體現(xiàn)考核的民主性以及全員性，公司的考評人包括了總經(jīng)理化及全體普通職員。同時由于公司的成立時間較短、管理基礎(chǔ)薄弱、人員素質(zhì)較差等種種現(xiàn)實原因，某公司績效考核以—年為周期。

某公司每年于年終舉辦總結(jié)會，在該會議上，公司的總經(jīng)理和各個部口的負(fù)責(zé)人分別就全年工作進(jìn)行總結(jié)匯報。待總結(jié)完成之后，人事部專員向參會的全體職員發(fā)放測評打分表，會后統(tǒng)計計算普通員工對各個部口的打分情況，結(jié)合總經(jīng)理對部口各項考核指標(biāo)的打分，最終匯總部口得分，交由總經(jīng)理審核。

（２）考核內(nèi)容及指標(biāo)

某公司總經(jīng)理和人事專員利用平衡計分卡四個考核維度設(shè)計了一套全部口的考核指標(biāo)。其中，財務(wù)維度主要考察部鬥的利潤貢獻(xiàn)度；客戶維度主要考察部口的客戶維護(hù)率；內(nèi)部流程維度則主要是考核部口的流程遵循、產(chǎn)品研發(fā)、售后管理等；學(xué)習(xí)與成長維度主要評估部口的培訓(xùn)、工作氛圍、學(xué)習(xí)能力以及創(chuàng)新為。

根據(jù)上述的考核評估內(nèi)容，某公司設(shè)計了如下的考核指標(biāo)體系。

（３）考核結(jié)果運用

對于考核結(jié)果，某公司采用了＂強制分布＂的處理方法，即部口考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)相近情況，通過人為方法進(jìn)行調(diào)整以拉開考核差距。部口考核結(jié)果與部口年終獎直接聯(lián)系，而部口年終獎則是由部口負(fù)責(zé)人直接分配至部口內(nèi)部員工。

（二）案例啟示

然而，看似理想華麗的績效考核方案卻在實際運行時遭遇了重重障礙。首先，公司的信息系統(tǒng)不能夠為BSC考核提供有效數(shù)據(jù)，同時某公司設(shè)置的考評指標(biāo)過多，導(dǎo)致數(shù)據(jù)統(tǒng)計延時，普通職員在進(jìn)行打分時更是無法準(zhǔn)確把握標(biāo)準(zhǔn)；其次，績效考核指標(biāo)存在爭議，被考核的部口及員工認(rèn)為指標(biāo)設(shè)計不合理，某些主觀評價缺乏公平性；最后，強制分布的做法引來了部口員工更大的怨言，公司內(nèi)部甚至出現(xiàn)了越級投訴，員工對績效考核的抵觸情緒逐漸蔓延。原先紅紅火火的績效考核方案最終只得不了了之。

近年來，BSC、KPI、EVA、MBO等績效考核模型作為管理工具在我國企業(yè)中受到了熱烈的追捧，然而這些管理工具應(yīng)用的效果卻與管理層的預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。根據(jù)有關(guān)機構(gòu)（國務(wù)院發(fā)展研巧中也企業(yè)研巧所）調(diào)查結(jié)果顯示，在將近1050家接受調(diào)研的樣本企業(yè)中，僅有21.7％的樣本認(rèn)為績效考核取得了顯著成效，與此同時59.11％的樣本企業(yè)認(rèn)為績效考核效果一般。上述某運輸公司的績效考核實踐正折射了當(dāng)下國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在實行績效考核時舉步維艱、進(jìn)退兩難的困境。

結(jié)合某運輸公司在考核中出現(xiàn)的問題，本文總結(jié)了國內(nèi)企業(yè)就績效考核出現(xiàn)的常見問題：

1、績效考核缺乏事前溝通。企業(yè)在擬定、實施績效考核時未能與全體員工進(jìn)行實時、有效、詳細(xì)的溝通，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)一知半解，甚至存在理解偏差，最終容易導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，績效考核難推動維系。

2、績效考核指標(biāo)設(shè)置主觀性、隨意性較強。由于信息不對稱、個人理解偏差等因素的存在，使得完全客觀、公正、準(zhǔn)確的績效考核指標(biāo)成為天方夜譚，但是企業(yè)可以通過全員參與、流程標(biāo)準(zhǔn)化等方式提商績效指標(biāo)的客觀性。

3、無法執(zhí)行的績效考核只能說是紙上談兵，就如某公司在挑選考核方法、設(shè)計考核指標(biāo)時，都沒有考慮公司內(nèi)部資源配置情況，便貿(mào)然采用了BSC考核，設(shè)置了如此繁多的考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致考核難以為繼。人事部口應(yīng)綜合判斷企業(yè)的信息化程度、業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等要素，制定契合企業(yè)實際情況的績效考核體系，否則再完美無缺的績效考核也只能束之高閣、流于形式。

4、績效考核結(jié)果應(yīng)保持客觀，避免人為影響的偏差。得到企業(yè)內(nèi)部全員認(rèn)可的績效考核體系運行出的績效考核結(jié)果應(yīng)該是客觀的、公正的，管理層應(yīng)避免對績效考核結(jié)果進(jìn)行人為的修改，應(yīng)嚴(yán)格按照考核制度的條款運用考核結(jié)果，對于員工的申訴異議、爭議應(yīng)及時受理處置，并公布處理結(jié)果，而不能夠敷衍了事。 參考文獻(xiàn)

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