第一篇：我國監(jiān)獄民警激勵機制研究

我國監(jiān)獄民警激勵機制研究

警察管理系07級1班張軍

摘要：在我國監(jiān)獄體制改革的大背景下，本文通過對監(jiān)獄民警激勵機制的相關(guān)概念的探究，認(rèn)識到了監(jiān)獄民警激勵機制對民警工作的重要性，在對重要性研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了我國監(jiān)獄民警激勵機制存在的一些問題，如：激勵措施不配套、激勵政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對問題進行分析，找到了完善監(jiān)獄民警激勵機制的相關(guān)措施和對策，如：建

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄民警

激勵機制

以人為本

激勵方法

全國監(jiān)獄體制改革的主要目標(biāo)是完善刑罰執(zhí)行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監(jiān)獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監(jiān)獄體制的核心，這是新時期對全國監(jiān)獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監(jiān)獄人民警察作為體制改革過程中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須努力打造一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊伍。然而，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵機制顯得尤為重要。

一、我國監(jiān)獄民警激勵機制研究的相關(guān)概念辨析

激勵指的是一定的組織通過創(chuàng)設(shè)滿足其成員各種需求的條件，激發(fā)組織成員的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為過程。監(jiān)獄警察激勵機制是指監(jiān)獄管理機關(guān)或監(jiān)獄充分調(diào)動監(jiān)獄警察工作積極性的各項制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵制度、措施和無形的道德規(guī)范、文化理念、共同的價值觀念；它是充分調(diào)動監(jiān)獄警察工作積極性，引導(dǎo)監(jiān)獄警察的價值觀念和行為方式以實現(xiàn)監(jiān)獄工作目標(biāo)的過程。

二、我國監(jiān)獄民警激勵機制研究的必要性

對監(jiān)獄民警激勵機制的研究對促進監(jiān)獄民警愛崗敬業(yè)、年終評比和職務(wù)升遷具有推動作用，對每個監(jiān)獄民警個體的工作進程量化打分，結(jié)果直接與個人經(jīng)濟獎勵和榮譽掛鉤，從而增強懶惰者的危機感和責(zé)任感，保護和激發(fā)原本積極工作者的積極性，以達(dá)到提高工作效率的目的。監(jiān)獄民警作為體制改革中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須打造一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊伍，因此，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵機制意義重大。

三、我國監(jiān)獄民警激勵機制存在的問題

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷深入，當(dāng)前正處于舊體制和新格局的轉(zhuǎn)型階段，新舊體制接軌處于一個較長的時期，在這一過程中，監(jiān)獄民警隊伍中出現(xiàn)了一些思想上的波動和消極因素，管理工作存在諸多難點，取得工作的突破首先需要對當(dāng)前民警激勵機制的現(xiàn)狀有科學(xué)的認(rèn)識。

（一）激勵措施不配套 監(jiān)獄體制改革以來，特別是津補貼政策的實施，打破了以經(jīng)濟杠桿為主的傳統(tǒng)激勵手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺，增加了管理難度。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與民警任用、獎勵、交流、培訓(xùn)掛鉤。

（二）激勵政策缺乏可操作性 現(xiàn)有的《人民警察法》、《監(jiān)獄法》、《公務(wù)員法》等相關(guān)法律制度，具體的操作細(xì)則較少，缺乏具體的指導(dǎo)性激勵意見，沒有針對性，只是籠統(tǒng)的概括，對民警的激勵存在一定的障礙，在實際工作中未能發(fā)揮功能和作用。

（三）職務(wù)晉升渠道單一，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

監(jiān)獄警察被納入公務(wù)員系列之后，取消了專業(yè)的技術(shù)職稱，除個別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監(jiān)獄警察的晉升只有一條途徑，即職務(wù)晉升。但職務(wù)晉升又受職數(shù)和層次的限制，對于機構(gòu)規(guī)格高的單位的監(jiān)獄警察來說，晉升機會相對多些且層次高些，但對于所在機構(gòu)規(guī)格低又是基層監(jiān)獄警察來講，晉升機會很少且層次低，使其積極性難以激發(fā)。

核是激勵的前提，激勵是考核的保障。晉職晉級是激勵很重要的一塊，監(jiān)獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質(zhì)激勵力度不夠，精神激勵不到位 改革之后，監(jiān)獄民警的工資和津貼補貼將實現(xiàn)財政全額保障，收入的穩(wěn)定性明顯增強。但同時也產(chǎn)生了新的矛盾:監(jiān)獄民警的收入不再與罪犯勞動改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動改造時會缺少增收節(jié)支、改善質(zhì)量、提高效率的積極性，為此，對監(jiān)獄民警而言，經(jīng)濟激勵的效能明顯下降。監(jiān)獄工作具有很強的政治特征，對監(jiān)獄警察進行表彰和思想教育等精神激勵是重要的激勵措施，但實際效果較差。監(jiān)獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成“無專業(yè)”的萬金油型警察，這不可避免地導(dǎo)致自身職業(yè)認(rèn)同感缺失。部分監(jiān)獄民察認(rèn)為精神激勵是虛的，空洞的說教不實在，因而對思想政治工作產(chǎn)生厭倦和抵觸。

（五）社會層面的問題 “有很長的時間，我不想用警察這個詞來形容自己??當(dāng)聽到一個詞是監(jiān)獄民警時，怪怪的眼神??很少人因為你是監(jiān)獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯行的感覺??”[2]美國心理學(xué)家馬洛斯認(rèn)為人的需要可以分為五個層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要[3]，這是人由低級到高級追求的過程。很難想象一個人在從事最危險的職業(yè)而又得不到社會對這個職業(yè)最起碼的接納和尊重的的境況下還會持之以恒的付出，或許上面這名監(jiān)獄民警的博客已經(jīng)給出了答案。

四、我國監(jiān)獄民警激勵機制存在問題的成因分析

影響監(jiān)獄民警激勵機制效率的原因復(fù)雜。從目前運行的機制本身來看，主要存在以下幾個方面的偏失。

（一）對以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學(xué)思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監(jiān)獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時，他只重視物質(zhì)的獎勵，忽視了對認(rèn)定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監(jiān)獄民警管理的指導(dǎo)思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質(zhì)要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進“人的全面發(fā)展”。

（二）監(jiān)獄民警專業(yè)化程度不高，職業(yè)認(rèn)同感缺失

長期以來，監(jiān)獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成無專業(yè)的“萬金油”型的警察。應(yīng)當(dāng)看到，在監(jiān)獄體制改革相當(dāng)長的的一段進程中，許多監(jiān)獄的物防、技防仍難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，依然會有大多數(shù)各類專業(yè)人才在一線帶班，日復(fù)一日地充當(dāng)看守的角色，既造成專業(yè)人才的浪費，又不可避免的帶來本領(lǐng)域危機和職業(yè)認(rèn)同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進激勵理念、方法的引入 為了應(yīng)對監(jiān)管改造工作不斷復(fù)雜的局面，監(jiān)獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調(diào)動監(jiān)獄警察的積極性，以適應(yīng)監(jiān)獄工作發(fā)展的需要。但是，由于監(jiān)獄組織特性及其警戒封閉性，導(dǎo)致諸多先進的激勵理念、方法在我國監(jiān)獄系統(tǒng)不能全面實施，這也是當(dāng)前多數(shù)監(jiān)獄激勵機制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)形成了許多成熟的技術(shù)方法，如工作分析及崗位評價技術(shù)、工資分配及工作績效考核技術(shù)等，這些方法和手段在監(jiān)獄系統(tǒng)還沒有得到全面推廣和普及。可以說，監(jiān)獄民警激勵理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創(chuàng)新”。

（四）.法律、法規(guī)和制度的制約 現(xiàn)行法律、法規(guī)和制度方面的制約也是導(dǎo)致監(jiān)獄警察激勵力度不足的一個重要因素。國家制定公務(wù)員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵作用分析，有些反而是制約因素。如監(jiān)獄警察實行公務(wù)員工資制度，《公務(wù)員法》規(guī)定“任何機關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險待遇?！边@種工資結(jié)構(gòu)的剛性就和實行更加靈活的分配辦法來激發(fā)監(jiān)獄警察的工作積極性相矛盾。職務(wù)晉升是監(jiān)獄警察的主導(dǎo)需要，而職位和晉升的機會受到編制和機構(gòu)規(guī)格的限制，不可能每個人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓(xùn)的人數(shù)，參與管理的范圍都受到法規(guī)文件的制約。實際上，激勵所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監(jiān)獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵資源，拓寬激勵途徑就顯得格外重要了。

五、加強我國監(jiān)獄民警激勵機制的對策及建議

（一）建立科學(xué)的激勵機制

激勵機制是激勵過程中起關(guān)鍵作用的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響。激勵機制應(yīng)該主要包括：

1、制度激勵

制度是規(guī)范人的思想行為的最佳載體，各項規(guī)章制度應(yīng)與一定的物質(zhì)利益相聯(lián)系，既是鼓勵又是約束，因此，應(yīng)建立一套涵蓋工作方方面面的，關(guān)聯(lián)性強、易考核、易兌現(xiàn)的規(guī)章制度，形成一套有效的機制鏈，著重建立對監(jiān)獄民警激勵作用較大的、科學(xué)的工作規(guī)律、職位升降、日?？己酥贫?。

2、組織激勵

監(jiān)獄的警力資源是監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展的寶貴財富，要建立能吸引人才入警、調(diào)動監(jiān)獄民警積極性相關(guān)制度，如優(yōu)先發(fā)展民警入黨，職務(wù)晉升、薪金獎勵等，為監(jiān)獄民警提供一個施展能力的大舞臺，讓其輸出最大能量，創(chuàng)造性地工作，最大限度發(fā)揮人才在監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展中的推動作用。

3、任務(wù)激勵

任務(wù)激勵的前提是實行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗到工作的重大性，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，創(chuàng)造性地工作，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度滿足感，增強班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵

“發(fā)展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發(fā)展的最高目標(biāo)”?！拔幕膭?chuàng)造性是人類進步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財富，對發(fā)展是至關(guān)重要的?！币虼耍聵I(yè)發(fā)展必須與文化結(jié)合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動，用豐富的監(jiān)獄文化來陶冶監(jiān)獄民警的情操，激發(fā)民警隊伍的干勁和創(chuàng)造力。

5、目標(biāo)激勵 明確目標(biāo)，以目標(biāo)來激發(fā)人。通過在個人提出對自己在工作上的期望值的基礎(chǔ)上，由單位（部門）黨組織結(jié)合本單位（部門）的實際，綜合各類因素將組織和個人的期望統(tǒng)一起來，然后又具體落實到個人，并適時對每個民警目標(biāo)落實情況進行監(jiān)督，使每個民警都有一個明確的奮斗目標(biāo)，讓他們看到自己的發(fā)展態(tài)勢，從而達(dá)到鞭撻和激發(fā)監(jiān)獄民警工作積極性和創(chuàng)新性的目的。

6、情感激勵

以事業(yè)吸引人，感情留住人，始終堅持“以人為本”的人本思想，并以此為指導(dǎo)，從制度、組織方式、績效考核，生活環(huán)境，工作培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上，給予監(jiān)獄民警無微不至的關(guān)懷。

（二）堅持正確的激勵原則

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

“精神激勵和物質(zhì)激勵一樣，是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，也是調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高工作效率的重要方法?！盵5]物質(zhì)激勵與精神激勵兩者是相輔相成，缺一不可的，物質(zhì)的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會使自己出丑”，因此，兩者必須有機結(jié)合并有所側(cè)重，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，使他們在極強的創(chuàng)新精神鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化利益。

2、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

正激勵是指從正面給以鼓勵，負(fù)激勵是指從反方向給以刺激，是激勵過程中不可缺少的兩個方面，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到表彰，后進受到鞭策，正氣得到弘揚，邪氣得到打擊，才能真正調(diào)動起監(jiān)獄民警的工作熱情。

3、內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合 從人的感性認(rèn)識角度來看，在獎勵和處罰下的個體行為屬于外激勵，在個體本身的興趣作用下行為屬于內(nèi)激勵。因此，在外激勵的同時，要最大程度的調(diào)動監(jiān)獄民警的工作積極性和工作興趣，使內(nèi)外激勵相得益彰，推動激勵帶來更大的效果。

4、激勵與約束相結(jié)合

要推動監(jiān)獄民警激勵機制建設(shè)就要實行約束與激勵相結(jié)合的措施。一方面要通過合理的約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。另一方面要客觀公正地對監(jiān)獄民警的實施獎勵，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動起積極性，反而會引起對組織的不信任，信任度的缺失將是監(jiān)獄機關(guān)最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵思想

“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對應(yīng)的，是指在管理活動中，堅持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，實現(xiàn)效益的不斷提高和人的不斷發(fā)展。

它要求將理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性作為管理工作的出發(fā)點和落腳點，置于管理活動的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵理念

在監(jiān)獄對民警進行激勵的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實際需求出發(fā)，來激勵民警的潛能，即重視人力資源開發(fā)，滿足監(jiān)獄發(fā)展需要。人力資源開發(fā)要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展與監(jiān)獄的發(fā)展有機地聯(lián)系起來從而最大限度的激發(fā)監(jiān)獄民警的積極性。

2、要全面建設(shè)尊重、培養(yǎng)人才的方針

充分的認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度的滿足人的潛在需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。在民警努力 自身價值的同時，促進監(jiān)獄的發(fā)展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優(yōu)待警和機制勵警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理?！盵6]監(jiān)獄是特殊的刑罰執(zhí)行機關(guān)，監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵較低級別的監(jiān)獄民警參與決策，提高監(jiān)獄民警工作的積極性和主動性，增強主人翁意識、團隊協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監(jiān)獄民警實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽感。

（四）采取有效的激勵方法

1、激勵的方式要因人而異

由于民警的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實踐中要力爭做到對有威望者要尊重、對年輕人要夸獎，對思維敏捷者要言簡意賅，對思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎勵的人和事

科學(xué)的掌握獎勵的人和事是撫慰隊伍心靈、激發(fā)動力的“特效劑”，因此，必須獎勵：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔(dān)風(fēng)險者，而非拈輕怕重者；開拓創(chuàng)新者，而非墨守成規(guī)者；行動迅速者而非不推不動者；講效率求質(zhì)量者而非應(yīng)付交差者；忠誠老實者而非投機取巧者；團結(jié)合作者而非互相拆臺者。

3、獎勵要及時分明

對人的激勵也要與時俱進，必須及時、適時，也就是說要審時度勢，選擇適當(dāng)?shù)臅r機、最佳的時期適時激勵手段。選擇最佳時機對人進行激勵，必須建立在充分了解激勵對象的個性追求、周圍環(huán)境以及激勵對象影響群體的共同期望目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵對象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時進行定向激勵的引導(dǎo)。隨時發(fā)現(xiàn)典型，隨時進行獎勵（包括口頭表揚、書面表揚等），及時鼓勵干勁，否則，時過境遷，印象淡漠，效果就會大打折扣。

獎勵分明本身就是最大的激勵，應(yīng)肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎勵，否定的要嚴(yán)格按照責(zé)任予以追究，切忌變通條款、以批評代替追究，這樣既打擊了先進者的積極性又助長了后進者的僥幸，不思進取心理。

（五）堅持從嚴(yán)治警，深化從優(yōu)待警，實現(xiàn)壓力和動力的和諧統(tǒng)一 當(dāng)前，社會處于矛盾高發(fā)期，監(jiān)獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風(fēng)、鐵的紀(jì)律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀(jì)律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現(xiàn)象。下大力氣整治整天工作不在狀態(tài)，工作質(zhì)量低劣的現(xiàn)象。做到發(fā)展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務(wù)求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實從優(yōu)待警有關(guān)規(guī)定，要抓好民警的教育培訓(xùn)，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎(chǔ)性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時間來“充電”，完成“知識再造”。要注意保護民警的合法權(quán)益，在系統(tǒng)內(nèi)部如此，在系統(tǒng)外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當(dāng)?shù)毓?、檢查、法院、稅務(wù)、民政、醫(yī)院和工會等部門建立良好的溝通合作機制，一旦民警的權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯，最好以單位的名義為民警維權(quán)，讓民警感受到組織的關(guān)懷。還要定期組織民警進行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運動會、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動融入社會，擴大宣傳，爭取社會認(rèn)同，增強民警的職業(yè)自豪感 人世間最大的悲哀就是當(dāng)一個人準(zhǔn)備為自己所鐘愛的事業(yè)奉獻(xiàn)全部時，卻得不到社會的認(rèn)同。監(jiān)獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險的工作，理應(yīng)得到社會的接納和尊重，理應(yīng)為自己的職業(yè)自豪，而毫無疑問這是廣大監(jiān)獄民警一個群體的訴求。監(jiān)獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內(nèi)部建設(shè)，而忽視構(gòu)建外部形象的做法，主動融入社會、創(chuàng)新舉措宣傳自己，向社會展示監(jiān)獄人民警察的良好形象，增強民警的職業(yè)自豪感。監(jiān)獄應(yīng)借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當(dāng)?shù)仉娨?。電臺和互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監(jiān)獄專題片，宣傳新時期監(jiān)獄公開文明執(zhí)法和監(jiān)獄人民警察無私奉獻(xiàn)、敬業(yè)履職事跡，消除人們對監(jiān)獄和民警認(rèn)識上的種種誤區(qū)。監(jiān)獄要積極參加當(dāng)?shù)卣腿罕娕e行的各項文娛、體育和公益活動，通過零距離接觸讓人們感受到真實的監(jiān)獄和監(jiān)獄人民警察。另外，堅持做到監(jiān)獄工作面向社會，更進社會，服務(wù)社會，促進監(jiān)獄向行刑社會化的延伸，努力實現(xiàn)監(jiān)獄與社會和諧發(fā)展，監(jiān)獄民警與社會大眾共同進步。

本文通過對我國監(jiān)獄民警激勵機制的概念和重要性的研究，發(fā)現(xiàn)了監(jiān)獄民警激勵機制方面存在的不足，并提出了解決相關(guān)問題的措施和方法。文中指出為適應(yīng)現(xiàn)代監(jiān)獄體制的要求，民警隊伍建設(shè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，必須不斷創(chuàng)新民警激勵的手段、方法，充分激勵機制的功效，調(diào)動廣大民警工作的積極性與創(chuàng)造性，促進民警隊伍的正規(guī)化、革命化、專業(yè)化建設(shè)，確保監(jiān)獄持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。由于筆者時間和精力不足、水平和能力有限及技術(shù)和知識面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對這個課題很感興趣，有機會還會做這方面的研究。

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第二篇：新形勢下對監(jiān)獄民警的激勵機制的研究

新形勢下對監(jiān)獄民警的激勵機制的研究

有效的激勵機制所涵蓋的內(nèi)容很廣，概括起來主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個方面。對建立監(jiān)獄民警激勵機制的思考，主要從監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀、監(jiān)獄民警管理制度本身的缺陷給民警工作造成的負(fù)面影響及如何建立監(jiān)獄民警激勵機制三個方面來論述。

一、監(jiān)獄警察的現(xiàn)狀

首先，監(jiān)獄警察與社會溝通不暢。由于監(jiān)獄的特殊性，使其與社會之間存在多方面的隔離，盡管監(jiān)獄民警集執(zhí)法者、特殊園丁、心理醫(yī)生、企業(yè)管理者于一身，然而社會上能認(rèn)可公安民警、教師、醫(yī)生和公司管理者的內(nèi)在價值，而對監(jiān)獄民警缺乏類似的尊重和客觀的評價，同時，監(jiān)獄民警的家屬和小孩讀書就業(yè)渠道與社會存在很大差距，因此在一定程度上扼殺了監(jiān)獄民警的主觀能動性和積極的創(chuàng)造性，使監(jiān)獄民警自我價值喪失，產(chǎn)生對所從事職業(yè)的倦怠，僅僅把職業(yè)當(dāng)做一種謀生的手段；其次，領(lǐng)導(dǎo)乃至社會對監(jiān)獄和監(jiān)獄民警期望值過高。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，監(jiān)獄基礎(chǔ)民警由于工作壓力大，精神處于長期緊張和壓抑狀態(tài)，有心理障礙的人員達(dá)68%以上；再次，監(jiān)獄在民警管理上存在著經(jīng)驗主義、教條主義，對民警積極性造成較大的負(fù)面影響。民警隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性未能得到充分發(fā)揮。

二、監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷。

這些缺陷也對基層民警所從事的職業(yè)產(chǎn)生厭倦抵觸情緒。監(jiān)獄民警管理制度本身存在的缺陷主要是：

1、忽視了民警不同層次的需求，使監(jiān)獄民警疲于應(yīng)付上面各級領(lǐng)導(dǎo)交代的工作；

2、忽視了物質(zhì)激勵的作用，特別是陽光津貼的逐步到位，也挫傷基層民警的工作積極性；

3、精神激勵流于形式。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為監(jiān)獄民警的一種工作負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵制情緒，難以達(dá)到精神激勵的目的；

4、績效考核措施不當(dāng)。很多單位按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，而優(yōu)秀名額又被領(lǐng)導(dǎo)所占有，大多數(shù)人員集中在“稱職”等次

上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的監(jiān)獄民警也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映監(jiān)獄民警德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用；

5、約束機制不規(guī)范。監(jiān)督和懲罰是約束機制的主要形式。目前在有些單位，監(jiān)獄民警違法違紀(jì)行為暴露后，由于其所在的行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任，因而，應(yīng)受處罰的監(jiān)獄民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大民警的工作積極性。

三、如何建立監(jiān)獄民警激勵機制

完善監(jiān)獄民警激勵機制必須遵循激勵與約束相結(jié)合、精神與物質(zhì)相結(jié)合、組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合及以人為本的原則。

（一）完善監(jiān)獄民警的約束機制

約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

對監(jiān)獄民警的獎懲實施必須做到客觀公正，在紀(jì)律面前人人平等；獎懲必須準(zhǔn)確無誤，若功績與榮譽不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動起積極性，反而會引起個人或群眾對組織的不信賴。

（二）依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機制

監(jiān)獄作為國家執(zhí)法機關(guān)，對服刑人員要依法管理，更要求我們對監(jiān)獄民警的管理要依法進行。只有依法對監(jiān)獄民警的績效進行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放監(jiān)獄民警考核的激勵功能。平時考核與定期考核相結(jié)合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式。與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強，但是可作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)處置更快，對監(jiān)獄民警的評價更科學(xué)和準(zhǔn)確。因此，依法行政，完善監(jiān)獄民警考核機制可以使廣大基層的積極性得到充分的調(diào)動，才能不斷提高監(jiān)獄民警的素質(zhì)，才能真正實現(xiàn)構(gòu)建和諧社會、打造平安監(jiān)獄的目標(biāo)。

（三）樹立“以人為本”的管理理念，注重精神激勵機制作用

馬斯洛的基本需求層次論認(rèn)為，人是有多種需求的，而自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需求，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導(dǎo)致民警的不滿意、不安心、不盡力。樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高行政效率，降低行政成本，提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視監(jiān)獄民警不同層次的需求和重視監(jiān)獄民警人力資源的質(zhì)量及管理研究。要給不同層次的監(jiān)獄民警提供機會，把他們當(dāng)成監(jiān)獄最珍貴的資產(chǎn)，同時，鼓勵監(jiān)獄民警就監(jiān)獄工作的各方面發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的監(jiān)獄民警參與決策，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強監(jiān)獄民警實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽感，同時堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，使他們在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化效益。

（四）構(gòu)建科學(xué)的職務(wù)晉升制度

晉升激勵機制關(guān)系到能否有效的使用監(jiān)獄民警，也影響

監(jiān)獄民警的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響監(jiān)獄民警隊伍的建設(shè)和工作效率的提高。要從根本上調(diào)動監(jiān)獄民警的積極性，就應(yīng)拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應(yīng)有效利用職級職數(shù)和增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)但德能勤績廉各方面都優(yōu)秀的民警有望晉升級別。另一方面，應(yīng)破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)跳級，這樣，低層民警看到晉升機會增多，必然會努力工作，以求晉升。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發(fā)揮最佳效益，建立并實施有效的激勵機制，最大限度地滿足民警自我價值實現(xiàn)的愿望和追求，使民警隊伍的積極性、主動性和創(chuàng)造性能得到充分發(fā)揮。

第三篇：我國公務(wù)員激勵機制研究[模版]

我國公務(wù)員激勵機制研究

吸引優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員制度，有關(guān)公務(wù)員管理的制度建設(shè)也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務(wù)員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國公務(wù)員制度明顯暴露出一些弊端，在公務(wù)員激勵方面尤為突出。雖然國內(nèi)學(xué)者曾對公務(wù)員激勵機制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)特征進行研究的并不多見。因此，從公務(wù)員職業(yè)特征本身出發(fā)，對公務(wù)員激勵機制進行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標(biāo)前行;二是激勵組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個組織激勵水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務(wù)員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會各項制度不斷健全。社會發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應(yīng)，即要求政府在市場經(jīng)濟環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務(wù)員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動過程中，滿足公務(wù)員的各種合理需求，調(diào)動公務(wù)員的積極性，挖掘公務(wù)員的自身潛能，提高公務(wù)員的工作效率便成為行政學(xué)界和人事部門關(guān)注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內(nèi)容—我國公務(wù)員激勵機制的完善。我國公務(wù)員激勵機制產(chǎn)生和推行于20世紀(jì)90年代初，1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度進入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵機制中各個環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關(guān)法規(guī)，充實了激勵機制的內(nèi)容。近年來，公務(wù)員的激勵問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經(jīng)濟相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》也對公務(wù)員激勵保障的各個環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實踐的檢驗，我國公務(wù)員激勵機制不斷完善，大大地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結(jié)和探索中，我國公務(wù)員激勵機制在運行中確實存在一些問題，還有待于進一步改進。事實證明，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，完善我國公務(wù)員激勵機制是我國政府倡導(dǎo)的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強公務(wù)員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會面臨的國內(nèi)外問題愈發(fā)復(fù)雜。如何完善公務(wù)員激勵機制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務(wù)員激勵機制理論依據(jù)和主要內(nèi)容、總結(jié)國外公務(wù)員激勵機制的基礎(chǔ)上，全面分析我國公務(wù)員激勵機制的運行狀況，歸納總結(jié)存在的問題;結(jié)合我國現(xiàn)實國情，力爭提出有建設(shè)性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務(wù)員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第四篇：基層民警的激勵機制研究

基層干警的激勵機制研究

【標(biāo)題】淺談派出所隊伍管理的激勵機制

徐光福（武漢市公安干部學(xué)院管理系，湖北武漢43O034）

【內(nèi)容摘要】派出所隊伍管理激勵機制，是實現(xiàn)警察隊伍管理的重要內(nèi)容和保證。為確保派出所目標(biāo)的實現(xiàn)，作為一個派出所的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真研究、善于運用目標(biāo)激勵、獎懲激勵、關(guān)懷激勵、參與激勵等幾種主要的激勵機制和方法，建立和完善公安派出所的激勵機制，以最大限度地調(diào)動全所公安干警工作的積極性、主動性，激發(fā)干警的工作熱情。

【關(guān) 鍵 詞】派出所；基層公安干警；激勵機制

【正文】

一、激勵機制的概念

（一）、激勵的涵義

激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。激勵也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)組織成員的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織成員努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵會點燃組織成員的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。對于激勵的方式現(xiàn)在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

（二）、激勵機制的涵義

激勵機制也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。

2、行為導(dǎo)向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。（6）獎

勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。

勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。

3、行為幅度制度

它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式

（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5、行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織

同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負(fù)強化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認(rèn)識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入一個團隊進入到一個良性的運行狀態(tài)。在學(xué)習(xí)行政管理學(xué)后，我作為一名基層公安干警，想結(jié)合自身的工作環(huán)境談?wù)劵鶎痈删犞械募顧C制。

二、基層干警的激勵機制

警察隊伍，是派出所警務(wù)管理活動的載體、承擔(dān)者，派出所警務(wù)管理活動靠警察隊伍去

貫徹、去實施。各地派出所實踐證明，一流的警察業(yè)績，要靠一流的警察隊伍來創(chuàng)造，而一流的警察隊伍又必須靠科學(xué)的管理來實現(xiàn)。因此，警察隊伍管理是派出所管理的核心、動力，是整個派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察隊伍管理的激勵機制，又是實現(xiàn)警察管理的重要內(nèi)容和保證。所以，我們要認(rèn)真研究派出所警察隊伍管理的激勵機制，摸索出一套符合本單位實際，而且行之有效的派出所警察管理的激勵機制。派出所激勵機制是指派出所的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)警察組織行為學(xué)中的激勵理論，運用各種有效手段，通過滿足本所公安干警物質(zhì)、精神等方面的需要來激發(fā)其工作熱情和高昂斗志的方法、藝術(shù)。激勵的本質(zhì)是激發(fā)公安干警動機的過程，激勵就是人為的滿足某種需要，實現(xiàn)某種利益而產(chǎn)生的動機、行為的強度，就是引導(dǎo)和強化人們追求某種需要的動機和行為的心理過程。美國管理學(xué)家賽蒙說：“管理工作的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心，在于激勵下屬主動而又積極的工作。”派出所領(lǐng)導(dǎo)者巧妙地運用激勵機制，就能激勵公安干警自覺地、不斷地一次又一次地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項艱巨的工作任務(wù)，就能最大限度的激發(fā)廣大干警的積極性和創(chuàng)造性，就能促進

干警素質(zhì)的提高，就能增強派出所整體戰(zhàn)斗力。所以，善于運用激勵理論調(diào)動干警的積極性，既是派出所領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任，又是每位派出所領(lǐng)導(dǎo)的一項基本功。為此，作為派出所領(lǐng)導(dǎo)者要很好地研究激勵機制，善于發(fā)揮激勵機制的長效作用。派出所激勵機制和方法是一項系統(tǒng)工程。我在此想簡要談?wù)勁沙鏊Ｓ玫膸追N主要的激勵機制：

（一）、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者，用本單位的奮斗目標(biāo)，美好的前景來激發(fā)和鼓勵公安干警努力工作的一種藝術(shù)和方法。目標(biāo)是公安干警為之奮斗的方向，是激發(fā)公安干警行為動機的催化劑，公安干警一旦達(dá)到目標(biāo)，就會有一種滿足感、成就感，也可能使其某個層次的需要得到實現(xiàn)。

（二）、獎懲激勵

獎懲激勵是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在隊伍管理中，運用獎懲措施，來激發(fā)公安干警工作積極性的一種方法、藝術(shù)。獎懲激勵是派出所隊伍管理中應(yīng)用得最廣、效果最好的一種激勵方法。獎懲就是對表現(xiàn)突出或有特殊貢獻(xiàn)的公安干警給予一定的榮譽或物質(zhì)獎勵；對有過失或違紀(jì)的公安干警給予相應(yīng)的處分或處罰。獎懲都能對公安干警的行為起到強化、激勵作用。獎勵是對公安干警的某種行為或成績給予表揚和肯定。獎勵，它標(biāo)志著公安干警自己的工作成績得到了領(lǐng)導(dǎo)和同志們的認(rèn)可，表明了自己的努力方向同組織方向的一致性，這樣他就會覺得有奔頭，就會越干越有勁。獎勵是對公安干警的行為起正強化的作用，即通過對公安干警某種行為的肯定，引導(dǎo)、鼓勵公安干警應(yīng)作什么和怎樣作，就能起到強化公安干警的進取心和榮譽感的激勵作用。同時又能使周圍的公安干警得到鞭策和鼓勵，使大家學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，形成比、學(xué)、趕、幫、超的良性質(zhì)循環(huán)。

（三）、關(guān)懷激勵

關(guān)懷激勵是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在隊伍管理中通過對公安干警的熱情關(guān)懷，幫助其解決困難，激勵公安干警奮發(fā)向上，積極工作的一種方法、藝術(shù)。關(guān)懷包括派出所領(lǐng)導(dǎo)者對公安干警的思想、工作、生活，家庭成員的生老病死、衣食住行，子女上學(xué)、就業(yè)，家屬下崗等諸方面給予全面的關(guān)心和關(guān)懷。

（四）、參與激勵

參與激勵是指派出所領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)和管理活動中，充分發(fā)揚民主精神，主動邀請公安干警參與決策、管理和監(jiān)督，使公安干警有多種機會展現(xiàn)自己才于，從而激發(fā)公安干警工作積極性的一種方法和藝術(shù)。鼓勵和支持公安干警提建議、出主意、想辦法，并給予重視、采納，這能給公安干警帶來尊重，使其產(chǎn)生信任感、成就感。

三、當(dāng)前基層干警激勵機制存在的問題

目前在派出所運行的激勵機制應(yīng)該說是公安管理實踐的一種結(jié)果，在推動工作上起到了明顯作用。但由于它賴以建立、存在的基礎(chǔ)和條件發(fā)生了一些變化，在其適應(yīng)現(xiàn)實公安工作需要方面的局限性也逐漸顯露出來，表現(xiàn)在激勵手段運用上，雖激而不得發(fā)，有時甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。經(jīng)深入派出所調(diào)查研究，我認(rèn)為，最現(xiàn)實的、最需要解決的、最值得關(guān)注的問題有以下幾個方面：

（一）有些目標(biāo)設(shè)置不合理使目標(biāo)導(dǎo)向作用發(fā)揮呈非良性狀態(tài)。其一是過于強調(diào)用定量的方式來規(guī)定動態(tài)的變化。按常理，對于動態(tài)的事物應(yīng)該運用動態(tài)的方式來進行規(guī)范、描述。但在派出所目標(biāo)管理體系中則并非如此。許多目標(biāo)性質(zhì)是動態(tài)的（如發(fā)案數(shù)、破案數(shù)），但在提出目標(biāo)要求時卻采取靜態(tài)方式（如規(guī)定無論某轄區(qū)治安狀況如何，每位治安或者刑事干警一年必須破案X起，發(fā)案又不能超過Y起等等），其結(jié)果是使目標(biāo)管理實效性大大降低。二是有的目標(biāo)項目設(shè)定不合理。如破案打擊目標(biāo)只設(shè)置破案數(shù)，其結(jié)果是基層戰(zhàn)斗單位十分注重破案數(shù)量，而忽視體現(xiàn)質(zhì)量的方面即有影響的、難度大的案件偵破、犯罪嫌疑人打擊處理數(shù)及處理率等內(nèi)容。在破案確認(rèn)上，有的要履行相應(yīng)的協(xié)破簽字、蓋章等，程序十分復(fù)雜。

許多破案單位往往為了證明某起案件已破，在有關(guān)證據(jù)材料已經(jīng)齊備的情況下還必須一次、二次、三次乃至更多次數(shù)赴發(fā)案地派出所找有關(guān)所領(lǐng)導(dǎo)簽字、內(nèi)勤蓋章；如果兩地之間隔江隔河，相距較遠(yuǎn)，如此多次往返，要浪費許多人力、財力。三是有的目標(biāo)量值確定不切合實際。如破案率須60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年內(nèi)不發(fā)一起入室盜竊案、不發(fā)生一起自行車被盜案等等。由于有些目標(biāo)設(shè)置不具有可實現(xiàn)性、可考核性，往往難以正確激發(fā)引導(dǎo)干警向“目標(biāo)”邁進；夸大成績、虛假統(tǒng)計、工作社會效果差等必然伴隨而生。

（二）基層干警超負(fù)荷投入與應(yīng)得利益反差大使得干警旺盛斗志難以持久保持。幾乎公安工作的所有任務(wù)最終都落實到基層派出所去完成，但基層工作運轉(zhuǎn)所應(yīng)有的經(jīng)費受財政供給體系和地方財政狀況的制約卻不能得到優(yōu)先保障，這是當(dāng)前派出所面臨的最大問題。一方面，工作任務(wù)不斷加重，要求不斷提高，干警不得不經(jīng)常性放棄節(jié)假日、8小時以外的休息時間而日復(fù)一日、月復(fù)一月、年復(fù)一年地加班加點，超負(fù)荷工作，“透支”時間，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工資、夜餐費、誤餐費等，國家給政策由基層派出所自籌的應(yīng)發(fā)給干警的各種津貼、補助因沒有合法穩(wěn)定的經(jīng)費來源而無法兌現(xiàn)。在市場經(jīng)濟條件下的人們物質(zhì)利益觀念必然得到強化的當(dāng)今社會，作為社會成員之一——警察在腦力和體力超強度付出后，得不到“再生產(chǎn)”這一特殊勞動力的必要報酬，則其勞動能力必然會降低，工作激情也將難以持久釋放出來。

（三）一些激勵措施承諾過高而實際兌現(xiàn)不易使得其激勵有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作責(zé)任制及相應(yīng)獎懲辦法，在明確責(zé)任、規(guī)范管理上無疑起了積極作用。在一些獎懲辦法中，除了工作不到位要受相應(yīng)懲罰外，絕大部分都體現(xiàn)了一個“獎”字。如民 警連續(xù)幾年工作達(dá)標(biāo)成績優(yōu)良可依次晉升到副科級、正科級，晉升工資檔次等等，但基層民警在學(xué)習(xí)了這些指導(dǎo)性文件之后，卻發(fā)現(xiàn)按公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定，由于受本單位職數(shù)、工資管理體制限制，即使工作出色達(dá)到有關(guān)規(guī)定條件，也很難晉級、晉職。一些文件雖然作出了很有激勵性的規(guī)定，反映了良好愿望，但由于兌現(xiàn)十分困難，其激勵作用也可想而知。

（四）人員“進口”與“出口”不暢使得隊伍管理效果受到影響。在派出所，經(jīng)常會遇到這樣的問題：一些崗位需要合適的人員予以充實，但由于受編制、干警個人意愿程度等因素影響而難以如愿；而有些干警不適應(yīng)某一崗位或有這樣或那樣的毛病，經(jīng)過交流仍不能改變的，希望將其調(diào)離，但由于這樣的“包袱”不好安置又不能輕易辭退而也難成行。人員流動的不暢易使積極者的情緒受到消極影響；消極者變成“油抹布”。

（五）認(rèn)真于好工作與自我價值實現(xiàn)途徑不多的矛盾使得激發(fā)干警自動力十分困難。很多基層干警認(rèn)為自我價值實現(xiàn)（有成就感）的標(biāo)志有三條：一是提拔任職當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)；二是晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；三是提前晉升警銜。他們覺得，對第一條，機會少，不太現(xiàn)實；對第三條，由于有職級制約，條件苛刻；唯有努力晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，級別上來了，警銜也可能達(dá)到較高檔次。在1996年以前，相當(dāng)一部分干警通過立足崗位勤奮工作可以成為副科級、正科級乃至副處級干部，但如今國規(guī)定可以設(shè)置的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)大大減少且單位現(xiàn)有此類職數(shù)又已經(jīng)超編，使很多基層骨干雖扎實工作仍晉級無望。

四、完善派出所激勵機制的基本途徑

一位著名學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)；人的工作績效取決于他的能力和激勵水平即積極性的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得理想的績效。所謂“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也”，就是這個道理。這種原理同樣可以借鑒于公安管理活動。因此，健全完善基層派出所激勵機制，要針對機制運行中出現(xiàn)的問題，遵循前述基本原則，努力在提高激勵水平、增強實效性，形成推動干警工作的內(nèi)在動力上下功夫。我認(rèn)為，應(yīng)應(yīng)從以下幾個方面開展工作。

（一）、建立起“能者上，平者讓，庸者下，違法亂紀(jì)者撤”的競爭激勵機制，推行“中

層領(lǐng)導(dǎo)競聘制、一般干警雙向選擇制”的用人制度，這是激活干警工作積極性的前提。警長的聘用應(yīng)樹立以績?nèi)∪?，擇?yōu)用人的觀念，能上能下，能進能出，工作勝任的繼續(xù)留任，反之則解聘。上級任命派出所領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)從現(xiàn)有警長中挑選，建立起調(diào)動人才奮發(fā)向上，多作貢獻(xiàn)的激勵機制。對一般干警實行雙向選擇，對于那些心無群眾。工作不負(fù)責(zé)任，抱著多一事不如少一事信條的干警，首先給予批評、教育、幫助，還不改正的要給予紀(jì)律處分、落聘、直至辭退。不能出現(xiàn)把著位子不做事，穿著警服不為民的不正?，F(xiàn)象。這種新型用人機制的建立，能使干警煥發(fā)出強烈的工作熱情，有利于干警轉(zhuǎn)變思想觀念，克服過去那種“等”、“靠”、“要”和求穩(wěn)怕亂的心態(tài)，在競爭中求生存。求發(fā)展、使干警真正感到不學(xué)習(xí)知識、不精通業(yè)務(wù)就做不好工作，就不能在工作崗位上立足，就有可能被別人取代。這種壓力可以變?yōu)閯恿?，有利于干警工作積極性的調(diào)動，也有利于整個干警隊伍素質(zhì)的提高。

（二）、建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己思顧C制，是提高干警工作積極性的關(guān)鍵。改革后公安派出所的主要職能是管理、防范和服務(wù)。要落實好這一工作，應(yīng)該擺正考核導(dǎo)向一，把管理防范工作作為考核的主要內(nèi)容，同時以考核工作實效為主，以“發(fā)案少、秩序好，群眾滿意”作為考核目標(biāo)，本著簡單易行，實用性強的原則，建立嚴(yán)、細(xì)、實的管理目標(biāo)和考評制度。首先制定出考核派出所工作的總體標(biāo)準(zhǔn)：即管得住，防得嚴(yán)，發(fā)案少。轄區(qū)特種行業(yè)公共場所秩序好，群眾有安全感，警民關(guān)系密切，干警沒有違法違紀(jì)現(xiàn)象。在這一基礎(chǔ)，制定出切實可行的《派出目標(biāo)管理考核辦法》，將派出所各項工作量化定分。主要工作分?jǐn)?shù)多。次要工作分?jǐn)?shù)少，重點突出幾項關(guān)鍵性指標(biāo)。比如涉及社會穩(wěn)定的重大敵社情動態(tài)能否及時發(fā)現(xiàn)，重點人口有無漏管失控，有無突出的治安問題和治安事故等。這樣使干警責(zé)任制處處有章可循，同時也把責(zé)任區(qū)干警的切身利益與工作實績直接掛鉤，這樣就會調(diào)動干警的工作積極性和奮發(fā)進取精神。《派出所目標(biāo)管理考核辦法》制定出來后，要保證其貫徹實施還應(yīng)抓好兩方面工作。第一，科學(xué)合理地劃分責(zé)任區(qū)。本著公平公正原則，使每一干警的工作任務(wù)基本相同，使干警在同一起跑線上賽跑，這樣才能客觀評價干警工作成績，科學(xué)進行獎懲。因此要根據(jù)不同警區(qū)在管理和防范上的難易程度，確定不同警區(qū)的難度系數(shù)，作為考核干警工作依據(jù)。另外，應(yīng)該把可以下放的權(quán)力交給基層干警，讓他們承擔(dān)與權(quán)力相符的責(zé)任，把責(zé)權(quán)統(tǒng)一起來，形成“人人心中有責(zé)任，個個肩上有擔(dān)子”的局面。第二，建立干警工作日志。每個干警建立三簿一冊：即工作日記簿。業(yè)務(wù)工作記錄簿、政治學(xué)習(xí)記錄簿、崗位工作登記冊。每天由干警記載當(dāng)日工作情況，警長實行考勤，每月底由干警本人根據(jù)自己完成工作情況，對照標(biāo)準(zhǔn)，填報分?jǐn)?shù)，上墻公布。除此之外，在考核的具體方法上，要注意六個結(jié)合；一是定性與定量相結(jié)合，既要有量的標(biāo)準(zhǔn)，又要有性的確定；二是順查與倒查相結(jié)合，既要通過順查及時兌現(xiàn)獎懲措施，又要對一些已破獲案件或出現(xiàn)的治安問題進行倒查，看責(zé)任區(qū)干警有無漏管或失控現(xiàn)象。三是檔案核查與實地調(diào)查相結(jié)合，防止顧此失彼，弄虛作假；四是內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合，既要有公安機關(guān)內(nèi)部考核，又要通過召開座談會、走訪和問卷調(diào)查等途徑，看群眾對干警的滿意程度；五是公開考核與秘密考核相結(jié)合；六是年終考核與平時考核相結(jié)合，以平時考核為主，并對一些專項打擊整治工作記分，防止出現(xiàn)年終突擊的弄虛作假現(xiàn)象。建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己思顧C制，使干警把主要精力放在從事管理、防范和群眾工作上，從而增強干警完成本質(zhì)工作的責(zé)任感和工作主動性，也便于嚴(yán)格監(jiān)督，嚴(yán)格獎懲。可見，科學(xué)的責(zé)任制和嚴(yán)格的考核制是構(gòu)成干警責(zé)任制的一個完整鏈條。

（三）、制定完善的獎懲激勵機制，是使干警工作積極性得到最大限度發(fā)揮的保證。根據(jù)《派出所目標(biāo)管理考核辦法》，按得分進行獎懲，干警年終評比按得分情況和綜合測評，評定出優(yōu)秀、稱職或不稱職三類等次。對第一年不稱職的干警由縣市公安局（分局）通報批評，第二年仍不稱職的，參加培訓(xùn)班，培訓(xùn)仍不合格的予以辭退。對不能勝任崗位工作的干警，實行換崗或待崗。要管理好一支隊伍，讓其充滿生機和活力，就必須獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。賞罰分明，獎懲過硬，打破過去那種吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，以此激發(fā)干警的工作自覺性和

積極性。獎懲還可實行工作過錯或重特大案件發(fā)生追究制，通過倒查，屬于干警責(zé)任心不強或工作不到位所致，要給予相應(yīng)處罰。在獎懲激勵機制方面還應(yīng)實行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制，出現(xiàn)不履行職責(zé)，玩忽職守，發(fā)生事故，違法違紀(jì)，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過以上處分的干警，要追究其領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，被追究領(lǐng)導(dǎo)視責(zé)任大小，給予書面檢查、通報批評、黃牌警告、免職等，以增強領(lǐng)導(dǎo)同志嚴(yán)格管理的責(zé)任心。

五、結(jié)語

通過科學(xué)的方法對激勵機制建立和完善基層干警激勵機制，可以改變長期以來公安派出所驅(qū)趕式管理方式，使干警實現(xiàn)“要我干”到“我要干”，“等著派”到“爭著干”的轉(zhuǎn)變，從而使干警工作激情高漲、警區(qū)之間、干警之間可比性增強，變壓力為動力，有利于促進工作落實，從而牢牢地把握轄區(qū)的治安主動權(quán)。

第五篇：我國國有企業(yè)激勵機制改革研究

一、我國國有 企業(yè) 激勵機制中存在的 問題

1.激勵不足

激勵不足是 目前 國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度所要解決的首要問題。在物質(zhì)貨幣性激勵方面即工資、薪金等，在事實上仍然是“一刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個人收益沒有和工作績效掛鉤相結(jié)合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現(xiàn)象在國有企業(yè)中有了存活的“沃土”。

除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們對榮譽都給予高度的重視，許多人把榮譽等看得比實際的物質(zhì)獎勵更重，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但在現(xiàn)實中，各種榮譽的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵效果受到 影響。

2.激勵形式單一

激勵的形式包括有物質(zhì)激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等等。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵的形式往往只有兩種即物質(zhì)激勵和精神激勵。其中，物質(zhì)激勵還是以幾十年前分配 經(jīng)濟 條件下的獎金或者獎品為主，沒有能和現(xiàn)代市場經(jīng)濟相結(jié)合，發(fā)展 例如股權(quán)分配等新的物質(zhì)激勵形式；精神激勵也只是形式上的，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵干脆只是一紙獎狀，對員工根本沒有任何激勵作用。

3.反饋機制滯后，評價機制不公

只有當(dāng)員工的某一行為之后立刻得到應(yīng)有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業(yè)大部分還是采用獎勵，季度獎勵的辦法，由于對行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵時間。

評價機制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵機制發(fā)揮其作用。我國國有企業(yè)因為國家體制以及“大鍋飯”的影響，其評價體制大部分都可以說是形同虛設(shè)的。縱向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認(rèn)為自己的付出和收益不成比例，就會感到強烈的不公平，從而挫傷工作積極性。

4.國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經(jīng)濟模式下的用人模式，即國企領(lǐng)導(dǎo)人論資排輩而不是以才用人，領(lǐng)導(dǎo)人能上不能下，用人采用指定方式而不是應(yīng)聘制度，從而導(dǎo)致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴(yán)重影響了整個干部隊伍的工作積極性。

二、對于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵機制的改革

1.改革國有企業(yè)的用人制度

(1)實行輪崗制

對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進行職務(wù)的調(diào)換，以此來保持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關(guān)鍵看的是實踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機會，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和管理部門增強理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責(zé)不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業(yè)業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認(rèn)識，還能使各個部門明確各自的職責(zé)，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯誤觀點。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務(wù)的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取勝，也使企業(yè)“內(nèi)定接班人” 現(xiàn)象消失。