第一篇：我國農(nóng)信社激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

我國農(nóng)信社激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

李建設(shè) 李婷

【摘要】我國農(nóng)村信用合作社是一種特殊的金融制度安排，經(jīng)過五十多年的改革發(fā)展，農(nóng)村信用合作社已成為我國金融制度的重要組成部分和支農(nóng)的金融主力軍，但受歷史的、政策的、體制的等多種因素影響，我國農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制有待創(chuàng)新和完善。農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和完善的關(guān)鍵是堅(jiān)持公平、公正和公開的民主原則。本文通過對農(nóng)村信用合作社員工激勵(lì)機(jī)制所存在問題的綜合分析以及國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒，提出如何建立起適合我國農(nóng)村信用合作社發(fā)展要求和員工需求的激勵(lì)機(jī)制的建議。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村信用合作社 激勵(lì)機(jī)制 創(chuàng)新

改革開放以來，我國農(nóng)村信用合作社取得了長足的發(fā)展。據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國現(xiàn)有信用社法人機(jī)構(gòu)45931個(gè)，其中信用社41839個(gè)。各項(xiàng)存款余額近4萬億元，同期貸款余額3.2萬億元，分別占金融機(jī)構(gòu)存貸款余額的12%和10%左右?！?】

一、我國農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

經(jīng)過幾十年的摸索，目前我國農(nóng)村信用合作社在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面也采用多樣化方針，各地方信用合作社根據(jù)自身狀況制定符合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制模式。在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，農(nóng)村信用社資金雄厚，相應(yīng)制定以參與激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)相對落后、商業(yè)比較不發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)村信用合作社則以榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)和情感激勵(lì)為主。隨著越來越多的外資銀行的進(jìn)駐以及各地各種股份制商業(yè)銀行的風(fēng)生水起，給身處基層事關(guān)“三農(nóng)發(fā)展”的農(nóng)村信用社建立起一套以公正、公開的晉升激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制模式十分必要，特別對于不發(fā)達(dá)的地區(qū)，其重要性尤為明顯。

根據(jù)農(nóng)村信用合作社的管理模式和組織模式，我國農(nóng)村信用合作社員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)主要存在以下問題：

一、從組織層面講。從職工管理和人才建設(shè)方面看，當(dāng)前農(nóng)村信用合作社的員工結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)偏低，已經(jīng)成為制約其有效發(fā)展的關(guān)鍵因素?！?】一直以來，我國傳統(tǒng)的農(nóng)村信用合作社管理模式占主導(dǎo)地位，無有合理的激勵(lì)機(jī)制，一旦進(jìn)入農(nóng)村信用合作社就基本不可能被淘汰出局。沒有淘汰機(jī)制，加之職位晉升以論資排輩為主，優(yōu)秀的人才很難脫穎而出成為中堅(jiān)力量，他們的才干得不到發(fā)揮，相反還極有可能要受制于能力平平的上司。我國農(nóng)村信用合作社的員工大部分來自過去的公社大隊(duì)會(huì)計(jì)人員，或者是銀行、政府等國家部門事業(yè)單位的家屬子女頂替、招聘而來，這些人文化層次低、業(yè)務(wù)素質(zhì)差、年齡偏大，很難適應(yīng)農(nóng)村信用合作社的改革和發(fā)展需要，另一方面，農(nóng)村信用合作社人力資源管理沒有合理的招聘和錄用，國家培養(yǎng)出來的優(yōu)秀大學(xué)生并不能通過競爭應(yīng)聘的方式進(jìn)入到農(nóng)村信用合作社來。對于在崗人員來說，崗位任命又受限于年齡、級(jí)別、職位空缺等等，而且大多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定的?？抗ぷ髂晗尢岚紊蟻淼母邔庸芾砣藛T難免有的人缺乏專業(yè)不對口，缺乏管理才能，或者素質(zhì)低下，擔(dān)當(dāng)不了其職位賦予的重任。缺乏淘汰機(jī)制以及公平公正的晉升機(jī)制和招聘錄用機(jī)制，使得舊有的合作社員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，工作沒有積極性，從而導(dǎo)致整個(gè)組織績效低下，影響了農(nóng)村信用合作社的發(fā)展與壯大。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的完善，國外大量優(yōu)秀金融企業(yè)的進(jìn)入和全方位滲透，我們的農(nóng)村信用合作社有必要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的再創(chuàng)造，以適應(yīng)市場的變化。

二、從個(gè)人層面講。一方面，部分農(nóng)村信用合作社員工“主人翁”意識(shí)淡薄，只注重個(gè)人得失，而不關(guān)心信用社的發(fā)展，工作責(zé)任心、緊迫感和危機(jī)感缺乏。農(nóng)村信用社的“三會(huì)制度”基本流于形式，職責(zé)和作用得不到全面落實(shí)，甚至有的根本就沒有建立股東會(huì)、理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)制度，約束機(jī)制的不健全也為員工的消極怠工亮了綠燈。另一方面，對部分積極向上的工作人員來說，他們的工作激情又無處釋放。據(jù)相關(guān)調(diào)查，農(nóng)村信用合作社的員工普遍工作積極性不高，常規(guī)的加薪辦法無法滿足對員工的有效激勵(lì)，因?yàn)樾庞蒙绲墓ぷ魅藛T絕大部分家境優(yōu)越，在達(dá)到了“沒有不滿意”的狀態(tài)后，更多的是對“滿意”的追求，他們希望自己努力工作創(chuàng)造良好業(yè)績后能受到他人的認(rèn)可和尊敬并因此得到上司的賞識(shí)和重用，獲得情感上精神上的滿足。物質(zhì)滿足或許能在短時(shí)間內(nèi)對新員工起到刺激作用，但是沒有精神上的滿足，致使員工們的創(chuàng)造力難以充分發(fā)揮，也就日漸失去了工作的興致與激情?？茖W(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，不僅要有物質(zhì)方面的，還要有精神方面的，雙管齊下才能全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并讓努力工作業(yè)績上乘的員工得到最大程度的滿足。

二、國際先進(jìn)農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制的主要經(jīng)驗(yàn)

根據(jù)對大量文獻(xiàn)的調(diào)閱，世界上最早發(fā)展信用合作社的大概要數(shù)德國了，至今已有160 多年的歷史，其次要數(shù)荷蘭、美國。經(jīng)過上百年的發(fā)展，幾代人的摸索，德國、美國等發(fā)到國家的信用合作社已經(jīng)形成了一套極為完善的體系，無論在資金來源、運(yùn)用、收入分配方面，還是管理制度、組織模式等方面都積累了很多的經(jīng)驗(yàn)，分析其成功經(jīng)驗(yàn)這將為我國信用合作社制度的改革與創(chuàng)新提供更多的啟示和思路。

西方國家農(nóng)業(yè)信用合作社對員工的激勵(lì)機(jī)制主要分為三個(gè)方面，從組織形式來看，信用社是由會(huì)員管理的民主組織，通過公開招聘，聘用有能力經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)經(jīng)理人員來經(jīng)營；從治理結(jié)構(gòu)上看，合作社成員大會(huì)合作社的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)均由成員大會(huì)民主選舉產(chǎn)生；從監(jiān)督機(jī)制上來看，西方政府較少干預(yù)合作社的內(nèi)部管理，合作社只接受政府對其經(jīng)營合法性監(jiān)督管理，合作社盈虧由其自負(fù)，合作社人事任免由其自擬。

1、人力資源管理

西方發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)合作社經(jīng)過近一百多年的發(fā)展，基本已形成了一套復(fù)雜而完善的組織

結(jié)構(gòu)和人事管理制度。

從合作社文化建設(shè)上講。一方面，合作社員工具有較強(qiáng)的自主性，以及獨(dú)立的價(jià)值觀，比較注重自身能力的提高和知識(shí)的追求，這種理念使得員工存在較大的流動(dòng)性，追求更多的物質(zhì)利益和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，一旦員工在合作社得不到更好的發(fā)展空間或者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化理念與自己的價(jià)值觀不符，員工就會(huì)尋求更好更適合自己的工作機(jī)會(huì)，聘用非終生制不僅是企業(yè)對員工不斷改進(jìn)自己提升自己的提出的要求，也是員工自己的選擇。另一方面，企業(yè)文化作為一種無形的資源，可以塑造企業(yè)和員工共同的理想信念、高尚的道德境界?；谶@種企業(yè)文化，企業(yè)的目標(biāo)才能與員工的奮斗目標(biāo)一致，讓大家在這種整體積極認(rèn)真的文化氛圍熏陶下，合作社不只是員工的衣食來源更是精神支柱。

從合作社競爭環(huán)境上講。員工進(jìn)入合作社，只是標(biāo)志著職業(yè)的暫時(shí)穩(wěn)定。用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來說，過分的安全感會(huì)阻礙人工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在一個(gè)充滿競爭的環(huán)境中，競爭上崗的聘用制度對員工能產(chǎn)生較大的激勵(lì)和約束作用，可以增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，激勵(lì)員工積極向上。與此同時(shí)，在合作社內(nèi)部建立起崗位競爭，并引進(jìn)企業(yè)外部人才市場競爭，時(shí)刻保持著組織旺盛的活力，員工的潛能和積極性得到充分挖掘和調(diào)動(dòng)。

從崗位風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制上講。合作社經(jīng)營者通過建立相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，遵循能者居上的原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升、職稱評定和獎(jiǎng)勵(lì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把員工職位、榮譽(yù)同合作社的資產(chǎn)增值情況、資產(chǎn)投放合理性緊密聯(lián)系，將員工的利益與社員的利益綁在一起。一旦員工的行為不符合社員的要求，他就會(huì)面臨解聘，員工損失的不僅僅是自己的所得，還有自己的聲譽(yù)，在擁有健全信用機(jī)制的西方發(fā)達(dá)國家，他有可能為此斷送自己的職業(yè)生涯。崗位風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制在賦予這一職業(yè)榮譽(yù)的同時(shí)，又讓它伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)，要求員工強(qiáng)化自我約束，加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，以更好滿足合作社的經(jīng)營需求。

2、薪酬升遷機(jī)制

薪酬升遷機(jī)制包含兩個(gè)方面，一是對員工進(jìn)行的直接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，二是對員工的工作給予

精神嘉獎(jiǎng)，通過職位升遷讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（1）薪酬機(jī)制。以美國農(nóng)村信用合作社為例，合作社員工的薪酬水平、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式不是由政府決定，而是由合作社董事會(huì)的薪酬委員會(huì)決定的。通過對員工素質(zhì)與品質(zhì)的考評、業(yè)績考評，根據(jù)勞動(dòng)力市場同等職位的人員的報(bào)酬情況，最終決定員工的傭金報(bào)酬。從員工的薪酬結(jié)構(gòu)來看，美國農(nóng)村信用合作社一般把員工的薪酬分為基本工資、福利、年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)收入。由于薪酬機(jī)制涉及到合作社每個(gè)員工的切身利益，同時(shí)也關(guān)系到個(gè)人物質(zhì)保障和生活品質(zhì)以及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，無論是加薪、減薪，還是年終獎(jiǎng)，還是福利和股票期權(quán)，所有人都很敏感，因而對員工影響重大。薪酬體系可以體現(xiàn)出企業(yè)或者組織的價(jià)值導(dǎo)向，通過科學(xué)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)，合作社可以營造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的聰明才智?？傊?，合理的薪酬機(jī)制會(huì)幫助合作社留住優(yōu)秀的人才和吸引更多的精英到合作社為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（2）升遷機(jī)制。

員工職位升遷與組織的管理層級(jí)設(shè)置具有密切的關(guān)系，西方發(fā)達(dá)國家農(nóng)村信用合作社的管理層級(jí)晉升主要有以下特點(diǎn)：一是采取以能力體系為依據(jù)內(nèi)外部招聘相結(jié)合的方式，而非單純的內(nèi)部晉升方式。二是政府不干預(yù)合作社的人事任免，人事任免工作結(jié)束后，相關(guān)部門貼出公告接受全體社員的監(jiān)督檢查。這就是西方發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)合作社晉升機(jī)制的優(yōu)勢所在。通過全員平等的競爭平臺(tái)、透明的選拔與考核過程等一系列措施，構(gòu)建了以職位升遷為基本內(nèi)核的升遷機(jī)制。薪金報(bào)酬確保了員工的物質(zhì)需求，而合理的職位升遷機(jī)制則為能者提供了一個(gè)展示自我、實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)。

3、監(jiān)督約束機(jī)制

一方面，西方農(nóng)村信用合作社是社員所有、為社員服務(wù)。合作社建立有嚴(yán)格的管理制度和誠信機(jī)制，內(nèi)部的制約機(jī)制要求所有成員自覺自律，這些成員包括加盟合作社的社員也包括受聘于合作社的員工。由于合作社的充分民主性，成員可以根據(jù)一人一票投票權(quán)自由選擇董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，因此全體社員在監(jiān)督別人的同時(shí)也被其他成員的監(jiān)督，合作社內(nèi)部信息的不對稱局面被充分打破。在信用體系、會(huì)計(jì)體系較為完整的情況下，合作社每一名成員都能獲得較完整的合作社的經(jīng)營狀況以及個(gè)別其他社員和員工的工作情況信息，并據(jù)此決定自己的投資額和下一次選票。另一方面，雖然信用社的主要資金來自社員的儲(chǔ)蓄股份，但無論國家是否給予財(cái)政資金支持，合作社都必須接受政府和社會(huì)的監(jiān)督，其市場行為必須合理合法。與商業(yè)銀行不同的是，合作社的客戶就是股東就是社員，合作社向其社員提供專門優(yōu)惠于其他銀行的存款貸款服務(wù)，但其實(shí)質(zhì)依然是金融機(jī)構(gòu)。以澳大利亞為例，澳大利亞的信用合作社是政府批準(zhǔn)的可接受存款的機(jī)構(gòu)，受金融業(yè)監(jiān)管當(dāng)局的監(jiān)督管理，信用合作社同樣要嚴(yán)格遵守法律強(qiáng)制執(zhí)行的資本、流動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)管理和治理的審慎標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，他們還要接受澳大利亞證券和投資委員會(huì)的監(jiān)督管理，必須執(zhí)行信息披露義務(wù)，以及社會(huì)法律的規(guī)范和約束，包括一定要持有銀行業(yè)務(wù)開展牌照，一定要遵守消費(fèi)信貸法、隱私法、反洗黑錢法等。

三、我國農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的措施

在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)創(chuàng)新的過程中，必須堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)用的原則。一套科學(xué)的、公平的員工激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作激情，提高員工的工作效率，同時(shí)也能促進(jìn)農(nóng)村信用合作社的企業(yè)文化塑造，使我國的農(nóng)村信用合作社充滿生機(jī)與活力，由于我國農(nóng)村信用合作社的企事業(yè)性質(zhì)，還能增強(qiáng)我國政府、企業(yè)的公信力。創(chuàng)新農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制，主要從以下幾個(gè)方面著手：

（1）完善人力資源管理

人力資源管理的工作目標(biāo)，一是留住人才，二是要用發(fā)展的眼光去發(fā)現(xiàn)和吸引人才，并推進(jìn)以能力、業(yè)績?yōu)橄鹊霓k法發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是農(nóng)村信用合作社發(fā)展的關(guān)鍵。

發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、重用人才。首先，在用人制度方面，改任命制為聘用制，實(shí)行干部員工全體競聘上崗擇優(yōu)錄取，逐步建立起選人唯才、用人唯賢的用工制度。其次，要不拘一格降人才，要打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。當(dāng)然，對人才也應(yīng)有全面的理解，不同的崗位對人才有著不同的要求，最適崗位者即是人才，而不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。再次，吸納人才，應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)為主，加強(qiáng)對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既是為合作社培養(yǎng)儲(chǔ)備干部也是提高組織整體競爭力的必經(jīng)之路。最后，建立信用系統(tǒng)內(nèi)的人才市場庫，并規(guī)范人才交流制度，使合作社內(nèi)部人才得以合理流動(dòng)。

（2）完善薪酬升遷機(jī)制

在實(shí)行績效掛鉤、工效掛鉤的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新薪酬升遷機(jī)制。在兼顧公平與效益的同時(shí)，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作和培養(yǎng)其創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在薪酬機(jī)制上。一是對農(nóng)村信用合作社負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。根據(jù)現(xiàn)代人力資本理論，作為企業(yè)經(jīng)營者，合作社負(fù)責(zé)人投入的是人力資源，承擔(dān)的是經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，由于經(jīng)營者的人力資源與其他投入要素相比，對企業(yè)的發(fā)展起著更加關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)經(jīng)營者有權(quán)憑借其人力資本分享企業(yè)剩余利潤。二是對經(jīng)營管理崗位根據(jù)其職責(zé)需要確定考核體系，以經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)效為考核重點(diǎn)。為了避免員工尤其是實(shí)行年薪制后經(jīng)營者的短期行為，對全體員工績效工資的發(fā)放可以采取按一定比例延期支付的方式，以約束其短期行為，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。三是單獨(dú)為專業(yè)型人才設(shè)計(jì)特別的工資報(bào)酬制度。由于“金字塔”型人工組織形式的存在，相當(dāng)部分專業(yè)水平高的專家型的人才不一定都能獲得獎(jiǎng)金和職務(wù)的升遷。為了穩(wěn)定這些專家型人才并進(jìn)一步激發(fā)他們的專業(yè)潛能，有必要為他們設(shè)計(jì)專業(yè)型的成長道路及工資報(bào)酬制度，使其獲得與管理層職位同樣的工資報(bào)酬，使他們?yōu)槲覈r(nóng)村信用社的繼續(xù)發(fā)展更好為“三農(nóng)”服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值。緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才、核心人才隊(duì)伍建設(shè), 建立市場化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制?！?】四是把深造、進(jìn)修的機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容之一，進(jìn)一步完善激勵(lì)手段，同時(shí)為組織培養(yǎng)出更加優(yōu)秀人才，強(qiáng)化農(nóng)村信用合作社的人才隊(duì)伍。在現(xiàn)代知識(shí)型社會(huì)，隨著社會(huì)整體文化、素質(zhì)的提高，吸引人才的不僅僅是工資薪酬，還有再深造的機(jī)會(huì)，這樣會(huì)增強(qiáng)他們的職業(yè)競爭力。因?yàn)槟芰Φ奶嵘粌H需要實(shí)踐，而且還需要在實(shí)踐的基礎(chǔ)上繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)接受新的知識(shí)的沐浴以升華。繼續(xù)接受教育能滿足人才發(fā)展的需要，為其提供再次深造的機(jī)會(huì)也是培養(yǎng)人才、留住人才的有效手段之一。同時(shí)，接受再深造的人才也必將給信用社注入新的活力，為我國信用社的發(fā)展創(chuàng)新思路。各個(gè)地區(qū)的農(nóng)村信用合作社可根據(jù)自身的實(shí)際情況和現(xiàn)有人才特點(diǎn)制定人才發(fā)展規(guī)劃。五是建立和完善考評體系?？己斯ぷ饕扇《ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合的方式，參與考評體系設(shè)計(jì)的人力資源管理者應(yīng)加強(qiáng)與基層工作者的溝通，深入到基層去調(diào)查，設(shè)計(jì)行之有效的考核方式方法。在升遷機(jī)制上。一是實(shí)現(xiàn)競爭上崗、民主選拔。以內(nèi)部選拔為主、外部招聘為輔的方式?jīng)Q定，逐漸擺脫過去事業(yè)單位官僚主義的作風(fēng)，把崗位留給優(yōu)秀的人才，唯才是用的公平公正的用人原則純化組織工作氛圍，激勵(lì)每個(gè)人積極努力工作。二是政府保留監(jiān)管權(quán)但是不干預(yù)合作社人事任免，政府只需要監(jiān)督合作社市場信息任命信息是否公開是否透明，是否接受得起公眾的監(jiān)督。企業(yè)也好，組織單位也好，公平、公正、公開是關(guān)鍵，保證每一個(gè)有用之才有足夠的空間施展他們的才華，杜絕“關(guān)系主義”的侵襲。

（3）政府監(jiān)管、內(nèi)部民主雙管齊下 首先，加強(qiáng)政府宏調(diào)控力度。有人認(rèn)為中國農(nóng)村信用合作社自建立之初就是一個(gè)徹頭徹尾的失敗，農(nóng)民雖說是股東，但是這個(gè)股東卻沒有足夠的話語權(quán)，農(nóng)村信用社只是繁榮了各地關(guān)系戶的家庭收入。政府應(yīng)還勸給社員，促成農(nóng)村信用社的民主體系建立，讓農(nóng)村信用社所有的工作明細(xì)在透明公正的玻璃櫥窗中接受社員的民主監(jiān)督管理，消除官僚主義思想作風(fēng)影響，并在一定的條件下接受農(nóng)村信用合作社的關(guān)停，建立合作社工作人員人事檔案，對于被關(guān)停的合作社員工其人事檔案必須予以記錄。

其次，完善相關(guān)法律法規(guī)。我國已出臺(tái)的農(nóng)村信用合作社法律法規(guī)主要有《農(nóng)村信用合作社管理規(guī)定》、《信用合作社法》、《農(nóng)村信用合作社財(cái)務(wù)管理實(shí)施辦法》。在基本法的框架下，加緊完善與《銀行法》配套的法律法規(guī)。同時(shí)，在遵紀(jì)守法的前提下，農(nóng)信社應(yīng)該做到因地制宜，根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平積極有效地探索科學(xué)的新型組織形式。【3】

最后，規(guī)范農(nóng)村信用合作社激勵(lì)機(jī)制。通過讓合作社員工了解企業(yè)組織鼓勵(lì)什么、抑制什么、反對什么、提倡什么，什么樣的工作行為會(huì)得到嘉獎(jiǎng)，什么樣的工作行為會(huì)受到懲罰，以及獎(jiǎng)勵(lì)處罰的內(nèi)容，明確合作社的服務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營宗旨。規(guī)范化激勵(lì)機(jī)制，把握好正反激勵(lì)措施力度，辦出有特色的、讓農(nóng)民社員信賴的、有別于其它金融機(jī)構(gòu)的農(nóng)村信用合作社。讓農(nóng)民受益，服務(wù)“三農(nóng)”，建設(shè)更加美好的中國新型農(nóng)村，讓中國的農(nóng)村信用合作社建設(shè)發(fā)展之路走得更遠(yuǎn)更好。大家好才是真的好！

參考文獻(xiàn)

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[3] 郭萍.農(nóng)村信用合作社的組織形式選擇問題研究[J]．學(xué)術(shù)探討，2011，（7）．

第二篇：我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[模版]

我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員制度，有關(guān)公務(wù)員管理的制度建設(shè)也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務(wù)員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國公務(wù)員制度明顯暴露出一些弊端，在公務(wù)員激勵(lì)方面尤為突出。雖然國內(nèi)學(xué)者曾對公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵(lì)角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)特征進(jìn)行研究的并不多見。因此，從公務(wù)員職業(yè)特征本身出發(fā)，對公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個(gè)方面:一是制定運(yùn)行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標(biāo)前行;二是激勵(lì)組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神?！谝粭l比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵(lì)功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個(gè)組織激勵(lì)水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務(wù)員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會(huì)各項(xiàng)制度不斷健全。社會(huì)發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應(yīng)，即要求政府在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動(dòng)中的工作人員，國家公務(wù)員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動(dòng)過程中，滿足公務(wù)員的各種合理需求，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，挖掘公務(wù)員的自身潛能，提高公務(wù)員的工作效率便成為行政學(xué)界和人事部門關(guān)注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內(nèi)容—我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善。我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生和推行于20世紀(jì)90年代初，1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度進(jìn)入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關(guān)法規(guī)，充實(shí)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。近年來，公務(wù)員的激勵(lì)問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵(lì)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵(lì)制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》也對公務(wù)員激勵(lì)保障的各個(gè)環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實(shí)踐的檢驗(yàn)，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不斷完善，大大地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結(jié)和探索中，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中確實(shí)存在一些問題，還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。事實(shí)證明，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，完善我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是我國政府倡導(dǎo)的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會(huì)面臨的國內(nèi)外問題愈發(fā)復(fù)雜。如何完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制理論依據(jù)和主要內(nèi)容、總結(jié)國外公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，全面分析我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行狀況，歸納總結(jié)存在的問題;結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)國情，力爭提出有建設(shè)性、針對性的對策與思路，期盼能夠?yàn)楣珓?wù)員激勵(lì)制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第三篇：我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革研究

一、我國國有 企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制中存在的 問題

1.激勵(lì)不足

激勵(lì)不足是 目前 國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度所要解決的首要問題。在物質(zhì)貨幣性激勵(lì)方面即工資、薪金等，在事實(shí)上仍然是“一刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個(gè)人收益沒有和工作績效掛鉤相結(jié)合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現(xiàn)象在國有企業(yè)中有了存活的“沃土”。

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業(yè)績的評價(jià)，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們對榮譽(yù)都給予高度的重視，許多人把榮譽(yù)等看得比實(shí)際的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重，因此，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來意想不到的效果。但在現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵(lì)效果受到 影響。

2.激勵(lì)形式單一

激勵(lì)的形式包括有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成就激勵(lì)、成長激勵(lì)和文化激勵(lì)等等。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵(lì)的形式往往只有兩種即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。其中，物質(zhì)激勵(lì)還是以幾十年前分配 經(jīng)濟(jì) 條件下的獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品為主，沒有能和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，發(fā)展 例如股權(quán)分配等新的物質(zhì)激勵(lì)形式；精神激勵(lì)也只是形式上的，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵(lì)干脆只是一紙獎(jiǎng)狀，對員工根本沒有任何激勵(lì)作用。

3.反饋機(jī)制滯后，評價(jià)機(jī)制不公

只有當(dāng)員工的某一行為之后立刻得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么對他所起到的激勵(lì)作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業(yè)大部分還是采用獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，由于對行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵(lì)時(shí)間。

評價(jià)機(jī)制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。我國國有企業(yè)因?yàn)閲殷w制以及“大鍋飯”的影響，其評價(jià)體制大部分都可以說是形同虛設(shè)的?？v向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認(rèn)為自己的付出和收益不成比例，就會(huì)感到強(qiáng)烈的不公平，從而挫傷工作積極性。

4.國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經(jīng)濟(jì)模式下的用人模式，即國企領(lǐng)導(dǎo)人論資排輩而不是以才用人，領(lǐng)導(dǎo)人能上不能下，用人采用指定方式而不是應(yīng)聘制度，從而導(dǎo)致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進(jìn)心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴(yán)重影響了整個(gè)干部隊(duì)伍的工作積極性。

二、對于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制的改革

1.改革國有企業(yè)的用人制度

(1)實(shí)行輪崗制

對人員實(shí)行輪崗制，就是指員工每隔一段時(shí)間就進(jìn)行職務(wù)的調(diào)換，以此來保持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對于個(gè)人能否勝任某個(gè)崗位光看個(gè)人履歷和各類證書是不夠的，關(guān)鍵看的是實(shí)踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機(jī)會(huì)，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個(gè)管理者和管理部門增強(qiáng)理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責(zé)不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動(dòng)，開闊眼見，擴(kuò)大知識(shí)面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業(yè)業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認(rèn)識(shí)，還能使各個(gè)部門明確各自的職責(zé)，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。在輪崗制中，所有的下級(jí)干部都是上級(jí)職務(wù)的潛在接班人，能否晉升完全取決于個(gè)人的工作成績和能力水平，因此企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時(shí)間的晉升競爭中取勝，也使企業(yè)“內(nèi)定接班人” 現(xiàn)象消失。

第四篇：我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

警察管理系07級(jí)1班張軍

摘要：在我國監(jiān)獄體制改革的大背景下，本文通過對監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念的探究，認(rèn)識(shí)到了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制對民警工作的重要性，在對重要性研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的一些問題，如：激勵(lì)措施不配套、激勵(lì)政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對問題進(jìn)行分析，找到了完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施和對策，如：建

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄民警

激勵(lì)機(jī)制

以人為本

激勵(lì)方法

全國監(jiān)獄體制改革的主要目標(biāo)是完善刑罰執(zhí)行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監(jiān)獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監(jiān)獄體制的核心，這是新時(shí)期對全國監(jiān)獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監(jiān)獄人民警察作為體制改革過程中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須努力打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍。然而，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

一、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概念辨析

激勵(lì)指的是一定的組織通過創(chuàng)設(shè)滿足其成員各種需求的條件，激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為過程。監(jiān)獄警察激勵(lì)機(jī)制是指監(jiān)獄管理機(jī)關(guān)或監(jiān)獄充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察工作積極性的各項(xiàng)制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵(lì)制度、措施和無形的道德規(guī)范、文化理念、共同的價(jià)值觀念；它是充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察工作積極性，引導(dǎo)監(jiān)獄警察的價(jià)值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄工作目標(biāo)的過程。

二、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的必要性

對監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的研究對促進(jìn)監(jiān)獄民警愛崗敬業(yè)、年終評比和職務(wù)升遷具有推動(dòng)作用，對每個(gè)監(jiān)獄民警個(gè)體的工作進(jìn)程量化打分，結(jié)果直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)掛鉤，從而增強(qiáng)懶惰者的危機(jī)感和責(zé)任感，保護(hù)和激發(fā)原本積極工作者的積極性，以達(dá)到提高工作效率的目的。監(jiān)獄民警作為體制改革中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍，因此，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制意義重大。

三、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的問題

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷深入，當(dāng)前正處于舊體制和新格局的轉(zhuǎn)型階段，新舊體制接軌處于一個(gè)較長的時(shí)期，在這一過程中，監(jiān)獄民警隊(duì)伍中出現(xiàn)了一些思想上的波動(dòng)和消極因素，管理工作存在諸多難點(diǎn)，取得工作的突破首先需要對當(dāng)前民警激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀有科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

（一）激勵(lì)措施不配套 監(jiān)獄體制改革以來，特別是津補(bǔ)貼政策的實(shí)施，打破了以經(jīng)濟(jì)杠桿為主的傳統(tǒng)激勵(lì)手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺(tái)，增加了管理難度。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與民警任用、獎(jiǎng)勵(lì)、交流、培訓(xùn)掛鉤。

（二）激勵(lì)政策缺乏可操作性 現(xiàn)有的《人民警察法》、《監(jiān)獄法》、《公務(wù)員法》等相關(guān)法律制度，具體的操作細(xì)則較少，缺乏具體的指導(dǎo)性激勵(lì)意見，沒有針對性，只是籠統(tǒng)的概括，對民警的激勵(lì)存在一定的障礙，在實(shí)際工作中未能發(fā)揮功能和作用。

（三）職務(wù)晉升渠道單一，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

監(jiān)獄警察被納入公務(wù)員系列之后，取消了專業(yè)的技術(shù)職稱，除個(gè)別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監(jiān)獄警察的晉升只有一條途徑，即職務(wù)晉升。但職務(wù)晉升又受職數(shù)和層次的限制，對于機(jī)構(gòu)規(guī)格高的單位的監(jiān)獄警察來說，晉升機(jī)會(huì)相對多些且層次高些，但對于所在機(jī)構(gòu)規(guī)格低又是基層監(jiān)獄警察來講，晉升機(jī)會(huì)很少且層次低，使其積極性難以激發(fā)。

核是激勵(lì)的前提，激勵(lì)是考核的保障。晉職晉級(jí)是激勵(lì)很重要的一塊，監(jiān)獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質(zhì)激勵(lì)力度不夠，精神激勵(lì)不到位 改革之后，監(jiān)獄民警的工資和津貼補(bǔ)貼將實(shí)現(xiàn)財(cái)政全額保障，收入的穩(wěn)定性明顯增強(qiáng)。但同時(shí)也產(chǎn)生了新的矛盾:監(jiān)獄民警的收入不再與罪犯勞動(dòng)改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動(dòng)改造時(shí)會(huì)缺少增收節(jié)支、改善質(zhì)量、提高效率的積極性，為此，對監(jiān)獄民警而言，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效能明顯下降。監(jiān)獄工作具有很強(qiáng)的政治特征，對監(jiān)獄警察進(jìn)行表彰和思想教育等精神激勵(lì)是重要的激勵(lì)措施，但實(shí)際效果較差。監(jiān)獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成“無專業(yè)”的萬金油型警察，這不可避免地導(dǎo)致自身職業(yè)認(rèn)同感缺失。部分監(jiān)獄民察認(rèn)為精神激勵(lì)是虛的，空洞的說教不實(shí)在，因而對思想政治工作產(chǎn)生厭倦和抵觸。

（五）社會(huì)層面的問題 “有很長的時(shí)間，我不想用警察這個(gè)詞來形容自己??當(dāng)聽到一個(gè)詞是監(jiān)獄民警時(shí)，怪怪的眼神??很少人因?yàn)槟闶潜O(jiān)獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯(cuò)行的感覺??”[2]美國心理學(xué)家馬洛斯認(rèn)為人的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要[3]，這是人由低級(jí)到高級(jí)追求的過程。很難想象一個(gè)人在從事最危險(xiǎn)的職業(yè)而又得不到社會(huì)對這個(gè)職業(yè)最起碼的接納和尊重的的境況下還會(huì)持之以恒的付出，或許上面這名監(jiān)獄民警的博客已經(jīng)給出了答案。

四、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析

影響監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制效率的原因復(fù)雜。從目前運(yùn)行的機(jī)制本身來看，主要存在以下幾個(gè)方面的偏失。

（一）對以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學(xué)思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監(jiān)獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時(shí)，他只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對認(rèn)定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監(jiān)獄民警管理的指導(dǎo)思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質(zhì)要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進(jìn)“人的全面發(fā)展”。

（二）監(jiān)獄民警專業(yè)化程度不高，職業(yè)認(rèn)同感缺失

長期以來，監(jiān)獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成無專業(yè)的“萬金油”型的警察。應(yīng)當(dāng)看到，在監(jiān)獄體制改革相當(dāng)長的的一段進(jìn)程中，許多監(jiān)獄的物防、技防仍難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，依然會(huì)有大多數(shù)各類專業(yè)人才在一線帶班，日復(fù)一日地充當(dāng)看守的角色，既造成專業(yè)人才的浪費(fèi)，又不可避免的帶來本領(lǐng)域危機(jī)和職業(yè)認(rèn)同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進(jìn)激勵(lì)理念、方法的引入 為了應(yīng)對監(jiān)管改造工作不斷復(fù)雜的局面，監(jiān)獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調(diào)動(dòng)監(jiān)獄警察的積極性，以適應(yīng)監(jiān)獄工作發(fā)展的需要。但是，由于監(jiān)獄組織特性及其警戒封閉性，導(dǎo)致諸多先進(jìn)的激勵(lì)理念、方法在我國監(jiān)獄系統(tǒng)不能全面實(shí)施，這也是當(dāng)前多數(shù)監(jiān)獄激勵(lì)機(jī)制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)形成了許多成熟的技術(shù)方法，如工作分析及崗位評價(jià)技術(shù)、工資分配及工作績效考核技術(shù)等，這些方法和手段在監(jiān)獄系統(tǒng)還沒有得到全面推廣和普及?？梢哉f，監(jiān)獄民警激勵(lì)理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創(chuàng)新”。

（四）.法律、法規(guī)和制度的制約 現(xiàn)行法律、法規(guī)和制度方面的制約也是導(dǎo)致監(jiān)獄警察激勵(lì)力度不足的一個(gè)重要因素。國家制定公務(wù)員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵(lì)作用分析，有些反而是制約因素。如監(jiān)獄警察實(shí)行公務(wù)員工資制度，《公務(wù)員法》規(guī)定“任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇?！边@種工資結(jié)構(gòu)的剛性就和實(shí)行更加靈活的分配辦法來激發(fā)監(jiān)獄警察的工作積極性相矛盾。職務(wù)晉升是監(jiān)獄警察的主導(dǎo)需要，而職位和晉升的機(jī)會(huì)受到編制和機(jī)構(gòu)規(guī)格的限制，不可能每個(gè)人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓(xùn)的人數(shù)，參與管理的范圍都受到法規(guī)文件的制約。實(shí)際上，激勵(lì)所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監(jiān)獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵(lì)資源，拓寬激勵(lì)途徑就顯得格外重要了。

五、加強(qiáng)我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的對策及建議

（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)過程中起關(guān)鍵作用的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該主要包括：

1、制度激勵(lì)

制度是規(guī)范人的思想行為的最佳載體，各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)與一定的物質(zhì)利益相聯(lián)系，既是鼓勵(lì)又是約束，因此，應(yīng)建立一套涵蓋工作方方面面的，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、易考核、易兌現(xiàn)的規(guī)章制度，形成一套有效的機(jī)制鏈，著重建立對監(jiān)獄民警激勵(lì)作用較大的、科學(xué)的工作規(guī)律、職位升降、日常考核制度。

2、組織激勵(lì)

監(jiān)獄的警力資源是監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，要建立能吸引人才入警、調(diào)動(dòng)監(jiān)獄民警積極性相關(guān)制度，如優(yōu)先發(fā)展民警入黨，職務(wù)晉升、薪金獎(jiǎng)勵(lì)等，為監(jiān)獄民警提供一個(gè)施展能力的大舞臺(tái)，讓其輸出最大能量，創(chuàng)造性地工作，最大限度發(fā)揮人才在監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用。

3、任務(wù)激勵(lì)

任務(wù)激勵(lì)的前提是實(shí)行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個(gè)體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗(yàn)到工作的重大性，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，創(chuàng)造性地工作，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度滿足感，增強(qiáng)班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵(lì)

“發(fā)展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發(fā)展的最高目標(biāo)”。“文化的創(chuàng)造性是人類進(jìn)步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財(cái)富，對發(fā)展是至關(guān)重要的。”因此，事業(yè)發(fā)展必須與文化結(jié)合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動(dòng)，用豐富的監(jiān)獄文化來陶冶監(jiān)獄民警的情操，激發(fā)民警隊(duì)伍的干勁和創(chuàng)造力。

5、目標(biāo)激勵(lì) 明確目標(biāo)，以目標(biāo)來激發(fā)人。通過在個(gè)人提出對自己在工作上的期望值的基礎(chǔ)上，由單位（部門）黨組織結(jié)合本單位（部門）的實(shí)際，綜合各類因素將組織和個(gè)人的期望統(tǒng)一起來，然后又具體落實(shí)到個(gè)人，并適時(shí)對每個(gè)民警目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，使每個(gè)民警都有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，讓他們看到自己的發(fā)展態(tài)勢，從而達(dá)到鞭撻和激發(fā)監(jiān)獄民警工作積極性和創(chuàng)新性的目的。

6、情感激勵(lì)

以事業(yè)吸引人，感情留住人，始終堅(jiān)持“以人為本”的人本思想，并以此為指導(dǎo)，從制度、組織方式、績效考核，生活環(huán)境，工作培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上，給予監(jiān)獄民警無微不至的關(guān)懷。

（二）堅(jiān)持正確的激勵(lì)原則

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

“精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣，是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高工作效率的重要方法?！盵5]物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者是相輔相成，缺一不可的，物質(zhì)的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會(huì)使自己出丑”，因此，兩者必須有機(jī)結(jié)合并有所側(cè)重，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，使他們在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化利益。

2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)是指從正面給以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是指從反方向給以刺激，是激勵(lì)過程中不可缺少的兩個(gè)方面，“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到表彰，后進(jìn)受到鞭策，正氣得到弘揚(yáng)，邪氣得到打擊，才能真正調(diào)動(dòng)起監(jiān)獄民警的工作熱情。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合 從人的感性認(rèn)識(shí)角度來看，在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰下的個(gè)體行為屬于外激勵(lì)，在個(gè)體本身的興趣作用下行為屬于內(nèi)激勵(lì)。因此，在外激勵(lì)的同時(shí)，要最大程度的調(diào)動(dòng)監(jiān)獄民警的工作積極性和工作興趣，使內(nèi)外激勵(lì)相得益彰，推動(dòng)激勵(lì)帶來更大的效果。

4、激勵(lì)與約束相結(jié)合

要推動(dòng)監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制建設(shè)就要實(shí)行約束與激勵(lì)相結(jié)合的措施。一方面要通過合理的約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。另一方面要客觀公正地對監(jiān)獄民警的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，若功績與榮譽(yù)不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動(dòng)起積極性，反而會(huì)引起對組織的不信任，信任度的缺失將是監(jiān)獄機(jī)關(guān)最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵(lì)思想

“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對應(yīng)的，是指在管理活動(dòng)中，堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，實(shí)現(xiàn)效益的不斷提高和人的不斷發(fā)展。

它要求將理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，置于管理活動(dòng)的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵(lì)理念

在監(jiān)獄對民警進(jìn)行激勵(lì)的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實(shí)際需求出發(fā)，來激勵(lì)民警的潛能，即重視人力資源開發(fā)，滿足監(jiān)獄發(fā)展需要。人力資源開發(fā)要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與監(jiān)獄的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來從而最大限度的激發(fā)監(jiān)獄民警的積極性。

2、要全面建設(shè)尊重、培養(yǎng)人才的方針

充分的認(rèn)識(shí)人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度的滿足人的潛在需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。在民警努力 自身價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)監(jiān)獄的發(fā)展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優(yōu)待警和機(jī)制勵(lì)警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動(dòng)上注重人力資源管理。”[6]監(jiān)獄是特殊的刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵(lì)較低級(jí)別的監(jiān)獄民警參與決策，提高監(jiān)獄民警工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)主人翁意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強(qiáng)監(jiān)獄民警實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。

（四）采取有效的激勵(lì)方法

1、激勵(lì)的方式要因人而異

由于民警的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實(shí)踐中要力爭做到對有威望者要尊重、對年輕人要夸獎(jiǎng)，對思維敏捷者要言簡意賅，對思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎(jiǎng)勵(lì)的人和事

科學(xué)的掌握獎(jiǎng)勵(lì)的人和事是撫慰隊(duì)伍心靈、激發(fā)動(dòng)力的“特效劑”，因此，必須獎(jiǎng)勵(lì)：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)者，而非拈輕怕重者；開拓創(chuàng)新者，而非墨守成規(guī)者；行動(dòng)迅速者而非不推不動(dòng)者；講效率求質(zhì)量者而非應(yīng)付交差者；忠誠老實(shí)者而非投機(jī)取巧者；團(tuán)結(jié)合作者而非互相拆臺(tái)者。

3、獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)分明

對人的激勵(lì)也要與時(shí)俱進(jìn)，必須及時(shí)、適時(shí)，也就是說要審時(shí)度勢，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、最佳的時(shí)期適時(shí)激勵(lì)手段。選擇最佳時(shí)機(jī)對人進(jìn)行激勵(lì)，必須建立在充分了解激勵(lì)對象的個(gè)性追求、周圍環(huán)境以及激勵(lì)對象影響群體的共同期望目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵(lì)對象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時(shí)進(jìn)行定向激勵(lì)的引導(dǎo)。隨時(shí)發(fā)現(xiàn)典型，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（包括口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)等），及時(shí)鼓勵(lì)干勁，否則，時(shí)過境遷，印象淡漠，效果就會(huì)大打折扣。

獎(jiǎng)勵(lì)分明本身就是最大的激勵(lì)，應(yīng)肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，否定的要嚴(yán)格按照責(zé)任予以追究，切忌變通條款、以批評代替追究，這樣既打擊了先進(jìn)者的積極性又助長了后進(jìn)者的僥幸，不思進(jìn)取心理。

（五）堅(jiān)持從嚴(yán)治警，深化從優(yōu)待警，實(shí)現(xiàn)壓力和動(dòng)力的和諧統(tǒng)一 當(dāng)前，社會(huì)處于矛盾高發(fā)期，監(jiān)獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風(fēng)、鐵的紀(jì)律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀(jì)律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現(xiàn)象。下大力氣整治整天工作不在狀態(tài)，工作質(zhì)量低劣的現(xiàn)象。做到發(fā)展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務(wù)求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實(shí)從優(yōu)待警有關(guān)規(guī)定，要抓好民警的教育培訓(xùn)，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎(chǔ)性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時(shí)間來“充電”，完成“知識(shí)再造”。要注意保護(hù)民警的合法權(quán)益，在系統(tǒng)內(nèi)部如此，在系統(tǒng)外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當(dāng)?shù)毓?、檢查、法院、稅務(wù)、民政、醫(yī)院和工會(huì)等部門建立良好的溝通合作機(jī)制，一旦民警的權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯，最好以單位的名義為民警維權(quán)，讓民警感受到組織的關(guān)懷。還要定期組織民警進(jìn)行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運(yùn)動(dòng)會(huì)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動(dòng)融入社會(huì)，擴(kuò)大宣傳，爭取社會(huì)認(rèn)同，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感 人世間最大的悲哀就是當(dāng)一個(gè)人準(zhǔn)備為自己所鐘愛的事業(yè)奉獻(xiàn)全部時(shí)，卻得不到社會(huì)的認(rèn)同。監(jiān)獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險(xiǎn)的工作，理應(yīng)得到社會(huì)的接納和尊重，理應(yīng)為自己的職業(yè)自豪，而毫無疑問這是廣大監(jiān)獄民警一個(gè)群體的訴求。監(jiān)獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內(nèi)部建設(shè)，而忽視構(gòu)建外部形象的做法，主動(dòng)融入社會(huì)、創(chuàng)新舉措宣傳自己，向社會(huì)展示監(jiān)獄人民警察的良好形象，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感。監(jiān)獄應(yīng)借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當(dāng)?shù)仉娨?。電臺(tái)和互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監(jiān)獄專題片，宣傳新時(shí)期監(jiān)獄公開文明執(zhí)法和監(jiān)獄人民警察無私奉獻(xiàn)、敬業(yè)履職事跡，消除人們對監(jiān)獄和民警認(rèn)識(shí)上的種種誤區(qū)。監(jiān)獄要積極參加當(dāng)?shù)卣腿罕娕e行的各項(xiàng)文娛、體育和公益活動(dòng)，通過零距離接觸讓人們感受到真實(shí)的監(jiān)獄和監(jiān)獄人民警察。另外，堅(jiān)持做到監(jiān)獄工作面向社會(huì)，更進(jìn)社會(huì)，服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)監(jiān)獄向行刑社會(huì)化的延伸，努力實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄與社會(huì)和諧發(fā)展，監(jiān)獄民警與社會(huì)大眾共同進(jìn)步。

本文通過對我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的概念和重要性的研究，發(fā)現(xiàn)了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，并提出了解決相關(guān)問題的措施和方法。文中指出為適應(yīng)現(xiàn)代監(jiān)獄體制的要求，民警隊(duì)伍建設(shè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，必須不斷創(chuàng)新民警激勵(lì)的手段、方法，充分激勵(lì)機(jī)制的功效，調(diào)動(dòng)廣大民警工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)民警隊(duì)伍的正規(guī)化、革命化、專業(yè)化建設(shè)，確保監(jiān)獄持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。由于筆者時(shí)間和精力不足、水平和能力有限及技術(shù)和知識(shí)面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對這個(gè)課題很感興趣，有機(jī)會(huì)還會(huì)做這方面的研究。

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第五篇：淺談我國農(nóng)信社思想政治工作的創(chuàng)新

淺談我國農(nóng)信社思想政治工作的創(chuàng)新

2008年8月12日 10點(diǎn)34分來源：中國金融網(wǎng)作者：姜連義【中國金融網(wǎng)聲明：本作品系中國金融網(wǎng)獨(dú)家所有，已與中國金融網(wǎng)簽約的合作單位需轉(zhuǎn)載本文，請注明來自“中國金融網(wǎng)”，未授權(quán)的媒體

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關(guān)鍵詞: 淺談我國的金融創(chuàng)新 農(nóng)信社 思想政治工作

【本文摘要】 新時(shí)期的農(nóng)村信用社思想政治工作必須緊跟農(nóng)村信用社的發(fā)展形勢，借鑒和吸收現(xiàn)代的管理思想和信息技術(shù)，積極探索新形式和新內(nèi)容。

新時(shí)期的農(nóng)村信用社思想政治工作必須緊跟農(nóng)村信用社的發(fā)展形勢，借鑒和吸收現(xiàn)代的管理思想和信息技術(shù)，積極探索新形式和新內(nèi)容。

新時(shí)期，新思想，新情況，必須按照科學(xué)發(fā)展觀的新要求，緊跟我國農(nóng)村信用社的改革發(fā)展形勢，積極探索農(nóng)村信用社思想政治工作的新形式和新內(nèi)容。

一、農(nóng)村信用社思想政治工作的新內(nèi)涵

所謂農(nóng)村信用社思想政治工作創(chuàng)新，就是在繼承和發(fā)展傳統(tǒng)思想政治工作的基礎(chǔ)上，充分吸收和利用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度、管理理念和科技手段，探索科學(xué)、有效的思想政治工作新形式、新內(nèi)容。思想政治工作是農(nóng)村信用社管理的有機(jī)組成部分，它既是構(gòu)建和諧社會(huì)的政治手段，又是以人為本的管理手段。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，農(nóng)村信用社的改革發(fā)展不斷向縱深推進(jìn)，一些先進(jìn)的管理理念、管理方法，如農(nóng)村信用社企業(yè)文化管理、學(xué)習(xí)型組織、標(biāo)準(zhǔn)化管理等，逐漸融入到農(nóng)村信用社的管理之中，并為一大批優(yōu)秀的金融家所接受，在農(nóng)村信用社管理中發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。如果思想政治工作不能與時(shí)俱進(jìn)，不能適應(yīng)農(nóng)村信用社發(fā)展的新要求，就無法在農(nóng)村信用社管理中找到自己的位置，無法擔(dān)負(fù)起新時(shí)期的政治使命和歷史重任。因此，新時(shí)期的思想政治工作必須借鑒和吸收現(xiàn)代的管理思想和信息技術(shù)，努力實(shí)現(xiàn)思想政治工作的現(xiàn)代化。

二、創(chuàng)新農(nóng)村信用社思想政治工作的形式

任何一種理論思想用于指導(dǎo)社會(huì)實(shí)踐，都需要科學(xué)的表達(dá)形式。貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，探索農(nóng)村信用社思想政治工作，必須創(chuàng)新思想政治工作的形式。

1.采用先進(jìn)的科技手段，創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化政工體系。要充分利用報(bào)刊、廣播、電視、圖書、錄音錄像等媒體的所有優(yōu)勢，開展新形式的思想政治工作。特別要挖掘網(wǎng)絡(luò)在思想政治工作中的巨大潛能，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，拓展思想政治工作的空間，創(chuàng)造更為新穎、有效、適應(yīng)現(xiàn)代人信息交流特點(diǎn)的思想政治工作的新形式。

2.借鑒科學(xué)的管理理念，創(chuàng)建規(guī)范化政工體系。借鑒科學(xué)的管理理念，積極規(guī)范農(nóng)村信用社的思想政治工作，是做好思想政治工作創(chuàng)新的有效途徑之一。牡丹區(qū)聯(lián)社把ISO9000基本原理運(yùn)用于思想政治工作，建立了思想政治工作管理體系，實(shí)現(xiàn)了思想政

治工作同先進(jìn)農(nóng)村信用社管理模式的成功接軌。思想政治工作體系文件主要包括思想政治工作方針、目標(biāo)、規(guī)范、相關(guān)表格和工作記錄。程序文件包括管理評審控制程序、文件和資料控制程序、工作記錄控制程序、思想政治工作控制程序、宣傳工作控制程序等38個(gè)控制程序。所有工作實(shí)行過程控制，均按照“凡事有人負(fù)責(zé)、凡事有人監(jiān)督、凡事有章可循、凡事有據(jù)可查”的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行，每項(xiàng)工作和活動(dòng)均采取PDCA閉環(huán)控制，對各專項(xiàng)工作從年初部署，組織落實(shí)，考核評比，到年終總結(jié)，以及責(zé)任人、所要達(dá)到的效果都做了明確規(guī)定，進(jìn)行量化管理。使思想政治工作納入程序化、規(guī)范化管理軌道。實(shí)現(xiàn)了管人、管事、管思想的有機(jī)統(tǒng)一，使思想政治工作更加科學(xué)、規(guī)范、有序、有效，對經(jīng)營管理的作用由以往的號(hào)召型轉(zhuǎn)為切入型，促進(jìn)了經(jīng)營管理的順利開展。

3.整合農(nóng)村信用社的有生力量，創(chuàng)建系統(tǒng)化政工體系?，F(xiàn)代思想政治工作需要整合農(nóng)村信用社的有生力量，真正實(shí)現(xiàn)黨政工團(tuán)齊抓共管的格局，創(chuàng)建系統(tǒng)化的大政工體系，創(chuàng)造性地開展工作。首先要加大思想政治工作投入，支持思想政治工作的開展。開展任何工作，都有投入產(chǎn)出問題。只有投入，方見成效。近年來思想政治工作效果不佳，原因固然很多，但其中一個(gè)重要因素就是投入的精力太少，投入的人財(cái)物太少。加強(qiáng)思想政治工作的創(chuàng)新，就要及時(shí)把一些理論水平高、政治素質(zhì)強(qiáng)的優(yōu)秀人才選拔到政工隊(duì)伍中來。同時(shí)，要特別注意搞好政工隊(duì)伍培養(yǎng)，加強(qiáng)政工隊(duì)伍建設(shè)，提高政工人員素質(zhì)，保持政工隊(duì)伍穩(wěn)定。對政工人員，除待遇與行政人員一樣外，在培訓(xùn)、進(jìn)修、購買必要的學(xué)習(xí)資料和改善辦公條件等方面，都要給予有力的經(jīng)濟(jì)支持。其次要完善思想政治工作機(jī)制，做好政工生產(chǎn)結(jié)合文章。改變以往政工干部單純抓政工，經(jīng)營干部單線抓經(jīng)營的狀況，促進(jìn)思想政治工作與經(jīng)營管理的有機(jī)結(jié)合。

三、豐富農(nóng)村信用社思想政治工作的新內(nèi)容

貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新農(nóng)村信用社思想政治工作，不僅要在形式上創(chuàng)新，更重要的是緊密結(jié)合農(nóng)村信用社發(fā)展建設(shè)的實(shí)際，不斷豐富思想政治工作的新內(nèi)容。

1.圍繞農(nóng)村信用社經(jīng)營管理創(chuàng)新。圍繞農(nóng)村信用社的經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村信用社思想政治工作的內(nèi)容創(chuàng)新，是科學(xué)發(fā)展觀在農(nóng)村信用社思想政治工作中的具體體現(xiàn)。這就要求農(nóng)村信用社的廣大政工人員，要緊緊圍繞農(nóng)村信用社的經(jīng)營管理，利用各種有效載體，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和工作熱情，努力提高農(nóng)村信用社的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

2.注重農(nóng)村信用社文化建設(shè)創(chuàng)新?？茖W(xué)發(fā)展觀落實(shí)到農(nóng)村信用社的思想政治工作中，必須要注重農(nóng)村信用社文化的建設(shè)。企業(yè)文化，既是當(dāng)今世界上先進(jìn)的管理理論，也是新時(shí)期思想政治工作探索的重要課題。農(nóng)村信用社文化建設(shè)與思想政治工作的共同特點(diǎn)在于：通過改變農(nóng)村信用社中最活躍的成分——“人”來達(dá)到改變農(nóng)村信用社物質(zhì)產(chǎn)品、行為、制度和精神狀態(tài)的目的；以思想、觀念、精神和文化因素為改造對象；追求對農(nóng)村信用社活動(dòng)整體、長久和系統(tǒng)性的影響。正是由于農(nóng)村信用社文化脫離了物質(zhì)、行為和制度的表象，處于農(nóng)村信用社活動(dòng)的思想保證、精神支柱和動(dòng)力源泉的位置，才使得思想政治工作能夠順理成章地向農(nóng)村信用社文化建設(shè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。然而，農(nóng)村信用社文化包含了農(nóng)村信用社活動(dòng)物質(zhì)和精神成果的全部內(nèi)容，不是思想政治工作所能完全替代的。因此，思想政治工作只能選擇有效的切入位置進(jìn)入農(nóng)村信用社文化建設(shè)的局部過程，發(fā)揮其獨(dú)特的作用。隨著思想政治工作把農(nóng)村信用社文化建設(shè)納入重要目標(biāo)，相應(yīng)的工作內(nèi)容、方法、措施都會(huì)因勢而動(dòng)，思想政治工作的路子必將越走越寬。

3.突出關(guān)心廣大員工創(chuàng)新。農(nóng)村信用社思想政治工作要通過有形的服務(wù)、無形的引導(dǎo)，密切黨群、干群關(guān)系，凝聚民心，增強(qiáng)向心力。在實(shí)踐中我們感受到，廣大員工之所以會(huì)產(chǎn)生這樣那樣的問題，除了思想認(rèn)識(shí)問題外，很多情況下都是由實(shí)際問題引起的。因此，在解決廣大員工的思想和利益要求時(shí)，要注意掌握情緒，研究員工思想觀念的變化，做到既講道理，又辦實(shí)事，既解疑釋惑，又排憂解難，既以理服人，又以情感人，在辦實(shí)事中貫穿思想教育。首先要堅(jiān)持把為員工辦實(shí)事、為員工排憂解難作為思想政治工作的基本內(nèi)容。從員工住房、子女就業(yè)等員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題抓起，每年有計(jì)劃地辦幾件影響大、群眾歡迎的實(shí)事，努力尋求解決員工思想疙瘩的方法，增強(qiáng)說服力。其次要建立和完善解決熱點(diǎn)難點(diǎn)問題的工作機(jī)制。工作機(jī)制的建立和完善，是做好思想政治工作有力的組織保證。要不斷創(chuàng)新工作機(jī)制，通過實(shí)行公示制度，對有關(guān)人事任免、職稱評聘、工作分配調(diào)動(dòng)、資金發(fā)放等關(guān)系到員工生產(chǎn)、生活及單位未來發(fā)展的重大事項(xiàng)先予公示，增加工作透明度，密切黨群、干群關(guān)系；鼓勵(lì)員工對農(nóng)村信用社經(jīng)營、文明建設(shè)等方面提出建議和批評，不斷激發(fā)廣大員工參政議政的積極性和創(chuàng)造性，為更好地開展思想政治工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。