第一篇：國內(nèi)外公務(wù)員激勵保障制度現(xiàn)狀

一、國外公務(wù)員制度(一)美國的公務(wù)員制度

美國的政治體制與我國有很大的不同。美國是一個邦制國家, 聯(lián)邦之下設(shè)州, 州下設(shè)郡(相當(dāng)于我國的縣), 郡下設(shè)市。紐約、洛杉磯這樣的特大城市也隸屬縣管理。全國有50 個州和兩個特區(qū)(華盛頓、哥倫比亞)。聯(lián)邦政府代表國家, 掌握軍事, 行使外交權(quán)力, 進(jìn)行宏觀調(diào)控。各州有較強的獨立性, 有獨立的立法權(quán)、行政權(quán)和司法權(quán)。美國公務(wù)員的組成也與我國不同, 他們的公務(wù)員, 不僅包括總統(tǒng)、特種委員會成員、部長、副部長、部長助理以及行政部門的所有工作人員, 而且包括警察、消防人員、保健人員、清潔員、水電工和餐廳服務(wù)員等工勤人員, 換句話說, 凡是在政府領(lǐng)取工資的都屬公務(wù)員。

1.公開公平———公務(wù)員招聘錄用的基本原則美國聯(lián)邦各級政府有280 萬員工, 在近50 年間, 其規(guī)模沒有大的變化。但在州、郡兩級政府員工略有增加, 州一級的政府, 1990 年為4.503 萬人, 1995 年為4.719 萬人,1999 年為4.818 萬人。政府人員的規(guī)模, 以郡為例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流動,自然減員及職位的增加, 招聘錄用公務(wù)員幾乎每年都有。招錄工作是公開的, 事前都要有詳細(xì)的工作計劃, 要將錄用的職位、人數(shù)、基本條件、工資待遇向社會公開, 通常以市場形式來運作, 充分利用網(wǎng)站、報刊、電視向社會發(fā)布信息。有時會直接到大學(xué)里去招聘。報考人員要填寫招考申請書, 其項目非常詳細(xì)、繁雜, 必須一一回答, 還要提交自我介紹的簡歷及有關(guān)材料。州、郡人事部門還要將申請書報聯(lián)邦調(diào)查局進(jìn)行審查, 看有無犯罪記錄, 以確定其報考資格。這些審查工作結(jié)束, 即進(jìn)行筆試與面試, 現(xiàn)在大多利用微機進(jìn)行, 電腦里有很多題目讓報考人員回答。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)予以錄用, 并根據(jù)答題情況確定相應(yīng)的職位。招考錄用工作, 堅持平等、公正原則, 不看背景, 也很少有人托關(guān)系。因此, 招錄工作形成了規(guī)范的程序, 能在無外界干擾的情況下順利進(jìn)行。對未錄用的人也要通知本人, 對申請人負(fù)責(zé), 讓其知道自己應(yīng)招的有關(guān)情況。另外, 招考不允許歧視殘疾人或其他種族。為了及時招聘人才, 充實空缺, 有的郡常年在網(wǎng)上發(fā)布信息, 接受申請, 有的還設(shè)專線電話, 接受咨詢。公務(wù)員的晉升是公平的, 公開公平競爭是一條基本原則。有本事、有能力的公務(wù)員不分年齡、資歷都可以報考高一級公務(wù)員職位。比如一個工作8—10 年的副處級公務(wù)員, 要么報考高一級職位公務(wù)員, 要么在副處級崗位上繼續(xù)干下去, 不存在資歷長要提拔的問題。這樣, 就從根本上杜絕了跑官要官和買官賣官現(xiàn)象的發(fā)生。在聯(lián)邦政府, 對部分特殊的工作崗位所需的人才, 也可以由政府指定, 將那些在大學(xué)或企業(yè)的優(yōu)秀人才引入政府工作, 并許以優(yōu)厚的待遇。這種方式錄用的公務(wù)員通常維持在8000 人到10000 人。

2.嚴(yán)格評估———公務(wù)員激勵機制的主要手段

對員工進(jìn)行評估, 這是美國聯(lián)邦政府的一項重要工作。各郡可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下, 以高效服務(wù)為宗旨, 制定自己的政策, 盡量提高公務(wù)員的待遇。公務(wù)員的待遇包括: 工資、保險、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、通訊、度假等諸方面, 其待遇的優(yōu)厚程度與員工工作水平及工作時間長短有直接關(guān)系。在蒙哥馬利郡還規(guī)定, 你有某種專長(如會西班牙語)也可以增加薪金。美國的公務(wù)員最低年薪在3 萬美元左右(含稅, 下同), 一般的5—6 萬美元, 高的10 萬美元以上。在洛杉磯郡的人事部高級管理人員中有一位華人叫梁福澤, 他在香港大學(xué)畢業(yè)后即到美國洛杉磯郡人事部工作, 今年55 歲, 已工作30 多年, 年薪在10 萬美元左右。他的部長年薪16 萬美元, 副部長15 萬美元, 另享有很好的醫(yī)療、休假等福利待遇, 有專門的牙醫(yī)。65 歲退休后, 也有豐厚的退休金, 30 年以上工齡可拿100%的退休金。當(dāng)然, 美國稅收也很高, 像這位梁先生要交薪金45%的稅, 另外房產(chǎn)稅每年也要交6000 美元。在美國購物(除食品外)也要交8%左右的稅, 因此他們的實際收入不是平常所說的那么高。盡

管如此, 美國公務(wù)員的收入仍然是相當(dāng)可觀的。另外, 美國也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如對表現(xiàn)突出的人員實行獎勵, 安排旅游度假等等。美國公務(wù)員加薪一般為3 年一

次, 只要年度考核順利通過都會得到晉升。由于公務(wù)員有優(yōu)厚的待遇, 社會地位也比較高, 盡管他們與企業(yè)經(jīng)營者所得相比懸殊, 但他們?nèi)匀粺釔圩约旱墓ぷ? 為美國社會發(fā)展做

出貢獻(xiàn)。美國公務(wù)員制度是世界上比較完善的, 但也并不是完美無缺, 主要有以下弊端:(1)美國部長級官員隨總統(tǒng)變化而變化, 由選舉產(chǎn)生, 實行任期制, 一屆4 年, 最多兩屆8年, 領(lǐng)導(dǎo)層很不穩(wěn)定, 而且是由總統(tǒng)組閣。州、郡各部門局長也基本由州、郡長一人決定。(2)機構(gòu)、人員有膨脹的趨勢。

(3)年度考核有時流于形式。(4)能上不能下問題也比較突出———這可能是世界范圍內(nèi)的通病。在美國如果你考上或以其他方式進(jìn)入公務(wù)員隊伍, 只要在前2—3 年順利通過試用期, 站穩(wěn)了腳根, 之后很難被解雇。一個部門某個員工表現(xiàn)不好或不稱職, 要給予幾個月的改正時間, 并找其談話,提出問題, 進(jìn)行非正式幫助。如沒有效果, 要發(fā)一封信給本人, 促其改正, 這叫正式幫助, 仍不行就要降職使用。但在保障個人工作權(quán)利方面, 仍有許多制度可依, 他可以上訴打官司, 還有工會為其談判, 所在部門要出具足以說明問題的佐證, 才能將其辭退。所以辭退一名員工, 至少需要6 個月左右的時間才能辦結(jié)。

(二)韓國公務(wù)員制度

韓國現(xiàn)代的公務(wù)員制度是從1949 年韓國國會通過《公務(wù)員法》以后開始實施的。1963 年頒布了稱為《國家公務(wù)員法》的新法, 此法一直沿用至今。與其他西方國家政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)分一樣, 韓國公務(wù)員制度也是以一種“公共利益”概念為基礎(chǔ)的, 政治上要求中立, 不允許其利用權(quán)力地位而干涉政黨執(zhí)政。即公務(wù)員與政黨彼此脫節(jié), 行政同政治分離?？偟膩砜? 韓國公務(wù)員可以依據(jù)一個清晰的等級體系和層級機構(gòu)來判定依次提升的階梯, 并有著一整套官階和資歷制定的固定的公務(wù)員工資和退休金制度。而韓國公務(wù)員制度最突出的特點在于它的嚴(yán)格考試錄用制度, 這也是它的合法性基礎(chǔ)。

韓國的公務(wù)員分為兩大類, 即中央政府公務(wù)員和地方政府公務(wù)員。中央政府公務(wù)員是由中央政府機關(guān)選拔和錄用并處理全國性事務(wù)的公務(wù)員。地方政府有單獨的公務(wù)員體系, 根據(jù)所擔(dān)任的公務(wù)可以分為職業(yè)公務(wù)員和非職業(yè)公務(wù)員兩種。職業(yè)類公務(wù)員的地位受法律的保護(hù), 通常是終身的。多數(shù)政府官員屬于這一類。而非職業(yè)類公務(wù)員涵蓋了差不多所有的政府高級職務(wù), 如國務(wù)會議議員、政府各部次官、法官、軍事人員等。韓國公務(wù)員制度提供了相對穩(wěn)定的工作保障。公務(wù)員的人員變動率一般很小,工資由基本工資加上特殊津貼或獎金構(gòu)成, 公務(wù)員工資基礎(chǔ)的基本工資占報酬的50%左右。每一類公務(wù)員都有獨立的工資表。一般來說, 韓國公共部門的平均薪酬水平比私人部門稍低。即使同屬公共部門, 公務(wù)員的工資也比公共公司低。此外, 為了使公務(wù)員免于被迫采取違背其意愿、對其不利的行動, 韓國建立的公務(wù)員上訴制度。公務(wù)員可以就懲罰性的撤職、得不到升遷、減薪、受到訓(xùn)斥或其他對其不利的行為如降級、暫時退休停職及撤換等情況提起上訴。

由于韓國長期以來的軍人執(zhí)政, 使得韓國公務(wù)員制度具有比較高的效率與效能, 但是也使得其公務(wù)員制度有著一些集權(quán)性、封閉保守性的弱點。它的主要問題存在于公務(wù)員的任用形式、公務(wù)員的報酬體制、業(yè)務(wù)成績評定等幾個方面。為此,近幾年來, 韓國政府實施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韓國公務(wù)員任用體制的問題韓國公務(wù)員的任用一般分為外部錄用和內(nèi)部晉升兩類。外部錄用又分為一般公開錄用和特殊錄用。外部錄用的公務(wù)員主要是中下級的公務(wù)員, 而較高職位則很少外部錄用。當(dāng)然也能從外部特別錄用一些持有資格證、精通外語或持有博士學(xué)位的專業(yè)人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以內(nèi), 從而使得一些有能力的公務(wù)員沒有較為長期的任用機會。由于這種中高級公務(wù)員任用的封閉性,使得政府工作人員往往呈現(xiàn)出行政的單一化, 使得部門之間缺乏流動和交流, 由此會造成政府競爭力和國家競爭力 的下降。針對這種種的弊端, 韓國政府逐漸采用開放型的任用制度。從1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局長級高級公務(wù)員職務(wù)采取了公開招聘方式, 使得一些民間人士可以與內(nèi)部公職人員通過公開、公平的競爭進(jìn)入高級別公職崗位。

2.韓國公務(wù)員報酬體制的問題

韓國傳統(tǒng)的公務(wù)員報酬體制是一種無差別的報酬體系, 只要公務(wù)員沒有違反規(guī)定的情況, 就可以無一例外地實現(xiàn)晉升, 提高報酬, 這就使得公務(wù)員之間缺乏競爭性, 同時也難以提高國家的競爭力。針對這個問題, 韓國政府從1996年1 月1 日起, 對高級公務(wù)員實施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪兩部分構(gòu)成, 基本年薪指的是最低保障工資, 包括以往支付給公務(wù)員工資、期末津貼、長期工作津貼、節(jié)假日補助費和交通補助費等不針對于人的固定項。成果年薪是由工作績效評定決定的部分。新的規(guī)定實施以后, 所有的任職者不管從前的報酬是多少, 一律從相關(guān)級別最低年薪限界額度開始。

3.韓國公務(wù)員行政倫理和廉政建設(shè)

從整體上看, 韓國的公務(wù)員有著很高的奉獻(xiàn)精神。但是和亞洲新興的現(xiàn)代化國家一樣, 韓國政府同樣也面臨著公務(wù)員反腐敗的嚴(yán)峻問題。由于韓國在20 世紀(jì)70 年代實行的是軍事集權(quán)體制, 在反腐斗爭和廉政建設(shè)上有著其不可克服的體制上的局限性。1991 年, 韓國國會通過了《公職人員倫理法》, 內(nèi)容包括公職財產(chǎn)登記制度、禮物申報制度和就業(yè)制度。1993 年金泳三執(zhí)政后, 又實行了頗具特色的金融實名制, 即金融交易實名化, 公開資金的流向, 曝光贈與、繼承、受賄和政治基金接受等違法行為, 完善了稅法和刑罰等制度體系。2001 年又通過了《防止腐敗法》, 這些制度有效遏制了腐敗的泛濫, 對韓國公務(wù)員隊伍的廉政建設(shè)起到了一定的作用。韓國的公務(wù)員制度還存在著其他一系列問題。如性別比例的失衡, 女性的韓國公務(wù)員在任職中通常被分配到一些特定的部門, 如教育、社會福利等部門。當(dāng)然, 這個問題在各個國家都不同程度地存在, 隨著社會的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要進(jìn)一步提高。另外, 由于韓國長期以來是軍人執(zhí)政, 其政府決策通常是在精英官僚內(nèi)

部進(jìn)行, 因此也就存在著一些不透明的暗箱操作。如果想要改變這一狀況, 韓國就要提高公共管理過程的透明性。

(三)新加坡公務(wù)員制度

新加坡的公務(wù)員制度是在殖民地時期的公務(wù)員制度基礎(chǔ)上改造發(fā)展而來的。從20 世紀(jì)70 年代末到20 世紀(jì)末,新加坡致力于通過樹立公職人員廉潔公正的道德形象來提高整個社會的道德水平, 防止公務(wù)人員道德淪喪和貪污腐化, 并制定和開展了21 世紀(jì)公共服務(wù)計劃。新加坡?lián)碛惺澜绻J(rèn)的高素質(zhì)國家公務(wù)員隊伍, 這在很大程度上要歸功于它建立了一套頗有特色的且卓有成效的公務(wù)員制度。首先, 在公務(wù)員管理體制上, 實行折衷制的管理模式, 就是國家在行政系統(tǒng)外設(shè)立獨立的公務(wù)員管理機構(gòu), 即公共服務(wù)委員會, 專門管理公務(wù)員的考試和錄用事宜。除此之外的其他公務(wù)員的事務(wù)則由設(shè)立在行政系統(tǒng)內(nèi)的公務(wù)員管理機構(gòu)負(fù)責(zé)。委員會的委員必須是政府系統(tǒng)以外的有成就的人士。他們本身不是公務(wù)員, 也不能是政治家或工會領(lǐng)導(dǎo)人, 以保證該委員會工作的公正性。其次, 注重公務(wù)員素質(zhì)建設(shè), 嚴(yán)格考核評估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能進(jìn)入公務(wù)員隊伍。公務(wù)員被錄用后, 還要

經(jīng)受品德跟蹤考核以及工作能力與潛力評估的考驗, 能通過這兩關(guān)的公務(wù)員方可晉升。第三, 高薪養(yǎng)廉, 高俸納優(yōu)。新加坡的公務(wù)員享有亞洲乃至世界最高水平的工資福利待遇, 公務(wù)員的薪金水平和福利待遇不低于國內(nèi)私人企業(yè)經(jīng)營者, 從而使公務(wù)員職業(yè)成為最令人羨慕的職業(yè)之一。這樣做有兩個好處: 一是能夠吸引優(yōu)秀人才到政府任職, 以確保政府擁有高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍;二是力圖通過“高薪”達(dá)到“養(yǎng)廉”的目的, 使公務(wù)員不必貪污也不敢貪污, 否則會被逐出公務(wù)員隊伍。新加坡制度建設(shè)的經(jīng)驗。第一, 有嚴(yán)格而明確的人才標(biāo)

準(zhǔn)。新加坡選拔公務(wù)員的人才標(biāo)準(zhǔn)有五條: 一是能效忠國家和政府;二是廉潔奉公, 嚴(yán)格遵守法律, 把國家和人民的利益放在首要位臵;三是受過良好教育, 有出眾的才能, 有辦 事的專業(yè)知識, 敢于承擔(dān)責(zé)任;四是融自己于民眾, 爭取民眾支持, 為民眾真誠服務(wù), 能夠把群眾發(fā)動起來為完成政府的目標(biāo)而努力工作;五是不怕困難, 能在困難條件下做出正確決定, 堅定地完成各種任務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)是新加坡政府選人用人的基本依據(jù)。第二, 設(shè)立專職機構(gòu)大力挑選人才。新加坡有一個專門選拔人才的機構(gòu)———銓敘組, 組員由總理挑選和領(lǐng)導(dǎo)。銓敘組主要在全國尋找優(yōu)秀人才, 還對現(xiàn)任職的官員進(jìn)行調(diào)查和了解, 根據(jù)其工作實績公正地評價他們的功過是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府強調(diào)用人之道, 人才一旦被選拔出來, 就量才使用。他們主張, 每個崗位只有使用了最優(yōu)秀的人才, 才能取得最大的效率。要盡可能地按人的所學(xué)專業(yè)加以使用, 還要特別注意發(fā)揮個人特長, 防止埋沒人才。第四, 嚴(yán)格進(jìn)行管理。新加坡政府以嚴(yán)格的規(guī)章制度和頗具威懾力的法律法規(guī)管理公務(wù)員。一是制定具體的行為準(zhǔn)則, 進(jìn)行規(guī)范化的日常管理。二是建立了嚴(yán)格的監(jiān)督制度, 進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理。三是嚴(yán)格遵守法制, 依法對公務(wù)員進(jìn)行管理。

第二篇：公務(wù)員激勵和保障制度

公務(wù)員的激勵和保障制度

【導(dǎo)語】在當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展高歌猛進(jìn)，政府工作不斷取得突破，而這一切離不開在政府機構(gòu)中任職的公務(wù)員的努力。公務(wù)員的激勵制度高效地提高了公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造力，公務(wù)員的保障制度確保了公務(wù)員的日常生活，使公務(wù)員沒有了后顧之憂，可以真正全身心投入政府工作。本文根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員激勵和保障制度中所存在問題提出完善建議。

【正文】公務(wù)員是在國家機構(gòu)中任職，執(zhí)行國家行政公務(wù)的，由國家擔(dān)負(fù)其工資薪酬的人員。公務(wù)員的工作績效直接影響到政府的工作進(jìn)度，公民對政府的滿意度及社會公共建設(shè)等進(jìn)程。因而公務(wù)員的激勵與保障制度顯得尤為重要。

現(xiàn)行的激勵制度中無非包括物質(zhì)獎勵和精神嘉獎兩類。獎勵的依據(jù)是對公務(wù)員平時工作表現(xiàn)及成果的考核?？己送ǔＳ筛鳈C構(gòu)組織考核小組對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核。但在考核的過程中，往往是由上級對下級進(jìn)行的考評，在具體的考評過程中容易出現(xiàn)賄賂、腐敗以及職權(quán)濫用等現(xiàn)象。而且同一機構(gòu)中的工作人員之間的考核，極易在評定過程中出現(xiàn)個人感情色彩過重的現(xiàn)象，導(dǎo)致對人不對事的情況出現(xiàn)，致使考核結(jié)果不公。

同時考核的過程是封閉的，公民難以參與其中。這樣雖然有利于考核的穩(wěn)定進(jìn)行，方便考核結(jié)果的統(tǒng)計比較，但公民對其中的過程不免產(chǎn)生質(zhì)疑，例如考核的依據(jù)是什么，由哪些過程步驟等，這些都無從得知。這樣會使政府工作在公民心目中的公開公正形象受到影響，日后政府工作的組織也會遭到公民的抵制情緒。

公務(wù)員的激勵制度，是為了獎勵日常工作成績優(yōu)異，具有職業(yè)操守的公務(wù)員，使其感受到自己受到了關(guān)注和認(rèn)可，從而進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情。而平時工作成效較低的公務(wù)員，也會在同事被獎勵之后受到刺激，從而也開始在其工作崗位上努力工作，為得到獎勵而奮斗。為達(dá)到這一目的，就要保證考核制度的公平公正。

在公務(wù)員的考核過程中，應(yīng)該不僅僅依照公務(wù)員的平時成績，還可以加入同事之間的互相評價，還有公務(wù)員自身的總結(jié)和評價。因為平時上級和下級的接觸可能不是很多，而同事之間經(jīng)常在一起工作，同事間的評價更具有可考察性。而個人的總結(jié)和自我評價則反映了公務(wù)員自身對待工作的態(tài)度和自我認(rèn)知情況。

考核的方向上面，也可以不僅僅局限于上級考核下級這樣單一。對職位較高的領(lǐng)導(dǎo)，也可以在對其進(jìn)行考核的時候征取其下屬的意見。這樣既做到了考核的普遍性，又能夠避免單一形式的上級考核下級所造成的下級對上級諂媚奉承，上級濫用職權(quán)，指使下級為其效勞的風(fēng)氣。

此外，負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)該盡量做到避嫌，防止同一部門的公務(wù)員評價過高的不公正現(xiàn)象的發(fā)生。在考核結(jié)果發(fā)布之前，不公開每個公務(wù)員的考核工作具體由哪個考核小組，哪個領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。這樣可以避免考核過程中出現(xiàn)的賄賂腐敗現(xiàn)象發(fā)生。此外，還可以進(jìn)一步擴(kuò)大公民對公務(wù)員工作評價的平臺。更多民主成分的融入，雖然會加大考核結(jié)果統(tǒng)計的工作量，但考核的結(jié)果會更加真實客觀，更能令廣大公民和公務(wù)員認(rèn)可信服。

公務(wù)員的保障制度中則包括了福利和保險等生活上的保障。雖然國家對公務(wù)員的保障方面也較為重視，有固定的補貼，每逢節(jié)、假日還發(fā)放購物卡，禮卡等，但工作在基層的普通公務(wù)員每月的工資也不過幾千元，一年下來的收入，包括基本工資和各種福利待遇，總收入在10萬元左右。這樣的工資水平在中西部地區(qū)算的上充裕，但是在南方沿海地區(qū)并算不上富足。首先，南方沿海地區(qū)二線城市的房屋價格，如今也以達(dá)到兩萬以上了。這樣一個公務(wù)員若要購買一套一百平米的房屋，則需要不吃不喝工作十多年。而且工資的上漲速度絕對不是穩(wěn)定的，而是與你工作的成效相關(guān)聯(lián)，這樣一來，在物價飛速上漲的今天，拿著十幾萬年收入的公務(wù)員或許到了30歲仍然無法找到伴侶，因為他們首先要滿足其丈母娘有房有車的苛刻要求。雖然公務(wù)員的收入要與企事業(yè)單位的工作人員收入保持均衡，但也要與其地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相掛鉤。一個公務(wù)員，從小學(xué)階段開始，到大學(xué)畢業(yè)，再或是先考研，或是直接考取公務(wù)員。這期間所付出的努力，足夠公務(wù)員能夠拿到較高的工資和較好的福利保障。而目前這樣的工資水平只夠公務(wù)員的日常開銷和應(yīng)急儲備，省下自由支配的數(shù)額并不多。如此一來，將會很難吸引到真正具有理想、才干和斗志的年輕人投入到公務(wù)員的工作崗位上來。

【結(jié)論】公務(wù)員的激勵制度可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和積極性，加強公務(wù)員對社會做貢獻(xiàn)的動力，提高政府處理日常事務(wù)的效率和政府在公民心目中的滿意度，加快公共項目的建設(shè)，使社會朝著更和諧的方向發(fā)展。公務(wù)員的保障制度也能夠使公務(wù)員感受到政府對其日常生活的關(guān)懷，從而更加深了公務(wù)員為政府努力工作的信心。它解決了公務(wù)員的后顧之憂，也充分挖掘了公務(wù)員的潛能，使其能夠更加努力為政府工作。但是在激勵和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，完善的制度需要更加嚴(yán)格的力量來執(zhí)行，公務(wù)員制度在政府和民眾的共同努力下才能不斷改進(jìn)和完善。

第三篇：黨內(nèi)激勵保障制度

黨內(nèi)激勵保障制度

1、保障黨員權(quán)利激勵。認(rèn)真落實黨章規(guī)定的黨員八項權(quán)利和《黨員權(quán)利保障條例》，進(jìn)一步發(fā)展黨內(nèi)民主，健全黨內(nèi)生活，保障黨員權(quán)利的正常行使和不受侵犯，增強廣大黨員的自豪感和責(zé)任感。每年一次黨員大會征求貫徹黨員八項權(quán)利和義務(wù)的意見。

2、授予榮譽稱號激勵。通過黨員目標(biāo)管理考核，表彰先鋒模范作用突出的黨員，發(fā)揮黨員榜樣激勵作用，用身邊的先進(jìn)典型激勵廣大黨員黨組織每年結(jié)合民主評議黨員等工作做好本級黨組織的評優(yōu)表彰工作，激發(fā)黨員的進(jìn)取意識，使黨員學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)。要定期在農(nóng)村黨員中開展評先評優(yōu)活動，宣傳報道農(nóng)村優(yōu)秀黨員的先進(jìn)事跡，樹立一批農(nóng)村黨員先進(jìn)典型，不斷增強黨員政治榮譽感。

3、給予物質(zhì)獎勵激勵。對工作突出、成績優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的黨員，除了著重從精神上予以獎勵外，還要給予一定的物質(zhì)獎勵。

4、提供政治待遇激勵。堅持讓黨員大事先知道、培訓(xùn)先參加，意見先征求。把優(yōu)秀黨員作為優(yōu)先選拔干部的一個重要條件，增強黨員的政治榮譽感。將優(yōu)秀黨員、業(yè)務(wù)骨干提撥到領(lǐng)導(dǎo)崗位。

5、堅持情感激勵。通過開展談心交心、為困難黨員送溫暖等活動，增強黨員與黨組織之間的感情。開展服務(wù)承諾活動；“黨員先鋒崗”、黨員責(zé)任區(qū)和設(shè)崗定責(zé)活動。在在職黨員中開展志愿者活動和開展聯(lián)系幫扶弱勢群體活動；搭建起黨員進(jìn)步、發(fā)揮作用的平臺。每年至少開展黨員談心活動一次以上，幫助貧困黨員走出困境，樹立自

強、自立的信心和決心。

第四篇：國內(nèi)外現(xiàn)狀

當(dāng)前歐美發(fā)達(dá)國家已實現(xiàn)了高等教育的大眾化，高等教育機構(gòu)已成為當(dāng)前社會高素 質(zhì)勞動力的主要培養(yǎng)者和提供者，然而當(dāng)代大學(xué)生的就業(yè)能力卻常常受到就業(yè)單位的懷 疑，就業(yè)單位認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生雖然具有充足的知識，但是缺乏合適的專業(yè)技能和工作經(jīng) 驗。由于以就業(yè)能力為基礎(chǔ)的教育一方面可以保證教育的實踐性，另一方面也可以滿足 就業(yè)單位對人才的需要。因此，國外就業(yè)能力研究對象逐漸轉(zhuǎn)移到高等教育機構(gòu)和大學(xué) 生，對大學(xué)生就業(yè)能力的研究成為就業(yè)能力研究中的一個重要領(lǐng)域。

胡尊利在《國外大學(xué)生就業(yè)能力研究及其啟示》中指出：與國外相比，國內(nèi)在大學(xué) 生就業(yè)能力研究起步較晚，特別是在就業(yè)能力的理論探討和實踐指導(dǎo)框架的研究上與發(fā) 達(dá)國家相比，存在很到的差距[3]。加拿大會議委員會認(rèn)為就業(yè)能力構(gòu)成要素包括三個基 本要素：(1)溝通、管理信息、思考解決問題等基本技能；(2)負(fù)責(zé)、適應(yīng)性、安全工作 等管理技能；(3)參與項目任務(wù)的團(tuán)體技能。美國培訓(xùn)和開發(fā)協(xié)會認(rèn)為就業(yè)能力構(gòu)成要 素包括 6 個類別：(1)基本技能；(2)溝通技能；(3)適應(yīng)能力；(4)自我發(fā)展技能；(5)個體交往技能；(6)影響能力。羅納爾德和科林認(rèn)為就業(yè)能力構(gòu)成要素包括 6 個方面內(nèi) 容：(1)本質(zhì)屬性；(2)個人品質(zhì)；(3)基本可轉(zhuǎn)換技能；(4)關(guān)鍵的可轉(zhuǎn)換技能；(5)高水平的可轉(zhuǎn)換技能；(6)資格和教育程度、工作知識背景以及勞動力市場等。

朱新秤在《就業(yè)能力：內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》中指出：對于國內(nèi)外有關(guān)就業(yè)能力的 研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)：(1)就業(yè)能力可分為三種：核心定義、寬泛定義和全包的 定義。核心定義指個體在特定的勞動力環(huán)境中取得成功的潛力。寬泛定義把在各種工作 中取得成功的能力及意愿整合起來。在全包的定義中，就業(yè)能力除包括前二種定義外，還包括環(huán)境因素對個人就業(yè)能力實現(xiàn)的因素。(2)從社會角度看，就業(yè)能力是就業(yè)的一 個指標(biāo)；從組織角度看，就業(yè)能力是供需之間匹配可能性的指標(biāo)；從個體的角度看，就 業(yè)能力是個人職業(yè)指標(biāo)。(3)就業(yè)能力不僅包括個體獲得工作的能力，還包括在工作中 能保持工作崗位以及重新獲取新的工作崗位的能力。Law、Wong和Mobley認(rèn)為就業(yè)能力 主要由三個方面組成：第一，人們具有適應(yīng)性的個體差異，包括積極的自我概念、高職 業(yè)風(fēng)險容忍和高學(xué)習(xí)動機；第二，實現(xiàn)與環(huán)境的有效交互作用，包括主動的職業(yè)導(dǎo)向、求職自我效能、人力資本；第三，職業(yè)身份的風(fēng)格與身份自我[4]。瑞士聯(lián)邦工業(yè)大學(xué)高等教育中心主任M·L·戈德斯密德教授所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組歸納出使大學(xué)生順利就業(yè)并取 得職業(yè)成功的 5 個要素：(1)良好的個人素質(zhì)，包括堅忍不拔的毅力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、充沛的體力和精力、靈活的應(yīng)變能力等；(2)人際關(guān)系技巧，包括交際能力、適應(yīng)能力、與人合作能力等；(3)掌握豐富的科學(xué)知識，包括具有綜合性、跨學(xué)科的知識組合及多 元文化的教育背景等；(4)有效的工作方法，包括具有分析問題和解決問題的能力、策 劃運籌能力等；(5)廣闊的視野，包括即具備創(chuàng)業(yè)者及企業(yè)家精神，能多向思維方式分

析和處理問題，能在世界各地尋求發(fā)展等。盡管歐美等發(fā)達(dá)國家對于大學(xué)生就業(yè)能力的研究起步比較早，然而大量的研究成果的產(chǎn)生和應(yīng)用也只是近幾年的事情。英國教育部鼓勵多種研究機構(gòu)和大學(xué)研究和制定培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力的政策，目前英國多數(shù)大學(xué)均已制定了符合學(xué)校特色的就業(yè)能力政策和措施，并將就業(yè)能力作為大學(xué)畢業(yè)生能否合格的一個重要指標(biāo)。大學(xué)生就業(yè)能力是在我國高等教育迅速發(fā)展的大環(huán)境下提出來的，在我國高校就業(yè)制度改革之后，大學(xué)生的就業(yè)能力問題日益受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。國內(nèi)專家在對我國大學(xué)生就業(yè)問題進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，提出了加強大學(xué)生就業(yè)能力開發(fā)與培養(yǎng)的研究課題，對大學(xué)生就業(yè)能力主要有以下 2 種提法：一是可雇傭性、職業(yè)指導(dǎo)所面臨的選擇不可能是簡單的適應(yīng)，而是要提高人的可雇傭性；二是就業(yè)能力、這實際上就是要增強人們的求學(xué)能力、求職的能力和適應(yīng)市場變化的能力。

第五篇：國內(nèi)外現(xiàn)狀[定稿]

3.1國內(nèi)對本課題涉及問題的研究現(xiàn)狀

羽毛球是一項非常有益于身心健康的體育運動項目，而且作為我國傳統(tǒng)優(yōu)勢項目，在世界大賽中屢奪冠軍。它以自身的特色：運動員負(fù)荷容易調(diào)節(jié)以及只需少數(shù)人參與的優(yōu)越性，同時具有自娛性、觀賞性，鍛煉性；不受年齡、性別限制，上手快，安全性高，活動時間靈活，健身效果明顯等特點更容易被大眾所接受。也正是以自身特有的優(yōu)勢吸引了各階層的人群，由于羽毛球運動它不僅能較大的調(diào)動廣大學(xué)生加強身體鍛煉的積極性，有效的提高身體素質(zhì)，而且通過多種形式的組織與培養(yǎng)都具有重要意義，也因此深受學(xué)生喜愛。目前，全國正在提倡全民健身活動，無論在社會，機關(guān)單位，還是在學(xué)校甚至農(nóng)村都可以看到許多體育鍛煉者。

3.2國外對本課題涉及問題的研究現(xiàn)狀

羽毛球運動起源于歐洲，其初衷是為了游戲和娛樂，隨著羽毛球運動的發(fā)展，競技羽毛球和大眾健身羽毛球成為羽毛球運動的兩大表現(xiàn)形式?，F(xiàn)羽毛球水平較高的國家除中國外還有丹麥、英國、馬來西亞、印尼等。在世界體壇，國際性的羽毛球大賽有全英羽毛球錦標(biāo)賽、“湯姆斯杯”、“尤伯杯”、世錦賽、世界杯、奧運會等，另外還有一些大獎賽，比賽地點遍及世界。世界賽事不斷增加，使得羽毛球運動越來越受到全世界的關(guān)注，同時世界各地越來越多的人加入到這項運動中。

羽毛球運動起源于歐洲，其初衷是為了游戲和娛樂，隨著羽毛球運動的發(fā)展，競技羽毛球和大眾健身羽毛球成為羽毛球運動的兩大表現(xiàn)形式?，F(xiàn)羽毛球水平較高的國家除中國外還有丹麥、英國、馬來西亞、印尼等。德國學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)常參加羽毛球運動，在短期內(nèi)可以提高睡眠質(zhì)量。荷蘭著名運動心理學(xué)家發(fā)表研究報告認(rèn)為，經(jīng)常參加 羽毛球運動可以放松心情。1988年，美國運動醫(yī)學(xué)專家發(fā)表論文認(rèn)為，經(jīng)常參加羽毛球運動對健康的作用在于可以提高肺活量和跑跳能力。1996年，世界衛(wèi)生組織發(fā)表的《世界衛(wèi)生組織促進(jìn)羽毛球運動剛要》指出羽毛球運動的益處：1）短期內(nèi)的益處——使人贏得自信心；2）長期益處——促進(jìn)團(tuán)結(jié)、建立友誼、促進(jìn)交往。目前，我國正在提倡全民健身活動，無論在社會，機關(guān)單位，還是在學(xué)校甚至農(nóng)村都可以看到許多體育鍛煉者。傅小惠等學(xué)者的《我國群眾性羽毛球運動現(xiàn)狀與對策研究》對群眾對羽毛球的喜愛程度進(jìn)行了深入調(diào)查，調(diào)查研究顯示：非常喜愛、較喜愛的占大多數(shù)，達(dá)81．8％。羽毛球教練員對于羽毛球受群眾喜愛的認(rèn)同度更高，認(rèn)為非常喜愛、較喜愛的共占87．5％。但是羽毛球運動的開展?fàn)顩r仍有許多弊端，比如：參與人群年齡段相對集中；國家機關(guān)工作人員參與人數(shù)相對較多；受場館設(shè)施影響比較大等。夏萍學(xué)者在2009年發(fā)表的論文《遼寧省群眾性羽毛球運動開展現(xiàn)狀的調(diào)查分析》一文中，主要針對羽毛球運動人口特征做了詳細(xì)的調(diào)查，調(diào)查顯示，（1）遼寧省群眾性羽毛球運動的開展?fàn)顩r與城市的經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展水平以及城市建設(shè)規(guī)模密切相關(guān)。（2）遼寧省羽毛球愛好者以31--50歲的中、壯年男性為主體，這部分人正處于工作和事業(yè)的頂峰, 因健康的需要, 他們比其他群體更需要體育鍛煉。（3）從職業(yè)分布特征來看，遼寧省羽毛球愛好者有近六成的人來自于國家各類工作人員及機關(guān)干部。這部分人主觀上愛好體育、需要健康、經(jīng)濟(jì)上有保障，客觀上時間相對寬松，羽毛球的運動形式、運動量和運動環(huán)境適合這些人。（4）目前，遼寧省各家羽毛球場館的經(jīng)營形式，均是以個人承包公家的場館并向社會有償開放的個體化經(jīng)營。

扣殺需要力量；在雙方對拉回合的過程中，為了取得主動需要有較快的速度、耐力和速度耐力；在撲救球時(多半是被動情況)又需要有很好的靈敏和柔韌；雙打中又需要極快的反應(yīng)與判斷能力。