第一篇：公司考勤、考核、考評方案

安電廣發(fā)（2011）6號

安仁電廣網絡有限公司

紀律考勤、作風考評、績效考核實施方案

一、指導思想

為認真貫徹湖南有線集團2011年市州縣總經理工作會議精神，進一步深化體制改革，轉變思想觀念，強化內部管理，提高工作效率，充分調動公司員工的工作積極性和鉆業(yè)務，學技術的主動性，增強員工的市場競爭意識和憂患意識，以便更好地積極應對“三網融合”的新形勢，新變化，全面提升公司參與市場競爭的能力，確保今年雙向網改重點工作的順利進行和經營創(chuàng)收目標任務的完成，特制訂本方案。

二、組織領導

公司成立“三考”工作領導小組

組長：侯正華

副組長：吳德平、劉雪平、胡滿紅、譚龍斌、陳安薈

成員：龍清平、陳安蕓、李紅彬、唐署明、黃新娥、陳

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仁芳、吳二喜、許麗華、陳立

領導小組下設三個工作組，分別負責紀律考勤、作風考評，績效考核方案的具體實施。

1、紀律考勤組：

組長：譚龍斌

成員：陳安蕓、許麗華

2、作風考評組：

組長：吳德平

成員：龍清平、陳立

3、績效考核組

組長：劉雪平

副組長：胡滿紅、陳安薈

成員：各部門經理

三、紀律考勤方案

（一）、考勤規(guī)則：、凡公司員工上下班必須按時簽到，并掛牌上崗，上班期間不得串崗，閑談，上網玩游戲或擅離職守。

2、因事請假必須按程序辦理請假手續(xù)。

（1）、部門經理請假須報總經理批準，副經理請假須報分管副總經理批準。

（2）、員工請假一天由部門經理批準，兩天由分管副總經理批準，三天以上須報總經理批準。

（3）、請假時必須呈送請假條，逐級審批后交辦公室存檔，假滿上班，須到辦公室銷假，非特殊緊急情況，不得電話請假或事后請假，否則作曠工處理。

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（二）、考勤辦法：

1、內勤人員上下班必須在指紋機上簽到，外勤人員上班在指紋機上簽到，下班由部門經理考勤。

2、許麗華負責指紋機的簽到考勤和內勤人員上班期間工作紀律的抽查，每天不少于兩次。

3、陳安蕓負責對外勤人員上班期間工作情況的抽查，每天抽查不少于兩次，抽查發(fā)現異常情況必須交部門經理確認簽字。

4、譚龍斌負責對公司考勤情況的核實、匯總，并每周通報一次，月底在經營班子工作會上作專項匯報。

（三）、考勤結果的運用

1、凡每月遲到早退或未掛牌上崗達三次以上者，每次扣罰5元。

2、凡請事假者，抵扣其國家規(guī)定的帶薪假后按請假天數扣發(fā)其日均工資。

3、凡曠工者，每曠工一天，扣罰其日均工資的三倍，連續(xù)曠工三天，除扣罰工資外，還作待崗一個月處理，待崗期間只發(fā)40%的工資，一年內若受到兩次待崗處理者，在第二次待崗期間后轉作停薪留職一年處理，一年后再競聘上崗。

4、凡考勤處罰資金，全部轉作獎勵基金，用于公司滿勤人員的獎勵，每個季度兌獎一次。

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四、作風考評方案

（一）、考評規(guī)則：

根據崗位職責的履行情況，分為及時作為、慢作為、不作為、亂作為、錯誤作為五個等次，予以考評。

1、凡按規(guī)程制度及時履行崗位職責為及時作為。

2、凡雖履行了崗位職責，但超過規(guī)定的時限的為慢作為，每次扣2分，若造成客戶投訴的加扣1分。

3、凡在當班期間，不履行崗位職責，擅離職守未完成工作任務的為不作為，每次扣4分，造成客戶投訴的加扣2分。

4、凡在工作中不按操作規(guī)程和制度辦事，造成工具損壞，材料損失為亂作為，每次扣當事人5分，并賠償損失。

5、凡不講職業(yè)道德，損公肥私或服務態(tài)度惡劣，與客戶發(fā)生沖突影響公司形象的為錯誤行為，每次扣10分。

（二）、考評辦法：

1、由作風考評組對公司各部室人員進行考評。

2、公司員工每人每月設基本分為100分，根據考評規(guī)則，實施獎、扣分的辦法予以考評，每月未予以通報并兌現獎罰。

3、凡考評得滿分的員工（100分）另獎6分。

4、部門全員每月均得滿分的，該部門副經理獎8分，經理獎10分，分管副總經理獎12分。

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5、凡部門人均得分在90分以下的，該部門副經理扣8分，經理扣10分，分管副總經理扣12分。

（三）、考評結果的運用

1、每獎（罰）1分的分值為人民幣5元。

2、每月按考評結果兌現獎罰，并作為年終評優(yōu)評先，年度獎金發(fā)放的重要依據。

3、每月所罰金額轉作獎勵基金。

4、若獎勵金額大于處罰金額，則從公司工資附加費中提取補足。

五、績效考核方案

（一）、考核內容：

將公司的客戶發(fā)展，業(yè)務收入，新業(yè)務推廣、客戶操作量的降低，客戶滿意率的提高，網絡建設維護等各項工作任務進量化分解到年、季、月、周、日將工作目標責任明確到部門、崗位、人員。

1、辦公室：后勤保障有力，上傳下達及時到位。

2、財務部：加強財務管理，帳目清楚，報表準確及時，強化器材的監(jiān)管，及時做好工程成本的結算工作。

3、審監(jiān)部：認真及時公司各項管理制度的貫徹落實，客觀公正地檢查各部各時段工作任務的完成情況及時反饋或公布檢查督促的結果。

4、運維部：及時做好客戶的安裝、維修工作，確?？?/p>

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戶滿意率在85%以上，客戶投訴率在1‰以下。

5、客服部（包營銷部）：確保2011年度發(fā)展1400戶基本客戶，發(fā)展寬帶客戶100戶，并完成數據業(yè)務和付費節(jié)目的推廣任務。

6、技術部：及時完成新區(qū)網絡建設和雙向網改的規(guī)劃設計工作，加強技術培訓工作，加強器材的采購和管理工作，保障供應及時。

7、工程部：按時完成開發(fā)新區(qū)的網絡建設和雙向網改任務。

8、信息部：加強機房管理，確保信號信息暢通。

（二）、考核辦法：

1、大力推行“四?！惫ぷ鞣ǎㄈ毡Ｖ?，周保月，月保季，季保年），各部門要嚴格按照“四?！惫ぷ鞣?，月拿出工作計劃，明確本月工作的目標任務，解決“做什么”和“怎樣做”的問題，月末寫出工作總結。作出“做得怎么樣”的自我評價，各部門的月工作計劃經總經理辦公會議批準實施，就是本部門月度考核的重要依據，對月初無計劃的部門，扣發(fā)該部門經理的績效工資，月末無總結，扣發(fā)部門經理的崗位工資。

2、績效考核組，根據各部門的工作計劃進行不定期抽查，月底對照計劃集中考核，確定各部門績效工資的發(fā)放。

3、各項經營創(chuàng)收責任到人的經濟指標，按季度考核對

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未按進度完成任務的，按比例扣發(fā)績效工資。

4、堅持客戶回訪制，考核組對當月報單、安裝、維修的客戶回訪率達60%以上，回訪客戶滿意率達85%時，若低于85%，每低一個百分點扣發(fā)績效工資1%。

5、用戶投訴率控制在1‰以下，若高于1‰，每高一個百分點，扣發(fā)績效工資的10%。

（三）、績效工資的發(fā)放標準及資金來源

1、標準：外勤人員按200元/月/人的標準發(fā)放。

內勤人員按150元/月/人的標準發(fā)放。

2、資金來源

（1）、公司員工每人每月從工資中提取100元作績效工資。

（2）、績效考核罰金轉作績效獎勵基金。

（3）、不足部分從公司工資附加費中提取補足。

六、各部門以本“三考”實施方案為總則，根據各自的工作職責，進一步細化、量化各個工作崗位的考評考核具體實施細則，報總經理辦公會議審定后予以配套實施（見附件）。

七、本方案從2011年8月1日起執(zhí)行。

主題詞：安仁電廣網絡有限公司 管理制度 考勤方案 報送 公司董事會 抄送到公司各部室（共印15份）7 / 15

附件：

辦公室工作考評細則

1、上傳下達及時到位，否則作慢作為處理。

2、起草所發(fā)文書準確無誤，否則作亂作為處理。

3、督促檢查及時準確，反映情況客觀公正，否則作慢作為

或亂作為處理。

4、人事、勞資建檔資料準確、齊全、文件資料收集整理歸檔及時齊全，出現缺漏、遺失作亂作為或錯誤作為處理。

5、會務辦理及時周到，無差錯，否則作亂作為處理。

6、物品管理臺帳明晰、責任明確、否則作不作為處理。

7、接待服務熱情周到，注重禮節(jié)，堅持原則，把握好分寸，否則作亂作為處理。

8、公共區(qū)域衛(wèi)生清掃及時，并能保持干凈整潔，清掃不及時或及時清掃而不干凈作慢作為或不作為處理。

9、內外協(xié)調積極、主動、及時有效，否則作慢作為處理。

10、車輛調度及時，司機接到派車指令后做到10分鐘內及時出車，并保證行駛安全，完成出車任務后車輛及時歸庫，出車不及時，作慢作為處理，出現安全事故作錯誤作為處理，車輛未及時歸庫作亂作為處理。

11、及時完成領導交辦的其它工作任務，否則作慢作為或不作為處理。

財務部工作考評細則

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1、嚴格執(zhí)行財務制度，把好收支關口，否則作錯誤行為論處。

2、賬目清楚，帳物相符，報表準確及時，帳目不清或帳物不符，作亂作為處理，報表不及時，作慢作為或不作為處理。

3、及時備好各項工程的預決算工作，強化器材管理和投資管理，預決算不及時作慢作為處理，投資、器材管理不到位作不作為處理，造成損失作錯誤行為處理。

4、加強公司各種合同管理，杜絕無效合同，出現合同丟失等事故作不作為處理。

5、加強票據管理，防止發(fā)票流失或套用事故的發(fā)生，否則作錯誤作為處理并追求經濟責任。

6、做好工商、稅務、物價、銀行等相關職能部門的協(xié)調工作，若因辦事拖踏、協(xié)調不力、給工作造成影響，酌情作慢作為或不作為處理。

工程部工作考評細則

1、加強安全教育，牢固樹立安全生產意識，嚴守施工操作規(guī)程，違規(guī)違章作業(yè)，作亂作為或錯誤作為處理。

2、嚴格按設計要求施工，確保工程質量，否則作亂作為處理。

3、內勤人員必須堅守工作崗位，及時為外勤人員提供器材準備和后勤服務，積極協(xié)助部門經理整理施工日志和領用料登記管理工作，嚴禁撤離職守或串崗閑談，否則作不作為處理。

技術部工作考評細則

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1、及時與房產開發(fā)商聯(lián)系溝通，做好住宅新區(qū)管線工程的規(guī)劃設計工作，并督促指導開發(fā)商或工程部按設計要求對地下管道的鋪設預埋。規(guī)劃設計不及時影響施工視影響程度作慢作為或不作為處理，若督促指導不及時，造成地埋管道不通作不作為或錯誤行為處理。

2、舊城區(qū)網絡改造設計方案滯后，影響施工進程，或造成網改返工，作不作為或亂作為處理。

3、設備器材采購及時，保障供應，若因材料供應不及時，影響施工作不作為處理。

4、光纖熔接，限時完成，否則作慢作為或不作為處理。

5、設備器材保管必須分門別類、擺放有序，并做好防塵防潮，防盜工作，否則作不作為論處。

6、器材出入庫必須數據準確，手續(xù)齊全，否則作亂作為處理。

7、倉管員必須保證材料領用及時，否則作慢作為或不作為處理。

8、每月25日前出具一份材料庫存和領用情況報表，否則作慢作為或不作為論處。

9、設備維修必須及時，保證應急之需，否則作慢作為或不作為處理。

客服（營銷）部工作考評細則

1、門廳干凈整潔，工作臺面資料辦公用品擺放整齊有序，否則作慢作為或不作為處理。

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2、著裝整潔、舉止端莊、優(yōu)雅、語言文明規(guī)范，持牌上崗，在上班時間不準閑聊，做私活，串崗離崗，大聲喧嘩，吃零食，否則作不作為或亂作為處理。

3、與用戶交談時，應使用禮貌語言，做到面帶微笑，表達清楚，語氣中和。在任何情況下，不準訓斥，刁難，責備，頂撞客戶，不準與客戶爭吵或對客戶不理不睬，否則作不作為或亂作為等處理。

4、辦理繳費及相關手續(xù)時，在接待秩序上必須一視同仁，對老弱病殘等特殊客戶，應主動照顧，收費嚴格按物價標準執(zhí)行（特殊情況按領導批示執(zhí)行的應在備注欄內注明），經客服經理審查后方可辦理，否則作亂作為處理。

5、加強收費管理，做到日清月結，存款及時，嚴禁公款私存，否則作錯誤行為處理并按財務制度處罰。

6、凡客戶反映情況、咨詢業(yè)務或投訴時，應耐心、細致地了解情況并解釋說明，屬其它部門的，應引導客戶到相關部門解決問題，不得對客戶置之不理，無理辯解或推諉敷衍，否則作慢作為或不作為處理。

7、客戶資料錄入準確，保存完善以便于做好客戶的聯(lián)系溝通工作，對未及時繳費的客戶，要主動溝通聯(lián)系，掌握動態(tài)，積極采取因應措施，盡量避免客戶流失，否則作不作為處理。

8、營銷人員要經常做好宣傳、策劃工作，客戶的上門聯(lián)系，溝通和跟蹤服務工作，及時了解客戶、群體的需求信息，建立高端

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客戶檔案，大力推廣增值業(yè)務，努力完成營銷任務。

9、客戶常用配送或零售的設備器材準備充分，保證供用及時，否則作慢作為處理。

10、備用器材的保管必須分門別類，擺放有序，并做好防塵防潮、防盜工作，否則作不作為處理。

11、每月25日前必須出具器材領用或零售情況報表，并將需返修設備，填寫清單，移交技術部處理，否則作不作為處理。

12、強化發(fā)票管理不得丟失，否則按錯誤作為處理，情節(jié)嚴重依法追究責任。

13、全年基本業(yè)務、增值業(yè)務，按月分解，公司根據完成任務情況、核發(fā)當月績效工資、全年完成任務可補發(fā)已罰績效工資。

審監(jiān)部工作考評細則

1、按照公司要求，定時或不定時對各個部門的工作情況進行督察或檢查，發(fā)現問題作好記錄并及時向主管領導反映情況，對相關責任人按照公司制度提出相關處理意見，若督察不力，檢查不及時，作慢作為或不作為處理。

2、每月及時對投訴故障，報裝客戶，進行回訪并作好回訪記錄，回訪率要達60%以上，若低于60%作不作為處理。

3、每月對回訪錄分類整理上報，作為對有關部門工作的考評依據，若整理上報不及時或未整理上報作慢作為或不作為處理。

4、接聽客戶投訴或報障電話要及時，并做到語言文明規(guī)范，對客

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戶的詢問要耐心準確回答，并作好記錄或填寫好維修單，然后及時交付有關部門落實處理，若接聽電話不及時作慢作為處理，語言不文明禮貌作亂作為處理，若與顧客吵架作錯誤行為處理，若維修單報送不及時作慢作為處理，若發(fā)現重大問題未及時向相關部門或領導反映作不作為或錯誤行為處理。

5、在當班期間撤離崗位或將電話故意設置故障，發(fā)現作不作為或亂作為處理。

6、及時完成領導交辦的其它工作任務，否則作慢作為或不作為處理。

信息部工作考評細則

1、值機人員應準時交接班，不得出現空崗現象，否則作慢作為或不作為處理。

2、經常做好機房內的保潔防塵，防火防盜，防事故工作，否則作不作為處理。

3、值機日志填寫清楚，準確。遇到停電或信號中斷等事故要及時通知審監(jiān)部值班人員，并報告總經理和分管副總經理，否則作慢作為或不作為處理。

4、每月末要填寫好異常情況報告單交審監(jiān)部備存，否則作不作為處理。

5、值機人員必須認真監(jiān)視節(jié)目，在重大節(jié)目重要播出保障期內出現安全播出事故未及時報告的作不作為處理，5秒鐘內未啟動

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應急預案并未切換到應急備份信號源的作慢作為處理。

6、夜班人員必須在機房值守過夜，否則作曠工處理。

運維部工作考評細則

1、加強安全教育，牢固樹立安全生產意識，嚴守操作規(guī)程，違規(guī)違章作業(yè)作亂作為或錯誤行為處理。

2、加強維修、安裝的器材管理，嚴禁拿器材做人情，否則作錯誤行為處理。

3、及時完成維修和客戶安裝任務，每次接到客戶安裝或維修任務后30分鐘內與客戶取得聯(lián)系，預約上門安裝或維修時間。維修任務6小時內排除故障，超過6小時作慢作為處理，超過8小時作不作為處理，安裝任務必須在2天內完成，特殊情況特別對待，保證客戶滿意為原則，否則作慢作為處理。

4、支、干線故障，或整片無信號晚上9：30以前故障必須當天晚上修復，特殊情況及時向領導匯報，否則作不作為處理。

5、同一客戶或同一故障在三天內造成第二次投訴，作亂作為處理，多次投訴作錯誤行為處理，造成負面影響加倍處罰。

6、上門安裝或維護時，必須舉止文明、禮貌，發(fā)現機卡有問題時及時幫客戶更換，不得叫客戶自行更換，否則作亂作為或錯誤行為處理。

7、因關閉通信工具影響工作，作不作為處理。

8、所有安裝維修工單，完成后及時交內勤人員保管登記，否則作

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慢作為處理。

9、內勤人員必須堅守工作崗位，不得撤離職守，串崗閑聊，否則作不作為處理。

10、內勤人員上班期間在接到客戶安裝或維修報單后，必須在5分鐘內通知相關維修人員，否則作慢作為或不作為處理。

11、內勤人員必須每天及時收集整理好安裝、維修工單，并登記各種器材的領取使用情況，每月25日前將器材領用情況造表交經理核簽報審監(jiān)部核查，否則作慢作為或不作為處理。

12、內勤人員負責辦公室衛(wèi)生的清掃，保持辦公室整潔，否則作不作為處理。

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第二篇：教師考勤考評方案

橋口鎮(zhèn)中學教職工考勤考評量化細則

為了規(guī)范教學秩序，強化學校管理，提高教育教學質量，根據上級關于績效考核有關文件精神，結合我校實際情況，特制定如下考勤考評量化細則：

一、教職工有事請假須出示請假條，并經校長或值日校長批準方可，無請假條的作曠工處理。請假一天扣5元(婚、喪假除外，病假憑醫(yī)院證明)，每學期事假不得超過三天，每超過一天扣10元。當天有課的請假半天為一天，當天上完課后，晚上無下班的，半天之內口頭請假，不作請假處理。

一個學期事假總共不得超過三天，一學期請假在三天之內不扣分，超過三天則每多請假一天扣0.1分，國家規(guī)的定婚、喪假等在規(guī)定期限內不扣分，超過則每天扣0.1分，病假按每天扣0.02分計算。

二、教職工不得無故曠課，每曠課一節(jié)扣20元，私自調課以曠課論處。

上課曠課每一節(jié)扣0.6分，遲到每次扣0.2分；早晚自習課遲到扣0.1分，曠課扣0.3分；

三、學校規(guī)定的辦公時間不得無故缺勤，每缺勤一節(jié)扣5元，請假一次扣2元。

辦公時間無故缺勤每節(jié)扣0.2分，請假一次扣0.1分。

四、周例會必須按時參加，無故缺勤一次扣5元，請假一次扣2元。

周例會無故缺勤每次扣0.2分，請假一次扣0.1分。

五、每周一的升旗活動，全體教師必須參加，無故不參加者每次扣5元，請假扣2元。

每周一的升旗活動，無故不參加者每次扣0.2分，請假每次扣0.1分。

六、學校規(guī)定的教研教改活動，全體教師必須參加，否則每次扣5元，請假扣2元。

校規(guī)定的教研教改活動不參加每次扣0.1分，請假扣0.05分。

七、早、晚下班科任教師必須到位，每缺一次扣10元，請假扣2元。

早、晚下班每缺一次扣0.3分，請假扣0.1分，遲到扣0.1。

八、學校臨時集合集會，規(guī)定教師必須參加的，無故缺席者每次扣2元，請假一次扣1元。

學校臨時集合集會，無故缺席者每次扣0.1分，請假一次扣0.05分。

九、星期五離校實行簽到制，如提早離?；虿缓灥矫看慰?元，請假一次扣2元。

提早離校或不簽到每次扣0.1分，請假一次扣0.05分。

十、星期一至星期五上班時間不許打牌，如有違者每人次扣20元。

星期一至星期五上班時間打牌者每人次扣0.6分。

十一、教職工全期曠工1天或曠課2節(jié)；辦公、例會、升旗、教研、下班每期共缺6次(含請假)或遲到、早退5次；違紀打牌2次者，年終不得評優(yōu)評先。

十二、公差掛牌公示并填出差登記表。

十三、遲到、早退的，以鈴聲為準，二次鈴未進教室的作遲到處理，下課鈴聲未響提前下課的作早退處理，非上課部分以5分鐘為限。

十四、績效考核考勤量化總分為10分，以上扣分按計算，進行累計扣分，但扣分總分不得超過10分。

橋口鎮(zhèn)中學

2008年12月4日

第三篇：過關情況量化考核考評方案

過關情況量化考核考評方案

1、聽寫全對得A+

2、B+

1、D-1

2、英語給小組長過關，小組長給專家委員過關，每天不及時過關、每次-3，主動找過關但不過者-1，當周補過者+1

3、連續(xù)一周聽寫英語或語文均為A+5

4、小組長或專家弄虛作假者、凡被發(fā)現-5，統(tǒng)計不及時-2

5、語文及英語統(tǒng)計、小組長、專家每人準備一個過關本、將每天每人情況寫清楚、加扣分統(tǒng)計清楚、于周五中午12:30之前交給負責人。

6、英語由葉淑婷、焦雅潔兩人配合進行統(tǒng)計，語文由程亞楠、、董阿燦兩人配合進行統(tǒng)計、中午一點半以前交給胡和山或李佳進行總分統(tǒng)計。

第四篇：公司年終考核方案（模版）

企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關系到來年的發(fā)展。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。

“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

對此，拿破侖曾經形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應當是前者，什么時候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認為，現在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。

人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身

經濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們仍然還有一些人出現懶惰的現象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉?！?/p>

今天搞市場經濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

俗話說，“溺是害嚴是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進績效。

“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。

古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應該遠遠超過害怕敵人的程度。從嚴治國、從嚴治行、從嚴治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當“暴君”，但也不能當“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。

在世界著名企業(yè)ge公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進或出局。

百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支

紀律嚴明的軍隊。

二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成?！蹦阋@得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認為農民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當官的人：打小勝仗當小官，打大勝仗當大官；對想發(fā)財的人：打小勝仗發(fā)小財，打大勝仗當大財。把打仗的勝負與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。

西方古典經濟學家認為，人的行為和動機是由經濟利益決定的，人首先是經濟人。

行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。

管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應從老百姓最基本的最關心的需要開始。小平同志的改革，就是從農村家庭聯(lián)產承包責任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。

資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當的利潤，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”

馬克思這段話說明了兩個問題：

——有激勵不一定有動力，獎勵必須達到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結果是收效甚微。許多管理者認為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學會花錢開始。

當然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。

公平和正義，本身就是人們所要追求的結果。

著名經濟學家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進步的保證和目標。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機構的責任和義務?！?/p>

薪酬并不是指簡單的數量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當薪水達到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。

改革開放使生產發(fā)展了，經濟繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可

否認的事實。然而，面對一些負面現象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強烈反映了人們對公正的追求和渴望。

員工的報酬應分為經濟性報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。

不少現代企業(yè)開始越來越注重員工的非經濟報酬。

——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。

——在安利公司，為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。

——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當的賀金。

——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關系的培訓。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。

在調查中發(fā)現，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關系工作環(huán)境，是員工普遍關心的三個問題。

目前，我國正處于社會變革轉型階段，經濟快速發(fā)展，組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，使得人們對工作感到前所未有的壓力?，F代企業(yè)員工過度緊張使個體出現疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現象等，這種現象即被稱之為工作疲怠。

 

第五篇：公司年終考核方案

企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關系到來年的發(fā)展，公司年終考核方案。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。

“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

對此，拿破侖曾經形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應當是前者，什么時候是后者?！?/p>

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認為，現在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變?yōu)閯恿?，促進企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護企業(yè)和諧的保證。

人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的?？謶謥碓从谌藗儗ι娴耐{，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身經濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們仍然還有一些人出現懶惰的現象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉?！?/p>

今天搞市場經濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

俗話說，“溺是害嚴是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強，這個時候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進績效。

“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。

古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應該遠遠超過害怕敵人的程度。從嚴治國、從嚴治行、從嚴治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當“暴君”，但也不能當“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。

在世界著名企業(yè)GE公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進或出局。

百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊一定是一支紀律嚴明的軍隊。

二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成?！蹦阋@得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊，方法很簡單，他認為農民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財，對想當官的人：打小勝仗當小官，打大勝仗當大官；對想發(fā)財的人：打小勝仗發(fā)小財，打大勝仗當大財。把打仗的勝負與士兵的升官發(fā)財聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。

西方古典經濟學家認為，人的行為和動機是由經濟利益決定的，人首先是經濟人。

行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。

管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應從老百姓最基本的最關心的需要開始。小平同志的改革，就是從農村家庭聯(lián)產承包責任制開始，并以此推動中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。

資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當的利潤，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”

馬克思這段話說明了兩個問題：

——有激勵不一定有動力，獎勵必須達到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果，規(guī)劃方案《公司年終考核方案》。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業(yè)，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結果是收效甚微。許多管理者認為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學會花錢開始。

當然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業(yè)操守比金錢更重要。

——獎金不是越高越好，激勵過度，不但不能產生正面效應，還會失得其反產生負面效應。上市公司的股權激勵重心在于創(chuàng)造財富而不是分配財富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經營業(yè)績聯(lián)系在一起，更好地去激勵職業(yè)經理人。但目前高薪激勵的負面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分CEO變成了一個只顧將自己能力“套現”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經理人虛報利潤，財務造假，操縱股價，為自己期權高價變現來謀取暴利，行之有效的期權激勵制度最后異化成為經理人腐敗的溫床。

2001年美國“安然事件”使安然公司成為經理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞又暴露在光天化日之下；事隔幾天，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營業(yè)收入60億美元。僅2001年第一季度，美國證券交易委員會就調查了64宗會計和財務造假案。如此多的財務造假，許多專家認為與股票期權的過度激勵有關。

三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的

美國希洛塔咨詢公司（Sirota Consulting）曾經針對28家公司的92萬名員工做過一項調查，以探求員工士氣和公司業(yè)績之間的關系。調查顯示，員工“士氣較高”的14家公司2004年的公司股價平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價平均只增長3%。

高收入就能帶來高士氣嗎？全世界人都知道中國發(fā)展了、人們收入提高了、老百姓日子好過了，為什么企業(yè)員工還不知足，牢騷滿腹，仍然存在“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”呢？

在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯(lián)系在一起。老板對圈子內的人——如那些屬于老板身邊的人，喜歡吹牛拍馬的人，八面玲瓏十分乖巧的人，年終考核沒有完成目標任務，老板會網開一面，大事化小、小事化無；老板對圈子外的人——如老板看了不順眼的人，不服從領導權威的人，不會逢迎拍馬的人，年終考核沒有完成目標任務，老板會借機教訓他們，殺一儆百、嚴懲不怠。

分配過程不公平，嚴重影響了員工士氣。

——企業(yè)年終考核問題一：企業(yè)年終考核績效獎，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反復成為了管理者對員工的施舍，成為少數管理者顯示個人權威和拉班結派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應對企業(yè)的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。

——企業(yè)年終考核問題二：員工年終績效考核是“評”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數據”而是忙于寫“總結”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結寫得好不好；年終考核定性的指標多定量的指標少；考核不是考工作的效果而是考人際關系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅逐良幣再所難免。

——企業(yè)年終考核問題三：重個人考核輕團隊考核，個人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個著名的例子，在一家企業(yè)的季度會議上，營銷經理A說：最近銷售做得不好，但主要是因為競爭對手紛紛推出新產品；研發(fā)經理B反駁說：最近推出的新產品是少，是我們預算少得可憐；財務經理C說：削減了你們的預算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經理D跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升。人力資源部經理面對此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了?！币詡€人考核為基礎的績效管理，只會加大部門之間對立，造成組織內部相互扯皮，削弱了團隊集體力量。

公平和正義，本身就是人們所要追求的結果。

著名經濟學家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發(fā)展進步的保證和目標。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機構的責任和義務?！?/p>

薪酬并不是指簡單的數量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要動力，但當薪水達到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業(yè)員工更注重的是公正。

改革開放使生產發(fā)展了，經濟繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可否認的事實。然而，面對一些負面現象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強烈反映了人們對公正的追求和渴望。

員工的報酬應分為經濟性報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報酬。

不少現代企業(yè)開始越來越注重員工的非經濟報酬。

——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。

——在安利公司，為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。

——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當的賀金。

——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關系的培訓。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。

在調查中發(fā)現，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關系工作環(huán)境，是員工普遍關心的三個問題。

目前，我國正處于社會變革轉型階段，經濟快速發(fā)展，組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，使得人們對工作感到前所未有的壓力?，F代企業(yè)員工過度緊張使個體出現疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現象等，這種現象即被稱之為工作疲怠。