第一篇：后備人才總結(jié)

2016年12月我有幸成為蕪湖新興“后備人才”中的一員，這是公司對我這幾年來工作最大的肯定，也成為我工作和學(xué)習(xí)最大的動力。2017年4月更是有幸成為集團(tuán)公司第六期青年骨干班的一名學(xué)員，開展了為期5個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。下面將自己成為公司后備人才一年來的思想認(rèn)知、工作情況、學(xué)習(xí)情況做一個簡單總結(jié)。

一、政治理論學(xué)習(xí)，樹立正確價值觀

通過學(xué)習(xí)黨史、黨建、毛澤東思想、社會主義依法治國、習(xí)近平系列講話等思想政治課程以及十九大會議精神。關(guān)于黨的廉潔建設(shè)、反腐斗爭，八項(xiàng)規(guī)定是突破口，目前反腐斗爭壓倒性態(tài)勢已經(jīng)形成。與其說學(xué)習(xí)相關(guān)思想政治課是告誡黨員、領(lǐng)導(dǎo)干部不犯錯誤，不如說是是對黨員、領(lǐng)導(dǎo)干部起到保護(hù)作用。政治理論知識的學(xué)習(xí)引導(dǎo)建立正確的人生觀、價值觀、世界觀，指導(dǎo)我們“系好人生的第一?？圩印薄Ｕ_認(rèn)識從嚴(yán)治黨與改革發(fā)展的關(guān)系，提高拒腐防變的能力，做到在大事大非面前，政治立場鮮明，政治方向堅(jiān)定，嚴(yán)守政治紀(jì)律。在大事上不糊涂，小事不馬虎，經(jīng)常對“鏡”自查、自勵，堂堂正正做人，老老實(shí)實(shí)做事，遵紀(jì)守法，廉潔自律，顧全大局。正確處理個人利益和集體利益，正當(dāng)利益與不正當(dāng)利益，自覺接受組織、群眾的監(jiān)督。

二、課程培訓(xùn)，提升理論認(rèn)知

脫產(chǎn)培訓(xùn)的5個月學(xué)習(xí)期間，從市場營銷到企業(yè)戰(zhàn)略、從生產(chǎn)管理到質(zhì)量管理、從國學(xué)到商務(wù)禮儀、從歷史經(jīng)濟(jì)學(xué)到中國未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、從財(cái)務(wù)管理到資本運(yùn)營、從組織行為學(xué)到領(lǐng)導(dǎo)力等等，我接受著不同領(lǐng)域頂級大師的知識傳輸，享受著一場場的視聽盛宴，領(lǐng)教到每一位老師的獨(dú)特魅力，感受著每一堂課的精彩瞬間，學(xué)習(xí)的歷程充實(shí)而又幸福。在學(xué)習(xí)中，涉及企業(yè)生產(chǎn)管理以及成本控制時，老師們說：流程再造，減少無效勞動；涉及到管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的時候，老師們說：宰相必起于州郡，將軍必發(fā)于卒伍；涉及到如何協(xié)調(diào)好同事和下屬時，老師們說：揚(yáng)善于堂前，勸過于密室；涉及到企業(yè)決策時，老師們說：企業(yè)家的決策，知識化和專業(yè)化都不重要，重要的是對市場的掌控。談到企業(yè)應(yīng)對新環(huán)境的變革，老師們說：我們中的絕大多數(shù)人都懼怕變革，盡管我們的大腦知道變革是正常的，我們的內(nèi)心卻在為即將到來的變化而顫抖。因此對于理論的學(xué)習(xí)，佘老師就說：理論是灰色的，實(shí)踐之樹常青，理論如何運(yùn)用到實(shí)踐中是學(xué)習(xí)理論的最終目的。通過一系列課程知識培訓(xùn)，提升自己理論知識水平，提升了自己的認(rèn)知。

三、優(yōu)秀工廠參觀，開拓眼界

脫產(chǎn)培訓(xùn)期間學(xué)校組織參觀北京現(xiàn)代汽車工廠。進(jìn)入車間后，一個由內(nèi)飾線、底盤線、最終線、OK線首尾相連組成的具有229個操作工位的流動生產(chǎn)線在緩緩轉(zhuǎn)動，每個工位員工在忙而不亂地操作設(shè)備。每輛車在生產(chǎn)線上經(jīng)過了6.43個小時的裝配來到OK線，而整個生產(chǎn)線每不到1分鐘就有一輛車下線。參觀給我印象深刻的是：①整個車間運(yùn)行有條不紊，各崗位員工各行其事負(fù)責(zé)自己的崗位工作；②整個車間整潔劃一，真正體現(xiàn)了6S管理的效果，地面潔凈，劃線整齊，各項(xiàng)部件存放真正做到了定置、定物、定容，沒有一點(diǎn)混亂感，容易尋找，車間物流周轉(zhuǎn)專用包裝易于好識別，同時存放于輪式籠車?yán)?，方便運(yùn)輸?shù)缴a(chǎn)線，減少搬運(yùn)勞動力。這次參觀使自己更近距離地接觸了優(yōu)秀的現(xiàn)場管理企業(yè)，對于現(xiàn)場管理有了更直接的認(rèn)識，開拓了自己的眼界。

四、多形式學(xué)習(xí)，提高個人能力

脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，集團(tuán)公司為了補(bǔ)充學(xué)校學(xué)習(xí)課程的不足，除了課堂理論教學(xué)，還巧妙植入了掌上學(xué)院的學(xué)習(xí)，更加豐富了學(xué)習(xí)資源。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺以哈佛商學(xué)院原版課程為核心內(nèi)容，輔之以新經(jīng)理成長營中所涉及的2000余門課程，通過互聯(lián)網(wǎng)將全球多個頂級商學(xué)院的頂級教授、世界500強(qiáng)高管、業(yè)內(nèi)資深專家的智慧和經(jīng)驗(yàn)引入到學(xué)員培養(yǎng)中，并通過視頻、漫畫、長圖等微課的形式展現(xiàn)出來，形散而神聚。緊湊的課堂學(xué)習(xí)之余只能利用碎片化時間去學(xué)習(xí)微課堂設(shè)置的各項(xiàng)課程。根據(jù)學(xué)習(xí)計(jì)劃，掌上學(xué)院學(xué)習(xí)過程中還組織了兩次研討活動，分別就“如何進(jìn)行有效溝通”和“時間管理”進(jìn)行研討，互相交流學(xué)習(xí)看法，互相學(xué)習(xí)，并根據(jù)研討情況形成了兩篇簡報，更好的吸收學(xué)到知識。通過學(xué)習(xí)和研討，提升了自身對有效溝通以及有效利用時間的認(rèn)知，提高個人的溝通能力和工作學(xué)習(xí)效率。

五、理論與實(shí)踐結(jié)合，提升管理水平和工作質(zhì)量

2017年9月脫產(chǎn)培訓(xùn)回到崗位后繼續(xù)發(fā)揚(yáng)認(rèn)真學(xué)習(xí)作風(fēng)學(xué)習(xí)化驗(yàn)技術(shù)，并鼓勵周邊人員努力學(xué)習(xí)、提升技能，尤其重視2017年11月份在武安組織的化驗(yàn)工技術(shù)比武。為使參賽選手能積極練習(xí)，一方面制定技術(shù)比武練習(xí)方案、獎懲方案調(diào)動選手積極性，一方面抽調(diào)班組其他成員頂替選手工作任務(wù)安心練習(xí)，最終在2017年股份公司化驗(yàn)工技術(shù)比武大賽中，蕪湖新興化驗(yàn)室5名參賽選手全部進(jìn)入前7名，獲得2017年股份化驗(yàn)工技術(shù)比武團(tuán)體第一名。

由于管理不到位，工段內(nèi)部多次出現(xiàn)數(shù)據(jù)失真和超差、重點(diǎn)設(shè)備頻繁故障等嚴(yán)重問題，加上老師傅頻繁退休化學(xué)分析技術(shù)技能和人員力量出現(xiàn)一步步弱化。面對出現(xiàn)的問題自己勇于承擔(dān)責(zé)任，積極帶領(lǐng)工段職工組織技術(shù)攻關(guān)查找數(shù)據(jù)失真和超差的原因并積極制定措施預(yù)防、組織設(shè)備搶修及培訓(xùn)解決設(shè)備故障問題、組織加班解決缺人無法完成生產(chǎn)任務(wù)問題。正是整個工段團(tuán)結(jié)一致的決心讓我們能迎接一個個挑戰(zhàn)、克服一個個困難，保證整個公司的生產(chǎn)順行。針對鐵前化驗(yàn)異常數(shù)據(jù)傳遞的不合理制定了化驗(yàn)工段異常數(shù)據(jù)傳遞管理規(guī)定；針對鐵前化驗(yàn)設(shè)備管理的不合理制定了化驗(yàn)工段重點(diǎn)設(shè)備包機(jī)管理制度；針對鐵前化驗(yàn)人才流失和無儲備制定了鐵前化驗(yàn)一專多能人才管理制度；針對熒光儀儀器標(biāo)樣驗(yàn)證無序和輔料CaO未開展化學(xué)比對的現(xiàn)象制定標(biāo)樣驗(yàn)證制度、輔料化學(xué)比對制度用于驗(yàn)證熒光儀的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，確保熒光儀設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行，化驗(yàn)室出具數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性得到顯著提高。仲裁勝率由2016年的的53%提高到2017年的72%，差錯率由2017年年初的35%降低到2017年年底的18%。

六、存在不足與措施

自身對工段的工作流程沒有梳理到位。后續(xù)工作重點(diǎn)著重關(guān)注每一個工藝流程是否存在漏洞，從接樣、稱重、熔樣、化驗(yàn)等每一個步驟去梳理，發(fā)現(xiàn)問題制定解決方案并跟蹤評價。化驗(yàn)室內(nèi)部不同人員之間操作存在差異性，造成同一試樣不同人員化驗(yàn)數(shù)據(jù)差異較大。后續(xù)關(guān)注對化驗(yàn)室人員開展培訓(xùn)，通過尋求精確地操作方法并加以推廣使用，減少化驗(yàn)室人員間的差異以此來降低由于操作差異帶來的數(shù)據(jù)差異，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性?；?yàn)室過度依賴儀器分析造成濕法化學(xué)技能弱化。后續(xù)工作通過人員培訓(xùn)、技術(shù)比武、化學(xué)比對來支撐濕法化驗(yàn)技能的提升。

七、下一步工作打算

2018年將通過嚴(yán)抓內(nèi)部質(zhì)量控制、強(qiáng)化培訓(xùn)提升技能、加強(qiáng)數(shù)據(jù)溯源管理、推進(jìn)濕法化驗(yàn)等重點(diǎn)工作朝著仲裁勝率90%、差錯率15%的目標(biāo)前進(jìn)。1.打造學(xué)習(xí)型化驗(yàn)室

借助年底股份公司技術(shù)比武掀起一股理論知識學(xué)習(xí)和實(shí)際操作提升的學(xué)習(xí)之風(fēng)，營造學(xué)習(xí)氛圍為整個團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步提供基礎(chǔ)知識支撐，儲備人才。2.強(qiáng)推濕法化驗(yàn)

通過人員培訓(xùn)、技術(shù)比武、化學(xué)比對來支撐濕法化驗(yàn)技能的提升。增加濕法化驗(yàn)的試樣通過熟能生巧、勤奮練習(xí)來提高濕法化驗(yàn)技能。3.內(nèi)部質(zhì)控樣的制作

目前化驗(yàn)室都是通過標(biāo)樣來控制質(zhì)量，存在成本高昂、部分成分無標(biāo)樣的缺點(diǎn)，通過內(nèi)部質(zhì)控樣的建立一方面能涵蓋公司產(chǎn)品的所有成分范圍提升質(zhì)量控制，另一方面能節(jié)約標(biāo)樣成本。

第二篇：后備人才管理制度

百大集團(tuán)后備人才管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為進(jìn)一步加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)后備人才選拔、培養(yǎng)、管理工作的規(guī)范化、制度化，強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，結(jié)合公司實(shí)際，特制訂本制度。

第二條 原則

1.按需配備原則：按照實(shí)際，結(jié)合崗位需要，確定后備人才配備需求。2.入庫分級管理原則：所有后備人才納入后備人才庫進(jìn)行管理，并按所屬企業(yè)/部門管理權(quán)限不同設(shè)一、二、三級后備人才管理庫。

3.動態(tài)管理原則：結(jié)合綜合考核，綜合考核不合格者淘汰。

第二章 管理職責(zé)

第三條 權(quán)責(zé)劃分 1.各級管理者職責(zé)

①企業(yè)負(fù)責(zé)人為本企業(yè)人才培養(yǎng)第一責(zé)任人；

②各級管理者為其管理團(tuán)隊(duì)員工培養(yǎng)的第一責(zé)任人，對下屬有輔導(dǎo)和教練的責(zé)任；

③支持下屬積極參加人才培養(yǎng)項(xiàng)目，進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)，鼓勵專業(yè)技能及經(jīng)驗(yàn)突出者擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師、導(dǎo)師等培養(yǎng)人；

④對后備人才的能力及業(yè)績等進(jìn)行綜合評估，提出培養(yǎng)意見并反饋給公司。2.人力資源部門職責(zé)：

人力資源部門為后備人才培養(yǎng)管理的主管部門，負(fù)責(zé)執(zhí)行公司后備人才培養(yǎng)相關(guān)工作。

⑴集團(tuán)公司人力資源部門職責(zé)：

①結(jié)合培訓(xùn)制度及職業(yè)生涯規(guī)劃制度，建立全公司人才培養(yǎng)體系，制定后備人才培養(yǎng)管理制度及培養(yǎng)計(jì)劃并組織實(shí)施；

②建立匯集全集團(tuán)公司后備人才庫，建立后備人才管理檔案； ③統(tǒng)籌安排公司中高層管理人員核心后備人才的培養(yǎng)工作； ④協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，督導(dǎo)、考核成員企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作。⑵所屬企業(yè)人力資源部門職責(zé)：

①結(jié)合培訓(xùn)制度及職業(yè)生涯規(guī)劃制度，建立本企業(yè)人才培養(yǎng)體系，制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃并組織實(shí)施；

②建立本企業(yè)后備人才庫，建立后備人才管理檔案；

③協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，協(xié)助、配合集團(tuán)公司落實(shí)本企業(yè)后備人才的培養(yǎng)工作。

第三章 后備人才選拔

第四條 選拔標(biāo)準(zhǔn) 1.基本標(biāo)準(zhǔn)：

⑴業(yè)績能力標(biāo)準(zhǔn)：具備與后備崗位責(zé)任相適應(yīng)的專業(yè)知識和管理能力； ⑵素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)于律已，熱愛企業(yè)，具有責(zé)任心與奉獻(xiàn)精神； ⑶入職滿1年以上；

⑷各月度、績效考核成績合格的。2.其他標(biāo)準(zhǔn)：

⑴高管級后備人選：大專以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下，至少兩個以崗位工作經(jīng)歷。

⑵中層管理崗位后備人選：大專以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，在本公司工作滿1年以上，綜合考核排名達(dá)到前15%以內(nèi)的。

⑶特別優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)。

3.滿足以下條件之一的可直接列為后備人才： ⑴經(jīng)營業(yè)績排名前3的；

⑵管轄部門獲得公司集體榮譽(yù)表彰的； ⑶國家統(tǒng)招研究生學(xué)歷的； ⑷個人榮獲榮譽(yù)表彰的。

⑸月度考核連續(xù)2次及以上優(yōu)秀，考核優(yōu)秀的； 4.滿足下列條件之一的取消后備人才資格： ⑴因人為因素考核不合格的； ⑵考核成績位列后10%的。第五條 選拔程序

1.部門初選推薦：每年年初先由所屬部門負(fù)責(zé)人推薦初選人員報所屬企業(yè)； 2.企業(yè)考察與考評：由所屬企業(yè)進(jìn)行日?？疾炫c考評，考察期至少為半年以上；

3.年末評選上報：各企業(yè)結(jié)合綜合考評情況，確定管理崗位各級崗位后備人才名單，報集團(tuán)公司備案。

第六條 選拔比例

高管層后備人才配備嚴(yán)格依照規(guī)定的職數(shù)，正職按1:

2、副職按1:1，其中35歲以下的年輕管理者應(yīng)達(dá)到1/3。

其他管理層干部儲備比例不低于1:2比例。第七條 選拔要求

1.注重實(shí)績，以綜合考核合格為基準(zhǔn)，突出業(yè)績與能力； 2.嚴(yán)格執(zhí)行選拔程序； 3.崗位覆蓋率達(dá)到100%；

4.梯隊(duì)培養(yǎng)，一般按崗位級分類，低一級別為高一級別崗位的后備對象，特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮囊部梢钥缂墶?/p>

第四章 后備人才培養(yǎng) 第八條 培養(yǎng)原則

1.定培養(yǎng)方向，結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和通道設(shè)定確定培養(yǎng)方向。2.定培養(yǎng)聯(lián)系人，即導(dǎo)師，后備人才要指定導(dǎo)師或職業(yè)輔導(dǎo)人，負(fù)責(zé)培養(yǎng)、考評、反饋工作；

3.定到崗到人的具體培養(yǎng)措施。第九條 培養(yǎng)措施

1.制定計(jì)劃，結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃，各企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃報集團(tuán)備案； 2.組織培訓(xùn)。日常培訓(xùn)及開設(shè)后備人才培訓(xùn)班。其中一是由集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)，按比例選拔關(guān)鍵崗位后備人才進(jìn)入MBA班、經(jīng)理（店長）研修班、“雙百班”等培訓(xùn)班接受培訓(xùn)，二是各企業(yè)自主培訓(xùn)，可組織相應(yīng)的后備人才培訓(xùn)班進(jìn)行管理及業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。

3.崗位實(shí)踐：一是輪崗。結(jié)合公司崗位實(shí)際，按比例優(yōu)先安排通過培訓(xùn)且考核合格的后備人才進(jìn)行輪崗。其中中層以上管理崗位人員輪崗要形成計(jì)劃報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。二是掛職鍛煉。要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際，針對中高層后備人員可申請掛職鍛煉，提出掛職鍛煉的計(jì)劃，報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

4.綜合考評。通過日常考核、重大事項(xiàng)考核、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團(tuán)公司備案。

5.建立檔案。建立含推薦表、履歷表、學(xué)習(xí)培訓(xùn)記錄表、考核鑒定表等專項(xiàng)檔案。

第五章 后備人才管理

第十條 管理措施

1.入庫管理：建立后備人才管理庫，錄入后備人才相關(guān)履歷信息、推薦理由、優(yōu)先順序、培養(yǎng)考核記錄等。設(shè)一、二、三級后備人才管理庫，即由集團(tuán)公司建立并管理的含蓋各企業(yè)中層及以上管理崗位后備人才的為一級后備人才庫；由各企業(yè)建立并管理的含蓋本企業(yè)各級各崗位后備人才的為二級后備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨(dú)立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位后備人才的為三級后備人才庫。

2.動態(tài)管理。在綜合考評的基礎(chǔ)上，按照選優(yōu)汰劣的原則，及時進(jìn)行調(diào)整、補(bǔ)充，保持規(guī)定的比例。中層以上管理人員的補(bǔ)充/淘汰須報集團(tuán)公司審批。

3.晉升管理。公司競聘或提拔任命，優(yōu)先從后備人才中選聘。

4.督導(dǎo)考核管理。各企業(yè)后備人才培養(yǎng)情況納入督導(dǎo)考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為企業(yè)評優(yōu)評先的依據(jù)之一。部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真推薦后備人才，并對推薦人才的質(zhì)量負(fù)責(zé)，此項(xiàng)工作將列為其考核依據(jù)之一。

第六章 附則

第九條 本制度自頒布之日起實(shí)施，人力資源中心負(fù)責(zé)修訂和解釋。

第三篇：后備人才建議

完善后備人才推薦工作的建議

后備人才推薦工作經(jīng)過上一階段大家的共同努力，基本達(dá)到預(yù)期要求，但由于各種原因，還存在一些關(guān)鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉(zhuǎn)入實(shí)質(zhì)性的培養(yǎng)階段。概括起來主要表現(xiàn)在：

1.后備人才推薦質(zhì)量存在缺陷，有部分好苗子沒有發(fā)掘出來，也有少數(shù)人員群眾基礎(chǔ)較差民主評議分?jǐn)?shù)較低，審核程序把關(guān)不嚴(yán)。

2.培養(yǎng)責(zé)任人和后備人才缺乏充分溝通，部分后備人才由領(lǐng)導(dǎo)指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創(chuàng)造出成就。

3.培養(yǎng)方案存在的問題：一是代寫現(xiàn)象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且?guī)煾祵徍瞬粐?yán)的現(xiàn)象是應(yīng)杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養(yǎng)時間設(shè)定、培養(yǎng)階段的劃分、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方式的規(guī)定上較為粗線條，對后備人才培養(yǎng)的針對性不足。

針對以上為題，還需再次完善后備人才推薦工作。根據(jù)董事長的指示，形成如下建議：

1.人資專員要將本次后備人才的推薦情況（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監(jiān)、各公司總經(jīng)理，以便掌握了解。

2.各部門總監(jiān)，各公司總經(jīng)理應(yīng)根據(jù)推薦職數(shù)親自組織召開一次培養(yǎng)責(zé)任人會議，通報目前后備人才推薦的情況，傳達(dá)董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發(fā)揚(yáng)民主，尊重推薦人意見的基礎(chǔ)上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質(zhì)量。

3.培養(yǎng)人和后備人才之間應(yīng)進(jìn)行充分的溝通，在雙方知情自愿的前提下進(jìn)行結(jié)對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發(fā)后備人才奮發(fā)向上的熱情，也將浪費(fèi)企業(yè)的資源。

4.今后，對后備人才的培養(yǎng)和考核都會按照培養(yǎng)方案來實(shí)施，其科學(xué)性和合理性很大程度上會影響到培養(yǎng)結(jié)果與考核結(jié)果，因此希望各培養(yǎng)責(zé)任人認(rèn)真對待。

5.培養(yǎng)方案的編制由責(zé)任人（師傅）親自起草制定，做到細(xì)化，充分結(jié)合徒弟現(xiàn)有工作崗位，年齡知識結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)歷，采取從低職到高職的遞進(jìn)式培養(yǎng)計(jì)劃，應(yīng)避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)不足而難以達(dá)到預(yù)期的效果。6.后備人才培養(yǎng)計(jì)劃表制定完畢，統(tǒng)一交由人資專員報公司總經(jīng)理審核，并召開責(zé)任人和后備人選會議確認(rèn)定稿簽字后報人資部審核，董事長審批。

后備人才的培養(yǎng)是關(guān)系企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，健康發(fā)展的大事，務(wù)必引起各級管理者，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，要當(dāng)作自己一項(xiàng)義不容辭的職責(zé)，要本著以對企業(yè)，對他人，對自己高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學(xué)上進(jìn)，德才兼?zhèn)?，業(yè)績突出，勇于奉獻(xiàn)鴻生事業(yè)的優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為鴻生未來的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)人才基礎(chǔ)。

人力資源部

2016年7月27日

第四篇：后備人才心得體會

時不我待，只爭朝夕，與時俱進(jìn)

——營運(yùn)條線后備人員對職業(yè)價值觀感悟

走進(jìn)交通銀行已經(jīng)有近四個年頭，一直從事自己喜歡的會計(jì)條線工作，在工作、考試及學(xué)習(xí)中也形成了對職業(yè)價值的感悟?？吹浇恍邪l(fā)展的巨大潛力，增加了我們對自身業(yè)務(wù)發(fā)展的緊迫感。時代在變、環(huán)境在變，銀行的工作也在時時變化著，每天都有新的東西出現(xiàn)、新的情況發(fā)生，這都需要我們跟緊形勢努力改變自己，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技巧，適應(yīng)周圍環(huán)境的變化。

一、與時俱進(jìn)強(qiáng)素質(zhì)

學(xué)習(xí)可以提升素質(zhì)、學(xué)習(xí)可以開啟智慧，學(xué)習(xí)是面對競爭激烈的需要。531系統(tǒng)已成功上線，但同時也對我們提出了更高的要求，即學(xué)習(xí)和發(fā)掘強(qiáng)大系統(tǒng)的潛能。

一方面，只有不斷學(xué)習(xí)理論知識，才能提高自身素質(zhì)，才能對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)有端正的態(tài)度，才能有科學(xué)的人生觀和價值觀。另一方面，也要著眼實(shí)際，要緊緊圍繞當(dāng)前我們工作中遇到的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，開展業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，才能使自身素質(zhì)盡快更新，才能在立足本崗位的同時，認(rèn)真研究和解決崗位工作中遇到的新問題，才能有長遠(yuǎn)的目光、規(guī)劃和創(chuàng)新精神，才能為本部門的發(fā)展提供好的建議和措施。也只有不斷的跟進(jìn)業(yè)務(wù)的更新變化，才能在實(shí)際工作中，面對復(fù)雜的局面，沉著應(yīng)對，用學(xué)過的業(yè)務(wù)知識去指導(dǎo)工作，推動工作的發(fā)展。

二、兼顧風(fēng)險與效率 違規(guī)就是風(fēng)險，安全就是效益，合規(guī)創(chuàng)造價值。銀行業(yè)是個高風(fēng)險的行業(yè)，商業(yè)銀行就是“經(jīng)營風(fēng)險”的金融機(jī)構(gòu)，風(fēng)險存在于商業(yè)銀行的每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，全面的風(fēng)險管理體現(xiàn)為每一個員工的習(xí)慣行為，因此，作為一名銀行從業(yè)人員，我們應(yīng)該時刻具有風(fēng)險管理的意識和自覺性，加強(qiáng)自身的思想教育和業(yè)務(wù)制度的學(xué)習(xí)，利用周例會、晨會通過制度傳導(dǎo)學(xué)習(xí)和案例分析把風(fēng)險防范意識深深灌入思想深處，主動預(yù)防工作中可能潛在的風(fēng)險因素，讓合規(guī)經(jīng)營理念融入到工作的每一環(huán)節(jié)。在嚴(yán)格把控風(fēng)險的同時，又要能高效快速的完成工作，提升客戶滿意度，這才是真正服務(wù)價值的體現(xiàn)。

三、強(qiáng)化執(zhí)行力

何謂執(zhí)行力？執(zhí)行力就是“按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。個人執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。所以，要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉來增強(qiáng)自身素質(zhì)，而更重要的是要端正工作態(tài)度。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？我認(rèn)為，關(guān)鍵是要在工作中實(shí)踐好“嚴(yán)、實(shí)、快、新”四字要求。

1、要著眼于“嚴(yán)”，積極進(jìn)取，增強(qiáng)責(zé)任意識。責(zé)任心和進(jìn)取心是做好一切工作的首要條件。責(zé)任心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行力度的大??；進(jìn)取心強(qiáng)弱，決定執(zhí)行效果的好壞。在銀行會計(jì)工作中，責(zé)任心尤為重要，是一切工作的關(guān)鍵因素。

2、要著眼于“實(shí)”，腳踏實(shí)地，樹立實(shí)干作風(fēng)。天下大事必作于細(xì),古今事業(yè)必成于實(shí)。雖然會計(jì)崗位可能很平凡，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠(yuǎn)、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。

3、要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。要提高執(zhí)行力，就必須強(qiáng)化時間觀念和效率意識，弘揚(yáng)“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)。

4、要著眼于“新”，開拓創(chuàng)新，改進(jìn)工作方法。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。會計(jì)工作本來就很繁瑣，如何在日常工作中開創(chuàng)新思路新方法這無疑給會計(jì)工作帶來了新的樂趣。

營運(yùn)管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致化的工作，如何在遵守各項(xiàng)制度、把控各類風(fēng)險的前提下，開拓創(chuàng)新，提高運(yùn)營效率，這是一條。。

第五篇：后備人才管理辦法

以前草擬的一份后備人才管理辦法

以前結(jié)合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法，主要包括權(quán)責(zé)、人才的盤點(diǎn)、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一條

為了促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍的目的，特制定本管理辦法。

第二章

適用范圍

第二條

本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。

第三章

原則

第三條

人才儲備原則：集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊(duì)伍，滿足關(guān)鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；

第四條

德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì)，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)；

第五條

系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計(jì)劃的進(jìn)行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；

第六條

動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊(duì)伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；

第四章

釋義

第七條

關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)有所不同。

第八條

后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γ瞎疽?，列入公司后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的人員。

第五章

權(quán)責(zé)

第九條

人才工作委員會

（一）審核各分子公司人才盤點(diǎn)報告；

（二）根據(jù)人力盤點(diǎn)的結(jié)果出臺相關(guān)政策、措施和方案；

（三）負(fù)責(zé)推薦、選拔、測評后備人選，并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長名單；

（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進(jìn)行考核；

（五）審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策；

第十條

各公司人力資源部

（一）根據(jù)集團(tuán)人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團(tuán)備案；

（二）負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本公司人力盤點(diǎn)并撰寫人力盤點(diǎn)報告；

（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行選拔、評估等工作；

（四）負(fù)責(zé)制定和實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃并報集團(tuán)審核備案；

（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進(jìn)行考核工作；

（五）負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團(tuán)審核備案；

第十一條

后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)

（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；

（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并對培養(yǎng)效果進(jìn)行反饋；

（三）對本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通；

（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；

第十二條

后備人才

（一）服從工作安排，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司商業(yè)秘密；

（二）接受公司培訓(xùn)、輪崗計(jì)劃、項(xiàng)目工作等各項(xiàng)工作安排；

（三）配合集團(tuán)人才工作委員會的各項(xiàng)評估與考核工作；

（四）對公司后備人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供反饋意見；

第六章

人才盤點(diǎn)管理

第十三條

各公司應(yīng)建立EXCEL格式的《員工基本信息表》，保持更新并報集團(tuán)備案。

第十四條

每年1月份上旬，各公司人力資源部應(yīng)對上人力狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，并于1月15日前形成人力盤點(diǎn)報告，提交集團(tuán)人才委員會審核備案。人力盤點(diǎn)報告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況（員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點(diǎn)的結(jié)論等。

第十五條

各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實(shí)現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域，由管理層結(jié)合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審，并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進(jìn)行確定，并最終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖。

第七章

后備人才選拔與評估

第十六條

各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖，推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團(tuán)人才委員會審查。

第十七條

由集團(tuán)人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進(jìn)行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊(duì)、人才委員會分權(quán)重進(jìn)行評分，并得出評議結(jié)論。

第十八條

人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章

后備人才培養(yǎng)管理

第十九條

各公司應(yīng)在后備人才確定后一個月內(nèi)制定后備人才培養(yǎng)方案和實(shí)施計(jì)劃，填寫《后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》，報人才委員會審核通過。

第二十條

各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，人才委員會和集團(tuán)人力資源部協(xié)助實(shí)施。

第二十一條

公司為后備人才提供有計(jì)劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：

（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計(jì)劃（如輪崗的崗位、期限等），經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；

（二）后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司之間的輪崗，由集團(tuán)人力資源部協(xié)調(diào)安排；

（三）后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實(shí)踐鍛煉機(jī)會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實(shí)記錄和公正評價。

（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。

（五）后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。

（六）后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。

第二十二條

后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。

第二十三條

培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施前，公司應(yīng)與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

第九章

后備人才考評與晉升管理

第二十四條

后備人才的考評工作原則上每年進(jìn)行一次，在培養(yǎng)計(jì)劃完成后實(shí)施考核；考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團(tuán)隊(duì)、人力資源部和上級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進(jìn)行。

第二十五條

后備人才的考評除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重點(diǎn)對其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行評估。

第二十六條

人力資源部通過360度問卷調(diào)查、訪談等方式，負(fù)責(zé)收集后備人才所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評意見、培訓(xùn)考核成績、參加公司項(xiàng)目等多方面的資料和數(shù)據(jù)，提供給人才委員會進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估。

第二十七條

人力資源部填寫《后備人才評估表》并附上收集的考核資料，交高管團(tuán)隊(duì)和人才委員會進(jìn)行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計(jì)劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?，可以給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。

第二十八條

人力資源部根據(jù)后備人才評估結(jié)果，撰寫后備人才發(fā)展力評估報告，對后備人才表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并給出培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等人事建議，交人才委員會審核。

第二十九條

各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一的培養(yǎng)計(jì)劃，并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。

第十章

后備人才離職管理

第三十條

人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對其進(jìn)行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條

后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條

后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任外，須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。

第三十三條

后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進(jìn)行銷毀。

第十一章

后備人才檔案管理

第三十一條

各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外應(yīng)建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應(yīng)包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。

第三十二條

集團(tuán)及各分子公司高官檔案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。

第三十三條

后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。

第十二章

附則

第三十四條

本辦法由人力資源部制定、解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章

總則

第一條

目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條

人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條

主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。

第六條

適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章

關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條

甄選條件

（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；

高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。

（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2—3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項(xiàng)個性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條

甄選工具

1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。

第十條

關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。

第十一條

后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。

第十二條

關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條

后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。

第三章

崗位輪換

第十四條

輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。

第十六條

輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才

90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條

輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條

輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章

內(nèi)部兼職

第二十條

兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條

適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條

兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時間不能低于1天。

第二十四條

兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條

工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條

人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章

人才調(diào)配

第二十七條

調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條

調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條

調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條

調(diào)配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條

調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章

在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條

在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條

在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條

在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章

考核與評價

第三十四條

目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條

考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條

考核周期

考核周期為一年。

第三十七條

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條

人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章

淘汰與晉升

第三十九條

目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條

淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條

晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章

附則

第四十二條

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條

本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

二00二年五月十五日

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章

總?則

第一條

目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

第二條

原

則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。

第三條

人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行。專業(yè)型指在工程、財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

（一）集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會，由集團(tuán)總裁、副總裁、集團(tuán)各中心/部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司總經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)。

委員會主任由總裁擔(dān)任，分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任，其他為委員。

（二）所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊(duì)建設(shè)。

組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其他為成員。

（三）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施，行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。

第五條

適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行。

第二章

后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條

人才梯隊(duì)與后備人才

（一）一級梯隊(duì)：集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經(jīng)理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊(duì)人才。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊(duì)的人才稱為A庫人才。

（二）二級梯隊(duì)：各級中層管理干部、各專業(yè)的高級技術(shù)人員均為級二梯隊(duì)。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級梯隊(duì)的人才稱為B庫人才。

（三）三級梯隊(duì)：各級業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊(duì)人才。

凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級梯隊(duì)的人才稱為C庫人才。

（四）A、B、C庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。

關(guān)鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。

（五）重點(diǎn)培養(yǎng)對象為A、B庫人才。

（六）專業(yè)分為經(jīng)營管理類、財(cái)務(wù)類、工程類、營銷類。

第七條

后備人才甄選條件

（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：

知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾。

（二）考核的關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；

3、計(jì)劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質(zhì)：

1、A庫人才：

資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、B庫人才：

團(tuán)隊(duì)管理能力、獨(dú)擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。

3、C庫人才：

專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識等。

（五）甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

第八條

甄選細(xì)則

（一）人才盤點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：

各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn)，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，對各級后備人才進(jìn)行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計(jì)劃。后備人才選拔程序：

1、由目前各級梯隊(duì)對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進(jìn)行上報并提出原因。一級梯隊(duì)的報人力資源中心，二、三級梯隊(duì)的報各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推薦人選。

2、A庫人才由集團(tuán)人力資源中心初審后，報集團(tuán)人才發(fā)展委員會審定。

3、B庫人才由對應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司行政人事部初審，集團(tuán)的B庫人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會審定；各所轄公司的B庫人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報集團(tuán)人力資源中心備案。

4、C庫人才由對應(yīng)各中心、部門負(fù)責(zé)人初審后，報對應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定。

5、每個關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才。

（三）培養(yǎng)方案：

1、各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對性強(qiáng)、詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。A庫人才及集團(tuán)B庫人才的培養(yǎng)方案報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審批，集團(tuán)C庫人才培養(yǎng)方案報人力資源中心審批，所轄公司的B、C庫人才培養(yǎng)方案報人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2、培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育以及其他方式。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入、最大收益的原則。

4、各所轄公司行政人事部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋，集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督。

5、培訓(xùn)課題：

制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實(shí)用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。

6、輪崗培訓(xùn)：

6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃，按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門、跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，讓其積累多個崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ)。

6.2輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓(xùn)的每個崗位任職時間不少于3個月。

6.3輪崗的審批：

跨單位輪崗的：

6.3.1.1A庫人才：各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審，集團(tuán)的由人力資源中心初審

集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審批。

.2B庫人才：各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出

對應(yīng)公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批，集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會審批。

6.3.1.3C庫人才：各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出

對應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審

對應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

跨部門輪崗的：各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出

后備人才所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審

人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

部門內(nèi)部輪崗的：各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出

部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

6.4輪崗細(xì)則：

崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。

輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案，A、B庫人才還必須報集團(tuán)人力資源中心備案。

7、繼續(xù)教育：

7.1主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。

7.2繼續(xù)教育必須拿到相對應(yīng)的證書或文憑。

7.3主要適用對象為A庫人才。

8、其他形式的培養(yǎng)：

針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行。

9、加強(qiáng)建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C庫人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制。

10、建立后備人才培養(yǎng)檔案：

10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。

10.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議。

第三章?具體實(shí)施要求

各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓，認(rèn)真部署，加強(qiáng)落實(shí)，具體按以下4個階段實(shí)施：

第九條

準(zhǔn)備階段（一周）

主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任與分工。

第十條

人才盤點(diǎn)階段（一個月）

按管理類、財(cái)務(wù)類、工程類、營銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。

第十一條

選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）

根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定，建立人才庫。

第十二條

制定培養(yǎng)方案階段（半個月）

由各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。

第十三條

培養(yǎng)方案的組織實(shí)施（工作）

由各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé)，所轄公司行政人事部進(jìn)行配合，要求做好每次方案實(shí)施后的效果評估。

第十四條

總結(jié)

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計(jì)劃。

（注：各階段的具體實(shí)施時間待此方案定稿后進(jìn)行明確。）

第四章

考核與評價

第十五條

考核對象

各級梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對應(yīng)的后備人才、各所轄公司

第十六條

考核周期

考核周期為一年。

第十七條

考核內(nèi)容

（一）對所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓(xùn)實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況，由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并將結(jié)果報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會核定。

（二）對各級梯隊(duì)崗位人員主要考核其對后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況，其中一級梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會負(fù)責(zé)組織，二級梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織，三級梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織。

（三）對后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況，其中A庫人才由一級梯隊(duì)對應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并報集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會審定；

B、C庫人才由二、三級梯隊(duì)對應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織，并報公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定，其中B庫人才的考核結(jié)果報集團(tuán)人力資源中心備案。

第十八條

考核結(jié)果

（一）各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分，占考核權(quán)重的5%。

（二）后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面給予優(yōu)先考慮；

考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。

（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調(diào)和職位的提升。

第五章

附?則

第十九條

本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。

第二十條

本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

員工培訓(xùn)管理辦法

時間：2006年7月27日15:43

來源：admin

作者：admin

一、目的培訓(xùn)的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能提高工作績效，獲得公司發(fā)展所需要的知識和技能，從而與瑞信企業(yè)共同成長。為使公司的員工培訓(xùn)工作長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地進(jìn)行；使員工培訓(xùn)管理有章可循，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

集團(tuán)本部及集團(tuán)下屬公司的所有員工。

三、培訓(xùn)方式與內(nèi)容

1、公司對員工的培訓(xùn)方式分為內(nèi)訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)）和外訓(xùn)（外派培訓(xùn)）兩種。

1.1內(nèi)部培訓(xùn)分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業(yè)兩種方式，外部培訓(xùn)主要參加培訓(xùn)班進(jìn)修，個別亦可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。

1.2參加外訓(xùn)員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓(xùn)的員工與公司簽訂《員工外派培訓(xùn)協(xié)議書》。

1.3外派參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束以后，必須及時將培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)筆記和培訓(xùn)資料交至行政中心進(jìn)行歸檔，作為培訓(xùn)素材供公司內(nèi)訓(xùn)時使用。否則不予報銷相關(guān)費(fèi)用。

2、員工培訓(xùn)內(nèi)容分為新聘員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)。

2.1轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)主要包括企業(yè)理念教育、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程、崗位技能、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容。

2.2入職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)行“一帶一”跟班作業(yè)方式，并填寫《培訓(xùn)跟蹤表》。

2.3新聘員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。

2.31入職培訓(xùn)主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等。

2.32崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括崗位描述、業(yè)務(wù)流程、工作表單、工作技術(shù)規(guī)范等。

四、培訓(xùn)的實(shí)施：

1、行政中心根據(jù)各崗位任職要求，負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)的《員工培訓(xùn)大綱》。

2、行政中心依據(jù)集團(tuán)的人力資源狀況、各單位的培訓(xùn)需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集團(tuán)來年總體的《培訓(xùn)計(jì)劃》；行政中心將批準(zhǔn)的《培訓(xùn)計(jì)劃》分解為《月度培訓(xùn)計(jì)劃》，并根據(jù)各單位的月度培訓(xùn)需求于每月28日前調(diào)整匯總制定下月《月度培訓(xùn)計(jì)劃》，經(jīng)本單位第一負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，發(fā)放《培訓(xùn)通知單》，自接到通知單日起，授課老師及參訓(xùn)人員安排好工作，準(zhǔn)備培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)。

3、各單位及相關(guān)部門為培訓(xùn)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，根據(jù)行政中心制訂的《員工培訓(xùn)大綱》合理安排崗位技能培訓(xùn)，于每月25日前定期向行政中心提交本部門的《月度培訓(xùn)計(jì)劃》需求，主要包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、參訓(xùn)員工和培訓(xùn)目的等項(xiàng)目。

4、行政中心于每月3日前將上月各單位培訓(xùn)執(zhí)行情況及培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)，并填報《月度培訓(xùn)總結(jié)》表，呈報單位第一責(zé)任人及總裁審核。

5、新聘員工5人（含）以上員工在一周內(nèi)（第5名到崗一周內(nèi)）由行政中心統(tǒng)一組織新入職員工入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)；零星新聘員工，崗前在行政中心進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)，每月至少組織一次集體新入職培訓(xùn)。

6、內(nèi)部授課教師由行政中心指定或由相關(guān)培訓(xùn)部門自行指定；技術(shù)性培訓(xùn)教師盡量由內(nèi)部產(chǎn)生；外聘教師由行政中心審核其培訓(xùn)資格，經(jīng)評估合格后按培訓(xùn)計(jì)劃正式安排培訓(xùn)。

7、內(nèi)部授課老師由公司給予一定的授課津貼，培訓(xùn)補(bǔ)助的具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為10元/課時，為本部門人員培訓(xùn)不應(yīng)享有津貼，幫助其它部門培訓(xùn)或利用休息時間為本部門培訓(xùn)可給予培訓(xùn)補(bǔ)助，該費(fèi)用由受訓(xùn)部門支付。

8、培訓(xùn)所需教材、教具、儀器設(shè)備，由行政中心負(fù)責(zé)購置、提供、保管。相關(guān)培訓(xùn)部門協(xié)助。

五、培訓(xùn)出勤管理及課堂紀(jì)律管理

1、行政中心負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)出勤管理及課堂紀(jì)律管理。培訓(xùn)期間的出勤及課堂紀(jì)律情況作為參訓(xùn)員工的績效考核依據(jù)之一。

2、培訓(xùn)出勤管理

2.1收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有參訓(xùn)員工應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時出勤。員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，須填寫《參訓(xùn)員工請假單》，經(jīng)部門經(jīng)理審批后，于開課前一天交行政中心備查。因特殊情況不能于一天前請假者，必須及時向行政中心申明原因，并補(bǔ)辦培訓(xùn)請假手續(xù)。員工于同一課程內(nèi)因事臨時離開，即應(yīng)辦理請假手續(xù)，并補(bǔ)修該課程。

2.2培訓(xùn)時，須簽到記錄，《培訓(xùn)簽到簿》由行政中心存檔備查。學(xué)員遲到/早退視同上班遲到/早退。未向行政中心請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)，其培訓(xùn)缺勤課時以曠工論處。

3、員工的課堂紀(jì)律：

3.1參訓(xùn)員工上課時須將手機(jī)等通訊器材關(guān)閉或設(shè)置為振動狀態(tài)。

3.2課堂內(nèi)嚴(yán)禁交頭接耳，大聲喧嘩及任何不專注課堂的舉動。

六、培訓(xùn)考核

1、培訓(xùn)的考核一般采用下列幾種方式進(jìn)行：(a)現(xiàn)場操作?；(b)書面測試；(c)面談，綜合評價匯總至《培訓(xùn)考核表》。

2、培訓(xùn)考核由授課人設(shè)置考題，行政中心組織參訓(xùn)部門具體實(shí)施，并負(fù)責(zé)監(jiān)考。

3、如?因請假、出差等未參考者，應(yīng)及時到行政中心申請補(bǔ)考。

4、員工的培訓(xùn)考核結(jié)果納入其績效考核，作為其績效考核的重要依據(jù)之一。

5、培訓(xùn)結(jié)束后，行政中心負(fù)責(zé)將培訓(xùn)資料（含課件或備課記錄、培訓(xùn)簽到簿、月度培訓(xùn)工作總結(jié)、培訓(xùn)考核資料等）收集存檔。

七、附則

1、本制度由行政中心制訂并負(fù)責(zé)解釋。

附件：

《培訓(xùn)大綱》

《培訓(xùn)需求調(diào)查表》

《員工外派培訓(xùn)協(xié)議書》

《月度培訓(xùn)計(jì)劃》

《月度培訓(xùn)總結(jié)》

《培訓(xùn)簽到簿》

《參訓(xùn)員工請假單》