第一篇：勞動法與勞資沖突講義

勞動法與勞資沖突講義

前言

各位同仁大家好。很高興有這樣一個機會和在座的諸位交流一下我對勞動法及相關(guān)問題的學習心得。我先自我介紹一下，我叫武鵬，在機關(guān)從事法律實務工作，參加你們這種形式的課程不多。一般就在我們法官培訓基地或者給他們司法局等上一些課程。坦率的講，我對勞動法的知識不比你們多多少，因為勞動法實在是一門太具專業(yè)性、內(nèi)容太龐雜的法律學科。據(jù)我所知，勞動法應當是所有部門法當中各種法律淵源最多的一個法律部門?？梢院敛豢鋸埖闹v它的行政規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章不計其數(shù)。我只是比大家略早或略多了解一些法律規(guī)定或操作程序而已。而且我們在座的有些同志有可能在單位里就是從事勞動人事工作的，可能早已是這方面的專家，所以講的不對的地方大家可以徑直舉手向我指出，讓我也有一個學習提高的機會。講到這里我順便了解一下，在單位里從事勞動人事工作的同志有多少，勞駕請舉一下手。還有原來學習過法律的或從事法律工作的同志請舉一下手。謝謝。

在正式開始我們的課程之前，還有幾件事情需要交代一下。首先，哪一位是班長，請起立。你們有沒有名單，請給我一份。放心，我不是為了點名。我也是過來人，我在復旦讀研究生的時候，我們有些老師喜歡“埋坑”，就是第一天你坐在哪里以后一直就要坐哪，只要你座位空著就算曠課。還有的老師喜歡點名，而且是課中點或快下課時點名。我們稱之為蘿卜和花菜。我不點名，我把這項美差交給班長，大家請假找班長就行了所以其他人不來可以，班長恐怕得來。至于班長是不是準假，那你們就要搞好關(guān)系了。教務部門或班主任有什么這方面的要求，班長就直接匯報給班主任就可以了。我要名單主要是在課堂上和大家做好互動。其他紀律方面我不想多講什么，大家是自由的，睡覺別打呼，講話別太響就行。

另外，關(guān)于課間休息可以一次或兩次，大家看，另外本身安排是下午1點上課，如果大家愿意提前一點上課，下午提早下課也可以。

下面我就把我們的課程安排介紹一下，大家有什么好的建議或意見也可以提出來。我們一共是三個整天，也就是六個半天的課程，我想我們時間比較緊張，不要面面俱到，但是有些基本的東西，蜻蜓點水也好，至少也要提一下，使大家在總體上對勞動法有一個框架性的認識。我初步準備了五個方面的專題，每一個專題初步定半天，最后一個專題，也就是勞動爭議問題，可能需要一整天時間，如果時間有得多，那么可以在作一些交流，或者介紹一些最新動向或一起討論一下案例。因為法條是死的，但法律的精神是活的，我們要運用法律 解決的問題也是千變?nèi)f化的，多討論一些案例，特別是典型的精品案例對大家理解法律規(guī)定、運用法律解決實際問題是很有好處的。別的就不多說了，下面我們就進入正題。

第一講 勞動法和勞動法律關(guān)系

一、勞動法概述

（一）概述

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

? 勞動關(guān)系：指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位(用人單位)之間的社會勞動關(guān)系。

勞動：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。? 與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系: 管理勞動力方面的關(guān)系；

社會保險方面的關(guān)系；

處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系；

工會組織與單位行政之間的關(guān)系；

有關(guān)國家機關(guān)對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；

狹義的勞動法：指由最高權(quán)力機關(guān)頒布的關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的、全國性的、綜合性的法律，即1994年7月5日通過，1995年1月1日起施行的<中華人民共和國勞動法>。

廣義的勞動法：包括勞動法律、勞動行政法規(guī)、勞動行政規(guī)章、地方性勞動法規(guī)和規(guī)章，以及具有法律效力的其他規(guī)范性文件、關(guān)于勞動法的司法解釋等。我們學習和運用勞動法時，不僅應以《勞動法》為核心，而且要了解其他的勞動法律規(guī)范。

（二）勞動法的發(fā)展歷史

1、人類歷史上，長期以來并沒有專門的勞動法律、法規(guī)，勞動法的出現(xiàn)是19世紀初期開始的，它的產(chǎn)生是與資本主義的發(fā)展和工人運動日益壯大分不開的。隨著資本主義社會勞資關(guān)系的不斷變化，政府為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，頒布了調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法規(guī)，勞動法從萌芽狀態(tài)逐漸成長為一個獨立的法律部門，在二百余年的歷程中，勞動法日益完備起來。

我們知道勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是和人類社會同時產(chǎn)生的，但是勞動法卻是社會發(fā)展到一定的階段的產(chǎn)物。調(diào)整勞動關(guān)系的法律可以追溯到遠古。早在公元前18世紀，古巴比倫王國著名的漢穆拉比法典中就有關(guān)于奴隸主和奴隸的關(guān)系的規(guī)定。公元前5世紀中頁，羅馬共和國頒布的“十二銅表法”也確認了奴隸主對奴隸的統(tǒng)治。就我國來看，春秋戰(zhàn)國以后，歷代所制定的許多法律對奴隸和奴隸主的關(guān)系，也有過一些具體的條文。隨后，在漫長的封建社會里，勞動關(guān)系表現(xiàn)為農(nóng)奴對封建主的依附關(guān)系。其實，以上所說的兩種關(guān)系都不是純粹的勞動關(guān)系而是包含在人身依附關(guān)系內(nèi)的一種關(guān)系，所以不可能存在勞動法規(guī)。

到了資本主義社會，勞動關(guān)系――主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系，是由獲得人身自由的工人與占有生產(chǎn)資料的資本家之間發(fā)生的關(guān)系，工人與資本家表面上 有了平等的關(guān)系，可是由于勞動力是商品，這使勞動關(guān)系成為一種勞動力的買賣關(guān)系。因此，很多資本主義國家把調(diào)整雇傭關(guān)系的法律規(guī)范，列入民法的債編之中。例如，資產(chǎn)階級最著名的民法?拿破侖民法典，就是將勞動關(guān)系作為民法的調(diào)整對象。當然，資產(chǎn)階級政府還制定了一些“勞工法規(guī)”調(diào)整勞動關(guān)系。到了18世紀末19世紀初，無產(chǎn)階級反對資產(chǎn)階級的斗爭由自發(fā)性的運動發(fā)展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求廢除原有的“勞工法規(guī)”，縮短工作時間、增加工資、禁止使用童工等，工人運動的浪潮為勞動法的產(chǎn)生創(chuàng)造了外部條件。1802年英國政府通過了 一項限制紡織工廠童工工作時間的法律《學徒健康與道德法》。該法規(guī)定，禁止紡織工廠使用9歲一下學徒，并規(guī)定18雖以下的學徒其勞動時間每日不得超過12小時；禁止學徒在晚9時至第二天凌晨5時之間從事夜工。這個法規(guī)顯然在改善童工處境方面只是邁出了一小步，但它改變了勞工法規(guī)都是為剝削而制定的性質(zhì)，從此揭開了立法史新的一頁。

1918年第一部社會主義勞動法――蘇俄勞動法典誕生。這一法典不僅轉(zhuǎn)變了工人階級的地位，同時它也以法典的形式使勞動法脫離了民法范疇，為勞動法成為對立的法律部門發(fā)揮了重要的促進作用。

第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家勞資矛盾愈發(fā)突出，在勞動立法方面曾出現(xiàn)過一批現(xiàn)代的反工人立法，用以限制工會和工人的權(quán)利，主要是罷工等方面的權(quán)利。如，美國議會1947年通過的《塔夫脫－哈特萊法案（勞資關(guān)系法）》等。但是在工人運動的壓力之下，各國普遍于20世紀60、70年代根據(jù)新的經(jīng)濟狀況頒布了一些改善工人勞動條件的新的法律。如，1976年日本重新修訂了《勞動標準法》，制定了關(guān)于最低工資、勞動安全與衛(wèi)生、職業(yè)培訓、女工保護等方面的規(guī)定。

就勞動法的立法形式而言，世界各國一般都提出了制定勞動法典的要求，各種類型的國家相繼頒布了自己的勞動法，如加拿大與1965年、蒙古與1974年、朝鮮與1978年等頒布了勞動法。

2、國際勞工立法。勞動法的另一個重要的淵源就是國際勞動立法。所謂國際勞動立法，是指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書。這些國際勞工公約和建議書為各國勞動立法提供了立法標準，對各國的勞動法產(chǎn)生了積極的影響。有學者指出，勞工公約限制已成為關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘之后又一重要的限制途徑，對于加入世貿(mào)組織后急于引進技術(shù)和資金、擴大出口的我國而言，成為又一道屏障。比如，一些貿(mào)易組織或貿(mào)易協(xié)定的簽約國，他們對勞工政策有專門的限制性規(guī)定，如果不能達到這些要求，就不能與其進行貿(mào)易交往，也不會從他們那里獲得技術(shù)。所以，國際勞工立法已愈發(fā)受到重視。

接下來就簡單的介紹一下國際勞動立法的一些情況，國際勞動立法起源于19世紀初期的歐洲。當時以英國為首的西歐工業(yè)國家在制定了工廠法后，有人主張和倡導國際勞動立法運動，試圖以國際間的共同勞動標準規(guī)范、平衡各國間勞動力市場中的競爭，保障工人勞動狀況的改善。1890年3月在柏林召 開了有15個國家參加的國際勞動立法會議，此后又于1900年在巴黎成立了一個國際勞動立法協(xié)會。1919年一戰(zhàn)參戰(zhàn)國簽訂的《凡爾賽合約》第13篇規(guī)定了“國際勞動憲章”，為國際勞動立法奠定了基礎(chǔ)。并由此產(chǎn)生了國際勞工組織。我國是該組織的原始會員國，從北洋政府、國民政府到新中國成立后于1983年恢復了與該組織的關(guān)系。我國已批準的國際勞工公約有23個（至2004年止）。從目前來看，國際勞動立法主要還是處于調(diào)和勞資矛盾的狀態(tài)。

國際勞工組織：1919年6月由參加巴黎和會各國的政府、雇主、工人代表參加的國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的創(chuàng)始員國。

根據(jù)<<國際勞工組織章程>>及<<費城宣言>>的規(guī)定：該組織的宗旨在于促進充分就業(yè)和提高生活水平，促進勞資雙方合作，擴大社會保障措施，保護工人生活與健康。它主張通過勞工立法來改善勞工情況，增進勞資雙方共同福利，維護世界和平，確立社會正義。

特點：組織上的三方原則，在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進行表決。

主要組織機構(gòu)：國際勞工大會(最高權(quán)力機關(guān))、理事會(執(zhí)行機構(gòu))和國際勞工局(賞設(shè)秘書處)。

立法形式：來源于國際勞工組織的國際勞動立法(國際勞工組織章程、國際勞工公約和建議書)來源于非國際勞工組織的國際勞動立法。

主要內(nèi)容：(1)基本權(quán)利方面。(2)就業(yè)政策方面；(3)工作條件方面；(4)社會保障方面；(5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的勞動保護、勞動福利等公約和建議書；(6)勞動關(guān)系方面；(7)勞動管理方面；

我國承認了舊中國批準的14個公約同時近年來又陸續(xù)批準了9個公約。：

(1)1987年批準<<殘廢人職業(yè)康復與就業(yè)公約>>(2)1990年批準的<<男女同工同酬公約>> 1990年批準的<<三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標準公約>>等 3、1840年鴉片戰(zhàn)爭以后，中國逐步淪為半殖民地、半封建社會，外國侵略者的到來，催生了我國的民族資本主義工業(yè)。中國的工人階級宣告產(chǎn)生。在五四運動前中國的工人運動處于自發(fā)的反抗壓迫的狀態(tài)，隨著中國共產(chǎn)黨的成立，工人運動有了領(lǐng)導和方向。1921年8月中國共產(chǎn)黨成立了中國勞動組合書記部。1922年全國勞動大會上還通過了《八小時工作制案》。在新民主主義革命時期，中國共產(chǎn)黨制定了許多勞動法規(guī)和勞動立法建議文件。建國以來，不僅在憲法中規(guī)定了關(guān)于勞動制度和勞動關(guān)系的內(nèi)容，還陸續(xù)頒行了《工會法》、《勞動保險條例》等大批單項的勞動法律、法規(guī)和規(guī)章。從1978 年起，國家勞動總局會同全國總工會等有關(guān)部門著手起草全面規(guī)范我國勞動關(guān)系的勞動法。1994 年第八屆全國人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》并于1995 年1 月1 日起施行。雖然說該法還有許多不 4 完善的地方，但是我們的有關(guān)部門通過司法解釋、行政規(guī)章等努力在彌補其不足，確保勞動者的合法權(quán)益得以較周嚴的予以保護。

（三）勞動法的基本特征

1、公法與私法的兼容

公法與私法的劃分源于羅馬法。公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公共利益），它不能由當事人以協(xié)議方式約定或變更，而是完全依法設(shè)定；私法涉及私人利益，依意思自治原則運行。民法是私法的典型，而行政法是公法之著例。前面已經(jīng)講過，勞動關(guān)系最初是作為雇傭關(guān)系而納入民法的調(diào)整范疇的，當時是將其作為一種純粹的私法關(guān)系來看待的。當勞動關(guān)系從民法中獨立出來由勞動法調(diào)整后，繼續(xù)允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關(guān)系和明確相互權(quán)利義務，但同時又對勞動關(guān)系作出許多必須由雇主嚴格遵循的規(guī)定，如最低就業(yè)年齡、最高工作時間、最低工資標準、勞動安全衛(wèi)生條件等勞動基準規(guī)定。而雇主遵守這些基準性規(guī)定不僅是對勞動者的義務也是對國家的義務。否則，就由有關(guān)行政機關(guān)強制執(zhí)行。于是勞動法在西方國家，就被稱為私法公法化的法律部門。

而在我國勞動關(guān)系和勞動法的變化與西方國家恰恰相反。在計劃經(jīng)濟體制中，實行的是統(tǒng)分統(tǒng)配的就業(yè)制度，統(tǒng)規(guī)統(tǒng)調(diào)的工資制度和統(tǒng)包統(tǒng)攬的保險制度，勞動關(guān)系實際上是勞動行政關(guān)系的延伸和附屬物，屬于公法關(guān)系。因而這種條件下的勞動法其實是勞動行政法。實行市場經(jīng)濟體制后，勞動合同普遍推行，使勞動關(guān)系的運行和內(nèi)容越來越取決于雙方的合意。勞動行政的職能也由決定和支配，轉(zhuǎn)化為對勞動關(guān)系的指導、監(jiān)督和保障。因此，勞動關(guān)系中也就被賦予了私法性制的內(nèi)容。所以有學者認為我國的勞動法是一個公法私法化的法律部門。

2、保護勞動者權(quán)益與維護社會勞動秩序的統(tǒng)一

就勞動法的宗旨來說，存在兩種觀點，一種認為是勞動者保護法；另一種則認為是勞動管理法。其實，勞動法是兩者的統(tǒng)一。毋庸置疑，勞動法的最突出的特點就是它對勞動者的傾斜性保護。這主要表現(xiàn)在四個方面：一是在權(quán)利義務的規(guī)定中，偏重勞動者的權(quán)利和用人單位的義務；二是以強制性規(guī)范規(guī)定保障勞動者的基本權(quán)益，例如，第48條的最低工資保障，第62條規(guī)定的女同志產(chǎn)假不得少于90天等都是強制性規(guī)定，單位必須遵照執(zhí)行；三是對單位的勞動合同解除權(quán)進行限制，而勞動者的合同解除權(quán)則寬松的多；四是一般只把用人單位作為勞動監(jiān)察的對象。

案例簡介

吳某于1996年9月4日與本市一外資大酒店簽訂了4年的勞動合同，任該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務。1996年12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢查中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上班經(jīng)常發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，酒店經(jīng)理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實后，決定開除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應到醫(yī)院就診，醫(yī)院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當天，該酒店便以吳某上班經(jīng)常遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業(yè)規(guī) 5 則》中的丙類過失規(guī)定：曠工兩周以上應予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。

處理結(jié)果

仲裁機構(gòu)查實：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應而只構(gòu)成4天的曠工事實，屬酒店《就業(yè)規(guī)則》中的乙類過失而非丙類，應處以警告和經(jīng)濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的決定應予以撤消。

案例評析

根據(jù)1986年勞動人事部《關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險福利費用的規(guī)定》第一條規(guī)定：“外商投資企業(yè)對經(jīng)過試用或者培訓而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直至開除?！笨梢钥闯?，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀行為造成一定的損害企業(yè)的后果，既包括經(jīng)濟方面的損失，也可包括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀行為及其后果的情節(jié)嚴重，如果情節(jié)不嚴重或比較嚴重，則不構(gòu)成開除事實。本案吳某具備違紀事實，但情節(jié)顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該酒店《就業(yè)規(guī)則》也明文規(guī)定曠工4天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動保護法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的《就業(yè)規(guī)則》。

注意：勞動法29條規(guī)定的孕期不得解除勞動合同僅適用于不勝任工作和經(jīng)濟性裁員的情況（即26、27條），如果是屬于25條嚴重違反勞動紀律的也可以解除合同。

從上述案例可以清晰的看出，勞動法是一門勞動權(quán)益保護方面的法律，它的一個特點就是對勞動者的權(quán)益進行傾斜性保護。

從另一方面來看，勞動法也具有勞動管理的職能。因為該法具有將勞動管理納入法治軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家中，勞動管理規(guī)范被作為必備的重要內(nèi)容。例如，美國就制定了專門的《勞動管理關(guān)系法》。

所以說，勞動法的宗旨具有雙重性，作為勞動者保護法，主要體現(xiàn)公平；而作為勞動管理法，主要追求效率。

3、實體法和程序法的統(tǒng)一

勞動法并不象其他法律那樣，屬于單純的實體法或程序法，它兼有實體和程序兩種性質(zhì)的條文。例如，在勞動關(guān)系的訂立方面，有招工程序和勞動合同訂立程序的規(guī)定，在勞動爭議處理上，有勞動爭議調(diào)解和仲裁程序的規(guī)定，還有勞動監(jiān)察等方面的規(guī)定等都屬于程序性規(guī)定。在眾多的勞動法規(guī)中也是實體和程序性規(guī)定兼而有之。

（四）勞動法的基本原則

(1)公民有勞動的權(quán)利和義務的原則；

勞動權(quán)：指公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機會權(quán)和選擇職業(yè)的自主權(quán)。(在社會主義市場經(jīng)濟條件下，就業(yè)是以市場為導向，國家 進行宏觀調(diào)控，通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，為公民創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會，而公民則以勞動主體的資格，在市場競爭的基礎(chǔ)上，與用人單位相互選擇，并通過簽訂勞動合同實現(xiàn)其勞動權(quán)。)勞動義務：國家提倡勞動者義務勞動；勞動者在勞動崗位上應認真履行各項勞動義務，要完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

(2)勞動者有享受職業(yè)培訓的權(quán)利和義務的原則；

職業(yè)培訓：是指培養(yǎng)和提高人們直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務知識和操作技能的一種培養(yǎng)訓練制度。分為就業(yè)前的職業(yè)培訓和在職職業(yè)培訓。

憲法規(guī)定：42條“國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練。”

19條規(guī)定，發(fā)展職業(yè)教育，“對工人、農(nóng)民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學、技術(shù)、業(yè)務的教育。”

案例簡介

張某于1986年畢業(yè)后分配到某電器公司從事科研工作。1990年該公司出資派其到國外學習，培訓費用為12967.5元。回國后，張與公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根據(jù)合同約定，公司出資培訓過的技術(shù)人員服務年限不得少于8年。

1997年5月張某提出調(diào)動申請，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從事技術(shù)服務工作。張離開公司后，其所負責的YPC200F6產(chǎn)品生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18臺、45萬元、13.5萬元。1997年11月，該公司以張單方面違反勞動合同，到當?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓費、技術(shù)引進費、科研投入費等330萬元。

處理結(jié)果

（1）張某與原公司繼續(xù)履行勞動合同。

（2）張某與負有連帶賠償責任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓費、技術(shù)引進費、科研投入費等196112.25元。其中張某承擔58833.68元。

（3）駁回原公司的其他仲裁請求。

案例評析

根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。張某與原公司簽訂了10年的勞動合同，在合同期內(nèi)張某擅自離職，屬違約行為，應負主要責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。在本案中，張某不顧與原所在公司簽訂的勞動合同，擅自出走，致使原公司遭受重大經(jīng)濟損失。因此，二者均應依法承擔賠償責任。

(3)勞動者享有按勞分配和社會保險的權(quán)利的原則；

憲法第45條“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！?/p>

憲法第44條“國家依照法律規(guī)定實行企業(yè)事業(yè)組織的職工和國家機關(guān)工作人員的退休制度。退休售貨員的生活受到國家和社會的保障?！?4)勞動者享有休息和勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利的原則；

休息權(quán)：指勞動者除了規(guī)定的工作時間以外可以自行支配時間的權(quán)利。

憲法第43條“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！?/p>

勞動安全衛(wèi)生是指對勞動者在勞動過程中的安全和健康的法律保障。

憲法第42條“國家通過各種途徑加強勞動保護，改善勞動條件?！?/p>

案例簡介

呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

處理結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。

案例評析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，定立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”?！秳趧臃ā返谄呤l規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第三條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應當參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中有關(guān)行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定。同時，《勞動法》第十八條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合 8 同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。

(5)勞動者有組織工會和民主參與權(quán)利的原則；

憲法第35條規(guī)定，中華人民共和國公民有結(jié)社的自由。

憲法16、17條規(guī)定，國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他開工，實行民主管理。集體經(jīng)濟組織依照法律規(guī)定實行民主管理，由它的全體勞動者選舉和罷免管理售貨員，決定經(jīng)營管理的重大問題。

職工代表大會有審議權(quán)、否決權(quán)、決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)。

(6)在勞動方面男女平等、民族平等的原則；

憲法第48條“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利?！?? 性別歧視問題

(7)提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權(quán)利的原則；

1、勞動爭議是指勞動法律關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務發(fā)生分歧而引起的爭議。

關(guān)于勞動爭議問題，我將在后面的課程中作重點介紹。這里只是附帶提一下。因為勞動爭議處理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件，當事人可以直接向法院提起訴訟。而是規(guī)定了強制性的前置程序，就是先要向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。如果對仲裁部門的裁決不服可以在規(guī)定的時限內(nèi)向人民法院提起訴訟。為什么要設(shè)立這樣的一套程序，原因是多方面的，其中一個重要的原因，就是勞動爭議案件的數(shù)量巨大且具有一定的專業(yè)性，而且政策性很強，而我們的勞動爭議仲裁委員會是隸屬于勞動行政部門的，他們有很深厚的專業(yè)知識，處理這類問題得心應手。而且由仲裁部門先擼一遍，可以大大減少起訴到法院的案件數(shù)量，有助于緩解法院案件壓力。但是盡管如此，目前勞動爭議案件仍然占了法院民事案件中相當大的比例。許多民事法官都不愿意辦理這類案件。因為專業(yè)性太強，尤其是其中涉及的行政法規(guī)真實多如牛毛。這類舉個案例：

劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？

提示

為切實維護勞動者的訴權(quán)，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年 12月發(fā)出《關(guān)于印發(fā)全國民事案件審判質(zhì)量工作座談會通知》?！巴ㄖ痹凇瓣P(guān)于勞動爭議案件的受理問題”上明確規(guī)定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構(gòu)已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可 9 向人民法院起訴，人民法院應予以受理。

該“通知”還規(guī)定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協(xié)議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區(qū)分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質(zhì)，甚至出現(xiàn)了因當事人未訂有仲裁協(xié)議，人民法院對已發(fā)生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執(zhí)行的情況，應予注意和糾正。

（五）勞動法的形式和體系

1、形式，又稱為勞動法的淵源，是指勞動法律規(guī)范的具體表現(xiàn)形式。（1）憲法中的有關(guān)條文（2）法律?！秳趧臃ā?。

（3）行政法規(guī)。（由國務院制定的規(guī)范性文件，由香港、澳門特別行政區(qū)行政長官制定的規(guī)范性文件）例如《女職工勞動保護規(guī)定》。

（4）部門規(guī)章。（由國務院所屬部門制定的規(guī)范性文件）

（5）地方性法規(guī)和經(jīng)濟特區(qū)法規(guī)。（省、自治區(qū)和直轄市人大及其常委會制定的規(guī)范性文件）

（6）地方規(guī)章。

（7）國際法律文件。

2、體系

――勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法－（勞動合同法、集體合同法、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則法、職工民主管理法、勞動爭議處理法）

勞動法總則――勞動基準法－（工時法、工資法、勞動保護法、勞動監(jiān)督法）

――勞動保障法－（勞動就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法）

（六）勞動法的調(diào)整對象

是勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系。

? 勞動關(guān)系：指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位(用人單位)之間的社會勞動關(guān)系。

勞動：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。

勞動關(guān)系特征：

(1)與勞動有著直接的聯(lián)系；

(2)當事人中一方為勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位；

(3)勞動者一方要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則；

? 與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系

管理勞動力方面的關(guān)系；

社會保險方面的關(guān)系；

處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系；

工會組織與單位行政之間的關(guān)系； 有關(guān)國家機關(guān)對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；

（七）勞動法適用范圍

對人的適用范圍：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”。

空間適用范圍：根據(jù)制定勞動法律規(guī)范性文件的機關(guān)不同，適用的地域范圍也不同。

時間適用范圍：生效時間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過或公布之日起生效；另一種方式是通過或公布之日并不立即生效，而是規(guī)定了施行日期。

失效時間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了終止生效的特定時間或特定條件；另一種方式是國家制定與舊法律規(guī)范性文件內(nèi)容相同的新的法律規(guī)范性文件，在新法律規(guī)范性文件中明文指出舊法律規(guī)范性文件失效。

二、勞動法律關(guān)系

1、勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動關(guān)系為法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果。

特點：(1)主體雙方具有平等性和隸屬性；

(2)具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性；(3)在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特性；

與勞動關(guān)系的區(qū)別：

(1)勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬經(jīng)濟基礎(chǔ)范疇；后者是意志關(guān)系，屬上層建筑范疇；

(2)前者以勞動為前提，后者以勞動法律規(guī)范的存在為前提；

(3)前者的內(nèi)容是勞動，形成勞動力的支配與被支配的關(guān)系；后者的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務，雙方必須依法享受權(quán)利并承擔義務；

2、勞動法律關(guān)系的要素

勞動法律關(guān)系主體：指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權(quán)利并承擔義務的當事人。是勞動法律關(guān)系的參加者，具有特定性。

勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的特征：

(1)勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。，同為16周歲。

(2)勞動權(quán)利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現(xiàn)。

(3)某些勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力受到一定的限制。

勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務。

勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利是指勞動法律規(guī)范確認的勞動法律關(guān)系主體享受權(quán)利和獲得利益的可能性。

勞動法律關(guān)系客體：指勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務共同指向的對象。(勞動者的勞動行為)

3、勞動法律事實：指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀情況。

行為：指以行為人(包括單位)的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實。是行為人依據(jù)勞動法律規(guī)范，按照自己的意志作出一定行為和不作出一定行為，或者要求他人作出一定行為和不作出一定行為，從而引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅。

可分為：勞動法律行為；勞動行政管理行為；勞動仲裁行為；勞動司法行為；

事件：指不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實。

勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生：指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權(quán)利義務，形成勞動法律關(guān)系。是主體雙方意思表示一致的合法行為。

勞動法律關(guān)系的變更：是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權(quán)利義務內(nèi)容。(任何一方主體的變更都不屬于法律關(guān)系的變更而是新的勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生)勞動法律關(guān)系的消滅：指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權(quán)利義務關(guān)系。

4、勞動就業(yè)：指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內(nèi)從事某種有一定勞動報酬或經(jīng)營收入的社會職業(yè)。

特點：(1)勞動者是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民；(2)必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)；

(4)勞動者所從事的社會職業(yè)是有一定的勞動報酬或經(jīng)營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。

勞動就業(yè)方針：職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)。勞動就業(yè)原則：(1)國家促進就業(yè)原則；(2)平等就業(yè)原則；(3)勞動者與用人單位相互選擇原則；(4)勞動者競爭就業(yè)原則；(5)照顧特殊群體人員就業(yè)原則；(6)禁止未成年人就業(yè)原則；

勞動就業(yè)途徑：發(fā)展生產(chǎn)，節(jié)制生育；廣開就業(yè)門路，拓寬就業(yè)渠道；辦好勞動就業(yè)服務企業(yè)，擴大就業(yè)安置；發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，提高后備勞動力就業(yè)素質(zhì)；采取多種辦法，分流企業(yè)富余人員；大力發(fā)展鄉(xiāng)村企業(yè)，吸納更多農(nóng)村剩余勞動力；

勞動就業(yè)服務企業(yè)：是承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務，由國家和社會扶持，進行生產(chǎn)經(jīng)營自救的股份合作制集體所有經(jīng)濟組織。

勞動就業(yè)服務企業(yè)管理體制：(1)勞動行政部門實行歸口管理；(2)行業(yè)主管部門實行待業(yè)系統(tǒng)管理；(3)主辦或者扶持單位實行幫助、指導；(4)勞動就業(yè)服務企業(yè)實行股份合作制企業(yè)管理。勞動就業(yè)服務機構(gòu)： 勞動部是就業(yè)服務事業(yè)的主管部門，負責制定方針政策和就業(yè)規(guī)劃，指導、監(jiān)督、檢查各部門、各地方勞動就業(yè)服務工作，組織培訓勞動就業(yè)服務系統(tǒng)的管理人員。

勞動廳、局設(shè)立的勞動就業(yè)服務機構(gòu)，負責擬定本地區(qū)勞動就業(yè)服務的政策和發(fā)展規(guī)劃，并組織實施。

市、縣區(qū)勞動局的就業(yè)服務機構(gòu)，負責求職登記、職業(yè)介紹、失業(yè)保險、指導勞動就業(yè)服務企業(yè)等具體工作。

街、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)的就業(yè)服務機構(gòu)，直接管理失業(yè)人員并提供相應的服務。職業(yè)介紹機構(gòu)：指依法設(shè)立的，從事職業(yè)介紹工作的專門機構(gòu)。

第二講 勞動合同專題

一、概說

（一）概念

勞動合同：是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達成的雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

勞動合同的主體雙方一方是勞動者，另一方是用人單位。我國對勞動者和用人單位都是有限制的。勞動者一般應當是年滿16周歲的人，否則需要經(jīng)過批準，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發(fā)生工傷事故，根據(jù)國務院頒布的《工傷保險條例》第六十三條規(guī)定：（用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院勞動保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，以及前款規(guī)定的童工或者童工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。）也就是說，此時發(fā)生工傷事故不能按照工傷保險進行處理。而要由用人單位自己比照工傷賠償金額承擔賠償責任。而且賠償是一次性的支付賠償金。如果雙方對賠償達不成一致，應當按照勞動爭議處理程序，先仲裁，后訴訟。另外，勞動者也不應包括高級管理人員，例如，董事長、總經(jīng)理等。因為這些人，雖然也是具有勞動者的身份，但是又具有一般 勞動者無法企及的特權(quán)，在他們身上附加了許多單位機構(gòu)權(quán)利，例如公章使用權(quán)，用工決定權(quán)、工資報酬的決定權(quán)等。目前，在司法實踐中，我們就遇到許多單位的高管利用職權(quán)，用手中掌握的公章與自己簽訂大額的工資欠款單，并在單位面臨破產(chǎn)清算等時候，向單位主張償還欠薪，同時作為高管又代表公司對欠薪情況予以承認，以達成和解或調(diào)解或判決。這樣以來就對其他的破產(chǎn)債權(quán)人造成了損害。所以，我們應當對高管作出一定的限制，對于其主張一般勞動者應當具有的基本勞動權(quán)利的，可以參照一般勞動者予以處理。但是，對于其與用人單位作出的特殊約定，應當慎重審查。前一時期，法院與勞動局在審裁例會上專門就此問題進行了討論，并達成了初步的一致意見，就是對于高管討要高額欠薪，而且單位無條件予以承認的，我們應當慎重審查，要求雙方就工資等進行充分舉證，否則對其請求不予支持。

我國對用人單位也有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體要求，即必須在中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)有辦事機關(guān)。例如，外資公司在國內(nèi)開設(shè)的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應當經(jīng)過依法登記，未經(jīng)登記的單位或沒有用工資格的單位，不能與勞動者簽訂勞動合同。例如，前述工傷條例63條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。

我們對用人單位的限制還與勞動爭議管轄權(quán)有關(guān)。因為，根據(jù)司法解釋的規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地法院管轄。司法解釋第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。但是，有些單位往往在勞動合同中對糾紛解決地作出約定。如果約定的履行地超出法律的規(guī)定的，屬于當然無效的約定。但是，由于法律規(guī)定的管轄地并非唯一，如果雙方在兩個管轄地中擇一約定，就會引起區(qū)際法律沖突。例如，江蘇企業(yè)在上海開設(shè)的分公司，與員工約定按照江蘇的標準交納養(yǎng)老保險，并約定糾紛由企業(yè)所在地的江蘇法院管轄。這一約定是符合法律規(guī)定的，但顯然是侵害了勞動者的合法權(quán)益。

（二）特點：

1、主體具有特定性；

2、內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務的統(tǒng)一性和對應性；

3、客體具有單一性；

4、是諾成、有償、雙務合同；

5、往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

（三）訂立

1、原則：

（1）合法的原則；

（2）平等自愿、協(xié)商一致的原則；

2、程序：

要約：指當事人一方向特定的或不特定的他方提出訂立勞動合同的意思表示。

（四）分類：

正式工勞動合同和臨時工勞動合同、城鎮(zhèn)勞動合同制工人勞動合同和農(nóng)民合同制工人勞動合同、錄用合同和聘用合同和借調(diào)合同、個人勞動合同和集體勞動合同、定期勞動合同和無定期勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同

（五）內(nèi)容： 法定內(nèi)容：

工作時間和休息休假； 勞動保護和勞動條件；(3)勞動待遇。商定內(nèi)容：

(1)工作單位；(2)工作內(nèi)容；(3)工作期限；

（六）勞動合同的履行：

履行原則：親自履行原則；權(quán)利義務統(tǒng)一原則；全面履行原則；協(xié)作履行原則；

二、勞動合同的效力

依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日，如果該勞動合同需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。

《勞動法》第18 條規(guī)定下列勞動合同無效：

1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同又分為全部無效和部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余的效力，其余部分仍然有效。

案例

一：企業(yè)與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效

案例簡介

楊某與其同鄉(xiāng)何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某剛好患重感冒發(fā)高燒在宿舍休息。何某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同，5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時，楊某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會調(diào)查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與他重新簽訂了合同。

案例評析

我國《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關(guān)系的實質(zhì)是實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立勞動合同有遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國《勞動法》第十八條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。

所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照《勞動法》和有關(guān)法律法規(guī)與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內(nèi)容、程序也要合法。

案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效

案例簡介

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關(guān)費用。

處理結(jié)果

仲裁機構(gòu)人，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養(yǎng)費等各項總計79800元。

案例評析

訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關(guān)“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準結(jié)婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。

案例：

某兒童服裝廠招用10 名女工，雙方訂立為期1 年的勞動合同。該合同中約定，職工每天工作12小時，廠里按規(guī)定支付加班工資。二個月后，黃某等人提出不再加班的請求，廠方以不加班就是違反勞動合同，要承擔違約賠償 責任為由不予答應。為此雙方發(fā)生爭議。此合同的法律效力如何？ 本案中，合同約定每日工作12 小時違反國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定，合同的該條款無效，該廠必須執(zhí)行每日8 小時工作制。此外，勞動合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無效。根據(jù)《勞動法》第18 條規(guī)定，勞動合同的無效，只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

綜合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無效勞動合同應該采取以下辦法處理：一是停止履行，勞動合同一經(jīng)確認無效，即應立刻停止履行；二是賠償損失，根據(jù)《勞動法》第97 條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；三是停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照或罰款，這是部分用人單位訂立違法的勞動合同應當承擔的行政責任；四是刑罰，訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機關(guān)追究刑事責任。

三、勞動合同的變更 勞動合同的變更：

允許變更的條件：(1)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；

(2)企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務，或者由于上級主管機關(guān)決定改變單位的工作任務；

(3)企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務；(4)當事人雙方協(xié)商同意；(5)法律允許的其他情況；

在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作，以下情況除外：（1）發(fā)生事故或遇災害，需要及時搶修或救災；（2）因工作需要而臨時調(diào)動工作；（3）發(fā)生短期停工；（4）單位行政依法任命、調(diào)動職工工作；（5）法律允許的其他情況；

變更程序：（1）及時提出變更合同的要求；（2）按期作出答復；（3）雙方達成書面協(xié)議；

案例：勞動者不勝任工作，企業(yè)有權(quán)變更其工作崗位

案例簡介

代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同中規(guī)定其工作崗位為焊接工，工資報酬按照該公司相應崗位的工資標準支付。工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)其焊接技術(shù)不符合客戶要求的標準。為此，在公司的安排下，代某還經(jīng)過一段時間的培訓，但其焊接的產(chǎn)品仍然達不到客戶的要求。公司決定調(diào)離現(xiàn)在的崗位，讓其從事其他工作，代某沒有提出異議，但當月發(fā)工資時，代某發(fā)現(xiàn)其工資待遇與以前相比有差異，公司告之崗位不一樣，所以工資有差異。代某提出回原工作崗位工作。遭公司拒絕代某于是向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

處理結(jié)果

仲裁機構(gòu)經(jīng)調(diào)查情況屬實，認為勞動者不勝任工作崗位時，用人單位有權(quán)變更其工作。因此裁定對代某的申訴請求不予采納。

案例評析

勞動部辦公廳《關(guān)于職工崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函》（勞辦函[1996]100號）中指出，“關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，對于因勞動者崗位變更引起的勞動爭議應依據(jù)上述規(guī)定處理?！?/p>

可見，一般情況下，勞動者崗位變更應分三種情況：一是勞動者本人不能勝任正在從事的工作崗位，用人單位進行必要的調(diào)整，這屬于用人單位的用工自主權(quán)，勞動者應服從單位的安排；二是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更合同的內(nèi)容，調(diào)整勞動者的工作崗位；三是勞動合同當事人雙方通過協(xié)商一致，就合同內(nèi)容進行變更，勞動者變換工作崗位。否則，就構(gòu)成違約，并承擔相應的違約責任。上述勞動爭議案例屬于第一種情況，勞動者不勝任工作，用人單位有權(quán)變更其工作崗位。

案例：企業(yè)法人代表變更勞動合同應當繼續(xù)履行

案例簡介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學學習，學習期間與公司簽訂了五年期限勞動合同，因江某所學專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學畢業(yè)后回到公司，此時由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業(yè)當推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領(lǐng)導簽訂的，不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因此發(fā)生勞動爭議，江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。

處理結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)調(diào)查情況屬實，經(jīng)調(diào)解無效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動爭議仲裁委員會裁決公司與江某解除勞動合同，并要求公司按有關(guān)規(guī)定給予江某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

案例評析

這是一起因企業(yè)更換法人代表后，原法人代表與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續(xù)有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行原勞動合同，能否對原勞動合同條款進行變更而引發(fā)的勞動爭議。

《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。企業(yè)的法人代表在勞動關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業(yè)享有權(quán)利和承擔義務。也就是說，企業(yè)法人代表改變，企業(yè)的所有權(quán)義務沒變。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)必須按照勞動合同的約定履行有關(guān)對勞動者承諾的義務，否則，就屬于違約行為，承擔相應的違約責任。

當然，由于企業(yè)法人代表改變，法人代表作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應按照《勞動法》關(guān)于訂 18 立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，可以解除勞動合同，但應給予勞動者一定的補償金。

四、勞動合同的解除

（一）概念

勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。解除勞動合同是維護勞動合同當事人正當權(quán)益的重要保證。從表面上看來，它對維護勞動關(guān)系是一種消極行為，但實際上具有積極作用，有利于發(fā)揮合同機制的作用，維護勞動合同的嚴肅性，增強當事人的責任心。

（二）形式

根據(jù)解除勞動合同的情形的不同，用人單位應向勞動者支付一次性的經(jīng)濟補償金（即所謂“離職費”或“遣散費”）的標準也有所不同：

1、雙方協(xié)商解除。雙方協(xié)商解除的條件：一是雙方自愿，二是平等協(xié)商；三是是不得損害另一方利益。雙方協(xié)商解除勞動合同，必須達成解除勞動合同的書面協(xié)議。這種情況下，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12 個月。工作時間不滿1 年的按1 年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

2、用人單位單方面解除?？煞秩N情況：

（1）因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同（《勞動法》第25 條）。具體情況包括：

a.勞動者在試用期間證明不符合錄用條件的； b.嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； d.被依法追究刑事責任的。

在這四種情況下，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。也不受《勞動法》第29 條規(guī)定的單位不得解除合同的情形的限制。

案例：試用期已過，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同

案例簡介

1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規(guī)定試用期三個月。1997年7月，郭某應患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫(yī)療費，也不給予有關(guān)的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴請求。

處理結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)調(diào)查后，認為該用人單位的做法違反法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。經(jīng)向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認識到其錯誤做法，并表示愿意承擔相應的法律責任。

案例評析

依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件 19 的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。

本案中，該用人單位做法顯然違反了有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞動部發(fā)[1995]233號）的規(guī)定，“用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應賠償勞動者損失”?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞動部發(fā)[1994]479號）規(guī)定：“企業(yè)職工因患病非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫(yī)療期。”“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)上述規(guī)定，該企業(yè)不僅應負擔郭某的醫(yī)療費，也應該按規(guī)定給予相應的病假待遇。如果醫(yī)療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，用人單位則可根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，解除與郭某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》支付補償金和醫(yī)療補助費。

案例：企業(yè)能否任意延長勞動者試用期

案例簡介

徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實。經(jīng)調(diào)解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。

案例評析

在勞動合同中，雙方當事人約定的試用期限是由《勞動法》規(guī)定的?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這說明，試用期在6個月以內(nèi)的，符合法律規(guī)定，試用期超過6個月的，則違反了法律規(guī)定。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時協(xié)商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構(gòu)成違法。

企業(yè)對于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規(guī)定。

（2）因勞動者不能勝任工作或因客觀原因使勞動合同無法履行的，用人單位應提前30日通知勞動者，方可解除勞動合同（《勞動法》第26 條）。具體情況包括：

a.勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位因此解除勞動合同，應按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費；患重病和絕癥的還應增 加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。要注意的是，在醫(yī)療期間，用人單位不能單方解除勞動合同，必須醫(yī)療期滿后才可解除。

b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，單位解除勞動合同，應按其在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。

c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除勞動合同，應按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金。

（3）因經(jīng)濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同?！秳趧臃ā返?7 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30 天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6 個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?經(jīng)濟補償金的支付標準也是工作每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金。

案例：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同，能否擅自解除勞動合同

案例簡介

王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會上，公司單方面通知王某準備與之解除勞動合同，王某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關(guān)于解除王某勞動合同的決定》，王某不服，要求公司撤消決定，繼續(xù)履行勞動合同。

處理結(jié)果

公司最終撤消了決定，并安排王某工作。

案例評析

這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動合同的決定是錯誤的，應予以糾正。

根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商一致不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動合同的，首先應該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商卻簡單解除勞動合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責任不是王某造成的，公司應積極對王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動合同實在難以達成一致的協(xié)議，公司也應該按照勞動法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

（三）對于經(jīng)濟補償金的支付，有幾種例外情況值得注意：

（1）根據(jù)《民法通則》第44 條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能要求經(jīng)濟補償。

（2）勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定或雙方另有約定的，可以從其規(guī)定或約定。

（3）勞動者在試用期內(nèi)通知用人單位解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

《勞動法》第29 條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，單位不得依第26 條和第27 條的規(guī)定解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或因負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

2、患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期的具體標準為：

（1）實際工作年限（連續(xù)工齡）10 年以下的，在本單位工作年限（本企業(yè)工齡）5 年以下的醫(yī)療期為3 個月；本企業(yè)工齡5 年以上的醫(yī)療期為6 個月。

（2）連續(xù)工齡10 年以上的，本企業(yè)工齡5 年以下的醫(yī)療期為6 個月；本企業(yè)工齡5年以上10 年以下的醫(yī)療期為9 個月；本企業(yè)工齡10 年以上15 年以下的醫(yī)療期為12 個月；本企業(yè)工齡15 年以上20 年以下的醫(yī)療期為18 個月；本企業(yè)工齡20 年以上的醫(yī)療期為24個月。（上述本企業(yè)工齡應包括試用期在內(nèi)。）

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。

5、勞動者單方面解除。

勞動者單方面解除合同，也即我們通常說的“炒”老板的“魷魚”，從法律上來說是勞動者辭職權(quán)的行使。我國勞動立法為了改變勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，在對用人單位的權(quán)力作出一定限制的同時賦予了勞動者較多的特權(quán)，勞動者辭職權(quán)的行使就是一個典型的例證。按勞動法的規(guī)定，只要勞動者想辭職并依法提出，是不需要征得用人單位的同意的。這的制度設(shè)計是否 使用人單位成了“魚腩”？讓我們結(jié)合兩個案例來分析一下這一制度的實質(zhì)內(nèi)容：

案例一：

王某1986 年大學畢業(yè)后被分配到某公司從事科研工作，1989 年單位出資13萬元派其到國外培訓。1993 年3 月，王某與公司簽訂了為期11 年的勞動合同。合同約定，單位出資培訓過的人員服務期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另謀高就，向單位提出辭職申請。單位不同意，而王某認為根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在提出申請30 天后單位應為其辦理勞動合同解除手續(xù)。雙方為此發(fā)生爭議，王某辭職未成后拒絕上班，使其負責的產(chǎn)品利潤比往年同期下降14 萬元。為此，單位申訴至仲裁委，要求王某繼續(xù)履行合同并賠償培訓費及直接經(jīng)濟損失。

案例二：

1999 年7 月，某市一旅游公司為了建立本公司的“人才優(yōu)勢”，以優(yōu)厚的條件招聘了該市旅游學校的20 名優(yōu)秀畢業(yè)生。但事實上，該公司根本無法接納那么多的畢業(yè)生，也沒有相應的崗位。李某等畢業(yè)生自與該公司簽訂勞動合同后一直不能上班。此后兩個月，張某等既沒有上班，也沒有工資拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意張某等人辭職。因此，張某等人集體向仲裁委申訴，要求補發(fā)工資，解除合同。

分析：這兩起糾紛都是因勞動者行使辭職權(quán)引起的。我們依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定來進行分析?！秳趧臃ā芳跋嚓P(guān)法規(guī)對勞動者單方面解除合同分兩種情況加以規(guī)定：

（1）勞動者提前30 天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過30 天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的權(quán)利，也是促進勞動者合理流動、適應經(jīng)濟發(fā)展的要求。但勞動者行使此項權(quán)利必須依法進行，或按勞動合同約定的條件解除，不得濫用。

《勞動法》之所以規(guī)定勞動者解除勞動合同要提前30 天書面通知用人單位，是出于維護勞動合同的嚴肅性，維持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定考慮。一方面使用人單位有所準備，安排他人接替工作；另一方面，也便于審查合同的解除是否符合法律規(guī)定或合同約定。

如果勞動者解除勞動合同是違反了法律規(guī)定或合同的約定的，給用人單位造成了經(jīng)濟損失，就要賠償用人單位的下列損失：a.招收錄用費用；b.培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；c.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；d.合同約定的其他賠償費用。

根據(jù)上述規(guī)定，案例一中王某的辭職雖然按照法定程序提出，但違反了勞動合同的約定，對因此給用人單位造成的經(jīng)濟損失應承擔賠償責任。可見，法律賦予勞動者的辭職的自由并不是隨心所欲的，勞動者受自己所作出的承諾的約束并且不能損害他人的利益。

要注意的是，如果有單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成了經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，新的用人單位要承擔連帶賠償責任。其賠償份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原單位賠償下列損失：a.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；b.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。

（2）《勞動法》規(guī)定，勞動者在下列情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

a.在試用期內(nèi)的；

b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； c.用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

依此規(guī)定,在案例二中，由于旅游公司在合同簽訂后未能依約為張某等畢業(yè)生提供勞動條件和報酬，故應當支持他們的申訴，仲裁委的裁決是：解除合同，旅游公司向張某等支付3 個月的工資。

問題：解除勞動合同和辭退職工的區(qū)別？

解除勞動合同和辭退職工都是終止勞動關(guān)系的手段。但它們分屬于兩種不同的勞動管理制度。解除合同和辭退職工是有區(qū)別的。解除勞動合同是終止合同的一種行為，通過解除勞動合同終結(jié)勞動關(guān)系，解除合同需要勞動者和單位雙方達成合意或根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定由一方提出解除勞動合同；辭退職工則是用行政手段根據(jù)單位一方的意愿終止勞動關(guān)系，性質(zhì)上屬于一種行政處分。目前，辭退限于違紀職工。

四、沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系

根據(jù)《勞動法》第16 條和第19 條的規(guī)定，凡是形成勞動關(guān)系的勞動者和用人單位之間都應該訂立書面的勞動合同。前面的案例都有勞動合同的存在，因而我們可適用勞動法來處理。然而在現(xiàn)實生活中，沒有勞動合同的用工關(guān)系卻大量存在。這種用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的關(guān)系，我們稱之為“事實勞動關(guān)系”。形成事實勞動關(guān)系的原因是多方面的，有的是因為當事人的法制觀念淡薄；有的是由于用人單位的故意；有的是因為勞動合同期滿后雙方?jīng)]有續(xù)簽。在這種情況下，一旦發(fā)生了勞動糾紛，是否可以適用勞動法來進行調(diào)整呢？

案例：

張某是一個工程師，1996 年7 月，他與某工廠簽訂了為期三年的勞動合同。在合同期間，張某曾想辭職，但由于工廠的極力挽留而撤回了辭職申請。1999 年7 月1 日，張某的勞動合同期滿，但雙方并未續(xù)簽合同。到2000 年5 月，工廠方面突然以張某勞動合同已經(jīng)過期且曾主動提出辭職為由，將其解聘，并從6 月起停發(fā)張某的工資，同時停止為張某繳納各種社會保險費用。張某力爭無果，遂申請仲裁。

對這起勞動爭議，可能有人認為，雙方勞動合同已過期，該勞動關(guān)系不被勞動法所保護，張某被解聘也就沒有什么好說的了。其實不然。《勞動 24 法》及其相關(guān)的規(guī)章為了維護勞動者在這種情況下的合法權(quán)益，對事實勞動關(guān)系的法律調(diào)整作了專門的規(guī)定。

《勞動法》第98 條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！眲趧硬康挠嘘P(guān)規(guī)章（勞部發(fā)[1995]309 號、勞部發(fā)[1995]223 號、勞部發(fā)[1996]354 號）也規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失?！薄坝泄潭ㄆ谙薜膭趧雍贤跐M后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成了事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！?由此可見，事實勞動關(guān)系也是受到勞動法的保護的。就張某一案而言，仲裁委作出的裁決是：雙方應自裁決生效后5 日內(nèi)續(xù)訂勞動合同；工廠應補發(fā)張某被停發(fā)的工資；仲裁費用由工廠承擔。

五、勞動合同的終止：

指勞動合同的法律效力。（1）勞動合同期限屆滿；（2）勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；（3）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；

案例：勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)應視為續(xù)訂合同

案例簡介

1994年5月，孫某與某合資企業(yè)簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿后，在合同內(nèi)容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續(xù)簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調(diào)整，因?qū)O某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發(fā)其被停止工作期間的全部工資。

處理結(jié)果

公司自裁決生效之日起十日內(nèi)與孫某續(xù)簽勞動合同，并補發(fā)孫某1998年9、10二個月的工資。

案例評析

本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規(guī)定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！笨梢姡欠窭m(xù)簽勞動合同，應當由雙方平等協(xié)商。

本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續(xù)，而是在雙方事實勞動關(guān)系存續(xù)一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第十四條規(guī)定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)簽手 25 續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂手續(xù)。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！庇纱丝梢姡驹谂c孫某形成事實勞動關(guān)系期間終止勞動合同的做法不當，停發(fā)孫某的工資也是錯誤的。

六、違反勞動合同的法律責任：

（一）用人單位的責任：

（1）由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任；（2）用人單位違反＜＜勞動法＞＞規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；（3）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，另加發(fā)工資的25%的經(jīng)濟補償金。（4）用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)毓べY標準的，要在補足，另外支付低于部分25%的經(jīng)濟補償金；（5）危害勞動者身體健康，造成職業(yè)病、致傷致殘的，按國家規(guī)定的條件給予醫(yī)療并保證其享受其他保險待遇；（60用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任；（7）對于濫用職權(quán)，侵犯勞動者合法權(quán)益的，或者打擊報復陷害勞動者的，應分別給予行政處分，追究刑事責任。

（二）勞動者的責任：

（1）勞動者違反＜＜勞動法＞＞規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應承擔賠償責任；（2）對于違反勞動紀律達到一定程度的，應分別情況給予行政處分或經(jīng)濟處罰；（3）違法行為情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法刑事責任；

七、集體合同

集體合同，又稱團體協(xié)約、集體協(xié)約或勞資合約，根據(jù)國際勞工組織第91好建議書《集體合同建議書》第2條第1款規(guī)定，“以一個雇主或一群雇主，或者一個或幾個雇主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人組織為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據(jù)國家法律和法規(guī)由工人正式選舉并授權(quán)的代表為另一方，上述各方之間締結(jié)的關(guān)于勞動條件和就業(yè)條件的一切書面協(xié)議，稱為集體合同”。

一般的定義是指工會與用人單位或其團體為規(guī)范勞動關(guān)系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內(nèi)容的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：(1)前者一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；后者一方是勞動者個人，另一方是用人單位；(2)前者目的是協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關(guān)系；后者是確立勞動關(guān)系；(3)前者的內(nèi)容是規(guī)定職工集體勞動條件；后者是規(guī)定勞動者個人勞動條件；(4)前者遵循合法、平等、合作的原則；后者遵循合法、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。(5)前者需提交職工代表大會或全體職工討論通過，由雙方首席代表簽字；后者由勞動者同 用人單位簽訂；(6)前者適用于企業(yè)和衽企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其全體職工；后者適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位；(7)前者規(guī)定了最低限度的集體勞動條件；后者規(guī)定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規(guī)定的一律無效。

與全員承包合同的區(qū)別見書第210頁。集體合同的意義：P212

1、彌補勞動立法的不足；

2、彌補勞動合同的不足。集體合同的類型：

單一層次集體合同和多層次集體合同模式。P213 集體合同的訂立：指工會或職工代表與企業(yè)或事業(yè)組織之間，為規(guī)定職工集體勞動條件，依法就集體合同條款經(jīng)過協(xié)商一致，設(shè)立集體合同關(guān)系的法律行為。

內(nèi)容：

1、標準性條款，例如勞動報酬；工作時間；休息休假；保險福利；勞動安全衛(wèi)生；

2、目標性條款，是在合同有效期內(nèi)應當達到的具體目標和實現(xiàn)該目標的具體措施。目前對目標性條款的內(nèi)容存在爭議。P215

3、合同運行規(guī)則條款，例如合同期限；變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；雙方履行集體合同的權(quán)利和義務；履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；違反集體合同的責任；雙方認為應當協(xié)商約定的其他內(nèi)容；(標準性條款、目標性條款、程序性條款)訂立原則：(1)合法原則；(2)平等協(xié)商原則；(3)義務對等原則；

訂立程序：(1)集體協(xié)商；(2)雙方簽字；(3)報送審查；7日內(nèi)報勞動行政部門審查(雙方資格是否合法；是否按法定原則和程序進行；各項具體勞動標準是否合法)勞動行政部門在15日內(nèi)將結(jié)果送達雙方。(4)公布；

集體合同的效力：

對人效力：當事人和關(guān)系人。前者指訂立合同并受其約束的主體，即工會組織和用人單位；后者指無權(quán)簽訂合同卻直接有集體合同獲得利益并受其約束的主體，即工會組織所代表的全體勞動者和用人單位團體所代表的各個用人單位。

空間效力指在那些地域或產(chǎn)業(yè)發(fā)生效力。根據(jù)其范圍確定。其中還涉及競合問題。P224 時間效力：即在什么期間內(nèi)有效。當期效力、溯及力、余后效力。

集體合同的履行、變更、解除和終止：

履行：遵循實際履行、全面履行和協(xié)作履行的原則；

變更：一方就集體合同的變更提出商談的，另一方應給予答復，并在7日內(nèi)協(xié)商，變更或修訂后在7日內(nèi)報送勞動行政部門審查。

解除：指提前終止集體合同的法律效力。經(jīng)雙方協(xié)商一致解除集體合同應在7日內(nèi)向?qū)彶榧w合同的勞動行政部門提交書面說明。

終止：指因某種法律事實的發(fā)生而導致集體合同法律關(guān)系消滅。

集體合同的爭議處理：(1)當事人申請：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理申請；(2)勞動行政部門協(xié)調(diào)處理：勞動行政部門對勞動集體合同民生爭議時，應組織同級工會代表、用人單位代表以及其他有關(guān)方面的代表共同進行，雙方各選派3至10名，并指定1名首席代表參加。勞動行政部門在30日內(nèi)處理，最長有超過45日并制作<<協(xié)調(diào)處理協(xié)議書>> 集體合同的期限：《集體合同規(guī)定》就此規(guī)定1－3年的期限，雙方代表可對合同運行情況進行檢查，并可對合同進行修訂。

案例P230

二、勞動合同有關(guān)問題研究

1、勞動合同與勞務合同的關(guān)系；

勞務合同(雇傭合同)是指縣份雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。

區(qū)別：(1)勞務合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同，雇主與雇員之間沒有從屬關(guān)系。(2)合同主體不同，勞動合同一方為用人單位，另一方為勞動者。(3)勞動合同調(diào)整的是職業(yè)勞動關(guān)系，而勞務合同不是。

意義：(1)解決糾紛所適用的程序不同。(2)受國家干預的程度不同；(3)處理爭議適用的法律不同；(4)責任后果不同；(5)當事人的權(quán)利和義務不同；

2、合同工與合同制工人的關(guān)系；

合同在我國建國初期實行，是臨時工與正式工相區(qū)別，而合同制工人是在我國全面實行勞動合同制下的正式工與臨時工同等待遇。

3、我國勞動合同制度的兩個不足及對策；

(1)勞動關(guān)系建立方面的穩(wěn)定性不足；A、法律沒有規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務；B、缺乏操作性強的勞動合同簽訂程序方面規(guī)定；(簽訂合同的時間和勞動合同登記申報制度)C、對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足；

(2)勞動關(guān)系穩(wěn)定性不足；A、在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄；B、依法簽訂的勞動合同對勞動關(guān)系主體雙方的約束力不足；

4、勞動合同的無效問題；

違法勞動合同；A、主體不合法；B、形式不合法；C、訂立原則不合法；D、內(nèi)容不合法；（1、風險抵押條款；

2、傷亡病殘條款；

3、暫不孕育條款；

4、純義務條款)采取欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同；

第三講 工資和工作時間

工資和工作時間、勞動保護都屬于勞動基準法的范疇。

一、工資部分

先介紹一則相關(guān)案例：

案例：鄭某是某食品廠肉制品冷庫的管理員。他與食品廠簽訂的勞動合同中約定，若因職工工作失誤經(jīng)單位造成損失，應按實際損失額賠償，如果無力賠償，則扣發(fā)工資以抵償。因食品廠所在地經(jīng)常停電，工廠專門在冷庫配了一臺發(fā)電機，以備斷電時用。1998 年8 月7日晚鄭某值夜班時，因家里有事回了家，他走時也沒找人代班。不想他剛走不久就停電了，待鄭某次日凌晨回到冷庫，庫存的肉制品已全部變質(zhì)，損失3 萬多元。食品廠依合同約定決定由鄭某賠償。因鄭某無力賠償，公司不僅扣發(fā)其全部工資。還經(jīng)常安排他加班，說是為了加快還款進程。3 個月后，鄭某在家庭生活出現(xiàn)嚴重困難后，請廠里少扣一點工資，但被拒絕。無奈之下，鄭向仲裁委申訴。

這是一起因勞動者在工作上有疏忽經(jīng)企業(yè)造成損失而引發(fā)的扣發(fā)工資爭議，實踐中較為多見。勞動者的確給單位造成損失且愿意賠償而無力賠償，這一點雙方?jīng)]有爭議。但用人單位能否扣發(fā)工資？怎樣扣才算合法？這要從法律所確定的工資保障制度說起。

《勞動法》規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》對單位可以代扣勞動者工資的情形作了規(guī)定：

（1）人單位代扣代繳的個人所得稅；

（2）用人單位代扣繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

（5）對于因勞動者本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?？梢詮膭趧诱弑救说墓べY中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

在發(fā)生以上情形時，必須給勞動者留下必要的生活費用。

由此可見，在本案中，食品廠可以扣發(fā)鄭某的工資，但全額扣發(fā)的作法是違法的。扣發(fā)工資的比例不能超過鄭某當月工資的20%。

1、工資，又稱薪金，是指基于勞動關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照勞動合同約定支付的貨幣報酬。從性質(zhì)上將工資是一種勞動 報酬。而勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。工資在使用中也有廣狹二意，狹義的工資僅指基本工資。

工資較之其他勞動報酬具有如下特征：

A． 工資是職工基于勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬；

B． 工資是用人單位對職工履行勞動義務的物質(zhì)補償，也就是說這是用人單位不許履行的義務；

C． 工資額的確定必須以勞動法規(guī)、勞動征得、集體合同和勞動合同的規(guī)定為依據(jù)；

D． 工資必須以法定的方式支付，一般只能用法定貨幣支付，并且要定期的持續(xù)的支付。工資的作用：

（1）分配職能，即向職工分配個人消費品的社會形式，職工所得的工資額也就是社會分配給職工的個人消費品份額；

（2）保障職能，即工資作為職工的生活來源，其首要作用是保障職工及其家庭的基本生活需要；

（3）激勵職能，工資是對職工勞動的一種評價尺度和手段，對職工勞動積極性具有鼓勵作用；

（4）杠桿職能，工資是國家用來進行宏觀經(jīng)濟調(diào)解的經(jīng)濟杠桿，對勞動力的總體布局、勞動力市場、國民收入分配、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化等都有直接或間接的調(diào)節(jié)作用。

工資立法的模式：

（1保障型工資立法模式，西方市場經(jīng)濟國家，只規(guī)定最低工資標準和工資支付手段等工資保障方面的內(nèi)容；

（2分配性或管理型立法，計劃經(jīng)濟體制下，主要是關(guān)于工資等級、工資標準、工資形式、工資宏觀控制等工資分配及管理方面的內(nèi)容。我國1993年勞動部頒布《企業(yè)最低工資規(guī)定》前，最低工資立法幾乎是空白，因此我國是工資管理法。隨著經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，我國工資立法面臨著模式轉(zhuǎn)換問題。P321 工資調(diào)整的原則：(1)按勞分配原則：指把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式。(堅持同工同酬，反對平均主義)(2)在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則；(3)用人單位自主分配和勞動者個人物質(zhì)利益原則；(效益優(yōu)先，兼顧公平；把工資分配權(quán)真正還給企業(yè)；國家加強對工資總量的宏觀調(diào)控)

2、工資總量調(diào)控：指國家對全國工資總量從宏觀上進行調(diào)節(jié)和控制，以確保工資總額增長與國民經(jīng)濟發(fā)展保持一個科學、合理、協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。工資總額的構(gòu)成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。

不列入工資總額的范圍：根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)和支付的種類獎金；購買勞動保護用品支出；職工出差費用；職工福利費用；勞動保險費用。

對工資總額的宏觀管理與監(jiān)督：(1)嚴格掌握工資總額與非工資總額組成的界限；(2)指導企業(yè)正確執(zhí)行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的規(guī)定；

3、最低工資制度

最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。

《勞動法》第48 條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。要注意的是，最低工資標準適用的前提是勞動者提供了正常的勞動，也就是在法定的工作時間內(nèi)履行了正常的勞動義務。勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡等按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動期間，（如參加選舉），視為提供了正常勞動。勞動者因本人原因造成在法定工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用最低工資保障。

意義：最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件；最低工資制度作為國家干預分配，可以保障勞動者權(quán)益，保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定；我國工資制度與國際勞工組織工資制度接軌。

最低工資標準的確定：<<勞動法>>第48條規(guī)定：“最低工資具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案”。

應當綜合參考以下因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

最低工資的給付：<<企業(yè)最低工資規(guī)定>>明確規(guī)定下列各項不得作為最低工資組成部分：(1)加班加點工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；(3)國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等。

支付程序和辦法：(1)必須張貼和宣傳最低工資的有關(guān)政策和法律、法規(guī)；(2)張貼本地區(qū)、本行業(yè)最低工資標準；(3)公告本企業(yè)計件工資或提成工資等與最低工資標準的折算辦法和折算率；(4)張貼有關(guān)政府監(jiān)督檢查的程序和辦法；(5)必須以法定貨幣按時支付。

4、主要工資制度

(1)工資等級制度：是指根據(jù)勞動的復雜性、繁重性和責任大小劃分等級，按等級發(fā)放工資的制度。由工資標準、工資等級表、和技術(shù)等級標準組成。

主要作用：可以保證按勞分配原則和效益公平原則的貫徹實施；可以促進勞動者學習技術(shù)和鉆研業(yè)務的積極性和主動性；可以合理使用勞動力。

31(2)結(jié)構(gòu)工資制度：指把勞動者的工資與本人的工作職務、責任和勞績密切結(jié)合起來，以利于提高勞動者的業(yè)務水平和工作效率，促使人才的合理流動。

基礎(chǔ)工資：指以大體維持職工本人的最低生活計算的工資額；

職務工資：指按照職務高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務技術(shù)水平等因素確定的工資額；

工齡工資：指按照工作人員的工作年限確定的工資額；

獎勵工資：指對在工作中做出顯著成績的工作人員給予一定數(shù)額報酬；(3)效益工資制度：指企業(yè)工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的制度。（4）工資制度中三方的權(quán)利：

勞動者的工資權(quán)：工資取得權(quán)，工資支配權(quán)，工資保障權(quán)，工資分配參與權(quán)。P323 用人單位的分配自主權(quán)：勞動法第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。嚴格意義上講，享有分配自主權(quán)的僅限于經(jīng)營性單位，對于全額撥款和差額撥款的事業(yè)組織只對工資總額的一定部分享有工資分配的自主權(quán)。我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，不同用人單位的工資分配自主權(quán)不盡相同。注意，這里的自主權(quán)并非完全由單位說了算，應通過職工代表大會進行討論。

國家的工資管理權(quán)，一是對全社會工資的一般管理，主要是通過指定工資政策和法規(guī)，控制工資總量，確定最低工資標準，管理工資基金，協(xié)調(diào) 城鄉(xiāng)居民收入比例關(guān)系和不同地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)之間的工資比例關(guān)系；二是對企業(yè)工資的間接管理，主要是對企業(yè)工資總額進行動態(tài)的、濕度的宏觀調(diào)控，指導企業(yè)選擇和完善工資制度，監(jiān)督企業(yè)在工資分配過程中遵守工資政策法規(guī)；三十對國家機關(guān)工資的直接管理，主要是確定國家機關(guān)工資分配的制度和方案，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況彬彬參照企業(yè)平均工資水平去核定調(diào)整國家機關(guān)工資水平。

5、工資形式：指計量勞動和支付工資的形式。

計時工資：指按照職工技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。(月工資、日工資和小時工資)計件工資：指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。

獎金：是對在工作和生產(chǎn)建設(shè)中取得卓越成績的職工的一種獎勵。

津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。(礦山井下津貼、高溫補貼、野外施工津貼、山區(qū)津貼等)

6、特殊情況下的工資：指依法或按協(xié)議在非正常工作情況下支付給職工的工資。

種類：(1)履行國家和社會義務期間的工資；(依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組

織召開的會議；出任人民法庭證明人；不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動；)(2)加班工資；(延長工作時間的，不低于150%；休息日的，不低于200%；法定休假日的，不低于300%；)(3)婚、喪工資；(4)年休假工資；(5)探親工資；(職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月工資標準30%以內(nèi)由本人自理，超過部分由單位負擔；)(6)停工期間的待遇；(職工因本身過失造成的停工，不發(fā)給過失者津貼；非因職工本身過失造成的停工一般按本人標準工資75%發(fā)給停工津貼；試用新機器、新工具，試行先進經(jīng)驗及合理化建議期間，非職工本人過失造成的停工，按照本人標準工資100%發(fā)給停工津貼；停工期間的地區(qū)津貼、野外津貼、生活補貼均按停工津貼發(fā)給。)(7)企業(yè)依法破產(chǎn)時勞動者的工資；

7、工資保障：指<<勞動法>>調(diào)整的工資支付辦法、禁止任意扣發(fā)工資和工資監(jiān)督等制度。

工資支付辦法：(1)工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代貨幣支付；(2)支付工資時，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；(3)支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單；(4)工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，由應提前在最近的工作日支付；(5)工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

工資保障措施：(1)用人單位不得克扣勞動者的工資；(2)有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資；(用人單位代扣代繳個人所得稅；用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)；法律、法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中扣除的其他費用；)(3)扣除數(shù)額的限制；(不得超過當月工資的20%)工資保障的監(jiān)督：(1)勞動行政部門要監(jiān)督國家工資法規(guī)的正確實施，監(jiān)督、檢查工資待遇的執(zhí)行情況；(2)工會組織要監(jiān)督企業(yè)行政切實執(zhí)行國家工資法規(guī)的規(guī)定；(3)人民銀行辦理對工資基金的管理工作，監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行工資基金使用計劃和通知開戶銀行辦理工資基金轉(zhuǎn)移手續(xù)；

二、工作時間部分

勞動者有休息的權(quán)利，這是保護勞動者身心健康和提高勞動效率所必須的。

工作時間：又稱法定工作時間，指勞動者為履行勞動義務，根據(jù)國家規(guī)定，在一晝夜之內(nèi)或一周之內(nèi)用于完成本職工作的時間。它包含以下三個要點：A、工作時間是勞動關(guān)系中勞動者為用人單位履行勞動義務而從事勞動或工作的時間；

B、工作時間的長度由法律直接規(guī)定，或者由集體合同和勞動合同依法約定；

C、勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

休息和休假：指勞動者在任職期間，根據(jù)國家規(guī)定，不從事勞動和工作而自行支配的休息時間和法定節(jié)假日。它包括以下四個要點：

A、勞動者在休息時間免于履行勞動給付義務； B、休息時間由勞動者自行支配，這是實現(xiàn)休息權(quán)的必要保證； C、勞動者在休息時間內(nèi)的生活保障由用人單位提供； D、用人單位不得非法占用勞動者的休息時間。注意：工作時間的界定：

既包括作業(yè)時間，也包括準備工作時間、結(jié)束工作時間以及法定非勞動消耗時間（例如勞動者自然需要中斷的時間，女職工哺乳嬰兒時間等）；而休息時間，包括日常休息和休假，日常休息即工作日內(nèi)不計入工作時間的間歇時間，如吃飯時間、午休時間。

8小時工作制是工人階級長期斗爭的結(jié)果，最早提出8小時工作制的是英國著名的空想社會主義者羅伯特·歐文，他是在1817年提出的。后來，在1866年第一屆國際日內(nèi)瓦代表大會上，根據(jù)馬克思的倡議，提出了“8小時工作，8小時自己支配，8小時休息”的口號，要求各國立法確認。最早是新西蘭在1908年立法確定。

我國工時立法：主要有四個。

（1）《勞動法》中“工作時間和休息休假”專章；

（2）國務院《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（1995年修訂）及其《實施辦法》（1995年勞動部、人事部分別制定）；

（3）《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（1999年修訂）；

（4）勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994年）

（一）工作時間的法律規(guī)定

1、標準工作時間制

<<勞動法>>第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度” 1995年國務院修訂了<<關(guān)于職工工作時間的規(guī)定>>規(guī)定：職工每日工作8小時，每周工作40小時。要求在1997 年5 月1 日前所有企業(yè)都必須執(zhí)行，在1996 年5 月1 日前所有事業(yè)單位都必須執(zhí)行。對于實行計件工作的勞動者，用人單位應根據(jù)標準工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

上述規(guī)定的工時都是最高工時標準。

所謂最高工時標準，又稱法定最長工時，是指法律規(guī)定的在一定自然時間（一日或一周）內(nèi)工作時間的最長限度。它有法定日最長工時和周最長工時兩種形式。

最高工時標準是法定的強制性標準，其法律效力主要表現(xiàn)在：

在全國范圍內(nèi)應當普遍執(zhí)行最高工時標準，除了具備法定特殊情形外，用人單位不得突破其限制；

（2）對實行計件工資的勞動者，用人單位應當根據(jù)日或周最長工時，合理確定其勞動定額和勞動報酬；

（3）企業(yè)因生產(chǎn)特點不能按照法定日和周最長工時的要求實行作息辦法而采用其他工時形式的，必須符合法定條件，并且履行法定審批程序；

（4）實行綜合計算工時工作制的，其平均日（周）工時應當與法定最長工時基本相同；

（5）用人單位不遵守最高工時標準、違法延長工時的，應當追究法律責任。

我國工時立法經(jīng)歷了三個階段： 建國后為48小時；

1994年3月1日起縮短為44小時；

1995年5月1日起又進一步縮短為40小時。

實踐證明縮短工時不僅有利于保障勞動者的合法權(quán)益，而且也有利于增加就業(yè)，對發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)乃至正規(guī)國民經(jīng)濟，提高勞動者自身素質(zhì)和生活水平、提高勞動效率都具有重要的意義。

2、非標準工作時間制

《勞動法》第39 條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。其中，中央直屬企業(yè)、企業(yè)化管理的事業(yè)單位實行不定時工作制和綜合計算工作時間制等其他工作和休息辦法的，須經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

我國為加強對非標準工時形式的管理，作了下列規(guī)定： A、非標準工時形式只能在符合法定條件的情況下實行； B、實行非標準工時形式必須履行法定審批程序； C、實行非標準工時形式必須確保職工休息權(quán)的實現(xiàn)和生產(chǎn)、工作任務的完成。D、實行非標準工時形式可綜合計算工時，但平均工時應當符合法定標準。

（1）綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年等為綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（1）

根據(jù)勞動部1994 年12 月14 日發(fā)布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規(guī)定，可以實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工主要包括：交通、鐵路、郵電、水運、身穿、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。

（2）不定時工作制

根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

a.企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

b.企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；

c.其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法規(guī)定的延長工作時間的標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)工作任務的完成。

(3)縮短工作日：指法定的在特殊條件下實行的工作時間少于標準工作日的時間。

目前我國允許實行縮短工作日的情形限于以下幾種：

A、特定崗位。包括從事礦山井下作業(yè)、高山作業(yè)、嚴重有毒有害作業(yè)、過度緊張工作、特別繁重體力勞動等；

B、夜班。實行三班制的企業(yè)，從事夜班的工作時間比白班減少1小時（夜班指當日晚10時至次日6時之間的當班）；

C、哺乳期女工。哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，每班工作時間內(nèi)可哺乳兩次（包含人工喂養(yǎng)），每次30分鐘；（多胞胎多一嬰增加30分鐘）一班內(nèi)兩次哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和哺乳往返時間算作工作時間；

D、未成年工和懷孕女工。未成年工實行少于8小時工作日制度，懷孕7個月以上的女職工，在正常的工作時間內(nèi)應安排一定的休息時間。

（二）延長工作時間（加班加點）的法律規(guī)定

加班：指單位行政經(jīng)過法定批準手續(xù)，要求職工在法定節(jié)日或公休假日從事工作的時間。

加點：指單位行政經(jīng)過法定批準手續(xù)，要求職工在正常工作日之外延長工作的時間。

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會、勞動者協(xié)商后可以延長工作時間（即我們通常說的“加班加點”）。但單位延長勞動者的工作時間是有限制的：一般每日延長不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在 36 保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3 小時，但每月不得超過36 小時。

《勞動法》第42 條規(guī)定，在下列情形下，工作時間的延長是不受限制的：a.發(fā)生自然災害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；b.生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的c.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

雖然法律規(guī)定了勞動者的休息休假權(quán)利，但我們知道，對于在一些外企、私營企業(yè)中工作的勞動者來說，加班加點已經(jīng)成了家常便飯。由于勞動者在延長工作時間期間的勞動付出的額外性，所以勞動法規(guī)定，用人單位應當支付高于勞動者正常工工資的報酬：

a.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬； b.安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬；

c.安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

（三）休息休假法律制度

為了保證勞動者的休息權(quán)落到實處，《勞動法》具體規(guī)定了勞動者休息時間的長度和種類，具體可分為如下6 種：

1、工作日內(nèi)的間歇時間。這是指勞動者在每個工作日應有的休息和用膳時間，即午休時間。間歇時間一般不少于半個小時；實行單班制或雙班制的企業(yè)，間歇時間應規(guī)定在工作開始后4 小時；對懷孕7 個月的女職工應給予工間休息時間。

2、兩個工作日間的休息時間。一般為15~16 小時，無特殊情況應保障職工連續(xù)使用不得間斷。

3、每周公休假日。國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作和休息時間，每周的星期六和星期日為休息日。對于因生產(chǎn)工作需要等不能在公休假日休息的，可使職工在一周內(nèi)的其他時間輪流休息。

4、法定節(jié)假日。包括元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。對這些法定節(jié)假日期間勞動者休假時間的長短，應依照國務院的通知或規(guī)定統(tǒng)一安排，用人單位不能隨意縮短。

5、年休假?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

年休假：指職工每年享有保留職務和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。

年休假的適用范圍：一般規(guī)定已實行特殊休假的單位就不再實行年休假。

條件：一般規(guī)定需要有一定的工齡條件、年出勤率條件、不在受各處處分期間。

期限：一般規(guī)定了起點假期后，每工作一年，年休假期遞增一天，遞增到一定天數(shù)就不再增加。

待遇：主要規(guī)定年休假期間工資、獎金、津貼等待遇。

獎勵休假的規(guī)定：一般對先進人物、模范工作者等規(guī)定了多于一般年休假的期限，給予鼓勵。

年休假的具體使用辦法：一般規(guī)定年休假應連續(xù)使用，不得間斷使用或合并使用。

6、探親假。凡在國家機關(guān)、人民團體和國有企業(yè)事業(yè)單位工作滿1 年的職工，與配偶或與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探親待遇，但職工與父親或母親一方能在公休假日團聚的，不享受探望父母的待遇。a.探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期30 天；b.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次假期20 天，如果因為工作需要，單位不能給假，或職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45 天；c.已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20 天。

（四）對違反工時的法律責任: <<勞動法>>規(guī)定：用人單位違反勞動法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

用人單位違反工時法的法律責任主要有以下幾類：P313

（五）案例P314

第四講 社會保險和社會福利法律制度

一、社會保險法律制度

（一）概念

社會保險是指國家依法建立的，勞動者在年老、患病、傷殘、生育和失業(yè)時，能夠從社會物質(zhì)幫助的制度。

（二）社會保險的法律性質(zhì)

1、社會性，社會保險的范圍非常廣泛，包括社會上不同層次、行業(yè)和職業(yè)的勞動者。它體現(xiàn)一種社會政策，具有保障社會安定的職能；

2、強制性，作為社會保險的主干部分的國家基本保險，由國家立法強制實行，保險的項目、收費標準、待遇水平等內(nèi)容由國家規(guī)定，而不能由投保人和保險人自主決定；

3、互濟性，社會保險是用統(tǒng)籌調(diào)劑的方法集中和使用資金，以解決勞動者由于生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等造成的生活困難；

4、福利性，社會保險以幫助勞動者擺脫生活困難為目的，屬于非盈利性、公益性服務事業(yè)，繳納保險費的多少不完全取決于風險發(fā)生的概率，享受保險待遇的水平也不完全取決與繳納保險費的多少，而是主要根據(jù)基本生活需要決定，國家對保險所需資金負有一定的支持責任；

5、補償性，社會保險費用雖然主要由用人單位和政府直接復旦，但來自社會鬃產(chǎn)品中應當分配給勞動者的消費品，只不過在分配給勞動者工資時已被扣除下來而已。社會保險就是將勞動者應得消費品的一部分集中起立以保險形式分配給勞動者。是對勞動者貢獻的補償；

差別性，勞動者所得社會保險待遇往往由于工齡長短、保險事故、繳納保險費多少等因素的不同而有所差別。

社會保險作為一種社會保障形式，在整個社會保障體系中處于核心地位。所謂社會保障，就是為了使社會成員共同享有社會經(jīng)濟發(fā)展的成果，運用國家和社會的力量，通過國民收入的分配和再分配，給社會成員提供基本生活保障的一種制度。它主要由社會保險、社會福利和社會救濟組成。

社會福利，是指國家和社會直接對屬于特殊情況的社會成員提供生活照顧或給以生活方便，其對象僅限于因生理缺陷而部分或完全喪失勞動能力，或者為國家和社會盡義務作貢獻而需要特殊照顧，因為無依無靠和未成年等必須借助社會力量對其山羊、撫養(yǎng)，以及處理其他特殊情況的社會成員。

社會救濟，是國家有關(guān)部門（如民政部門）對由于自然災害或其他經(jīng)濟、社會原因而無法維持最低生活水平的社會成員，給予足以維持其最低生活需要的臨時性物質(zhì)幫助。

社會保險與社會福利和社會救濟的區(qū)別：前者保障面更寬、保障標的更重要、保障水平也更高。

社會保險與一般保險的區(qū)別：

A、基本屬性不同，前者是社會保障性質(zhì)，而后者則是商業(yè)性質(zhì)； B、保險對象不同，前者的對象是勞動者及其家屬的基本生活，在我國，它是基于勞動關(guān)系而確定的，后者則任何都可以參加，且以人的聲明和身體為保險對象； C、保險原則不同，前者實行強制原則、非盈利原則、物質(zhì)幫助原則和偏重公平原則，后者實行自愿原則、盈利原則、經(jīng)濟補償原則和偏重效率的原則； D、保險費復旦不同，前者保險費來自多層次、多方面，國家、企業(yè)和個人都要負擔一部分，以國家和企業(yè)負擔為主，而后者由個人繳納。

（三）起源

社會保險制度起源于產(chǎn)業(yè)革命的歐洲，最早出現(xiàn)在德國。在1845年頒布的鋪路石工業(yè)法，首設(shè)強制勞工加入疾病共濟社的規(guī)定，使各種共濟社具有了強制保險性質(zhì)。1883年頒布了《勞工上海保險法》，1889年頒布了《殘疾、老年和死亡保險法》，這三項法律在1911年合并，另增《孤兒寡婦保險法》，成為著名的“帝國保險法”。

我國的社會保險制度始建于20世紀50年代初，包括養(yǎng)老、工傷醫(yī)療、生育等保險項目，1986年又建立了待業(yè)保險。1992年起，作為深化經(jīng)濟體制改革的一個重大舉措，我國開展了企業(yè)勞動、工資、社會保險制度綜合配套改革。其中社會保險制度的改革，以改革養(yǎng)老保險制度和建立、完善事業(yè)保險制度為突破口，并帶動工傷、醫(yī)療保險制度改革，取得了重大進展。

（四）相關(guān)法規(guī)： A、《勞動法》；

B、《國務院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》1991 C、《企業(yè)職工生育保險試行辦法》1994 D、《企業(yè)職工工傷險暫行規(guī)定》1996 E、《失業(yè)保險條例》1999 F、《社會保險費征繳暫行條例》1999 G、《工傷保險條例》2003 H、《企業(yè)年金試行辦法》2004 I、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》2004 我國社會保險的項目有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

案例：“臨時工”能否要求企業(yè)為其辦理社會保險

案例簡介

李某1995年被某單位以“臨時工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動合同，一直未給其繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險費，李某向單位提出參加社會保險的要求，單位負責人稱李某是“臨時工”，單位沒有義務為其辦理社會保險手續(xù)，繳納社會保險費。1999年3月李某訴至當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)。

案例評析

首先，企業(yè)對于李某“臨時工”的稱謂是不正確的。臨時工在《勞動法》實施以前，相對于正式職工而言用工形式。在1995年《勞動法》實施之后，勞動合同制度全面實行，企業(yè)與職工建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同，“臨時工”的概念已不存在了。勞動部辦公廳在《對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復函》（1996年11月7日勞辦發(fā)[1996]238）號中指出：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。

其次，企業(yè)應當依法與李某簽訂勞動合同?！秳趧臃ā芬?guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同?！备黝惼髽I(yè)都應執(zhí)行勞動法全面實行勞動合同制度，企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系時，要依法訂立勞動合同。勞動合同的形式分為三種，即可以采用有固定期限、無固定期限和以完成一項工作為期限的三種形式。此案例中，企業(yè)與李某已建立了勞動關(guān)系而沒有依法訂立勞動合同的做法是不對的。

再次，企業(yè)應當依法為李某辦理社會保險手續(xù)，繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險費?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第四條規(guī)定“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式金額繳納社會保險費。

從該案例看，李某被企業(yè)招用，按照《勞動法》規(guī)定，企業(yè)應當全面實行勞動合同制度，依法與其辦理社會保險。

（五）社會保險的基本要素

1、社會保險法律關(guān)系

是指保險人、投保人、被保險人和受益人之間依法形成的收取和繳納社會保險費、支付和享受社會保險待遇的相互權(quán)利義務關(guān)系。

（1）保險人，又稱承保人，我國稱社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，是指依法經(jīng)辦社會保險業(yè)務的主體。我國工會組織曾是經(jīng)辦社會保險業(yè)務的機構(gòu)；中國人民保險公司自1984年起經(jīng)辦城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟組織職工養(yǎng)老保險業(yè)務；社會保險制度改革以來，許多地方設(shè)立了由勞動行政部門歸口管理的專門性社會保險機構(gòu)，但失業(yè)保險業(yè)務則由勞動行政部門所屬勞動就業(yè)服務機構(gòu)經(jīng)辦。鑒此，應設(shè)立統(tǒng)一的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

（2）投保人，又稱要保人，是為被保險人利益向保險人投辦社會保險的主體，一般為用人單位。在有的情況下，勞動者也是投保人。

被保險人，也稱受保人，是直接對社會保險標的具有保險利益的主體。一般指已由用人單位為其投?；蛞延杀救送掇k社會保險的勞動者。

（4）受益人，是基于同被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體?？沙蔀槭芤嫒说?，一般只限于法定范圍內(nèi)的被保險人親屬。？

2、社會保險結(jié)構(gòu)

1991年制定的《國務院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》中首次確立了國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄養(yǎng)老保險相結(jié)合的養(yǎng)老保險結(jié)構(gòu)?！秳趧臃ā穼@種結(jié)構(gòu)作了可普遍使用與各種社會保險的肯定。目前總的政策是在強制實行國家基本社會保險的同時，鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補充保險，同時鼓勵勞動者個人進行儲蓄性保險。

（1）國家基本保險，由國家統(tǒng)一建立并強制實行的為全體勞動者平等的提供基本生活保證的社會保險。它由用人單位、勞動者和國家三防合理負擔費用，其中用人單位負擔的費用屬于勞動力再生產(chǎn)費用，應當列入用工成本。

（2）用人單位補充保險，是用人單位根據(jù)自己的經(jīng)濟實力，自主的為勞動者建立，旨在使本單位勞動者在已有基本生活保障的基礎(chǔ)上進一步獲得物質(zhì)幫助的社會保險。它全部由用人單位繳納，并從公益金中列支。我國目前僅就用人單位補充保險制定了規(guī)章，即《企業(yè)年金試行辦法》2004年，《企業(yè)年金管理辦法》2004年。

（3）個人儲蓄保險，其實是個人購買的商業(yè)保險。

3、社會保險待遇享受的條件

（1）具備先手社會保險待遇的主體資格（2）實際發(fā)生法定的社會保險事故

4、社會保險待遇的計算和基金統(tǒng)籌

因為這兩個問題非常的專業(yè)，與我們工作關(guān)系不大，有興趣研究的同學可以看一下教材，這里我們就不展開介紹了，只對一些概念作一簡單的介紹：

計算依據(jù)方面是根據(jù)這樣一些指標來確定保險待遇數(shù)額：工資、工齡、保險費、特殊貢獻等。

社會保險基金，是指為了使社會保險有可靠的資金保證，國家通過立法要求全社會統(tǒng)一建立的，用于支付社會保險待遇的專項自經(jīng)。

社會保險基金統(tǒng)籌，是指在社會范圍內(nèi)，對社會保險基金的各種來源和用途作出統(tǒng)一的規(guī)定，規(guī)劃和安排，并據(jù)此對社會保險基金進行統(tǒng)一的收支、管理和運營，以保證其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分發(fā)揮其社會保障功能。（3）

統(tǒng)籌的渠道上，除根據(jù)單位的性質(zhì)有不同的統(tǒng)籌方式外，概括起來，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險費主要由用人單位和勞動者合理分擔繳納，工傷、生育保險費主要由用人單位繳納。

（一）養(yǎng)老保險

養(yǎng)老保險是指對符合法定退休條件的勞動者給予基本生活保障的社會保險項目。目前各地根據(jù)1991 年國務院《企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革決定》的原則，結(jié)合本地社會經(jīng)濟發(fā)展水平和社會承受能力制定本地的養(yǎng)老保險制度。共同特點是：保險費由勞動者個人、用人單位按工資比例繳納，政府財政給予補貼；養(yǎng)老保險建立保險基金，由專門機構(gòu)管理；養(yǎng)老保險基金實行社會統(tǒng)籌；養(yǎng)老保險待遇與繳費的年限有關(guān)聯(lián)等。

（二）醫(yī)療保險

醫(yī)療保險是指勞動者非因工患病、負傷而暫時或永久喪失勞動能力時，獲得物質(zhì)幫助的社會保險項目。在國家對公費醫(yī)療制度進行改革以后，基本醫(yī)療保險的費用由用人單位和職工雙方共同負擔?；踞t(yī)療保險基金由社會統(tǒng)籌基金和個人帳戶構(gòu)成，個人帳戶主要用于支付門診費用；統(tǒng)籌基金則用于支付起點標準以上，最高支付限額以下，職工按規(guī)定個人負擔一定比例以后的住院費用。

（三）工傷保險

工傷賠償爭議是勞動爭議中較為常見的一種，在此作較詳細的介紹。工傷是一種職業(yè)災害，勞動者為此付出的是身體健康甚至生命的代價，因此，在工傷爭議中，是否工傷，是否賠償，如何賠償，每個環(huán)節(jié)對于勞動者及家屬都是非常重要的。

案例：喬某是某鋼鐵公司職工，1998 年12 月16 日上午，他騎自行車上班途中，一輛卡車突然拐入自行車道并將其撞傷。事故發(fā)生后肇事車輛逃逸。喬某的醫(yī)藥費無人支付，出院后，喬某被鑒定為六級傷殘。鋼鐵公司以喬某已不能勝任工作為由，解除了公司與他的勞動合同。喬某認為自己應得工傷待遇，單位應支付醫(yī)療費且不能解除合同。雙方協(xié)商不成，喬某向仲裁委申訴。

本案中，喬某在上班途中被撞傷是否應認定為工傷？單位應否支付醫(yī)療費？這幾個問題是正確處理本案的關(guān)鍵。

1、工傷的認定

根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（勞部發(fā)［1996］266 號）的規(guī)定，應認定為工傷的條件主要是：

1)從事本單位日常生產(chǎn)、工作或本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經(jīng)本單位負責人指定但從事直接關(guān)系本單位重大利益的工作的； 2)經(jīng)本單位負責人安排或同意，從事與本單位有關(guān)的科學實驗、發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)改進工作的；

3)在生產(chǎn)工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的；

4)在生產(chǎn)工作的時間和區(qū)域內(nèi)，由于不案例因素造成意外傷害的，或由于工作緊張突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的； 5)因履行職責遭人身傷害的；

6)從事?lián)岆U、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動的； 7)因工、因戰(zhàn)致殘的軍人復員轉(zhuǎn)業(yè)到企業(yè)工作后舊傷復發(fā)的；

8)因工外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或失蹤的，或因突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的；

9)在上下班的規(guī)定時間和必經(jīng)路線上，發(fā)生無本人責任或非本人主要責任的道路交通機動車事故的；

10)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

根據(jù)勞動部辦工廳《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復函》(勞辦發(fā)［1996］28 號)的規(guī)定，對于職工在工作時間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認定職工工傷，給予職工工傷保險待遇，并不影響企業(yè)按規(guī)定對違章操作的職工給予行政處分。

2、工傷保險待遇 1）工傷醫(yī)療期間待遇：

工傷醫(yī)療期的長短由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)提出意見，經(jīng)勞動鑒定委員會確認并通知有關(guān)用人單位和工傷職工。在工傷醫(yī)療期間的保險待遇分三部分：a.醫(yī)療待遇：包括掛號費、住院費、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費和住院伙食補助費等；b.工傷津貼：停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼，其標準相當于本人受傷前12 個月內(nèi)平均月工資收入（包括基本工資和其他工資性收入）；c.福利待遇：與本單位其他職工享受同等福利待遇。2）工傷致殘待遇：

職工因工傷致殘的，根據(jù)其被鑒定的傷殘級別享受不同的工傷致殘待遇。包括領(lǐng)取一次性的傷殘補助金和每月領(lǐng)取一定的傷殘撫恤金。勞動部1996 年8 月12 日發(fā)布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第四章對此作了詳細的規(guī)定。（具體規(guī)定略）3）因工死亡待遇：

職工因工死亡，其遺屬享受以下待遇：

a.喪葬補助金：按本省、自治區(qū)、直轄市上年度6 個月的職工平均工資為標準。

b.供養(yǎng)親屬撫恤金：配偶每月按本省上年度職工月平均工資的40%發(fā)給，其他供養(yǎng)親屬每人每月按30%發(fā)，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標準的基礎(chǔ)上加發(fā)10%，撫恤金總額不超過死者本人工資。

關(guān)于工傷保險待遇的貨幣給付，凡屬已參加工傷保險基金統(tǒng)籌的項目，由工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)從工傷保險基金中開支給付；凡統(tǒng)籌范圍之外的項目，如醫(yī)療期間的工作津貼，則由單位給付。

可見，在前述案例中，喬某在上班途中被撞傷，交警部門認定為非本人責

任，應認定為工傷。因此，單位不僅不能以喬某已不能勝任工作為由解除合同，而且還應讓喬某享受工傷保險待遇：對喬某治療所需的掛號費、住院費、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費應予全額報銷；醫(yī)療期間按月發(fā)給工傷津貼；如經(jīng)確認需要護理，按月發(fā)給護理費；喬某享受一次性的傷殘補助金；公司如果難以安排其他適當?shù)墓ぷ?，則應按月發(fā)給其相當于本人工資70%的傷殘撫恤金。

（四）失業(yè)保險

1998 年1 月22 日國務院發(fā)布的《失業(yè)保險條例》規(guī)定，具備以下條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：

1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿1 年的；

2、非因本人意愿中斷就業(yè)的；

3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1 年不足5 年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12 個月；累計繳費時間滿5 年不足10 年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為18 個月；累計繳費時間10 年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24 個月。重新就業(yè)后再次失業(yè)的，繳費時間重新計

算，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限可以與前次失業(yè)應領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的就業(yè)保險金的期限合并計算，但最長不得超過24 個月。

（五）生育保險

我國生育保險的享受者必須是符合法定結(jié)婚條件和計劃生育條件的女性勞動者。根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，女職工的產(chǎn)假為90 天。女職工在產(chǎn)假期間的生育津貼由用人單位按照本企業(yè)上年度職工平均工資計發(fā)，從生育保險基金支付。

根據(jù)1994 年12 月14 日勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，女職工懷孕，在指定醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，由生育保險基金支付。

（六）遺屬津貼

《勞動法》第73 條規(guī)定，勞動者死亡后，其遺屬享受遺屬津貼。

1、勞動者因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬費。用人單位發(fā)給遺屬相當于3 個月職工平均工資的喪葬費。

b.撫恤費。每月按以下標準對死者生前供養(yǎng)的直系親屬發(fā)給撫恤費：供養(yǎng)1 人的，為死者原工資25%；供養(yǎng)2 人的，為死者原工資40%；供養(yǎng)3 人及3 人以上的，為死者原工資50%。發(fā)至被供養(yǎng)人失去供養(yǎng)條件為止。

2、勞動者非因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬補助費。用人單位一次性發(fā)給遺屬相當于2 個月職工平均工資的喪葬補助費。

b.救濟費。用人單位對其生前供養(yǎng)的直系親屬一次性發(fā)給救濟費：供養(yǎng)1 人的，為死者原工資6 個月；供養(yǎng)2 人的，為死者原工資9 個月；供養(yǎng)3 人及3

人以上的，為死者原工資12 個月。

3、退休、退職人員死亡的遺屬津貼根據(jù)有關(guān)規(guī)定，職工因工殘廢完全喪失勞動能力、因病死亡或退休后死亡，可按在職職工死亡的待遇辦理；退職人員死亡，可按在職職工死亡的待遇發(fā)給喪葬費，但無其他待遇。如果地方對上述標準另有規(guī)定的，在實踐中可按不低于全國標準的地方規(guī)定執(zhí)行。

第五講 勞動爭議的處理

勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間因執(zhí)行勞動法規(guī)、履行勞動合同及其他勞動問題發(fā)生的勞動權(quán)利義務方面的糾紛。

首先，我們應當重視勞動爭議的預防工作。把勞動爭議由事后的消極處理轉(zhuǎn)為事先采取積極措施，把勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)，從而防止爭議的發(fā)生。這一工作要由勞動關(guān)系的各個方面來共同努力。如果勞動關(guān)系各方都嚴格依法辦事，是可以有效的預防爭議的發(fā)生的。

一方面，應當加強勞動法制的普及、宣傳教育，提高勞動者和管理者的勞動法律意識和知法、守法觀念、自覺依法辦事；另一方面，要對企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度嚴格檢查，既要符合法律法規(guī)，又要符合企業(yè)的實際情況；同時，工會應完善職工民主管理和民主監(jiān)督，使職工與企業(yè)之間的矛盾及時解決，不

致釀成勞動爭議。

當然，如果能夠避免勞動爭議的發(fā)生是最理想不過了。但一量發(fā)生了勞動爭議，勞動爭議是否得到及時妥善的處理，不僅關(guān)系到能否保護當事人的合法權(quán)益，而且影響雙方當事人的生產(chǎn)和生活。

為及時有效地妥善處理勞動爭議，《勞動法》規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。” 可見，解決勞動爭議的途徑主要有調(diào)解、仲裁、訴訟3 種方式。仲裁是訴訟

之前的必經(jīng)程序。

當事人不管從何種途徑主張自己的權(quán)利，都要注意法律規(guī)定的權(quán)利行使的時

效：

1、當事人申請調(diào)解，應當自知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起30 日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出，并填寫“勞動爭議調(diào)解申請書”。

2、當事人提出仲裁要求的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議

仲裁委員提出書面申請。

3、當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15 日內(nèi)，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

要注意的是，實踐中，有些當事人對仲裁裁決的法律約束力認識不足，誤以為仲裁裁決是沒有強制執(zhí)行力的而拒不履行。事實上，勞動爭議仲裁可以適用調(diào)解和裁決兩種方式，無論是調(diào)解書還是裁決書，只要是依法作出，都具有法律約束力，一方當事人逾期不履行的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)

行。

勞動爭議處理的程序

典型勞動爭議案例分析

案例：合同期滿企業(yè)無法追索培訓費

案例簡介

1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結(jié)束后，單位任命薛某為公司技術(shù)公關(guān)組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因?qū)で髠€人發(fā)展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產(chǎn)骨干，一旦離去，將給企業(yè)造成很大經(jīng)濟損失，就提出雙方續(xù)簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業(yè)。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業(yè)辦理終止勞動合同手續(xù)，將檔案移交到人才服務中心。

處理結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查后，對企業(yè)要求薛某償還3萬元培訓費用的請求不予支持，并要求企業(yè)立即辦理終止勞動合同手續(xù)。

案例評析

《勞動法》第二十三條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。本案中，薛某與企業(yè)的勞動合同期滿后，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)終結(jié)。如果想繼續(xù)維持勞動關(guān)系，就必須在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上續(xù)訂合同，企業(yè)以索要培訓費為條件相威脅，顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動合同中對培訓費用作出約定，也沒有專項培訓協(xié)議，薛某的培訓是企業(yè)派出的，不承擔支付培訓費的義務；二是對職工進行培訓，是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的手段，是一種企業(yè)行為。培訓所需經(jīng)費，除有特別約定，企業(yè)無權(quán)要求職工支付。

第二篇：勞動法第一章講義

《勞動法與社會保障法》講義大綱

上篇勞動法

第一章勞動法的基本原理（重點）

第二章勞動法律關(guān)系（重點）

第五章勞動就業(yè)法

第六章勞動合同法（重點）

第七章勞動條件法（重點）

第八章勞動保護法（重點）

第九章勞動爭議處理法（重點）

第十章勞動法律責任

下篇社會保障法

第十一章社會保障法的基本原理

第十二章社會保險法基本理論

第十三章工傷保險

教材

黎建飛 《勞動于社會保障法教程》中國人民大學出版社

林嘉 《勞動與社會保障法》中國人民大學出版社

網(wǎng)站

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第一章 勞動法的基本原理

【重點問題】勞動法之“勞動”；勞動法的行為人；勞動法調(diào)整對象之“勞動關(guān)系”；

一、法學與勞動法

法學是研究人與人之間關(guān)系的學科。法的核心問題是權(quán)利和義務，反映的是人和人之間的利益關(guān)系。按照不同的分類標準，可以將法分為不同的類別。例如，按照法賴以存在的經(jīng)濟基礎(chǔ)和階級本質(zhì)的不同，可將古往今來的一切法分為不同的歷史類型，即分為奴隸制法、封建制法、資本主義法和社會主義法；按照法的歷史傳統(tǒng)和外部特征的不同，可以將法分為不同的法系，例如將資本主義法分為海洋法系和大陸法系；按照法的調(diào)整對象及調(diào)整方法的不同可以將法分為不同的法律部門等。在法理學中，常用的法的分類還有下述幾種：國內(nèi)法和國際法；根本法和普通法；一般法和特別法；成文法和不成文法；實體法和程序法；公法和私法。法律有公、私之分淵源于羅馬時代法學教科書的邏輯分析。這種劃分最早是由羅馬帝國時期的五大法學家之一烏爾比安提出的。

勞動法是是指法律體系中的勞動法律部門，具有俠義和廣義兩層含義。狹義的勞動法，一般是指國家最高立法機構(gòu)制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》；廣義的勞動法，是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱?！秳趧臃ā肥俏覈审w系中的一個重要法律部門，是僅次于憲法的基本法律。

勞動法的立法目的，在于通過法律調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的關(guān)系，以保護勞動者的合法權(quán)益，確立、維護和發(fā)展用人單位與勞動者之間穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。

自19世紀中期以后，勞動法成為一個獨立法律部門，勞動法學的研究才逐漸發(fā)展起來。各國學者在研究勞動關(guān)系、工人運動的基礎(chǔ)上，形成較為完整的勞動法學。

要全面把握勞動法的含義可以從三個方面入手：首先就“行為”而論，勞動法是關(guān)系“勞動”的法律；其次，就“人”而言，勞動法是關(guān)系“勞動者”與“用人單位”的法律；最后，就“法律關(guān)系”而言，勞動法是調(diào)整“勞動關(guān)系”的法律。

二、勞動法中的行為――“勞動”的含義（勞動關(guān)系客體）

勞動法之“勞動”不是一般意義上的勞動，我們一般所說的勞動是指人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。因為法律對于社會關(guān)系的調(diào)整要體現(xiàn)為法定的權(quán)利和義務，而法定的權(quán)利和義務都是與法定的條件相聯(lián)系，因此不是一般意義上的勞動含義。勞動法所指的“勞動”是專指職工為謀生而從事的，履行勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同所規(guī)定義務的集體勞動。

1、要求從事勞動的人具備作為勞動者的法定條件；

2、是職業(yè)勞動，是由勞動者從事的，能夠得到勞動報酬，從而用以滿足自身及其家庭成員生活需求的勞動；

3、是他雇勞動，這種勞動對象必須是除本人和家人以外的他人（區(qū)別與自營

勞動和家庭成員勞動，勞務性勞動）；勞動關(guān)系的建立是當事人雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上意思表示一致的結(jié)果，從而區(qū)別于基于純粹的身份關(guān)系而發(fā)生的勞動，以及區(qū)別與基于公法上的強制而發(fā)生的勞動。

4、是從屬勞動，這種勞動還必須建立在勞動合同或者雇傭關(guān)系基礎(chǔ)，是從屬于一定的用人單位或者雇主，從事勞動的人必須服從用人單位或者雇主的管理；

5、是自由、有償勞動，勞動者雖然受雇主約束，但具有人身自由。勞動法中的勞動實際上是在勞動力所有權(quán)與使用權(quán)分離的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞動者勞動力使用權(quán)與雇主的勞動報酬所有權(quán)的交換。勞動者出賣其勞動力的使用權(quán)，服從生產(chǎn)資料所有者的指示，以獲得勞動報酬；而雇主作為生產(chǎn)資料所有者則通過提供勞動報酬的方式，來獲得勞動成果。因此，勞動法中的勞動具有有償性，從而與公益性勞動相區(qū)別。

三、勞動法中的行為人――“勞動者”和“用人單位”（勞動關(guān)系主體）

1、“勞動者”和“用人單位”的含義和范疇

所謂勞動法上的行為人是指勞動關(guān)系的當事人。具體地說，即勞動者和用人者。在現(xiàn)代社會中，勞動者和用人者有時候是統(tǒng)一的，比如股份制企業(yè)中。勞動法律關(guān)系所涉及的勞動者，是指依據(jù)勞動法律和勞動合同規(guī)定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。勞動者作為勞動法律關(guān)系主體必須具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

【權(quán)利能力】是指能夠參與一定的法律關(guān)系，依法享有一定權(quán)利和承擔一定義務的法律資格。它是法律關(guān)系主體實際取得權(quán)利、承擔義務的前提條件。

【行為能力】是指法律關(guān)系主體能夠通過自己的行為實際取得權(quán)利和履行義務的能力。公民的行為能力分為完全行為能力人、限制行為能力人、無行為能力人三種。

【勞動者的勞動權(quán)利能力】是指勞動者根據(jù)勞動法的規(guī)定，能夠享有勞動的權(quán)利和承擔勞動義務的資格。它表明公民依法可以成為哪些勞動權(quán)利的享有者和哪些勞動義務的承當者。公民的勞動權(quán)利能力應當具有平等性。這是國際社會通行的慣例?，F(xiàn)代各國的勞動法都體現(xiàn)了勞動權(quán)利能力平等的精神，只不過實現(xiàn)的程度不同。在我國公民的勞動權(quán)利能力在總體上具有平等性。但根據(jù)我國現(xiàn)行法規(guī)和政策的規(guī)定，公民的勞動權(quán)利能力要受一定因素的制約。其中主要有：

1、戶籍：戶籍性質(zhì)和戶籍區(qū)域；

2、職數(shù)：允許各個公民同時從事職業(yè)的數(shù)

目；3制裁：因違法亂紀而受到制裁。

【勞動者的勞動行為能力】是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更或消滅的能力。

勞動者的勞動行為能力主要取決于以下因素：

（1）年齡條件。我國勞動法規(guī)定，公民的最低就業(yè)年齡是16周歲。不滿16周歲不能就業(yè)，不能與用人單位發(fā)生勞動法律關(guān)系。我國法律禁止用人單位招用未滿16周歲的公民就業(yè)，否則將承擔相應的法律責任。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，勞動法規(guī)定就業(yè)年齡不應低于18周歲。

【童工】不滿16周歲的未成年人。我國原則上禁止招收童工，只有特批行業(yè)可以。

【未成年工】年滿16周歲不滿18周歲的勞動者。未成年工實行特殊勞動保護

勞動年齡主要受勞動者生理條件和受教育程度的影響，但也不排除非生理因素發(fā)揮作用。如國家勞動就業(yè)壓力 與勞動年齡直接相關(guān)的還有勞動年齡的上限問題。一個超過法定勞動年齡的人和一個未達到法定勞動年齡的人一樣不應當再從事勞動法意義上的勞動，更不能如同一個正常的勞動者那樣享受全部的勞動權(quán)利，尤其是勞動者的社會保險權(quán)利。

（2）健康。疾病限制；殘疾限制；婦女生理條件限制。

（3）智力。在勞動行為能力的構(gòu)成中，智力的意義不亞于體力，并且隨人類勞動的復雜化程度不斷提高而越來越重要。主要有：文化條件和從業(yè)條件

（4）行為自由。有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務。如果公民的行為自由被依法剝奪或受到特定限制，其勞動行為能力就會受到相應的影響。

用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位的用人權(quán)利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產(chǎn)生，自其依法撤銷之時消滅。目前適用《勞動法》的用人單位包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。歸納總結(jié)來看：

屬于《勞動法》調(diào)整對象的勞動者包括：

（一）與企業(yè)、個體經(jīng)濟組織之間形成勞動關(guān)系的勞動者。

（二）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員。

（三）實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員。

（四）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。

不包括下列人員：

（一）公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員

（二）農(nóng)業(yè)勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）

（三）現(xiàn)役軍人

（四）家庭保姆

（五）事業(yè)單位、社會團體未建立勞動合同關(guān)系的干部。

四、勞動法基本原則（立法目的）

任何法律都有其立法目的。立法是人為了滿足人的法律需要，為實現(xiàn)這種需要而進行的活動。在立法中，立法者首先有了明確的立法目的，才能著手具體的立法活動，使整個立法活動始終圍繞立法目的展開，并根據(jù)立法目的對立法活動進行控制和調(diào)整。

正是有了立法目的，人們才會為制定這項立法而展開工作，在立法目的的指引下，制定出針對特定社會關(guān)系的法律規(guī)范，告訴社會成員在特定的社會關(guān)系中可以怎么樣行為，不得怎么樣行為，以及應當或者必須怎么樣行為。同時，根據(jù)立法目的，我們能夠準確地理解現(xiàn)存法律規(guī)范背后蘊含的立法者的主觀追求，理解該法律文件的價值取向，確定貫徹該法律時的準確含義。

作為一項法律的立法目的，它不僅界定了該項法律的基本原則，規(guī)定了該項法律的法律制度和全部法律規(guī)范的基本內(nèi)容，而且也為該項法律的理解、解釋、適用和遵守提供了依據(jù)和指南。立法目的貫穿整個法律文件中，最直接又最準確地體現(xiàn)了立法活動規(guī)定的理性標準、確立的目標指向，為社會成員提供評價立法的價值標準。從而在準確理解文字的前提下明確自己該做什么，不該做什么，以及在該做什么的時候選擇適當?shù)氖侄尉唧w地做。具體而言，我國勞動法的立法目的有：

1、勞動權(quán)平等原則

2、勞動自由原則

3、傾斜保護勞動者合法權(quán)益原則

五、我國勞動法律體系（學者各持所見，一般了解即可）

勞動法體系，是指構(gòu)成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內(nèi)在聯(lián)系的法律規(guī)范的統(tǒng)一整體。我國勞動法體系在內(nèi)容上主要由規(guī)范勞動力市場主體行為的法律，保護勞動者權(quán)益的法律、規(guī)范勞動行政管理行為的法律和解決勞動糾紛的法律所構(gòu)成。在層次上，包括基本法律、法律、行政法規(guī)和行政規(guī)章。

1、基本法律

《勞動法》將憲法中有關(guān)勞動關(guān)系的規(guī)定具體化，并為勞動法律的制定提供法律依據(jù)。在內(nèi)容上表現(xiàn)為規(guī)定勞動關(guān)系雙方當事人的基本權(quán)利和義務，以及在勞動關(guān)系各主要方面應確立的標準和基本規(guī)范。

2、法律

規(guī)范勞動力市場主體行為的法律：

勞動合同法：規(guī)定勞動合同的訂立原則，勞動合同的形式、內(nèi)容、期限、中止、解除等，為勞動力市場主體建立勞動關(guān)系提供法律依據(jù)。

集體合同法：規(guī)定集體合同的訂立原則，集體合同的形式、內(nèi)容、法律責任等。以集體合同的形式進一步確認勞動者的權(quán)益，并運用工會的力量加以保障。職業(yè)介紹法：規(guī)定職業(yè)介紹者的資格、方式、標準、權(quán)利與義務、相應的法律責任。通過中介服務的形式促進勞動關(guān)系的建立。

工資法：規(guī)定勞動報酬的確立原則和方式、工資給付的形式、時間、地點、特殊情況下的工資支付、實際工資水平的保障、最低工資標準的保障等。

職業(yè)培訓法：規(guī)定國家和用人單位在勞動者職業(yè)技能培訓方面的權(quán)利和義務，以促進社會勞動力素質(zhì)的提高和勞動者就業(yè)能力的增強。

保護勞動者權(quán)益的法律：

安全生產(chǎn)法：規(guī)定用人者在勞動安全衛(wèi)生方面對勞動者所承擔的義務，保護勞動者在勞動過程中的健康和安全。

失業(yè)救濟法：規(guī)定勞動者在失業(yè)時應享受的權(quán)益，以保障其在此期間的生活來源。

職工福利法：規(guī)定用人單位必須提供給勞動者的福利設(shè)施，以保障勞動者必需的工作和生活條件。

社會保險法：規(guī)定勞動者在工傷、疾病、年老、生育期間應享受的待遇；社會保險金的來源、使用；社會保險管理體制等，從而保障勞動者在上述時期的生活待遇。

3、規(guī)范勞動行政管理行為的法律

勞動監(jiān)察法：規(guī)定勞動監(jiān)察機構(gòu)的設(shè)置及職能、勞動監(jiān)察的手段、內(nèi)容、程序及法律責任等，使監(jiān)察工作于法有據(jù)，不當行為有相應的法律責任。

勞動執(zhí)法檢查法：主要針對勞動行政機關(guān)內(nèi)部。從層次監(jiān)督上加強行政執(zhí)法，既包括對一般行政省悟大監(jiān)督檢查，也包括對勞動監(jiān)察行為的監(jiān)督檢查。

4、解決勞動糾紛的法律

勞動爭議處理法：規(guī)定勞動爭議的處理原則、機構(gòu)、方式、調(diào)解組織、程序、效力；仲裁的組織、程序、方式與效力等

勞動訴訟法：規(guī)定受理勞動爭議案件的司法機構(gòu)、審理方式、程序、法律責任及法律效力。

第三篇：淺析我國勞資沖突現(xiàn)狀及解決途徑

淺析我國勞資沖突現(xiàn)狀及解決途徑

摘要：勞動與資本的關(guān)系是市場經(jīng)濟下各種經(jīng)濟關(guān)系的基礎(chǔ)。改革開放后，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，同時也伴隨著勞資矛盾的凸顯。勞資沖突發(fā)生的原因以及如何妥善處理勞資雙方的矛盾，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中必須解決的問題。

關(guān)鍵詞：勞資沖突；勞方；資方；合理解決

改革開放以來，我國的經(jīng)濟取得了巨大的成績，市場化的勞資關(guān)系已取代計劃經(jīng)濟下的勞動用工關(guān)系，成為我國基礎(chǔ)性的經(jīng)濟關(guān)系。與此同時，勞資矛盾也開始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時引發(fā)一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大隱憂。勞資矛盾發(fā)生的原因以及如何解決勞資矛盾是本文所想探索的問題。

一、我國勞資沖突現(xiàn)狀

（一）勞資沖突的含義

勞資沖突是一種典型的社會沖突。勞資關(guān)系專家常凱認為，勞資沖突是“指勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方以某種特定的方式———集體爭議和集體行動的方式，來表達自己的訴求和爭取自己的權(quán)益的社會行為”。目前我國的勞資沖突主要以集體行動的形式呈現(xiàn)，例如罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會、堵塞交通要道、圍堵政府甚至訴諸暴力等。

（二）勞資沖突的表現(xiàn)

2010年5月初，廣東省佛山市南海區(qū)的本田廠工人因工資待遇過低、同工不同酬等問題舉行罷工。以此事件為開始，僅5月25日到7月12日，廣東省就發(fā)生了36起因員工要求加薪而引發(fā)的停工事件。并且此次停工潮不僅在珠三角發(fā)生，還擴展到全國，江蘇昆山美資KOK書元機械近千名工人集體停工，北京星宇科技有限公司1000余名員工停工，西安日資兄弟工業(yè)公司兩家工廠約900名工人發(fā)起停工??這只是其中的一個典型案例。而勞資沖突具體有哪些表現(xiàn)呢？

1． 侵犯勞動者權(quán)益現(xiàn)象嚴重。

如勞動合同虛無化、形式化、單邊化、短期化。簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范，在勞動合同的內(nèi)容上，存在對職工不利的條款甚至違法的條款；最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠、克扣、壓低員工工資的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生；超時加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差；忽視職工勞動保護，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴重；社會保險覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低，欠繳保險費現(xiàn)象嚴重； 勞動保障監(jiān)察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低。2． 勞資收入分配差距加大

改革開放以來，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，國民收入出現(xiàn)了快速增長，但是勞動和資本在國民收入分配中的比例不合理，在利益分配上出現(xiàn)了收入與貢獻的逆向偏離，勞動收入占 GDP 的比重持續(xù)下降。近年物價房價上漲，造成勞動者實際生活水平下降。3． 勞資爭議案件數(shù)量增加。

在勞動者權(quán)益得不到有效保障的情況下，法院、仲裁機構(gòu)等受理的勞動爭議案件劇增，且多以仲裁方式解決。勞資爭議主要集中在勞動報酬、社會保險、解除勞動合同方面的不平等，從 2001年開始關(guān)于勞動報酬和社會保險方面的勞動爭議案件以每年上萬件的增幅大幅度上升，關(guān)于解除勞動合同方面的爭議也在逐年增加。

二、我國勞資沖突的特點及原因

（一）特點：

1.由勞資沖突引發(fā)的群體性事件增速明顯。

近些年來，因勞方不滿資方而引發(fā)的群體性沖突事件增多，勞資沖突成為引發(fā)社會不穩(wěn)定、導致社會沖突的新的導火索。諸如2008年7月的云南孟連事件、11月的湖北武漢下崗職工上訪事件和廣東東莞勞資糾紛事件令人印象深刻。2.勞資沖突過程中的破壞性和暴力化傾向增強。

近幾年中國的勞資沖突出現(xiàn)非理性、激烈化趨勢。勞資沖突的破壞性擴大，停產(chǎn)罷工造成企業(yè)無法正常生產(chǎn)，沖上街頭、圍攻政府、警民對峙，既導致了企業(yè)和勞動者的雙輸，又浪費了大量公共資源，更是影響了人們正常生活和工作以及社會穩(wěn)定。3.集體行動意識和組織化意識越來越強。

近幾年，勞資沖突表現(xiàn)為一種群體性的、集體的抗爭行為。當勞資之間矛盾和糾紛無法通過正常的途徑進行調(diào)解時，勞動者深切地感到自身的利益被侵害，除了以上訪這種高

成本的方式表達不滿以外，沒有更好的途徑可以改變自身的狀況。這時一旦資方有恃無恐的行為超過了勞方的承受底線，他們便聯(lián)合起來發(fā)揮集體行動的力量，就使勞動糾紛解決走向顯性的對抗方式，甚至爆發(fā)大規(guī)模的群體性沖突。

（二）原因：

1.買方約束型的勞動力市場。

目前我國勞動力市場是一個供求不平衡的買方市場。勞動力的供給大大超過需求，農(nóng)村剩余勞動力的大量轉(zhuǎn)移和大學生連年增加的人數(shù)使勞動力的供給壓力越來越大，而社會可提供的就業(yè)崗位有限，很難保障就業(yè)機會平等，這就導致了就業(yè)市場的激烈競爭，勞動者沒有“討價還價”的余地，選擇就業(yè)和報酬的余地相對狹小，企業(yè)常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，迫使勞動者為了保住就業(yè)崗位不得不做出讓步，放棄一些合法權(quán)益，并忍受企業(yè)提出的苛刻條件，加深了勞資關(guān)系主體不平等的程度，為日后發(fā)生勞資沖突埋下了隱患。2.利益分配失衡

利益分配失衡指勞資關(guān)系中資本對勞方利益的無償占有。馬克思認為“分配的結(jié)構(gòu)完全取決于生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)。分配本身就是生產(chǎn)的產(chǎn)物，不僅就對象說是如此，而且就形式說也是如此。就對象說，能分配的只是生產(chǎn)的成果，就形式說，參與生產(chǎn)的一定方式?jīng)Q定分配的特殊形式，決定參與分配的形式?！币虼?，生產(chǎn)要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。資方作為資本的占有者，在利潤最大化原則的驅(qū)動下，會利用資本主導權(quán)加強對勞方的剝削，勞方為了維護自身的利益，必將反抗資方從而直接引發(fā)勞 資沖突。

3.企業(yè)缺乏應有的人文關(guān)懷。

富士康深圳廠區(qū)接連發(fā)生跳樓、墜樓事件后，富士康集團負責人公開“檢討”：“不管出于什樣的原因，不管員工選擇了什么方式，畢竟在富士康的廠區(qū)內(nèi)，員工在工作期間出現(xiàn)了問題，我們應該在管理上、企業(yè)文化上檢討自己的問題?！睋?jù)悉，富士康在深圳的31萬普工中大多數(shù)是80后、90后。新生代職工與上一輩職工相比有一個顯著區(qū)別：上一輩的訴求主要是“能夠掙到工資”，而新生代職工則要求有自己的工會為自己主張各種權(quán)益。公司當然要重視員工的心理需求，加強人文關(guān)懷。針對富士康事件，有學者指出: “盡管富士康為工人設(shè)有浴室、游泳館等公共活動和娛樂空間，在天天加班的情況下，工人月工資也能拿到 2000 － 3000元左右，他們要獲得體面的、有尊嚴的生活，就必須‘被加班’，也就不可能有更多時間留給自己休閑?！?4.勞資關(guān)系調(diào)節(jié)體系不健全。

我國有關(guān)勞資關(guān)系的法律體系不完善，在一定程度上影響了執(zhí)法監(jiān)督體系的有效建立；工會維護職工合法權(quán)益的職能在實際操作中沒有得到充分發(fā)揮，使得勞方在與資方的博弈中處于弱勢地位；目前體制內(nèi)維權(quán)渠道還不暢通；政府對勞資矛盾往往都是“事后被動介入”；在工會組織不健全的條件下，勞工權(quán)益的保護更多地來自于政府的立法及其監(jiān)察機制，這些方面工作的不完善，致使勞工利益受損的情況極易發(fā)生，必然導致勞資糾紛增多。

三、解決我國勞資沖突的一點建議

（一）制定完善的法律是處理勞資沖突的必要手段

盡管我國在勞資領(lǐng)域頒布了一些法律，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等，但卻缺少一些專門的法律，法律上的漏洞讓許多不法企業(yè)有機可乘。健全的法律制度在勞資沖突的解決中起著決定性的作用，國家應加大力度完善《公司法》以及 《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，明確規(guī)定勞動者的勞動時間、勞動條件、勞動工資以及福利等。當有勞資沖突發(fā)生時可以有法可依，使勞資雙方更好的解決問題，從而利于社會的和諧與穩(wěn)定。

（二）充分發(fā)揮工會的作用

工會的重要職能就是保護勞動者合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)、雇主之間的關(guān)系，以促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。所以我們要積極完善工會組織。一方面，使工會真正成為勞動者利益表達渠道。首先，勞資雙方確立勞動關(guān)系以后，勞動者要積極加入工會組織。工會能將分散的個人組織在一起，組織度越高，與資方談判的力度就越大，這可以有力地改變勞動者在勞資關(guān)系中的弱勢位。其次，加強工會自身建設(shè)，切實做到為勞動者維權(quán)。工會可以借助政府部門、媒體輿論和其他社會力量，大膽創(chuàng)新工作方式、維權(quán)模式，實現(xiàn)維權(quán)目標。

（三）增強勞資雙方的法律意識。

充分運用各種輿論工具和宣傳載體，廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權(quán)利義務。促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務，明確工資報酬數(shù)額或計算方法，避免產(chǎn)生勞資糾紛。同時，通過正、反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取極端手段的違法性和社會危害性。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不

規(guī)范，侵犯勞動者合法權(quán)益等方面的典型案件，進行曝光和批評。

（四）國家加大法律援助

在勞資爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位。有的糾紛發(fā)生時，勞動者經(jīng)濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的律援助，法院要積級開展司法救助。對經(jīng)濟困難，無力繳納訴訟費，保證有理、有據(jù)、無錢的人，打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。

（五）提高勞動者自身素質(zhì)，增強維權(quán)能力

目前我國勞動力市場供過于求，勞動力價格較低、地位不高。為提高在勞資談判中的地位，獲得更多的收入，勞動者必須不斷學習新知識、新技能。在知識經(jīng)濟時代，知識的更新日新月異，如果不注意更新知識很容易被社會淘汰。勞動者只有不斷積累知識、提高技能，才能在與資方的談判中形成一種潛在的要價能力，為利益分享創(chuàng)造條件。

（六）加大政府的執(zhí)法和監(jiān)督力度

在“強資本弱勞動”的現(xiàn)狀下，單個勞動者的力量是有限的，要實現(xiàn)和諧的勞資關(guān)系，政府需要加大執(zhí)法和監(jiān)督力度，保障勞動者合法權(quán)益。我個人認為最有效的方式是加大企業(yè)的違規(guī)成本?，F(xiàn)行勞動法律對資方的違規(guī)處罰力度不夠，一定程度上加大了資方違法的可能性。例如，我國對企業(yè)欠薪?jīng)]有刑事責任的約束。對一些欠薪的企業(yè)只是對其進行數(shù)額較低的罰款，這對企業(yè)沒有威懾作用。在欠薪成本低于罰款成本的情況下，企業(yè)更愿意欠薪。由此導致個別企業(yè)惡意欠薪，從而引起勞方集體討薪的不正常社會現(xiàn)象。因此，政府要適當加大企業(yè)的違規(guī)成本，使企業(yè)不敢違法，減少勞資糾紛。

（七）積極開創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)解決勞資沖突的新平臺

網(wǎng)絡(luò)化治理作為一種多中心治理結(jié)構(gòu)，主張政府部門與非政府部門（第三部門、私營部門、公民個人）等眾多行動主體的協(xié)調(diào)與合。網(wǎng)絡(luò)化治理所意涵的理論模式已廣泛的滲透至社會科學的不同學科領(lǐng)域之中，成為社會科學解釋社會現(xiàn)象、分析社會問題的重要理論工具。在網(wǎng)絡(luò)化治理模式下，勞資主體合作關(guān)系的制度性構(gòu)建成為可能，這對當前的勞資沖突治理提供了有益的借鑒。

經(jīng)過30多年的努力，我國的經(jīng)濟取得了突飛猛進的發(fā)展，這其中伴隨的勞資爭議成為我國目前需要解決的重要議題。處于買方市場的現(xiàn)狀讓中國勞動者處于弱勢地位，這就導

致資方的強勢。從而出現(xiàn)諸多勞資爭議，這需要勞資雙方，國家社會長足的努力。

參考文獻：

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第四篇：企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析概要（范文模版）

企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析 高沫麗,汪安佑

中國地質(zhì)大學人文與經(jīng)濟管理學院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢的勞動者利益 得不到保障,并發(fā)生了一些極端的報復事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會的發(fā)展,經(jīng)濟 形勢的好壞, 政府(政黨 的偏好以及由此帶來的勞資雙方力量的強弱對比等因素密切相關(guān)。我國目前所處的發(fā)展階段以及國內(nèi)外環(huán)境共同決定了勞方的弱勢地位。通過分析近十年來國 內(nèi)外大量的勞資糾紛案例和數(shù)據(jù), 本文總結(jié)了勞資沖突產(chǎn)生的原因, 探索了企業(yè)勞資沖突中 的一些內(nèi)在規(guī)律。

關(guān)鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會 1.引言

關(guān)于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關(guān)系沖突的理論觀點和勞動力經(jīng)濟學制度 學派的觀點。

在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關(guān)系, 是資本主義生產(chǎn)方式下雇傭勞動者和資本家 兩大階級的關(guān)系 [1]。勞資沖突實質(zhì)上是兩大階級本質(zhì)關(guān)系的部分表現(xiàn)。馬克思認為,在資本 主義制度下,勞動力是商品,工資是勞動力的價格,這就決定了勞動者的被統(tǒng)治地位。資本 家在合法地購買了勞動力商品以后, 便可以任意使用, 即有權(quán)決定在何種工作日長度、勞動 強度、工作環(huán)境下使用勞動力。為了榨取盡可能多的剩余價值, 資本家不惜損害勞動者的健 康。而作為勞動力商品賣方的勞動者, 是有權(quán)反對勞動力商品的濫用的。因為這將傷害勞動 者本人,縮短勞動者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動能力。在這種情況下,勞動力的日 價值應該比正常工作壽命下的日價值高, 然而資本家仍然按照原來的價格來支付, 這是違背 等價交換原則的 [2]?？梢?勞資沖突是勞動力所有權(quán)與資本占有權(quán)之間的矛盾的外在表現(xiàn);生產(chǎn)

資料私有制基礎(chǔ)上的雇傭勞動制度則是勞資沖突的根本原因。因此, 馬克思認為勞資關(guān) 系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。工人只有通過工會組織, 運用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對自己的剝削程度。

勞動力經(jīng)濟學制度學派認為, 現(xiàn)實中的產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷, 一些工商企 業(yè)占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個人幾乎沒有什么力量能與雇主進行抗衡。由于 缺少可選擇的就業(yè)機會, 以及變動工作要付出代價, 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯(lián)合起來,形成某種機制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。制度學派經(jīng)濟學家十分重視工會和集體談判在維護工人基本權(quán)利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會的制度, 以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征 [3]?；谝陨蟽蓚€觀點, 關(guān)于企業(yè)勞資沖突的研究取得了巨大的成就。但對企業(yè)勞資沖突存 在的規(guī)律的相關(guān)研究卻少之又少,本文重點從勞資糾紛的規(guī)律角度進行探索。

2.勞資沖突的現(xiàn)狀

中國近十年來, 勞動爭議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國社會矛盾的主要焦點。2004年,中國集體勞動爭議案件比 2003年增加了 70%,達到近兩萬件。這是中國勞動 保障部在對全國的勞動爭議案件進行統(tǒng)計分析后得出的數(shù)據(jù)。如果加上非集體的勞動爭議案

件,增加的幅度會更大。

據(jù)中國勞動保障部的數(shù)據(jù),各級勞動部門接受的勞動爭議申訴, 2003年為 21萬件;而 在 1996年,立案的勞動爭議申訴是 4萬件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動爭議案件數(shù)量增長了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴重, 2004年的案件數(shù)量是 1995年 的 50倍。在外地有 40萬民工的重慶開縣, 政府在東莞設(shè)立了專門辦事處, 以協(xié)助在東莞打 工的開縣農(nóng)民工處理各類勞動糾紛。

《工人日報》 的文章認為, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國法院審判工作中的熱點和難點, 并且 是目前中國社會矛盾的焦點。目前中國的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農(nóng)民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發(fā)生過多起由此而引發(fā)的暴力案件。如果當局不予以重視, 這種趨勢對中 國的社會穩(wěn)定將構(gòu)成極大的威脅。

而作為調(diào)解勞資關(guān)系的 《勞動法》 雖然已經(jīng)公布十年了, 但地方政府在追求經(jīng)濟增長的 前提下,傾向于保護雇主的利益,而無視工人的利益,在一定程度上《勞動法》形同虛設(shè), 這是目前中國勞資糾紛激化的原因之一。除了政府和法院應該重視保護工人的權(quán)益之外, 工 會的作用也應該進一步加強。此外, 目前一些非政府的關(guān)注工人權(quán)益的團體, 在幫助解決勞 資糾紛中發(fā)揮了很大作用。

3.勞資沖突的形式

勞資沖突按其表現(xiàn)形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見表 1。隱性沖突表現(xiàn)為工 人對企業(yè)管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 [4]。隱性沖突表現(xiàn)形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺,但對企業(yè)的績效會產(chǎn)生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會轉(zhuǎn)化為顯性沖突。

顯性沖突表現(xiàn)為罷工、辭職、各種形式的申訴以及勞資雙方之間發(fā)生的一些暴力行為等。雖然我國對罷工在法律上沒有做出明確的規(guī)定, 但實際中罷工仍時有發(fā)生。而辭職是職工從 企業(yè)的 “ 退出 ” 行為。人們一般認為辭職是因為職工可以在其他地方找到更好的工作, 但從案 例中發(fā)現(xiàn)很多職工從企業(yè)離去不是因為他們有更好的選擇, 而是因為他們不能忍受企業(yè)主的 態(tài)度、行為以及企業(yè)主提供的報酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業(yè)主 和恢復自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現(xiàn)方式。申訴表現(xiàn)為申請調(diào)解、勞動仲裁、法院判決等 [5]。

表 1 職工不滿時采取的行為方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 顯性沖突

項 目

暴力事件 罷工 /停產(chǎn) 強烈抗議 勞動仲裁 &訴訟 隱性 沖突 案例 /件 比例 /% 45.9% 資料來源:在劉湘國.嘉興學院學報.嘉興;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎(chǔ)上修改完成。

由表 1發(fā)現(xiàn), 54%的人不會去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權(quán)益保護意識不強;二是個人去投訴要花費很多的時間和精力, 經(jīng)濟上也不合算;三是投訴企業(yè)在當?shù)貢斐刹?是好職工的印象, 對以后尋找工作不利。值得注意的是某些職工在離開企業(yè)前會找機會向老 板報復, 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實際中很大一部分表現(xiàn)為刑事案件。如某 企業(yè)一職工因自己的要求沒有得到滿足, 離開企業(yè)時拿走了企業(yè)的全部賬冊。而另一家企業(yè) 的一名外地農(nóng)民工在拿不到工資后向企業(yè)主的家人進行報復,造成一死兩傷的惡性案件。4.勞資沖突產(chǎn)生的原因

從收集的大量案例中, 發(fā)現(xiàn)工人與企業(yè)產(chǎn)生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、工作時間 過長、工作條件惡劣、保險金發(fā)放問題等幾方面(見表 2 : 表 2 工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 項目 收入、工作時間 廠紀廠規(guī) 保險、合同 其他(并購問題 案例 /件 比例 /%

資料來源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件,整理而成。

無論是從沖突的表現(xiàn)形式還是結(jié)果來看, 資方均處于至高無上的強勢, 地位具有特殊性;而勞方處于弱勢。這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工會力量的薄弱,社會保障制度的不完善等等都是勞資沖突產(chǎn)生的原因。

4.1 勞資雙方力量的不均衡

工人的弱勢地位從欠薪問題的普遍性和嚴重性中可略見一斑。

每到年底,有關(guān)企業(yè)欠薪的報道便頻頻見諸報端。據(jù)官方統(tǒng)計, 2001年 1~11月深圳檢 查出的企業(yè)拖欠、克扣的工人工資總數(shù)已經(jīng)達到了 2.6億元之多。2002年 1月 25日,深圳市經(jīng) 過兩個月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業(yè),涉及員工 7.88萬人,查實拖欠工資 9092萬 元。

建筑行業(yè)欠薪企業(yè)占被抽查總數(shù)的 30% ,而且金額巨大,達 2000萬元,涉及工人 3.2萬 人。同時,嚴重的欠薪問題,已經(jīng)向高新技術(shù)企業(yè)和白領(lǐng)人才蔓延 [6]。(見表 3 表 3 高素質(zhì)人才的勞資糾紛

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企業(yè) 時間 地點 原因 沖突 方式 沖突 類型 備注

戴爾(中國 年 廈門 加班時死亡, 是

否為工傷? 訴訟 顯性

外企加班、壓力過大等問 題對員工的健康的危害 普華永道--北 京辦事處 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作時間過長 集體 辭職 顯性

勞資糾紛在跨國公司中涌 現(xiàn) 某香港航運公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 討 加 班 工資、解除勞動 合 同 的 經(jīng) 濟 補 償 及 醫(yī) 療 期 的

確認 勞 動 仲 裁、訴訟 顯性

典型的高級白領(lǐng)與用工單 位的勞資糾紛

資料來源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動力市場

對于大多數(shù)行業(yè)而言, 我國是一個勞動力供大于求的國家。改革開放后, 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn) 略性調(diào)整所引發(fā)的下崗職工以及農(nóng)村大量剩余勞動力的存在, 決定了中國的勞動力市場是買

方市場。每一份低技術(shù)工作后面, 都有大量的勞動力后備軍。這就決定了勞方?jīng)]有任何討價 還價的余地。

加入 WTO 后,勞動力價格的低廉和中國市場的誘惑力吸引了大量跨國公司進入中國。工作其中的 “ 白領(lǐng) ” 勞動者所能拿到的工資,雖然只是發(fā)達國家同類工作報酬的 1/ 10 ,但還 是遠遠高于國企同行的收入。對于這個高智商、高學歷的勞動力市場, 企業(yè)的出價具有較大 的吸引力。這部分勞動者盡管也對資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時間過長、對員工的尊 重不夠、隨時面臨裁員風險等等, 但在就業(yè)形勢嚴峻的情況下, 出于對一份來之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會選擇忍耐 [7]。

此外,高校連年擴招使得每年的畢業(yè)生供給與企事業(yè)單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產(chǎn)生勞資糾紛提供了契機。

當然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術(shù)型、專業(yè)型人才還是炙手可熱的,其勞動力市場為買方 市場,供小于求。他們學歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《勞動法》 作為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一部法律, 在大的原則上適合國內(nèi)的所有企業(yè), 卻不可 能在具體細節(jié)上適合所有企業(yè), 因而缺乏可操作性。這往往使資方有空可鉆。很多企業(yè)都會 制定內(nèi)部規(guī)則(制度 來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系。而一些內(nèi)部規(guī)則對職工是不平等的,規(guī)定職工的義務 多,權(quán)利少。有的內(nèi)部規(guī)則甚至與《勞動法》是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足, 很難要求企業(yè)主按照《勞動法》來處理勞資關(guān)系 [8]。

再有,我國法律對罷工的禁止,也使勞方難以對資方形成有效的制約。4.4 社會保障制度的不完善

實行社會保障制度有利于增強勞方的力量從而協(xié)調(diào)勞資關(guān)系, 但我國目前的社會保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農(nóng)村享受不到社會保障。在農(nóng)村本已是剩余勞動力的農(nóng)民在 城市打工的機會成本很低。因此, 無論勞動條件多么惡劣, 他們也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實現(xiàn)了再就業(yè),如果再次失 業(yè)又將面臨困境,因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。

4.5 解決沖突的機制不完善

工人維護自己合法權(quán)益的惟一合法路徑是 “ 調(diào)解 —— 勞動仲裁 —— 法院訴訟 ”。勞動仲裁 是勞動爭議處理的法定必經(jīng)程序, 它不同于經(jīng)濟仲裁是基于當事人的自愿選擇。一旦發(fā)生勞 動爭議, 當事人調(diào)解不成功或不愿調(diào)解時, 必須先申請勞動仲裁, 非經(jīng)仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過程中, 工人要等待漫長的仲裁或?qū)徖磉^程, 訴訟程序的時間 限制, 使工人沒有足夠的時間、金錢和精力與資方對抗, 因此他們中的大多數(shù)都選擇了沉默。4.6 工會的力量薄弱

在國內(nèi), 大多數(shù)工會處于無力的地位。不僅組建困難, 而且入會率低, 得到的評價也低。《工會法》規(guī)定 :工會干部的工資由企業(yè)負擔。工會主席既要維護職工的利益,又要保護自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會與資方之間力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政績觀

對于一些地方政府來說,能吸引外資和民營資本投資、建廠,是非常了不起的政績。因 而對其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動者在工資、工作條件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問題要服從整體利益 ” 出發(fā), 對其視而不見。5.勞資沖突的規(guī)律

通過大量的收集案例及數(shù)據(jù), 本人總結(jié)了企業(yè)勞資沖突的內(nèi)在規(guī)律, 對進一步研究解決 勞資沖突的對策有一定的現(xiàn)實意義。

5.1 中西方勞資沖突比較

5.1.1 西方勞資沖突的表現(xiàn)形式主要是罷工,且在這一過程中工會的力量很大。在美國等西方發(fā)達國家, 工人階級是一支有重大影響的社會力量, 他們有組織嚴密而強 大的工會組織, 以團結(jié)斗爭聞名, 是與資本勢力抗衡的重要力量;工會還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭史表明,罷工是工人階級反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。此外, 他們利用議會斗爭的合法形式, 竭力阻止通過任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發(fā)出了一條強烈而明確的信息 :各國政府與國際資本家應關(guān) 注工人的現(xiàn)實處境及其權(quán)利維護,不能用經(jīng)濟增長掩蓋日益嚴重的社會不平等問題。

在我國,勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭相曝光的暴力事件。而工會的力量更是與發(fā)達國家有天壤之別,很多工會不是為了維護職工權(quán)利而存在的。5.1.2 中西方國家,法律對勞方的保護程度不同。

在國內(nèi),對資方而言,大部分的違法或犯規(guī)行為不會受到法律或相關(guān)管理部門的制裁;而勞方的對抗行為卻往往要冒很大的風險,付出很大的代價,而結(jié)局還很難預料。2002年 1月 8日發(fā)生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機構(gòu)的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學費,向老板索要欠下的工資,雙方發(fā)生爭執(zhí)和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經(jīng)濟來源斷了。死者留下的兩個孩子, 一個 7歲, 一個還不到 3歲。還有些工人自知無法與資方對抗,竟采用了危害社會的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國道的方式試圖 “ 引起重視 ”。

而西方發(fā)達國家,在其強調(diào) “ 人權(quán) ” 的口號下,法律對勞方的保護力度要明顯強于國內(nèi)。5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道

通過分析發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)職工在對企業(yè)有不滿時,會選擇找朋友、老鄉(xiāng)反映,說明大多 數(shù)職工在對企業(yè)有不滿時會主動尋求溝通以消除這種不滿。值得注意的是, 這其實是職工自 身對勞資關(guān)系的單方面調(diào)節(jié)行為, 通過這種方式來發(fā)泄雇用關(guān)系所造成的緊張。職工選擇這 種非正式的渠道來緩解心中的緊張, 說明企業(yè)缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。而非正式 渠道對勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)效果具有兩面性, 正面的作用是通過與朋友或老鄉(xiāng)之間的交流, 緩解 心中的不滿;負面的作用是使一些老鄉(xiāng)集聚在一起, 形成與資方的群體性對抗, 實際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現(xiàn)出來的。也有職工選擇把對企業(yè)的不滿壓在自己的 心里。通過和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過反映不能解決自己不滿時就會以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來宣泄自己的不滿 [10]。這會導致企業(yè)勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業(yè)的經(jīng)營績效。

5.3 經(jīng)濟的發(fā)展速度與工人的地位成反比

入世后,隨著大量國際資本的涌入,我國經(jīng)濟的發(fā)展突飛猛進。然而,我國勞動者的地

http://004km.cn 位卻日益下降，勞動者權(quán)利被嚴重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭的事實。國家和政府必須主 動調(diào)整勞動關(guān)系。5.4 并購會引起勞資沖突 自 2004 年以來，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)軍集團，如聯(lián)想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國際化 步伐，一連串漂亮的并購、一次次從強大的對手中奪取商機，讓西方媒體感嘆“中國企業(yè)從 此讓我們刮目相看”。然而，無論是跨國并購，還是為歐美國家生產(chǎn)產(chǎn)品，對中國企業(yè)來說，都存在著整合問題。這也就勢必會引起勞資沖突。（表 4）表 4 并購引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發(fā) 1999 年 9 月 天港市 并購后，遺留問題 生沖突，兩名員工受傷，工人集結(jié)至天港市政府 門口，進行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補償”形式的減員 并購后，公司虧損更為嚴 重 被并購后薪酬下降 強烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來源：根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件，整理而成。6.結(jié)論 目前，我國正處在全面建設(shè)和諧社會的重要時期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會 創(chuàng)建的“絆腳石”。隨著我國加入世貿(mào)組織并積極參與經(jīng)濟全球化的進程，全球化以及國際資 本對我國勞動關(guān)系的影響日益增大，強資方與弱勞方的格局已經(jīng)在我國形成，勞資沖突成為 政府必須面對的嚴重的社會問題。國家及政府既要重視資本擁有者的利益，也更應重視工人 等弱勢群體權(quán)益的保護；既重視經(jīng)濟競爭力的加強，也要努力實現(xiàn)社會的平等、公平。一個 國家只有實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的相對平衡，其整體發(fā)展才能健康、穩(wěn)定、持久。-6-http://004km.cn 參考文獻 [1]陳恕祥、楊培雷．《當代西方發(fā)達國家勞資關(guān)系研究》.武漢：武漢大學出版社,1998 年：第 2 頁.[2]《馬克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁． [3]李敏、張彤.《西方勞資關(guān)系沖突管理研究綜述》,《華南理工大學學報(社會科學版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圓．勞動關(guān)系[M]．北京：中國人民大學出版社，2002：22～62． [5]劉湘國．嘉興學院學報．嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陳誼、吳江．《我國非公有制企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、根源與走向》,《甘肅社會科學》,2003 年第 5 期． [7]黃河濤.加入 WTO 對職工就業(yè)、《 職工權(quán)益的影響與工會的應對》 工會

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第五篇：勞資沖突中農(nóng)民工的現(xiàn)狀分析

勞資沖突中農(nóng)民工的現(xiàn)狀分析

——以珠三角地區(qū)為研究對象

近年來，勞資沖突事件不斷發(fā)生，也有一種愈演愈烈的趨勢，不少企業(yè)出現(xiàn)了工人停工、罷工的現(xiàn)象。本文主要是通過對珠三角地區(qū)農(nóng)民工為主的勞資糾紛現(xiàn)狀進行分析，了解勞資糾紛產(chǎn)生的原因，并提出一些解決勞資糾紛的決策和建議，以促使勞資關(guān)系和諧發(fā)展。

1.當前珠三角勞資糾紛的現(xiàn)狀

近年來，珠三角地區(qū)法院受理的勞資糾紛案件在數(shù)量上居高不下，據(jù)廣東省高院最近關(guān)于勞動爭議案件的調(diào)查報告顯示，2008年第一季度珠三角地區(qū)法院受理的勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”，其中深圳、東莞、廣州等市分別達到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年劇增逾126%、132%、92%。廣東省作為每年出現(xiàn)各種勞動爭議最多的省份，近年來勞動爭議案件受理數(shù)占全國總數(shù)的20%以上。據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳介紹，2008年到2010年底，廣東全省勞動爭議案件的總量一直保持每年30萬宗以上的高位狀態(tài)。

勞資糾紛案件數(shù)量大，增長速度快，而且案件多數(shù)分布在經(jīng)濟較為發(fā)達、流動人口較多的深圳、廣州、東莞等地區(qū)。在勞資糾紛處理上資強勞弱，缺少有效的、對等的談判機制；工會組織在維護勞工權(quán)益上發(fā)揮作用有限；地方政府只是事后諸葛，沒有建立起勞資糾紛的預防機制。

2.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗爭及其原因分析

1.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗戰(zhàn)的形式

(1)制度化維權(quán)

農(nóng)民工在現(xiàn)有法律制度框架內(nèi)，通過法定程序來維護自己的合法權(quán)利就是制度化維權(quán)。

(2)非制度化維權(quán)與抗爭

這也就是一種自救式犯罪維權(quán)和以死抗爭的方式。可以將其概括為四種類型:一是和平請愿式，民工群體以罷工、游行、上訪等方式維權(quán)的;二是當眾自殘式討薪，如當眾跳樓的、爬塔吊的、割腕自殺等;三是私下以暴易暴式，即討薪者在追討無望的情況下，殺傷或殺死欠薪者及其家屬;四是威脅報復社會以討要薪水的。后三種維權(quán)方式多數(shù)是為了追討薪資而采取的。這四種維權(quán)的方式都會對社會治安產(chǎn)生嚴重影響，特別是后兩種還會引發(fā)嚴重的刑事案件。

2.珠三角農(nóng)民工的維權(quán)抗爭原因分析（1）用人單位用工不規(guī)范，損害勞動者的利益

近幾年來勞動仲裁案件激增，主要原因在于長期存在的用人單位用工不規(guī)范，甚至存在違法用工。某些用人單位還存在用工隨意性大、用工不簽訂勞動合同、使用下崗職工不簽訂臨時勞動協(xié)議、不按規(guī)定為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險費以及故意壓低、惡意克扣和拖欠工資等問題。

作為廣東省最發(fā)達的珠三角地區(qū)，這里農(nóng)民工的工資卻十幾年來一直在低位徘徊，而在此期間，大米和豬肉的價錢增長了３倍，此外，目前珠三角中勞動密集型企業(yè)的就業(yè)主力是農(nóng)民工，由于這些外來工的流動性大，有些民營企業(yè)為了減輕招工壓力，實行工資留存制，層出不窮的欠薪現(xiàn)象成為引發(fā)勞資糾紛、群眾上訪的熱點。

部分企業(yè)為了片面追求自身的利益，力圖以盡可能少的勞動力成本獲得更多的經(jīng)濟收益。為此，不少企業(yè)做出損害勞動者合法權(quán)益的行為，為了獲取豐厚的利潤，它們刻意減少勞動者正常的社會保障支出，惡意拖欠、克扣員工工資，有的企業(yè)還任意地延長員工的勞動時間，但卻不按規(guī)定向員工支付加班工資。據(jù)廣東省總工會在廣州企業(yè)的一項調(diào)查顯示：企業(yè)超時加班不按規(guī)定支付加班工資現(xiàn)象普遍。該調(diào)查表明，超過半數(shù)企業(yè)存在超時加班現(xiàn)象。企業(yè)中員工經(jīng)常加班的比重為42％，幾乎達到一半；加班“1-2小時”和“3-4”小時的情況比較普遍，各占43％和42％，每天加班5小時以上的占15％。近半企業(yè)沒有按法律規(guī)定支付加班工資，按“平時工資”標準和“給多少算多少”支付方式的共占45％；66％的企業(yè)職工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“還可以”的占30％，“無所謂”的占14％；只有四分之一的企業(yè)職工關(guān)注超時加班的危害。雖然社會上已經(jīng)發(fā)生了數(shù)起加班過勞猝死事件，但仍有36％的職工“沒聽說過”，認為加班過勞猝死是“很偶然”和“不可能”的共占42％。（2）勞動者法律意識比較薄弱，權(quán)益得不到維護

由于勞資雙方的社會地位和在企業(yè)中的地位懸殊，勞動者始終處于比較弱勢的地位。對于廣大農(nóng)民工來說，他們的文化層次較低，社會地位也不高，是社會中的弱勢群體，因而對社會政策的制定也不具備太大的影響力。更何況在企業(yè)中，擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)的并不是他們，對于一些中小非公有制企業(yè)，企業(yè)中并沒有建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制，有的甚至還沒有建立工會、黨支部等組織，有的企業(yè)雖然建立了黨支部、工會、職工代表等組織，但這些組織對企業(yè)的經(jīng)營管理的影響甚小。因此勞動者與企業(yè)一旦發(fā)生勞資糾紛，勞動者在企業(yè)中還是會處于孤立無助的境地。

另一方面，珠三角企業(yè)的農(nóng)民工和外來工大部分來自于經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，他們的文化素質(zhì)相對較低、經(jīng)濟基礎(chǔ)較弱，他們一般不會為了微博的工資、人身傷害賠償?shù)龋ミx擇一個復雜的法律制度去維護自己的合法權(quán)益。對于個別守法意識較差的員工，他們還會采用過激的行為，有時甚至還會引發(fā)治安刑事案件。

（3）新出臺的法律法規(guī)對勞資雙方的影響

隨著新《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼在2008年實施，大量隱性違法用工現(xiàn)象逐漸突現(xiàn)，還有《工傷保險條例》在2011年的實施，也對勞資雙方的關(guān)系產(chǎn)生了不小的影響，在珠三角如此勞動密集型的地區(qū)勞資沖突更呈現(xiàn)激增的態(tài)勢。

不少企業(yè)認為，新《勞動合同法》在試用期、薪酬、休假、勞資糾紛等方面做出了較大的調(diào)整，雖然促使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，但是同時也使企業(yè)人力成本明顯上升，加大了企業(yè)的負擔。而由于一些用人單位對勞動合同法中某些條款的誤讀或是有意規(guī)避，導致了勞資糾紛案件的激增，如部分企業(yè)為減少經(jīng)濟補償金等支出而改變工資結(jié)構(gòu)、變相降低員工工資等。

對勞動者來說，《勞動合同法》的頒布使得他們的權(quán)益得到了法律的維護，而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布則使得受理和處理勞動爭議案件的時間縮短，受理勞動爭議案件范圍擴大，加上勞動爭議仲裁的免費，使得企業(yè)、員工維權(quán)實現(xiàn)了“零成本”，因此在勞動者權(quán)益受到侵犯的時候，他們也傾向于采用法律手段維護自己的權(quán)益。

雖然法律有所完善，但是仍然存在不少的問題。如企業(yè)為員工交納養(yǎng)老保險問題和員工超時加班問題?！秳趧臃ā泛推渌c勞動關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)雖然對這兩方面都有規(guī)定，但由于對企業(yè)未給員工繳納養(yǎng)老保險和員工超時加班的行為并沒有采取強硬的處罰措施，導致企業(yè)有意無視法律，任意侵犯員工的合法權(quán)益。（4）企業(yè)和職工對參加社會保險認識不一，和諧勞動關(guān)系難以保障 許多勞動密集企業(yè)在為員工辦理社會保險時都有所規(guī)避，部分僅為職工辦理養(yǎng)老保險而不辦理工傷、失業(yè)等保險。據(jù)由中山大學社會學系教授、勞工研究與服務中心主任劉林平的一項關(guān)于金融危機對珠三角農(nóng)民工的影響的調(diào)查顯示，同2008年相比，外來工社保福利待遇指標均有提升。其中，生育保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險參保率分別增加了4.5%、5.7%和4.0%，病假工資和帶薪休假工資分別提高了3.3%和4.3%。不過，農(nóng)民工的社保待遇總體仍然是較低的，工傷保險參保率最高，但也只有52.1%。而一旦發(fā)生工傷、職業(yè)病傷害事故后，一些企業(yè)沒有為員工買保險的就極力逃避，由此產(chǎn)生沖突的事件。

另一方面，由于認識上的差異和社保賬戶資金難以隨人流動的客觀制約，很多這些外來農(nóng)民工普遍不愿意繳納養(yǎng)老保險，更注重眼前拿得到的利益。（5）勞動部門的監(jiān)查力度不足

近年來隨著政府的逐漸重視，勞動部門的執(zhí)法水平不斷提高，但監(jiān)察不力的現(xiàn)象還有一定程度的存在，主要表現(xiàn)在許多企業(yè)還存在著違反法律、侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象。勞動監(jiān)察人員數(shù)量的不足，也造成用人單位的違法行為得不到有效的監(jiān)管，致使農(nóng)民工拖欠工資不能得到及時解決。同時，不容忽視的一個問題是勞動行政部門在面對農(nóng)民工的投訴，經(jīng)常地采取推諉、拖延戰(zhàn)術(shù)，導致行政執(zhí)法弱化、淡化。

據(jù)了解，目前全省勞動保障專職監(jiān)察員與在職職工比例約為1：20000，遠低于勞動部規(guī)定的1：8000的要求，珠三角的比例還更低。在珠三角一些發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)，勞動監(jiān)察機構(gòu)人力資源極其匱乏，成為妥善調(diào)處勞動爭議案件的一大瓶頸。據(jù)2008年對東莞市常平勞動分局的一份調(diào)查顯示，常平鎮(zhèn)2000多家企業(yè)，50萬外來工，而常平勞動分局專職監(jiān)察員僅10人。而2008年東莞市塘廈鎮(zhèn)在勞動局登記年審的企業(yè)有1200多家，外來工近50萬人，但勞動監(jiān)察員卻僅有9人。

(6)工會無法真正的維護勞動者的合法權(quán)益

在珠三角相當多的非公有制企業(yè)中至今沒有建立起工會，即使有建立起來的，其職能也存在虛化現(xiàn)象，他們在一定程度上依附于政府或企業(yè)，并在相當程度上被企業(yè)主控制，當勞動者與企業(yè)發(fā)生糾紛時，工會并不能充分發(fā)揮它的作用，無法有效地維護職工的合法權(quán)益。在許多的勞動糾紛案件中，當職工與企業(yè)的糾紛發(fā)生后，工會并沒有進行較好的協(xié)調(diào)，在職工與企業(yè)的沖突得不到緩解的情況下，員工只能靠自己尋求其他方法來維護自身的權(quán)益。

3.解決勞資糾紛的對策與建議

(1)提高員工工資待遇，盡力解決企業(yè)拖欠職工工資問題

勞資糾紛的出現(xiàn)很大程度上是由于員工工資的過低。廣東省從2011年3月1日起實行新的企業(yè)職工最低工資標準，執(zhí)行調(diào)整后的企業(yè)職工最低工資標準為4個檔次，其中廣州市執(zhí)行最高的第一類標準，為1300元/月；第二類標準為1100元/月，執(zhí)行地區(qū)為珠海、佛山、東莞、中山市；第三類標準為950元/月，執(zhí)行地區(qū)為汕頭、惠州、江門市；第四類標準850元/月，執(zhí)行地區(qū)為韶關(guān)、河源、梅州等十二市。這一標準的頒布在一定程度上是可以促使企業(yè)改善員工的工資待遇。

但單靠這樣還是不夠的，政府部門還應該著力于建立健全企業(yè)勞動保障守法誠信制度、工資支付監(jiān)控制度，完善企業(yè)工資支付的法規(guī)和政策，完善工資保證金制度，強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，切實保障員工工資按月足額支付。除此之外還要建立欠薪保障制度，盡力解決企業(yè)拖欠職工工資的問題。(2)增強用人單位和勞動者雙方的法律意識

增強用人單位的法律意識。通過長期的普法教育和法律法規(guī)宣傳，不斷增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，特別是增強用人單位依法用工的自覺性。通過勞資雙方法律意識的增強，使雙方用工時自覺地簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利與義務，明確勞動者所得工資報酬的數(shù)額，從而避免糾紛的產(chǎn)生。

增強勞動者的法律意識。一些新出臺的法律如《勞動合同法》、《工傷保險條例》的實施，不但使得用人單位的用工成本提高，還對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，這就如同給他們帶了無形的“緊箍咒”。但是由于勞動者缺乏強烈的法律意識，普遍存在對相關(guān)的法律、法規(guī)的學習不重視、學習層面比較膚淺的現(xiàn)象。所以，針對這種現(xiàn)象，勞動者必須采取積極措施，儲備更多的就業(yè)法律知識，提高法律意識和就業(yè)法規(guī)認知水平；在合法權(quán)利被用人單位侵犯后才能拿起法律武器，在就業(yè)維權(quán)的道路上少走彎路。另外，對勞動者來說，法律意識的增強可以促使他們認識到采取砸毀企業(yè)財物等極端手段來維護自己利益的做法是違法的，員工們應該運用法律手段來維護自身的權(quán)益。工會、勞動執(zhí)法監(jiān)察部門也要經(jīng)常利用多種途徑對勞動者進行勞動關(guān)系法律宣傳教育活動，從而強化全體勞動者的維權(quán)意識，使其能夠在思想上掌握必要反制侵權(quán)武器，形成一種對強勢資本的制約力量。(3)完善勞動法律法規(guī)和社會保障制度

國家法律對調(diào)整勞動關(guān)系的起著重要的作用，因此相關(guān)國家機構(gòu)應該要加快完善勞動立法,如制定《社會保險法》、《最低工資法》等，通過法律法規(guī)的制定使勞資雙方清楚各自的權(quán)益與責任。在制定法規(guī)時，也應側(cè)重于維護職工的權(quán)益，切實保障職工的勞動收入和正當權(quán)益，改善他們的勞動條件和福利待遇。政府部門要不斷提高社會保障的社會化程度，通過健全社會保障法，來調(diào)節(jié)社會保障實施中的各項社會關(guān)系，從而保證社會保障的實施與貫徹，也可以合理地調(diào)整社會保險的費用，使企業(yè)與勞動者都能承受社會保險費用的負擔。企業(yè)也要以勞動法等國家法律法規(guī)為標準，逐步完善企業(yè)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等保險。(4)加強勞動保障監(jiān)察力度，維護員工的勞動權(quán)益

在這一方面，政府應該增加勞動監(jiān)察員的數(shù)量，改善勞動監(jiān)察員辦案條件并擴大勞動監(jiān)察員在處理勞動違法案件時的執(zhí)法權(quán)限，對于違法事實清楚的，可以先行查封、扣押、凍結(jié)、變賣用人單位的相關(guān)財產(chǎn)，強制用人單位先行支付拖欠的農(nóng)民工工資。要嚴格規(guī)定勞動監(jiān)察機構(gòu)的職責，建立勞動保障日常監(jiān)督制度，定期公開監(jiān)察結(jié)果，接受社會的監(jiān)督。除此之外，政府還要完善勞動保障監(jiān)察機構(gòu)體系和工作機制，使勞動監(jiān)察體系一直延伸到街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)。(5)健全企業(yè)工會組織，切實發(fā)揮工會組織的作用

工會是勞動者權(quán)益的代表者，當勞資雙方利益不一致時，工會就應該站在勞動者這一方，維護勞動者的權(quán)益。因此針對珠三角企業(yè)工會的不足，勞動管理部門要不斷地推進企業(yè)工會制度建設(shè)，完善工會組織的建設(shè)，使得企業(yè)工會能夠獨立自主地開展工作，從而促使員工參與到企業(yè)有關(guān)職工利益的決策中。企業(yè)工會要參加企業(yè)與勞動者勞動爭議的調(diào)解與仲裁，并在調(diào)解得過程中維護勞動者的合法權(quán)益。工會還要與勞動部門、企業(yè)建立起三方協(xié)調(diào)的集體談判機制，針對工資、就業(yè)保障、加班費標準、帶薪休假、醫(yī)療補助、失業(yè)津貼、退休金等與勞動部門、企業(yè)展開集體談判，在集體談判中切實發(fā)揮工會的作用，為職工謀求更多的權(quán)益。

4.總結(jié)

農(nóng)民工，一個依靠辛勤勞動創(chuàng)造巨大社會財富的群體，一個將自己青春歲月留在城市的群體，一個舉世公認的弱勢群體，卻因為種種原因長期在城市里連“勞有所得”這樣最基本的權(quán)益也得不到保障。

通過上述對珠三角地區(qū)勞資糾紛情況的分析，可以看出珠三角地區(qū)的勞資糾紛日益突顯，勞資糾紛如果得不到及時的預防和有效的處理，很容易就會導致群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等違法行為的發(fā)生，這也會對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響。

穩(wěn)定的勞資關(guān)系問題，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的政治問題。因此社會各界應該重視勞資關(guān)系的和諧發(fā)展，政府部門既要對企業(yè)實行有效的監(jiān)督，開拓勞動者訴求渠道，最大限度地維護勞動者的合法權(quán)益，也要重視一些比較弱勢的企業(yè)，在保證企業(yè)健康發(fā)展的情況下實現(xiàn)勞資雙方的互利共贏，從根本意義上建立和諧的勞資關(guān)系。

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