第一篇：以“干事檔案”為基礎(chǔ) 積極構(gòu)建“循事選人”機制

以“干事檔案”為基礎(chǔ) 積極構(gòu)建“循事選人”機制

發(fā)布時間：2014年07月04日作者：河北滄州市委組織部調(diào)研組

總書記在全國組織工作會議上提出著力培養(yǎng)選拔黨和人民需要的好干部，明確提出好干部5句話20字標(biāo)準，特別是集中闡述了信念堅定、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)膬?nèi)涵要求。黨的十八大以來，根據(jù)中央部署，河北深入實施沿海開發(fā)帶動戰(zhàn)略。新一屆滄州市委緊緊抓住這一戰(zhàn)略機遇，確立了打造沿海地區(qū)率先發(fā)展增長極的宏偉目標(biāo)，并且清醒認識到，滄州有海港、油田，高鐵、高速公路縱橫，不缺區(qū)位優(yōu)勢、基礎(chǔ)條件，缺的是實干精神，尤其是急需一大批敢于擔(dān)當(dāng)、勇于任事的好干部。市委深入學(xué)習(xí)貫徹總書記重要講話精神，在全市組織開展“愛滄州、做貢獻、干成事、出亮點”大討論，制定出臺關(guān)于憑干事實績用干部的實施意見等一系列制度，以建立“干事檔案”為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建“循事選人”干部選拔任用機制，大力選樹和提拔重用想干事、敢干事、會干事、干成事、不出事的好干部，有效激發(fā)廣大干部隊伍干事活力，為建設(shè)沿海強市、和諧滄州提供了堅強組織保證。

一、探索建立干部“干事檔案”，努力做到科學(xué)建檔、循績有據(jù)

建立“干事檔案”，是加強干部日?？己斯芾淼挠行лd體，也是堅持“循事選人”的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。遵循簡便靈活、易于操作、規(guī)范高效原則，“干事檔案”按年度分為謀事、成事、察事等3個階段進行，綜合運用干部自我認定、領(lǐng)導(dǎo)點評、組織考評等方式，將干部干事目標(biāo)、干事方式、干事結(jié)果等一一記載入檔，圍繞大事實事準確考察干部德才。

1.謀事階段。主要看干部是否有想干事的愿望，是否有強烈的事業(yè)心、敢擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任感。年初由每名市管干部結(jié)合崗位職責(zé)，圍繞市委市政府總體戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)、工作重點，以及本地區(qū)本單位的大事要事，按照“干什么、怎么干、誰來干、什么時間干成”等要求，在常規(guī)工作之外謀劃確定一至兩項重點干事事項，并填寫《市管干部謀事表》。為確保干部確定的干事事項符合全市戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求、針對迫切需要解決的突出問題、順應(yīng)干部群眾期待，規(guī)定干部自選事項必須經(jīng)過本地區(qū)本部門黨委領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究、討論認定。干部承擔(dān)臨時性重大工作或受命處置緊急突發(fā)事件，可隨時填寫謀事表，并歸入其“干事檔案”。對因不可抗拒因素或其它特殊原因造成工作任務(wù)未能如期完成的，經(jīng)本地區(qū)本部門主要負責(zé)同志確認后，可重新修訂干事事項工作目標(biāo)和完成時間。目前全市1038名在職市管干部全部申報建立了“干事檔案”，申報重點、亮點工作1358項，創(chuàng)新性、基礎(chǔ)性工作363項，涵蓋經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明等各個領(lǐng)域。

2.成事階段。主要看干部干事能力和工作方法，是否具有市場意識、開放意識、科技意識、法治意識，是否善于運用市場機制、科學(xué)方法、法治方式推進工作。干部個人每半年進行一次干事工作小結(jié)，填寫《市管干部成事推進表》。干部所在單位主要負責(zé)同志每半年對干部干事情況進行點評，肯定成績、指出差距和問題、提出改進要求，并通過書面或談話方式反饋。各單位一把手干事情況由分管市領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)點評。

3.察事階段。主要看干部是否真抓實干、攻堅克難、按時完成任務(wù)目標(biāo)，所干成之事是否符合科學(xué)發(fā)展觀要求，是否經(jīng)得起實踐檢驗、群眾認可，同時還要察看干事過程中是否依法行政、清正廉潔。年底由市委組織部結(jié)合年度考核組織考評，形成認定意見，填寫《市管干部成事考察認定表》?？荚u方式，除按照《市管干部謀事表》、《市管干部成事推進表》等逐項對照核實外，還普遍采取5個步驟：一是征求意見。廣泛聽取干部所在單位主要負責(zé)同志和干部群眾意見，重點了解干部謀事、成事過程中的德才表現(xiàn)、廉政情況。今年開展黨的群眾路線教育實踐活動中，將是否遵守中央八項規(guī)定精神、認真糾正“四風(fēng)”問題作為重要內(nèi)容，確保干部干事不出事。二是實地核查。通過走訪相關(guān)部門、查閱資料、實地察看等方式，對了解到的工作亮點及反映問題作進一步調(diào)查核實。三是公示。將干部干事情況在本單位公示，接受群眾監(jiān)督和評判。四是民主測評。調(diào)查了解干部群眾對干部干事情況是否滿意，群眾滿意度低的一票否決。五是研究確認?？疾旖M依據(jù)多方面信息，集體研究提出認定意見、歸入“干事檔案”。對于做出突出業(yè)績，橫比居先、縱比進位，對推動全市政治、經(jīng)濟、文化和社會發(fā)展有明顯成效，群眾認可的，評為“亮點干部”予以表彰。去年以來，根據(jù)“干事檔案”，市委對111名實績突出的優(yōu)秀干部進行了表彰。

二、強化考評結(jié)果運用，堅持做到“循績選人”、優(yōu)進絀退

“干事檔案”評定結(jié)果，除作為年度考核等次評定重要依據(jù)外，還切實運用到干部選拔任用和管理監(jiān)督中，鮮明樹立起憑干事實績選任干部的用人導(dǎo)向。

1.在日常選拔任用工作中突出“循績提名”。將“干事檔案”作為黨組織在干部選拔任用工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用時的重要參考，體現(xiàn)在動議、民主推薦、考察、討論決定等各個環(huán)節(jié)，貫穿于醞釀討論干部全過程。特別是在組織民主推薦時，按照“知情知績”原則合理確定參與范圍，要求參與推薦者“循績推薦”。需要進行二次推薦時，給一次推薦比較集中的人選提供述職平臺“曬績”，確保讓能干事、干成事的好干部脫穎而出。干部考察，重點考察干部的干事作風(fēng)和實績。2013年以來，共有130多名實績突出的市管干部依據(jù)“干事檔案”得到提拔重用，在干部群眾中產(chǎn)生良好反響。滄州中捷產(chǎn)業(yè)園區(qū)黨委書記兼管委會主任，十幾年如一日開拓創(chuàng)新、埋頭苦干、實績突出，10年間該區(qū)經(jīng)濟實力躍居全省開發(fā)區(qū)之首，財政收入由0.3億元增至38億元，成為河北省先進典型，去年經(jīng)市委推薦被提拔為副廳級干部。市發(fā)改委一位副主任，在協(xié)調(diào)港口建設(shè)、邯黃鐵路、華潤熱電等大項目上實績突出，被提拔為大項目辦公室主任。

2.在競爭性選拔工作中注重“循績競爭”。針對一般競爭性選拔工作中容易出現(xiàn)的“唯分取人”、“一考定音”等問題，將干部干事情況作為競爭比較的一項重要內(nèi)容，引導(dǎo)干部在實干、實績上競爭。在去年開展的非定向競爭性選拔15名市直領(lǐng)導(dǎo)干部工作中，運用考試與考績相結(jié)合的辦法，對入圍人選增加組織考核分量，突出干事實績考核，綜合考試成績、干事實績、年度考核結(jié)果等確定考察對象。

3.將干部“干事檔案”作為日常從嚴管理監(jiān)督干部的重要抓手。“干事檔案”以寫實方式，全面、及時、準確記載干部作風(fēng)、能力和實績等情況信息，誰能干不能干、存在什么問題一清二楚。對那些不敢擔(dān)當(dāng)、不在狀態(tài)，作風(fēng)漂浮、虛以應(yīng)付，不作為、慢作為、亂作為，特別是好大喜功、急功近利造成不良影響的，弄虛作假、玩弄數(shù)字騙取榮譽的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時問責(zé)，視程度不同給予組織處理。2013年以來，經(jīng)組織進一步調(diào)查核實，對2人進行了誡勉談話，對5人予以停職、調(diào)離或全市通報批評。

三、“干事檔案”引領(lǐng)干事導(dǎo)向，“循事選人”機制取得明顯成效

滄州市以建立干部“干事檔案”為基礎(chǔ)推行“循事選人”機制一年多來，取得了明顯成效。

一是干部選用更加科學(xué)有效，有力提高了選人用人公信度。踏踏實實地干事、實實在在地干成事，是一個干部德能勤績廉的綜合體現(xiàn)。通過建立“干事檔案”，堅持“循事選人”，把看得見、摸得著的實績作為選任干部的重要依據(jù)，最大限度地強化了客觀性、減少了主觀性，考察、使用干部更加全面準確、客觀公正。“循事”用人的“硬標(biāo)準”、“硬杠杠”，讓干事者無須“跑要”，跑要者張嘴無據(jù)，較好地遏制了用人上的不正之風(fēng)。有位通過“循事選人”被提拔重用的干部深有感觸地說：“如果沒有?干事檔案?，按過去論資排輩的話，這個崗位根本輪不到我?！币晃粎⒓痈偁幮赃x拔時筆試入圍、但實績不突出而落選的干部說：“這樣的競爭性選拔，憑干事實績加分，公平公正，被提拔的服人，沒被提拔的服氣?！?/p>

二是暢通干部能上能下渠道，營造出良好干部隊伍風(fēng)氣。通過干部“干事檔案”，誰優(yōu)誰劣、誰能干誰不能干，標(biāo)準好認定、調(diào)整有依據(jù)，使干部能下能出好操作、能落實，有力破解了干部能上不能下、能進不能出難題。堅持“循事選人”、“循劣下人”，一批德才兼?zhèn)?、實績突出的干部得到表彰獎勵、提拔重用，個別混天度日、庸懶散奢者及時受到懲戒。座談中不少干部有一個共同的感受：“循事選人”，一定意義上就是干部自己提拔自己，干不干事、拼命不拼命，主動權(quán)在自己，不干事就是自己放棄了提拔進步的機會。當(dāng)前，人人想干事、事事出亮點、處處比實績的良好風(fēng)氣在全市逐漸形成。

三是有效激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情，有力推動了經(jīng)濟社會平穩(wěn)健康發(fā)展。“循事選人”實施一年多來，滄州各級干部主動謀大事、干實事、勇?lián)?dāng)，促進全市經(jīng)濟社會呈現(xiàn)迅猛發(fā)展勢頭。任丘千萬噸煉油、中海油中捷煉化改造、中石化滄州煉油升級改造、北汽40萬輛汽車、臺商產(chǎn)業(yè)基地等，一批建成后銷售收入超百億的大項目正在熱火朝天建設(shè)，并陸續(xù)竣工投產(chǎn)，形成了打造河北沿海增長極的熱潮。今年1-5月份，經(jīng)濟下行壓力依然較大的情況下，全市主要經(jīng)濟指標(biāo)增速均高于全省平均水平，其中地區(qū)生產(chǎn)總值完成1470億元，同比增長7%，規(guī)模以上工業(yè)增加值增速位居全省第二，固定資產(chǎn)投資增速位居全省第三，公共財政預(yù)算收入增速位居全省第四。規(guī)模以上工業(yè)綜合能源消費量減少24.67萬噸標(biāo)準煤，同比下降5.65%，萬元工業(yè)增加值能耗下降13.36%。一升一降，凸顯了滄州率先發(fā)展、綠色發(fā)展的良好態(tài)勢。

第二篇：構(gòu)建以人防為基礎(chǔ)

構(gòu)建以人防為基礎(chǔ)“四防”一體化的安全防范體系確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定

隨著監(jiān)獄法制化，規(guī)范化建設(shè)的推進，監(jiān)獄工作“首要標(biāo)準”的提出和在新的歷史背景下改造罪犯的必然要求，都需要我們必須從講政治的高度來認識和確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定，為構(gòu)建社會主義和諧社會做出監(jiān)獄應(yīng)有的貢獻?；诖?，我認為實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定就必須要建立起一個以人防為基礎(chǔ)，物防、技防、聯(lián)防互為補充行之有效的科學(xué)的安全防范體系，對罪犯的學(xué)習(xí)、生活、勞動，三大現(xiàn)場進行全方位的監(jiān)控和科學(xué)化管理，才能確保實現(xiàn)監(jiān)獄的安全穩(wěn)定。

首先，就防范手段而言，安全防范包括人力防范、實體（物）防范和技術(shù)防范三個范疇，“聯(lián)防”只是人防、物防、技防“三防”范疇的衍生。其中人力防范和實體防范是古已有之的傳統(tǒng)防范手段，它們是安全防范的基礎(chǔ),尤其是“人防”更是基礎(chǔ)之基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，其他所有的防范措施都會功虧一簣流于形式。發(fā)生在內(nèi)蒙呼市二監(jiān)的罪犯脫逃案例就是一個例證。人防建設(shè)要加強監(jiān)獄民警，特別是一線管理民警的安全穩(wěn)定思想意識教育和履職責(zé)任心，增強憂患意識和敵情意識。有怎樣的思想意識，就有怎樣的行為結(jié)果。對監(jiān)獄安全穩(wěn)定工作重 1 要性的認識和履職責(zé)任心的加強是做好安全防范工作的前提。所以，監(jiān)獄必須首先要解決民警的思想認識問題，使大家明白監(jiān)獄各項工作，必須以安全穩(wěn)定為前提，加強工作責(zé)任心，只有這樣實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定才會有思想基礎(chǔ)和行為保障。人防建設(shè)，要充分發(fā)揮人的主體作用，加強人防力量優(yōu)化警力部。監(jiān)獄要結(jié)合自己警力的情況，合理科學(xué)地對各個管理環(huán)節(jié)的人防措施進行嚴密地部署，做到不疏死角，不留漏洞。特別是對細節(jié)管理上要進一步慎密化，要加強日常檢查、督察、巡查“三查”工作。對干警嚴格要求、嚴肅紀律、嚴格獎懲。保障各項防控措施充分有效的發(fā)揮防控作用。

第二，在人防的基礎(chǔ)上加強物防建設(shè)，進一步確保實現(xiàn)監(jiān)獄的安全穩(wěn)定。物防可以說是監(jiān)獄原始雛形的時候就已具備的形態(tài)。所謂“囹圄”即為此義。物防的主要作用在于推遲危險的發(fā)生，為“反應(yīng)”提供足夠的時間?，F(xiàn)代意義的物防已不應(yīng)是單純物質(zhì)屏障的被動防范，而應(yīng)是越來越多的采用高科技地手段，一方面使實體屏障被破壞的可能性變小，增大延遲時間；另一方面也使實體屏障本身增加探測和反應(yīng)的功能?，F(xiàn)代監(jiān)獄的物防建設(shè)功能更應(yīng)完備，布局更應(yīng)合理。我們需要緊緊抓住當(dāng)前監(jiān)獄布局調(diào)整的機會，加強物防建設(shè)使之更加適應(yīng)當(dāng)前新形勢下監(jiān)獄改造罪犯的需要。目前，我省大部分監(jiān)獄物防建設(shè)只僅僅停留在圍墻、電網(wǎng)、崗樓的原始防控層面上。監(jiān)獄物防建設(shè) 之功能、布局和科技含量都存在著先天性的不足，需要下大力氣投入資金加以解決，要進一步強化外圍控制、通信、報警、照明、監(jiān)控等配套設(shè)施,筑牢物防屏障，從人的生理極限和心理極限上徹底打消罪犯脫逃和其他重新違法犯罪的念頭。并加強警務(wù)裝備，配好配齊單警執(zhí)勤裝備，使物防建設(shè)更加適應(yīng)當(dāng)前形勢下改造罪犯的需要。

第三，當(dāng)前，隨著監(jiān)獄規(guī)范化建設(shè)的不斷深入，監(jiān)獄的信息化建設(shè)成為監(jiān)獄改革與發(fā)展的又一課題，其中涉及到監(jiān)管安全的技防問題更是不容延宕。技術(shù)防范手段是對人力防范和實體防范在技術(shù)手段上的補充和加強。它要融入人防和物防之中，使人防和物防在探測、延遲、反應(yīng)三個基本要素中不斷增加高科技含量，不斷提高探測能力、延遲能力和反應(yīng)能力，使防范手段真正起到作用，達到預(yù)期的防控目的。但長期以來，由于監(jiān)獄經(jīng)濟不景氣，國家經(jīng)費保障不到位等原因，技防建設(shè)在一些監(jiān)獄幾乎是一片空白。監(jiān)獄為確保實現(xiàn)安全與穩(wěn)定，搞“人?！睉?zhàn)術(shù)、“疲勞”戰(zhàn)術(shù)是唯一的防范措施，成為監(jiān)獄的無奈之舉。嚴防死守往往使干警身心俱疲，精力嚴重不足。加強技防建設(shè)應(yīng)該逐步過渡到以技防、物防為重要手段和載體，向科技要警力的安全防范模式。

近年來隨著押犯構(gòu)成的日趨復(fù)雜化，罪犯改造思想的隱蔽性、偽裝性愈來愈強，呈現(xiàn)在管理民警視野中的東西的真實性 大打折扣，而技防措施能夠有效監(jiān)控罪犯日常言行舉止，發(fā)現(xiàn)罪犯有可能違法犯罪的蛛絲馬跡。有計劃、有重點的加強技防建設(shè)，完善監(jiān)控、報警、門禁、安檢等系統(tǒng)建設(shè)，對車流、人流、物流進行科學(xué)控制檢測，關(guān)押點周界實現(xiàn)監(jiān)控報警全覆蓋；電網(wǎng)實現(xiàn)數(shù)字化，監(jiān)區(qū)的樓層過道，罪犯的生活、學(xué)習(xí)、勞動三大現(xiàn)場以及監(jiān)獄大門、會見場所等都進行有效的技防監(jiān)控，充分利用現(xiàn)代科技成果，更加注重應(yīng)用信息技術(shù)手段,提高科技強警、科技創(chuàng)安水平，加強監(jiān)獄安全防范，最大限度的減少不安全因素以實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定。

第四，聯(lián)防是監(jiān)獄實現(xiàn)安全穩(wěn)定加強人防、物防、技防工作的延伸內(nèi)容，是被實踐所證明的一項行之有效的防范措施。建立協(xié)調(diào)統(tǒng)一、步調(diào)一致高效的聯(lián)防機制，需要進一步抓好與駐監(jiān)武警部隊的“三共”活動，抓好監(jiān)獄和武警部隊的互相支持,密切配合,加強溝通聯(lián)系,實現(xiàn)信息互通,建立責(zé)任明確、銜接緊密、協(xié)同有效、警力配置科學(xué)的聯(lián)防機制；抓好與當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)、周邊企事業(yè)單位和村委會、街道辦、社區(qū)的聯(lián)動、聯(lián)防和應(yīng)急協(xié)同工作，加強實戰(zhàn)演練提高聯(lián)防的協(xié)調(diào)實戰(zhàn)能力，進一步提升監(jiān)獄安全防范水平。

第五、在建立健全以上防范措施的基礎(chǔ)上，還需要建立起一套有效的應(yīng)急處置機制，確保監(jiān)獄在發(fā)生突發(fā)事件，包括自然災(zāi)害時，能夠及時啟動應(yīng)急處置機制，有效應(yīng)對和妥善處置突 發(fā)事件。這就要求監(jiān)獄必須按照統(tǒng)一指揮、功能齊全、反應(yīng)靈敏、高效運轉(zhuǎn)的要求，建立健全突發(fā)事件應(yīng)急處置機制。要按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)、反應(yīng)及時、研判準確、措施果斷、協(xié)作有力的要求，全面提高監(jiān)獄處突能力。首先要與時俱進聯(lián)系實際不斷完善處置突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，建立、健全應(yīng)對突發(fā)事件的處置機制。監(jiān)獄必須從社情、獄情、犯情信息的收集與分析，各種資源的充分保障與最佳配置，戰(zhàn)略、策略層面的決策與執(zhí)行，控制與協(xié)調(diào)，以及危機事件的處理與恢復(fù)等方面，制定出高效完善的突發(fā)事件應(yīng)急處置機制。明確緊急狀態(tài)下監(jiān)獄應(yīng)急管理機構(gòu)和管理人員以及各職能部門、各押犯單位必須從時勢發(fā)展變化的不同情況出發(fā)，綜合內(nèi)外因素及時調(diào)整更新應(yīng)急預(yù)案。必須從已經(jīng)發(fā)生的突發(fā)事件中總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，適時修補應(yīng)急預(yù)案，始終保持應(yīng)急處置機制的針對性和科學(xué)性。組織民警經(jīng)常性的演練，增強應(yīng)急靈敏性，全面提高監(jiān)獄和民警處置突發(fā)事件的快速反應(yīng)能力，從而確保監(jiān)獄實現(xiàn)安全穩(wěn)定。實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，而如何確保實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定是監(jiān)獄工作的一個永久性課題。監(jiān)獄要在實際工作中堅持科學(xué)發(fā)展觀，與時俱進，不斷探索，進一步深化、細化現(xiàn)有安全防范體系，進一步加強人防、物防、技防、聯(lián)防“四防”建設(shè)，經(jīng)一步構(gòu)建更為科學(xué)、完善的監(jiān)獄安全防范體系，不斷加強民警工作責(zé)任心強化安全防范意識，建立“思想防線牢固、人防部署嚴密、物防設(shè)施完善、技防手段先進、聯(lián)防協(xié)調(diào)統(tǒng)一、應(yīng)急處置高效”的集管理、防范、控制于一體的應(yīng)急處置機制，對各類突發(fā)事件做到預(yù)知、預(yù)判、預(yù)防、預(yù)警和有效處置。監(jiān)獄的安全穩(wěn)定必將達到一個更高的水平，努力實現(xiàn)監(jiān)獄安全穩(wěn)定長治久遠。

第三篇：以換屆為契機改革創(chuàng)新選人用人機制

以換屆為契機改革創(chuàng)新選人用人機制

2006-08-10

干部選用，歷來是組織部門的工作重點，也是廣大干部群眾的關(guān)注焦點。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部選用的政策性原則性非常強，長期以來，干部選用往往默守陳規(guī)，形成了固定的思維模式和工作程式，造成了干部選用觀念和機制上的諸多“峽谷”，這既不利于建設(shè)德才兼?zhèn)涞母刹筷犖椋膊贿m應(yīng)社會經(jīng)濟全面發(fā)展的需要。為深入貫徹落實市委二屆九次全委會汪洋書記講話精神，當(dāng)前應(yīng)以區(qū)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆為契機，認真查找分析選人用人方面觀念和制度上的“峽谷意識”，切實采取措施，破除“峽谷”觀念，進一步推進干部選用機制的改革創(chuàng)新。

一、正視存在問題，認真剖析選人用人“峽谷意識”

近年來，我區(qū)在選人用人上積極創(chuàng)新思路，改進方式方法，采取了“公推直選”鎮(zhèn)黨委書記、“三推一選”鎮(zhèn)長等新舉措，實現(xiàn)了干部選拔任用機制的新突破。但這些突破只是某些領(lǐng)域、某個崗位上的探索，還沒有達到按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立科學(xué)完善的選人用人機制，還存在選人用人觀念和制度上的諸多“峽谷”，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是干部選用一味求“穩(wěn)”。寧可用那些沒有什么缺點，能力一般的干部，也不敢大膽啟用能力突出，但缺點也較明顯的干部。不能以科學(xué)、辯證的觀點識別、選用干部，一些能力強、水平高的人才得不到及時使用，在一定程度上造成了人才的浪費。

二是干部選用的視野不夠開闊，渠道狹窄。目前，我區(qū)人才選用的范圍還主要局限于區(qū)內(nèi)和市內(nèi)，特別是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選用基本上局限于本區(qū)后備干部，這在很大程度上導(dǎo)致了我們掌握的人才數(shù)量少，用人渠道窄，擇優(yōu)范圍小，不能及時發(fā)現(xiàn)、選用經(jīng)濟社會發(fā)展所急需的優(yōu)秀人才。

三是干部選用仍然存在論資排輩，求全責(zé)備。目前的干部選用在一定程度上仍過于看重學(xué)歷職稱，講求論資排輩。總是擔(dān)心資歷較淺的同志擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)后下面不服氣，壓不住臺，受不住考驗，打不開局面。對那些基本素質(zhì)好、工作能力強、業(yè)務(wù)水平高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀年輕干部不能及時提供充分展示才華的機會和平臺。

四是干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主，進行公開選拔的職位特別是“一把手”職位、重要崗位非常少；在干部推薦提名方面，還存在推薦主體單

一、推薦渠道狹窄、群眾參與面不寬等問題；在干部考察方面，考察方式方法不盡科學(xué)，不能客觀、全面、真實地反映考察對象的情況；在干部考核評價方面，往往只注重顯性政績，看不到隱性政績，只側(cè)重于其上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，忽視其服務(wù)對象和群眾的意見；在干部監(jiān)督方面，監(jiān)督運行方式較封閉，監(jiān)督渠道不多，出現(xiàn)監(jiān)督的盲點；在干部“下”的方面，機制不健全，對一些有問題的干部一貫從保護的角度出發(fā)，能不免的盡量不免，能不換的盡量不換。

二、堅持與進俱進，樹立干部選用科學(xué)新觀念

解放思想，更新觀念，是做好新形勢下干部選用工作的前提條件。要做到解放思想，沖破選人用人的“峽谷意識”，首要的、最重要的就是要在各級領(lǐng)導(dǎo)干部中樹立科學(xué)的、正確的選人用人觀念。

一是樹立不拘一格選人才的觀念。實踐表明，沒有一定的學(xué)歷或職稱不行，但是強調(diào)學(xué)歷或職稱不能走極端。有學(xué)歷或職稱的不一定都是人才，有些作出較大貢獻的人才未必有特定的學(xué)歷或職稱。黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”賦予了人才新的時代內(nèi)涵，就是要堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準，不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。目前，我們在干部選用工作中過于看重學(xué)歷職稱、講究論資排輩的思想還沒有完全克服，這種觀念既不利于年輕干部的成長，也不利于班子形成合理的年齡結(jié)構(gòu)，更不利于黨的建設(shè)事業(yè)。必須破除這一狹隘思想觀念的束縛，對那些品德好、能力強、潛力大、有實績，哪怕任職時間短一點、年紀輕一些的干部，也應(yīng)大膽使用，敢于往前排、壓擔(dān)子，提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。

二是樹立選人用人看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展的觀念。選用干部應(yīng)當(dāng)堅持德才兼?zhèn)?，好中選優(yōu)，青中選優(yōu)，不能求全責(zé)備。古人曾說：“成大功者不求小苛，有大略者不問其短，尋長補短天下無不用之人，責(zé)短舍長天下無不棄之士”。看干部，要看其全部歷史和全部工作，不能只看一時一事；要看其實實在在干出的成績，不能只聽高談闊論。不能把有獨立見解當(dāng)作驕傲自大，把堅持原則當(dāng)作剛愎自用，把大刀闊斧、雷厲風(fēng)行當(dāng)作急躁蠻干，把敢闖敢試、勇于創(chuàng)新當(dāng)作出風(fēng)頭搞形式，把敢于同不良傾向作斗爭當(dāng)作鬧不團結(jié)、鬧矛盾。必須從實際出發(fā)，全面地分析干部的優(yōu)缺點，用其長、避其短，只要本質(zhì)好、主流好、潛力大，雖有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大膽提拔重用。

三是增強干部工作民主意識，樹立民主的觀念。曾慶紅同志最近指出：“把人選準用好，最根本和最有效的辦法就是充分發(fā)揚民主，堅持走群眾路線?！贝_保廣大群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)落到實處，不僅有利于排除不正之風(fēng)對干部工作的干擾，促進黨的干部路線方針政策有效貫徹，而且有利于正確了解干部，科學(xué)評價干部，合理使用干部。堅持干部工作中的民主，就是要把民主的意識、民主的作風(fēng)、民主的行為落實到干部選用的每一個環(huán)節(jié)，把群眾的意見和呼聲作為選用干部的出發(fā)點，堅持向組織負責(zé)和向廣大群眾負責(zé)相一致的觀點，才能有效實現(xiàn)優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭、擇優(yōu)的條件下大量涌現(xiàn)。

三、把握發(fā)展脈搏，探索創(chuàng)新選人用人有效機制

建立健全科學(xué)的選人用人機制，提高選人用人水平，是提高領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部整體素質(zhì)的重要保證，是加強黨的執(zhí)政建設(shè)的內(nèi)在要求，也是黨的先進性的重要體現(xiàn)。從當(dāng)前干部工作實際狀況來看，要進一步突破干部選用中的思維峽谷，在完善現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷改革創(chuàng)新干部選用機制。

一是建立健全公開公平、競爭擇優(yōu)的干部選拔機制。完善和推廣公開選拔、競爭上崗等制度，多渠道、多方位、多角度地選拔人才，真正打破論資排輩、平衡照顧、求全責(zé)備的傳統(tǒng)觀念和做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。在本次換屆中，可借鑒“公推直選”鎮(zhèn)黨委書記和“三推一選”鎮(zhèn)長的成功經(jīng)驗，在有條件的地區(qū)，選拔產(chǎn)生鎮(zhèn)黨委領(lǐng)導(dǎo)班子成員及鎮(zhèn)政府班子成員。同時突破常規(guī)任職條件的限制，拿出部分“一把手”崗位、有吸引力的重要職位面向全市甚至全國進行公選，擴大公開選拔和競爭上崗的廣度和深度，真正選出群眾公認、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部。

二是建立健全科學(xué)民主、多元參與的干部薦才機制。進一步優(yōu)化推薦環(huán)境，建立完善群眾舉薦制、干部自薦制、領(lǐng)導(dǎo)干部推薦署名制等工作責(zé)任制，防止推薦中的范圍過窄、質(zhì)量不高等問題。從建立多元化的初始提名方式入手，對同一職位，通過本人自薦、群眾推薦、單位推薦、分管領(lǐng)導(dǎo)推薦等方式，確保提名民主和提名公開。同時，實行空缺職位預(yù)告和推薦結(jié)果公開制度，擴大黨員干部群眾參與民主推薦的范圍和對推薦結(jié)果的知曉，打破干部選用工作神秘化、封閉式的運作做法，改變由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況，以推薦過程的民主實現(xiàn)干部選用的民主。

三是建立健全公開透明、方式多樣的干部考察機制。實行“陽光”行動，把干部考察的規(guī)程、方法、考察對象的擬定、考察活動的安排及選用對象的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績等，全面予以公開公示。在考察手段上，采取預(yù)先考察、公開考察、回訪考察、跟蹤考察、審計考察等方式，重點將與考察干部工作、生活聯(lián)系較密切、較知情的上級、下級，工作關(guān)聯(lián)度高的單位、服務(wù)對象、基層群眾作為考察的主體，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真實情況，充分認識干部、用準干部，防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”。

四是建立健全體現(xiàn)實績、客觀公正的干部考評機制。研究建立科學(xué)規(guī)范的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)規(guī)范，制定以實績?yōu)楹诵?，顯性政績與隱性政績并重，包括德、能、勤、績、廉各方面在內(nèi)的評價標(biāo)準，采取定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，真實、全面客觀地考核評價干部。在具體考核中，由考核對象所在單位或地區(qū)的干部群眾、服務(wù)對象代表、組織部門、分管聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)作為考評主體，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行分類綜合考評，采取考核內(nèi)容和考核主體雙重權(quán)重賦分的辦法，科學(xué)全面地對班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行評價。

五是建立健全內(nèi)外結(jié)合、行之有效的干部監(jiān)督機制。確立以“立體、寬帶、剛性”為特征的干部監(jiān)督工作新思路，在運行方式上由封閉監(jiān)督向開放監(jiān)督轉(zhuǎn)變，在運行程序上由事后監(jiān)督向事前、事中監(jiān)督轉(zhuǎn)化，在渠道上由單一監(jiān)督向復(fù)合監(jiān)督延伸，建立組織、司法、審計、輿論、群眾多方結(jié)合的立體式監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，切實有效地加強對領(lǐng)導(dǎo)干部特別是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的監(jiān)督。在加強群眾監(jiān)督方面，除充分發(fā)揮社會監(jiān)督員作用外，可通過發(fā)放調(diào)查問卷或建立測評網(wǎng)頁等形式，更大范圍內(nèi)聽取群眾意見，也可把對干部的監(jiān)督與推進政務(wù)公開相結(jié)合，進一步增強工作透明度，幫助群眾實施有效監(jiān)督。

六是建立健全擇優(yōu)劣汰、能上能下的干部更新機制。除繼續(xù)堅持正常的干部退出機制外（如到齡改非），探索試行黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制，研究制定領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，制定不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的具體認定標(biāo)準和認定辦法，加大調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的工作力度，逐步形成規(guī)范有效的干部更新機制，激發(fā)干部隊伍活力。如嘗試領(lǐng)導(dǎo)干部任期屆滿職務(wù)自行解除，繼續(xù)任職必須按規(guī)定程序重新履行任命手續(xù)；領(lǐng)導(dǎo)干部民意測驗連續(xù)兩年不稱職票達30%以上或稱職以上票達不到60%以上的，予以改非或降級使用；對領(lǐng)導(dǎo)班子考核總分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懶、庸”領(lǐng)導(dǎo)干部及時進行調(diào)整等等。對做出實績、思想解放、敢于開拓、有突出貢獻的年輕干部，可打破常規(guī)，大膽提拔重用。通過擇優(yōu)劣汰、上下暢通的激勵機制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、優(yōu)政和廉政。

在創(chuàng)新完善干部選用機制的基礎(chǔ)上，還應(yīng)突破干部配置平衡安排、遷就照顧的陳規(guī)，確立“人崗相適”、“配置也是生產(chǎn)力”的理念，按照統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的要求，體現(xiàn)因才施用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。從全區(qū)范圍講，必須堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，著力選好“一把手”，認真搞好職位分析，根據(jù)不同環(huán)境，不同任務(wù)來配備合適的人選，特別要大膽啟用有思路、有辦法、有氣魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他們安排到急待發(fā)展的地區(qū)和單位去施展才干，開拓工作新局面；從單位班子結(jié)構(gòu)來講，不但要注重班子成員年齡、知識、專業(yè)等方面的統(tǒng)籌，更要與時俱進，注重班子氣質(zhì)、性格和潛能的優(yōu)勢互補，通過這種統(tǒng)籌配置，放大、倍增班子的整體合力和整體功能，使其成為推動本單位、本地區(qū)快速發(fā)展新的生產(chǎn)力。

作者：渝北區(qū)委常委、組織部長 黃宗華

第四篇：以ITIL為基礎(chǔ)在信息中心構(gòu)建運維管理工作機制

近年來，公安邊防部隊開展了信息化建設(shè)工程，各單位堅持突出科技強警工作地位，建設(shè)以信息為主導(dǎo)的現(xiàn)代警務(wù)機制，用信息化引領(lǐng)部隊全面建設(shè)，進一步提升部隊?wèi)?zhàn)斗力，全面促進執(zhí)法執(zhí)勤工作發(fā)展，信息化對于業(yè)務(wù)工作的支持與促進作用日益顯現(xiàn)。在此背景下，如何加強對于信息化基礎(chǔ)設(shè)施及各類應(yīng)用系統(tǒng)的運維管理，確保穩(wěn)定高效運行，充分發(fā)揮其作用，便逐漸提上了工作日程。本文就如何在邊防部隊信息化工作中引入IT基礎(chǔ)設(shè)施庫(ITIL，IT Infrastructure Library)的實踐，加強IT服務(wù)管理(IT Service Management)工作做一簡要論述。

1、ITSM與ITIL簡介

1.1 IT服務(wù)管理(ITSM)的背景

IT服務(wù)管理(ITSM，是指IT基礎(chǔ)設(shè)施的運營及維護的全面管理，在當(dāng)前，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，各類組織(國家機構(gòu)、企事業(yè)單位、公司等等)正日益依賴于IT來提升其工作效率、降低成本、實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，這種逐漸加強的對IT的依賴使得組織對獲得高質(zhì)量的IT服務(wù)的需求也越來越強烈，如何對IT服務(wù)進行有效的管理已逐漸成為IT部門關(guān)注的焦點。

—般來說，—個IT應(yīng)用系統(tǒng)只有在滿足以下兩點時才會有助于高效的實現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)：第一，該系統(tǒng)可以被用戶充分利用；第二，當(dāng)該系統(tǒng)產(chǎn)生故障或需要進行必要的修改時，可以得到維護和運營管理部門的有力支持。而在整個IT應(yīng)用系統(tǒng)的生命周期中，運營維護階段占了整個時間和成本的大約70%至80%，其余的時間和成本花費在產(chǎn)品開發(fā)(或采購)上面。通過實踐，人們認識到ITSM對于各個組織可以提供諸多益處。

20世紀80年代，英國政府認為他們的IT服務(wù)質(zhì)量不是很好，于是指定中央計算機與通信局CCTA(現(xiàn)為英國政府商務(wù)辦公室OGC)開發(fā)一種方法以指導(dǎo)英國公共行政機構(gòu)高效和經(jīng)濟地使用lT資源，其結(jié)果是促成了信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施庫(Information Technology

Infrastructure Library，即ITIL)的出現(xiàn)，其主要涉及為滿足組織IT需求而定制的IT服務(wù)的交付和支持。ITIL對全球各IT服務(wù)管理部門的管理實踐進行了歸納，總結(jié)出了IT服務(wù)管理的最佳實踐，基本上，這些實踐已經(jīng)被定義為覆蓋IT服務(wù)管理大部分活動的流程。各類組織可以通過使用ITIL為其自身設(shè)定改進目標(biāo)，并得以成長和完善。

1.2ITIL的基本框架

基于IT基礎(chǔ)設(shè)施，ITIL為IT部門的所有活動提供了一個通用框架。這些活動被劃分為不同的流程，當(dāng)這些流程協(xié)同動作時，可以提供一個有效的框架從而可以使得組織的IT服務(wù)管理更加成熟。這些流程中的每一個都包括了一項或多項IT部門的任務(wù)，如服務(wù)開發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施管理、服務(wù)交付和支持等。

1.3 ITIL的簡要流程

服務(wù)支持和服務(wù)交付被認為是整個ITIL框架的心臟，主要包括十個工作流程和服務(wù)臺功能。

1.3.1服務(wù)交付

主要包括服務(wù)級別管理、IT服務(wù)財務(wù)管理、能力管理、可用性管理、IT服務(wù)持續(xù)性管理五個方面。

1.3.2服務(wù)支持

主要包括服務(wù)臺、事件管理、問題管理、配置管理、變更管理、發(fā)布管理等六個方面。

2、初步實施以ITIL為基礎(chǔ)的ITSM的基本思路

2.1以各綱信息中心組建為契機，加強組織與人員保障

各級信息中心的組建為全面實施以ITIL為基礎(chǔ)的IT服務(wù)管理提供了堅實的組織和人員保障，我們應(yīng)當(dāng)以此契機，配齊技術(shù)人員，加強技術(shù)培訓(xùn)。同時，在信息中心內(nèi)，針對不同應(yīng)用系統(tǒng)劃分不同管理角色，如系統(tǒng)管理員、應(yīng)用系統(tǒng)管理員、配置管理員等等，進一步明確職責(zé)，理順工作流程，確保IT 服務(wù)管理的有序進行。

2.2結(jié)合實際，選擇性的實施部分ITIL管理流程

2.2.1以CMDB為核心，完善IT基礎(chǔ)設(shè)施管理

在IT運維中，我們需要對不斷變化的IT基礎(chǔ)設(shè)施進行有效控制，識別基礎(chǔ)設(shè)施內(nèi)所有重要的組件，收集、記錄和管理這些組件的信息，同時為其他工作提供有關(guān)這些組件的信息。因此，我們需要建立一個統(tǒng)一的配置管理數(shù)據(jù)庫CMDB，該數(shù)據(jù)庫內(nèi)存儲了IT系統(tǒng)所有組件信息及互相之間的關(guān)聯(lián)情況。通過CMDB，可以實時了解掌握IT系統(tǒng)的整體情況，對于分析系統(tǒng)故障、進行系統(tǒng)升級等提供了基礎(chǔ)資料。

2.2.2建立運維服務(wù)臺，統(tǒng)一處理各類事件

運維服務(wù)臺是業(yè)務(wù)部門與信息中心的單一聯(lián)系點，其最大的任務(wù)就是記錄、解決和監(jiān)控IT服務(wù)運作過程中發(fā)生的問題。統(tǒng)一的服務(wù)臺通過對事件及解決方案的記載，能夠建立起詳細的知識庫，并為所有技術(shù)人員共享，從而提高技術(shù)人員技術(shù)水平，加快IT系統(tǒng)故障的判斷和解決速度，提升IT系統(tǒng)運維保障能力。

作為IT服務(wù)管理流程的起點，通過網(wǎng)上報修、電話報修等手段，將所有故障統(tǒng)一匯總到服務(wù)臺，并進行記錄。對于簡易的已經(jīng)有了解決方案的故障，可由服務(wù)臺技術(shù)人員第一時間向報修人員提出解決方法，加快故障處理時間，減少對于二線技術(shù)人員的干擾和時間的占用。對于服務(wù)臺技術(shù)人員無法判斷解決的故障，在規(guī)定時限內(nèi)提交給二線支持技術(shù)人員進行故障處理，并實時跟蹤處理過程，將解決方法進行記錄，便于今后相同故障的快速解決。通過對服務(wù)臺故障信息的記錄以及分析，可以隨時發(fā)現(xiàn)同一時間大批量出現(xiàn)的故障，從而判斷事件的重要性與緊急性，為處理重大故障隱患提供了第一手資料。

2.2.3建立事件及問題管理流程，解決各類系統(tǒng)故障

事件管理的主要目標(biāo)是在系統(tǒng)發(fā)生故障后發(fā)生后盡可能快地恢復(fù)系統(tǒng)服務(wù)，即使采取的是一些應(yīng)急措施而不是永久性的解決方案，事件管理是一個被動性的任務(wù)，也就是減少或消除存在或可能存在于IT服務(wù)中的干擾因素給IT服務(wù)帶來的影響，以確保用戶可以盡快恢復(fù)自己的正常工作。事件管理流程可以由信息中心運維服務(wù)臺負責(zé)管理，針對各個事件進行記錄并分類，再分配給適當(dāng)?shù)膶I(yè)人員來處理；之后監(jiān)控事件的發(fā)展；并在事件得到解決之后將其終止。

當(dāng)IT系統(tǒng)故障處理完畢，服務(wù)恢復(fù)正常，受影響用戶恢復(fù)工作時，就停止對該事件的處理活動。但是這樣做意味著事件發(fā)生的深層次根源并不一定都鋸決了，因而事件還有可能再次發(fā)生。這時就應(yīng)當(dāng)啟動問題管理流程，問題管理的主要目標(biāo)是要查明事故發(fā)生的潛在原因并找到解決此事故的根本方法或防止其再次發(fā)生的措施。事件管理強調(diào)速度，而問題管理則強調(diào)質(zhì)量，把速度放在第二位。

問題管理調(diào)查IT基礎(chǔ)設(shè)施和所有可用信息，包括事件數(shù)據(jù)庫，來分析引起事件發(fā)生的真正的潛在原因以及提供的服務(wù)中可能存在的故障，并采取相應(yīng)措施解決問題。

2.2.4嚴格變更管理，杜絕系統(tǒng)維護的隨意性

變更管理主要關(guān)注于對IT基礎(chǔ)設(shè)施變更所進行的審批和控制。該流程的目標(biāo)是通過對變更進行評估，從而確保能夠在對IT服務(wù)產(chǎn)生最小負面影響的情況下實施這些變更，同時通過在組織內(nèi)進行有效的協(xié)商和溝通，確保所有的變更都具有可追溯性。

在實際工作中，在對IT基礎(chǔ)設(shè)施進行變更時，應(yīng)當(dāng)提出詳細的變更請求(RFC)，詳細記錄變更的目標(biāo)、變更的步驟、有可能對其他IT設(shè)施產(chǎn)生影響以及恢復(fù)方法。RFC在經(jīng)過相關(guān)人員(包括該系統(tǒng)以及與該系統(tǒng)有關(guān)IT基礎(chǔ)設(shè)施的所有技術(shù)支持人員、業(yè)務(wù)部門管理人員)的統(tǒng)一審核并同意后，方可實施變更。

3、實施ITIL時需要注意的幾點問題

3.1抓住精髓，不拘泥于形式

ITIL是理論性、框架性的最佳實踐，是IT服務(wù)管理實踐的合理抽象，它只是告訴了我們“要做什么”，而沒有告訴“要如何做”。因此，重要的是要抓住ITIL的思想精髓，并按照這個思想精髓，結(jié)合本單位實際特點以及日常實踐經(jīng)驗，制定適宜的流程以符合特定的業(yè)務(wù)需求。

3.2人員的觀念轉(zhuǎn)變非常重要

一般來說，IT技術(shù)人員或者相關(guān)的人員不會主動接受這個改變，而是繼續(xù)采用原有的流程、做法，甚至?xí)芙^接受新的工作流程、方式。因此，為了保證實施效果的達成，需要把IT服務(wù)管理的實施結(jié)果及有益之處及時向技術(shù)及其他相關(guān)人員進行宣傳，并在建設(shè)初期，就把涉及到的相關(guān)人員納入整個過程，使他們能夠充分理解IT服務(wù)管理的實施給他們帶來的好處，了解怎么做才能達到IT服務(wù)管理的要求。

3.3爭取業(yè)務(wù)部門人員的參與

在IT服務(wù)管理中，IT與業(yè)務(wù)部門的交互比比皆是，從IT服務(wù)臺、事件管理、到變更管理等等，IT都在不斷地挖掘業(yè)務(wù)的真實需求，提供暢通的渠道，滿足業(yè)務(wù)工作對IT的需求。業(yè)務(wù)部門人員的參與，會極大的促進IT人員對IT本身，以及對業(yè)務(wù)的全面了解，不斷提升IT價值，滿足業(yè)務(wù)對IT的需求，實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

3.4以漸進式的方式實施

漸進式實施ITIL是一個循序漸進的過程。它有初期、中期和遠期三個階段。初期一般只實現(xiàn)服務(wù)臺、事件管理、配置管理等。中期的目標(biāo)是建立問題管理、變更管理、發(fā)布管理、安全管理、繼續(xù)優(yōu)化或強化配置管理以及IT服務(wù)交付部分的管理流程。最后階段的ITIL實施就是要達到能控的目的。能控的意義在于讓IT運維不僅具備服務(wù)提供的能力，還要有服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。

第五篇：如何建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)選人用人機制

如何建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)選人用人機制

——房地產(chǎn)公司人力資源課題調(diào)研報告

內(nèi)容摘要：

深化國有企業(yè)改革，把國有企業(yè)人才選用原則同市場化選聘相結(jié)合的一個重要內(nèi)容就是選人用人機制的變革，也就是要將行政化的用人機制轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲氖袌龌萌藱C制。人才的培養(yǎng)、選擇、使用、獎懲、調(diào)配、工資福利等等，都是應(yīng)以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。一個企業(yè)人才評價機制是否科學(xué)，決定著其對待人才的態(tài)度、識別人才的標(biāo)準、選拔人才的導(dǎo)向和使用人才的效益。培養(yǎng)誰、不培養(yǎng)誰、怎樣培養(yǎng)，提拔誰、不提拔誰、怎樣提拔，對人才如何實現(xiàn)有效配置和調(diào)整，實行怎樣的人才獎懲，這一切都要遵循以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。

一、國有企業(yè)建立業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才機制的必要性

隨著國有企業(yè)勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，不少國企人才機制已基本實現(xiàn)了市場化。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的用人機制與市場化的選人機制相結(jié)合，能在人力資源配置中發(fā)揮積極作用并進行有效調(diào)節(jié)，將市場化選拔方式、用人方式、考核方式、獎懲方式、激勵方式等有機結(jié)合起來，同時也是提高企業(yè)核心競爭力、完善法人治理結(jié)構(gòu)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀需要。依據(jù)什么來評判國有企業(yè)經(jīng)營的好壞，這是一個直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營者積極性的關(guān)鍵問題。在國有企業(yè)現(xiàn)行的運行機制中，大多沒有建立一套科學(xué)的經(jīng)營業(yè)績考核評價機制，經(jīng)營者的任期、經(jīng)營標(biāo)的、考核指標(biāo)和考核機制、監(jiān)督約束機制都不夠完善，責(zé)任機制、責(zé)任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。

建立以業(yè)績?yōu)橄驅(qū)нx人用人機制是充分激發(fā)企業(yè)活力的內(nèi)在要求。人力資源作為生產(chǎn)力的第一要素，與其他生產(chǎn)要素一樣，需要隨著經(jīng)濟環(huán)境和市場需求的變化不斷進行調(diào)整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創(chuàng)造，導(dǎo)致社會生產(chǎn)力的低下和社會資源的浪費。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的選人用人機制，可以充分發(fā)揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調(diào)動人力資源這種生產(chǎn)要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業(yè)更具發(fā)展活力，進而提高社會經(jīng)濟的總體運行效率。

二、房地產(chǎn)公司用人選人機制的基本思路

中鐵二十局集團房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在以業(yè)績?yōu)橄驅(qū)У倪x人用人機制方面邁出了積極的一步。一方面公司機關(guān)嚴格按照規(guī)定編制定員配置人員，另一方面在重慶本地房地產(chǎn)市場上吸納有資歷、有業(yè)績、有特長的專業(yè)人才，與企業(yè)老員工共同完成項目開發(fā)工作。房地產(chǎn)公司打破原有招聘渠道和用人模式，通過人才招聘渠道引進一批高、精、尖人才和各專業(yè)領(lǐng)軍人物，做到市場化引進，市場化使用，市場化運作，形成了目前多元化背景下的用人體制即“一企兩制”模式。公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的市場化用人選人機制主要通過幾個以下方面實現(xiàn)：

1、人才使用上實現(xiàn)能者有其崗。讓人才選擇合適自己的崗位，最大限度地開創(chuàng)自己的事業(yè)，發(fā)揮自己的能力和才能，這是大多數(shù)人才的第一需求。領(lǐng)導(dǎo)者要合理配置人才資源，大膽使用人才，為他們施展才能提供平臺。一是因責(zé)定崗。就是要根據(jù)人的能力將其安排在相應(yīng)的崗位上，使其才能得到最大的施展空間，做到人盡其才，才盡其用。二是因崗選人。就是在進行人才選拔任用的時候根據(jù)崗位的要求和競聘者業(yè)績?nèi)ミx擇，也就是說我們需要什么樣的人才就選擇什么樣的人才，使人才與崗位實現(xiàn)完美結(jié)合，達到最佳效果。三是按能配崗。就是要根據(jù)人才的能力，以及工作的實際需要，有針對性的設(shè)置一些必須的工作崗位，讓人才能充分發(fā)揮自己的才干，為全局服務(wù)，讓社會受益。四按需設(shè)崗。就是按照工作需要，及時增減工作崗位，在合理使用人才的同時，也適當(dāng)引入淘汰制，有效地激勵人才，優(yōu)化人員組合，提高工作效率。

2、人才激勵上做到能者有其享。公司在人才激勵上努力按照各層次人才不同的需求，具體情況，具體對待，以業(yè)績論英雄。一是建立一套物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的、科學(xué)合理的績效考核與評估機制，把薪酬與績效掛鉤，提供具有竟?fàn)幜Φ男匠晁健Ｍ瑫r，可結(jié)合帶薪休假、資助旅游等形式多樣的激勵機制，充分調(diào)動人才的積極性。此外，要為人才發(fā)揮才智營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍，通過晉升、培訓(xùn)、改善辦公環(huán)境、發(fā)放總經(jīng)理特殊補助等形式提高其在企業(yè)和社會的地位，鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)。二是營造一種自由創(chuàng)新的氛圍。關(guān)鍵就是要建立良好的組織文化，要勇于創(chuàng)新、敢為人先；要鼓勵嘗試、允許失??；既要強調(diào)競爭，又要強調(diào)合作。通過建立這樣一種組織文化，營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，允許自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，給予更多的理解和寬容，能對人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。三是建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。要始終依據(jù)業(yè)績考評結(jié)果，摒棄分配上的非直接貢獻因素如學(xué)歷、職稱、資歷等的影響，不搞“排排坐”和“論資排輩”，而是“按業(yè)績分配”和“按崗定員”。實行崗位聘任制，確定每個崗位的職責(zé)，競爭上崗，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

3、人才培養(yǎng)做到能者有提升。人才引進是前提，培養(yǎng)是關(guān)鍵。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)人的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊伍。一是注重在應(yīng)對復(fù)雜局面中培養(yǎng)。堅持把領(lǐng)導(dǎo)干部放在矛盾最復(fù)雜、問題最突出和困難最集中的地方，增強憂患意識、應(yīng)變能力和決策能力。從人才結(jié)構(gòu)的要求出發(fā)，合理安排好人才培養(yǎng)的方向，通過挑選一批德才素質(zhì)好、組織協(xié)調(diào)能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒛昙o輕、學(xué)歷高的優(yōu)秀人才和優(yōu)秀年輕后備干部上掛、下派鍛煉，做到人盡其才、合理設(shè)崗。二是注重在推進發(fā)展實踐中培養(yǎng)。堅持把人才放到經(jīng)濟社會發(fā)展的實踐中去鍛煉，把促進發(fā)展的能力作為衡量人才的主要標(biāo)準之一，重實干、重創(chuàng)新、重貢獻，全面、客觀、綜合、動態(tài)地考察人才。三是注重在優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)中培養(yǎng)。培養(yǎng)專業(yè)人才，既應(yīng)注重人才素質(zhì)和人才數(shù)量，也應(yīng)注重人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理和整體功能的優(yōu)化。通過強化考核，對后備干部進行跟蹤考察，全面掌握后備干部情況，對后備干部進行分層次培養(yǎng)，建立一支年紀輕、學(xué)歷高、有專業(yè)知識的后備人才隊伍。

三、房地產(chǎn)公司建立業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向人才機制的幾點具體做法 房地產(chǎn)公司結(jié)合“一企兩制”的人才體制，探討人才引進、人才培養(yǎng)的有效途徑，用公開招聘、競聘上崗方式選擇優(yōu)秀適崗的人才，用科學(xué)的績效評價體系激勵人才，以業(yè)績論英雄、用績效作判別，具體從以下幾方面有效實施：

1、用選聘方式充實團隊。房地產(chǎn)公司自成立以來就打破國企的用人模式，按照“嚴把進口，暢通出口”和公平、公正、公開的原則，秉承公司“德為先、才為本、勤為果”的用人標(biāo)準，實行市場化選聘、層層篩選、擇優(yōu)錄取。公司在設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)等高管崗位高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人，在中層管理崗位積極內(nèi)部選拔或市場選聘，在其他專業(yè)技術(shù)崗位，更是公開招聘，擇優(yōu)錄取。公司行政人力資源部專門擬定招聘管理流程，在每年初公司根據(jù)開發(fā)計劃提出招聘計劃，統(tǒng)一組織發(fā)布招聘信息，通過面試、筆試、背景調(diào)查、綜合評價最終確定人選。目前公司在市場聘用員工已超過50%，涉及營銷、設(shè)計、成控、工程、行政人力等多個領(lǐng)域，不少聘用員工在公司工作年限也達到6年以上，逐步融入到中鐵這個大家庭。

2、用競聘上崗打破鐵飯碗。2013年初房地產(chǎn)公司在內(nèi)部員工中推行競聘上崗，打破鐵飯碗，發(fā)揮正能量，切實改變“庸者占其位、能者上不來”的“堵車現(xiàn)象”，將公司想干事、能干事、會干事、干成事的優(yōu)秀人才安排在合適的崗位上。公司本著不拋棄、不放棄的原則，對競聘上崗失敗的員工，公司組織為期三個月的培訓(xùn)，給予兩次培訓(xùn)考核的再上崗機會。內(nèi)部員工擇優(yōu)選聘，對那些“怕丟了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引導(dǎo)，克服了公司內(nèi)部人員四平八穩(wěn)的工作狀態(tài)，有利于激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

3、用績效判別與激勵。知人是評價的獲得，善任是評價的結(jié)果。房地產(chǎn)公司除人才引進外，在人才的培養(yǎng)、選擇、使用、獎懲、調(diào)配、工資福利等等方面都是以績效來判別。人才決定競爭勝敗，但人才評價必須為科學(xué)的人才觀所指導(dǎo)，才能發(fā)揮真正的作用。

房地產(chǎn)公司以激發(fā)創(chuàng)造潛能為目的，完善人才績效管理及激勵措施。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優(yōu)先的觀念，繼續(xù)完善人才獎勵機制，引入全面薪酬管理理念。通過完善公司人才評價機制，將公司經(jīng)營目標(biāo)分解到分管領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門，與其簽訂目標(biāo)責(zé)任合同；將公司開發(fā)進度、銷售目標(biāo)與部門以上領(lǐng)導(dǎo)掛鉤；將門目標(biāo)分解到各崗位，將部門業(yè)績考核與員工績效掛鉤70%。通過評價激勵員工，加大獎勵比例；建立顯性薪酬正常增長機制，通過市場化的顯性薪酬吸引高精尖人才，體現(xiàn)顯性薪酬剛性吸引人才的作用；發(fā)揮隱性薪酬的凝聚作用，通過建立帶薪假、外訓(xùn)、旅游、福利、文化娛樂活動等多種形式的隱形薪酬，提高企業(yè)員工的凝聚力，正向激勵員工；建立科學(xué)的人才考評機制，建立以業(yè)績結(jié)果為向?qū)У娜瞬趴荚u指標(biāo)體系。實行考核結(jié)果與績效工資掛鉤制度，客觀、實際地展開考評結(jié)果，為公司的長遠發(fā)展提供人才支持和智力保證。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的選人用人機制是市場化人才建設(shè)中一個承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是建立和完善激勵約束機制的基礎(chǔ)。企業(yè)要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學(xué)的業(yè)績考核評價體系。經(jīng)過調(diào)研，房地產(chǎn)公司目前推行的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的選人用人機制已初見成效，公司在人才選擇、晉升、培養(yǎng)、獎懲、調(diào)配、工資福利等方面能真正做到以績效判別，做到客觀、公平、公正。目前公司遵循以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則，在選人方面聘任了設(shè)計及營銷方面職業(yè)經(jīng)理人，在用人方面通過競聘上崗等方式提拔了一批80后骨干到中層管理崗位。

房地產(chǎn)公司通過有效的激勵機制激發(fā)員工創(chuàng)造業(yè)績，使員工與企業(yè)形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。堅持做到人才實力提升與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)，人才體制創(chuàng)新與人才事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)，人才環(huán)境建設(shè)與人才隊伍發(fā)展相同步，為公司的長遠發(fā)展提供人才支持和智力保證。