第一篇：員工入職風險管理44大基礎問題及解答

訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

員工入職風險管理44大基礎問題及解答

1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的

2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

Page １/ 1

支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？

支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？

支招：只要存在事實勞動關系，企業(yè)就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

支招：1.合同允許在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資

7、該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？

支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應主動書面告知公司

8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？

支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。

9、公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標準購買的,會不會有影響?.支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。但最低不得低于當?shù)厣鐣骄べY標準，最高不超過當?shù)厣鐣骄べY的3倍。

10、退休返聘的人員屬于特殊勞動關系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？

退休返聘屬于勞務關系，簽訂勞務協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。

11、管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE 訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

Page ２/ 2

支招：一方面加強對管理人員的培訓，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。

12、請問老師，分公司剛成立半年時間，就準備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？

支招：嚴格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴重違法的，也存在極大的風險。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟補償。

13、暑期實習的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？

支招： 商業(yè)保險并非強制性的，公司可以為其購買，但不是強制性的

14、競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？

支 招：

1、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；

2、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強制性規(guī)定約束；

4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；

2、離職后，根據(jù)有關規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉(zhuǎn)出；

3、崗位特殊的，約定競業(yè)限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？ 支招：入職15日內(nèi)

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金；

2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經(jīng)濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結(jié)果

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。

20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？

支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE 訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

Page ３/ 3

22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務年限除以12個月乘以已經(jīng)服務的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：

1、他是否應該補償公司為其支付的培訓費？

2、他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？

3、我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？

4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？

5、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？

支 招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規(guī)避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？ 支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。

經(jīng) 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的 勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。

24、關于新員工招聘如何規(guī)避風險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？ 支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強調(diào)的是事實上的勞動關系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。控股子公司自身具有獨立主體資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？

支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE 訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

28、一般offer中需要包含哪幾項？

Page ４/ 4

支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支 招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。

30、員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風險？

支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應及時和清晰。31、1、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？

2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。

比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。

試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規(guī)章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。

32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風險？

支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。

特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔。風險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。

各個地區(qū)的勞動部門都會有相關的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？ 支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。

從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE 訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

Page ５/ 5

支招：按照勞動合同法相關規(guī)定，公司員工的工資必須在當?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。

根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。

35、求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。

36、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？

支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？

支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責任法應由實際侵權(quán)人承擔相應責任，但是學?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應屆大學畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風險？ 支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風險

42、社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務操作。

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE 訓

中

國

教

育

培

咨

詢

平

臺

CHINA EDUCATION TRAINING CONSULTANT

Page ６/ 6

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？

支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。

根據(jù)當?shù)卣撸數(shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？

支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了

融 合FUSION

分 享SHARE

創(chuàng) 新INNOVATION 卓 越EXCELENCE

第二篇：絕對實用：員工入職風險管理44大基礎問題及解答

員工招聘入職、離職管理是企業(yè)人事部門最基本的職能之一。員工入職是員工和企業(yè)逐漸融合的第一步，對于企業(yè)來講，一次用工的風險之旅也開始啟程了。但最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險。

不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動爭議的風險高發(fā)地帶。如何在員工入職時降低企業(yè)用工風險，需要人力資源從業(yè)人員在日常工作中即時的知識更新、及時總結(jié)問題和盡快修訂完善入職流程。

1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的

2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？ 支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？

支招：只要存在事實勞動關系，企業(yè)就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

支招：1.合同允許在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資

7、該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？

支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應主動書面告知公司

8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？

支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。

9、公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標準購買的,會不會有影響?.支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。但最低不得低于當?shù)厣鐣骄べY標準，最高不超過當?shù)厣鐣骄べY的3倍。

10、退休返聘的人員屬于特殊勞動關系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？

退休返聘屬于勞務關系，簽訂勞務協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。

11、管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？

支招：一方面加強對管理人員的培訓，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。

12、請問老師，分公司剛成立半年時間，就準備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？

支招：嚴格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴重違法的，也存在極大的風險。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟補償。

13、暑期實習的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？

支招： 商業(yè)保險并非強制性的，公司可以為其購買，但不是強制性的

14、競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？

支 招：

1、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；

2、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強制性規(guī)定約束；

4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；

2、離職后，根據(jù)有關規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉(zhuǎn)出；

3、崗位特殊的，約定競業(yè)限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？ 支招：入職15日內(nèi)

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金；

2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經(jīng)濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天

內(nèi)補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結(jié)果

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。

20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？

支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務年限除以12個月乘以已經(jīng)服務的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：

1、他是否應該補償公司為其支付的培訓費？

2、他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？

3、我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？

4、向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？

5、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？

支 招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規(guī)避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？

支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。

經(jīng) 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的 勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。

24、關于新員工招聘如何規(guī)避風險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？

支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強調(diào)的是事實上的勞動關系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？ 支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。

28、一般offer中需要包含哪幾項？

支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支 招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。

30、員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風險？

支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。

離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應及時和清晰。31、1、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？

2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。

比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。

試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規(guī)章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。

32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風險？

支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。

特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔。風險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。

各個地區(qū)的勞動部門都會有相關的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？

支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。

從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞

動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？

支招：按照勞動合同法相關規(guī)定，公司員工的工資必須在當?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。

根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。

35、求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。

簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。

36、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對離職員工進行了溝通，但是效果不大，這個是責任心的問題，我們真的有點難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？

支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？

支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責任法應由實際侵權(quán)人承擔相應責任，但是學?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應屆大學畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。

HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風險？

支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風險

42、社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務操作。

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰呢？

支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。

根據(jù)當?shù)卣?，當?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？

支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了

第三篇：9：員工入職風險管理44大基礎問題及解答

員工入職風險管理44大基礎問題及解答

1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？

支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？

支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？

支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。

4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？

支招：只要存在事實勞動關系，企業(yè)就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。

5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？

支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年。

6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?

支招：1.合同允許在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資

7、該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？

支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應主動書面告知公司

8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？

支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。

9、公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標準購買的,會不會有影響?

支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。但最低不得低于當?shù)厣鐣骄べY標準，最高不超過當?shù)厣鐣骄べY的3倍。

10、退休返聘的人員屬于特殊勞動關系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？、退休返聘屬于勞務關系，簽訂勞務協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。

11、管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？

支招：一方面加強對管理人員的培訓，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。

12、請問老師，分公司剛成立半年時間，就準備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？ 支招：嚴格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴重違法的，也存在極大的風險。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟補償。

13、暑期實習的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？

支招：商業(yè)保險并非強制性的，公司可以為其購買，但不是強制性的14、競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？

支招：

1、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；

2、法律后果不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；

3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律的強制性規(guī)定約束；

4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員工不泄露知曉的商業(yè)秘密；

5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。

15、離職需要注意什么問題？

支招：

1、員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費用；

2、離職后，根據(jù)有關規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉(zhuǎn)出；

3、崗位特殊的，約定競業(yè)限制。

16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？

支招：入職15日內(nèi)

17、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同

嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？ 支招：這個問題要分成幾種時間段來回答：

1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金；

2、超過30天后不滿1年的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經(jīng)濟補償金；

3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。

二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。

18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結(jié)果。

19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。

20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？

支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。

21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？

支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？

支招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規(guī)避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。

23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？

支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。經(jīng)濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結(jié)束的勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。

24、關于新員工招聘如何規(guī)避風險？

2、如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？

3、關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？

支招：

1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。

2、公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。

3、該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強調(diào)的是事實上的勞動關系。

25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家

1、他們的勞動合同應該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？

2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？

支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系。與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。

26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？

支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。

27、請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？

支招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。

28、一般offer中需要包含哪幾項？

支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。

29、哪些勞動糾紛可能影響公司上市？

支招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)----如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中會有影響，但法律意義上未必存在。

30、員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風險？

支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應及時和清晰。

31、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？

支招：

1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。

2、只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。比如，小過的累計，從一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。

2、公司規(guī)章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。

32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風險？

支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔。風險這塊，和標準工時制無異。但是，可以利用計算周期。各個地區(qū)的勞動部門都會有相關的文件和流程。目前，申報特殊工時越來越嚴格。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。

33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？ 支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補簽合同。從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。

34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？

支招：按照勞動合同法相關規(guī)定，公司員工的工資必須在當?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。

35、新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法是否屬實？

支招：你說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。

36、剛辦理了社保就離職，該費用如何結(jié)算?

支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費時、費力，確實是法律不能有效進行規(guī)范，因為這些行為純和個人的道德有關，法律無法約束。

37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當？

支招：及時交保，至少對往后的費用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進行溝通，盡量妥善解決。

38、我們是學校單位，學校老師私自組織學生外出游玩，出了事故，學校要承擔責任嗎？

支招：法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責任法應由實際侵權(quán)人承擔相應責任，但是學?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學生人身意外保險的賠付事宜。

39、最近一些應屆大學畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負責任不成熟的舉動呢？

支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時間都會存在。大學生初入社會，一方面對自身能力的期望值

很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時間去感受社會，認同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。HR對于不同時間段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關文章。

40、公司對于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風險？

支招：根據(jù)公司需要合理計劃用工人員，臨時性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期員工無法處理的，建議設立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、對于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時間開始計算，之后會存在風險嗎？

支招：如果員工同意補簽，務必說服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風險

42、社保手續(xù)在下半月進行報繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？

支招：員工個人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財務操作。

43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會受到什么樣的懲罰？

支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。根據(jù)當?shù)卣?，當?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔了一半的公積金的費用。讓員工自己去衡量。

44、返聘已退休人員，勞動合同怎么簽呢？

支招：退休返聘，屬于勞務，因此可以簽訂勞務協(xié)議，不可以簽訂勞動合同了

第四篇：0104新入職員工疑問解答

財務部新入職員工疑問解答

1.員工上班和休息是怎么安排的？

答：我們企業(yè)所有員工均是做五休二，即一周上五天休兩天。收銀組也是做五休二，但根據(jù)收銀工作的需要，休息不能全部安排在周六周末，實行輪休制。2.在哪里打卡考勤？

答：我們企業(yè)打卡考勤的地方有兩處，共4臺打卡機。其中一處在E座B1（負一層），有3臺打卡機，是東邊的3臺，注意與開元公司的打卡機的區(qū)分；另外一處是B座10樓電梯出口旁邊，1臺。2個地方均可打卡。

3.員工食堂在哪里？

答：員工食堂在D座3A層?？稍贐座乘電梯至4層，出電梯口后，右轉(zhuǎn)直走至D座；或在E座乘電梯至3A層，出電梯口后，右轉(zhuǎn)直走至D座。

4.辦公室的位置？

答：辦公樓層是B座10層，財務部辦公室1009室，出電梯口后右轉(zhuǎn)。5.住宿如何申請？

答：原則上，杭州本地員工不提供住宿安排，根據(jù)工作需要可以向人事部提出申請。確實有住宿需求的，可以去人事部找朱思琪***辦理。

6.附件的商店在哪里？

答：距離我們比較近的零售店有三處，一處在單位內(nèi)部，員工食堂旁邊的飲料自動售賣機；另一處是在利二花苑員工宿舍樓下，小區(qū)入口50米處；還有一處是保億大廈樓下，24小時全家便利店。7.上班最方便的交通方式是什么？

答：距我們企業(yè)最近的地鐵站是2號線“錢江世紀城站”，距我們企業(yè)最近的公交站是企業(yè)五號門口的“國際博覽中心東”站牌，路線有422、419號線。

8.遇加班或調(diào)休應該怎么辦理？

答：原則上，不提倡員工加班，但如業(yè)務確實需要加班，可到秘書處填寫“平時、休息日延長工作時間申請表”。如遇特殊情況需要進行調(diào)休的，也需至秘書處填寫“調(diào)休申請單”。

第五篇：員工入職管理規(guī)定

員工入職管理規(guī)定目的規(guī)范pAS&GELS公司員工入職工作流程，幫助新員工消除對新環(huán)境的陌生感，順利將其導入公司的文化氛圍中，在試用期內(nèi)對新員工的工作進行跟蹤和評估，為員工轉(zhuǎn)正提供依據(jù)，同時有效規(guī)范用工風險。適用范圍

適用于pAS&GELS公司所有員工的入職工作。關鍵詞

3.1　入職：是指員工被單位錄用，接到錄取通知并按時到錄取公司辦理入職手續(xù)，雙方正式建立勞動關系，只完成公司相關規(guī)章制度等入職培訓，還沒有被指派到崗位上接受崗位職責和工作試用。

3.2　上崗：是指員工與錄取公司正式確定勞動關系后，完成人力資源部安排的公司相關規(guī)章制度方面的入職培訓，由人力資源部引并轉(zhuǎn)交用人部門負責人，由用人部門負責人指定崗位，明確崗位職責，確定指導老師，開始崗位培訓和崗位試用。

3.3　試用期培訓：新員工在辦理完相關入職手續(xù)后，由公司人力資源部根據(jù)培訓計劃表展開一系列試用期培訓工作，主要包括公司介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位業(yè)務培訓等，通過培訓使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、知識、技能，從而更快地融入公司文化氛圍中，順利展開工作。

3.4　試用期評估：通過對新員工在試用期間的跟蹤、觀察和訪談，從工作業(yè)績、能力、態(tài)度等全方位做出客觀評價，以確定新員工是否符合公司要求。入職通知

4.1　最終面試負責人確定員工是否錄用，將被錄用人員的隸屬部門、崗位名稱、薪資待遇、入職時間、其它特殊事項通知人力資源部。

4.2　人力資源專員接到以上的信息后，以電話聯(lián)系的方式將入職通知告知被錄用人員，通知內(nèi)容包括隸屬部門、崗位名稱、入職時間、入職所需資料、其它（如個人用品）等。入職準備

在新員工入職的前一天，與員工入職工作相關的部門提前做好相應的準備工作，以順利迎接新員工的到來。

5.1　行政部

5.1.1　工位確定（與用人部門溝通）。

5.1.2　辦公工具（如辦公電腦及辦公椅），在新員工入職前一天安置好。

5.1.3　公司郵箱、RTX、CRM相關賬號與權(quán)限設置的開通。

5.1.4　筆記本、簽字筆、文件夾、書架、垃圾桶等辦公用品。

5.1.5　門禁卡。

5.1.6　培訓資料（電子版或紙版）。

5.2　人力資源部

5.2.1　勞動合同（一式兩份）。

5.2.2　保密協(xié)議（一式兩份）。

5.2.3　入職手續(xù)清單（一份）。

5.2.4　入職登記表（一份）。

5.2.5　培訓資料（電子版或紙版）。

5.2.6　新員工入職前一天將其入職時間通知行政部和用人部門。

5.3　用人部門

5.3.1　工位衛(wèi)生清理。

5.3.2　電腦軟件配置。

5.3.3　崗位說明書。

5.3.4　指導老師。

5.3.5　培訓資料（電子版或紙版）。

5.4 入職員工

5.4.1　身份證原件及復印件4份。

5.4.2　畢業(yè)證原件及復印件1份。

5.4.3　學位證原件及復印件1份（如果有）。

5.4.4　資格證書原件及復印件1份（如果有）。

5.4.5　離職證明原件1份。

5.4.6　體檢證明原件1份（視情況而定）。

5.4.7　彩色1寸照片2張。

5.4.8　個人用品（如水杯等必需品）。入職報到

6.1　新入職員工按照入職通知中約定的報到時間，帶齊所有資料準時到公司進行報到，公司前臺（或行政專員）熱情接待并對新員工的到來表示歡迎，然后將引領新員工至人力資源部。

6.2　人力資源專員首先對新員工的到來表示歡迎，與新員工進行簡單的寒暄，以接近距離感。將入職流程向新員工進行講解，以方便其辦理相關手續(xù)。入職手續(xù)辦理

新員工入職報到后，由人力資源專員安排新員工進行入職手續(xù)辦理的工作。辦理次序依次為：人力資源部——行政部——用人部門。

7.1人力資源部

根據(jù)入職手續(xù)清單，逐項辦理以下工作，每完成一項打“√”注明。其中7.1.1-7.1.8項由人力資源專員負責，7.1.9項由人力資源總監(jiān)負責。

7.1.1　收取并審核員工提供的資料，原價審核后交還新員工，復印件存檔。如果材料不齊全，與員工約定補齊時間，一般為1個月，到期仍舊無法補齊者，按照勸退處理。如果發(fā)現(xiàn)證件不真實，取消其入職資格。

7.1.2　安排新員工填寫入職登記表。

7.1.3　簽署勞動合同和保密協(xié)議。

7.1.4　確認有關檔案、戶口是否需要轉(zhuǎn)入事項，如有確定轉(zhuǎn)入時間。

7.1.5　收集員工工資卡號（工行），如果沒有告知員工及時去辦理。

7.1.6　引領新員工至行政部，連同入職清單與行政部進行移交。

7.1.7　發(fā)布新人入職公告。

7.1.8　整理員工個人檔案。每個員工各有一份，以單獨的檔案袋歸檔存放。內(nèi)容包括員工簡歷、應聘登記表（含照片）、試題及答案、面試評價表、入職登記表、入職清單、勞動合同、保密協(xié)議、身份證復印件、畢業(yè)證復印件、學位證書復印件（如果有）、資格證書復印件（如果有）、離職證明、體檢證明、試用期面談記錄及評估表、轉(zhuǎn)正申請及轉(zhuǎn)正申請測評表，在職期間所有的工作異動情況（包括職務變動、職等和薪等的調(diào)整變化、福利待遇、獎懲、集體戶口狀況、檔案存放情況等）、放棄交納五險一金的聲明、離職申請、離職工作交接單等所有資料。

7.1.9　將新員工的入司時間、隸屬部門、崗位名稱、薪資待遇、工資卡號通知財務部負責人。

7.2行政部

行政專員在接到人力資源部移交來的新員工后，首先對新員工的到來表示歡迎。根據(jù)入職清單，逐項辦理以下工作，每完成一項打“√”注明。

7.2.1　根據(jù)工作清單逐項發(fā)放辦公用品，并協(xié)助新員工進行搬運。

7.2.2　將新員工指紋錄入考勤系統(tǒng)，發(fā)放門禁卡（一周內(nèi)完成）。

7.2.3　將新員工引領至其工位，并進行簡單介紹。

7.2.4　通知管理員開通公司郵箱、RTX、CRM相關賬號與權(quán)限設置。

7.2.5　對工位介紹完畢后將新員工連同入職清單移交用人部門負責人。

7.2.6　收集名片印制所需的相關信息，擬需要進行名片的印制工作。

7.2.7　將新員工的通訊方式填入《公司員工通訊錄》，并E-mail給公司全體員工。

7.3用人部門

用人部門負責人根據(jù)入職清單，逐項辦理以下工作，每完成一項打“√”注明。

7.3.1　用人部門負責人首先進行自我介紹，然后將本部門員工向新員工一一進行介紹。

7.3.2　用人部門負責人將指定的指導老師向新員工進行介紹，并簡述指導老師的責任。

7.3.3　在召開部門例會時，向新員工的加入表示熱情的歡迎。

7.3.4　引領新員工至人力資源部，將新員工及入職清單移交人力資源專員。

8試用期培訓

入職手續(xù)按以上程序辦理完畢后，由人力資源部根據(jù)培訓計劃表展開新員工的入職培訓工作。次序依次為：人力資源部——行政部——監(jiān)察部——用人部門。其中人力資源部、行政部和監(jiān)察部培訓時間共半天，用人部門培訓時間為１周。

8.1人力資源部入職培訓

8.1.1　培訓方式：采取授課和員工學習相結(jié)合的方式。

8.1.2　培訓地點：公司會議室。

8.1.3　培訓時間：1小時。

8.1.4　培訓講師：人力資源主管或?qū)T（如無，暫由人力資源總監(jiān)代講）。

8.1.5　培訓內(nèi)容

（1）明確告知員工培訓內(nèi)容將作為員工試用期評估的一種依據(jù)，并且需要填寫培訓記錄表。

（2）公司簡介。

（3）組織架構(gòu)及人員構(gòu)成。

（4）公司的愿景、使命、價值觀。

（5）薪資、福利待遇。

（6）人事規(guī)章制度。

（7）財務相關制度，包括出差、借款、報銷等規(guī)定。

以上1-4項采取授課的方式向員工進行宣講，5-6項采取要點講述和員工學習的方式進行培訓，首先由培訓老師將其要點進行講授，然后將相關制度以郵件形式發(fā)送給員工，由員工進行學習。

8.1.6　培訓結(jié)束前給員工留出15分鐘左右的提問時間，雙方進行詳細的溝通，以達到培訓的最佳效果。

8.1.7　培訓結(jié)束時請員工在培訓紀錄上逐項填寫，由員工和培訓講師雙方共同簽字確定。

8.1.8　培訓結(jié)束后，由培訓講師在入職清單上打“√”注明。

8.1.9　人力資源部培訓紀錄表由人力資源專員放入員工個人檔案里，歸檔保管。

8.2行政部入職培訓

人力資源專員通知行政部培訓時間，并將新員工、入職清單、空白培訓紀錄表一起移交至行政部。

8.2.1　培訓方式：采取授課和員工學習相結(jié)合的方式。

8.2.2　培訓地點：公司會議室。

8.2.3　培訓時間：1小時。

8.2.4　培訓講師：行政主管或?qū)T。

8.2.5　培訓內(nèi)容

（1）明確告知員工培訓內(nèi)容將作為員工試用期評估的一種依據(jù)，并且需要填寫培訓記錄表。

（2）工時和考勤、外出規(guī)定。

（3）請銷假規(guī)定。

（4）辦公用品的申領、保管、維修規(guī)定。

（5）會議注意事項和手機使用等相關規(guī)定。

（6）公司周邊環(huán)境、交通、就餐等。

（7）其它行政管理規(guī)定。

以上1-6項采取授課的方式向員工進行宣講，第7項采取要點講述和員工學習的方式進行培訓，首先由培訓老師將其要點進行講授，然后將相關制度以郵件形式發(fā)送給員工，由員工進行學習。

8.2.6　培訓結(jié)束前給員工留出15分鐘左右的提問時間，雙方進行詳細的溝通，以達到培訓的最佳效果。

8.2.7　培訓結(jié)束時請員工在培訓紀錄上逐項填寫，由員工和培訓講師雙方共同簽字確定。

8.2.8　培訓結(jié)束后，由培訓講師在入職清單上打“√”注明。并將員工、入職清單和培訓紀錄表一起移交至人力資源專員。

8.2.9　行政部培訓紀錄表由人力資源專員放入員工個人檔案里，歸檔保管。

8.3財務部入職培訓

人力資源專員通知財務部培訓時間，并將新員工、入職清單、空白培訓紀錄表移交至財務部。

8.３.1　培訓方式：采取授課和員工學習相結(jié)合的方式。

8.３.2　培訓地點：公司會議室。

8.３.3　培訓時間：1小時。

8.３.4　培訓講師：財務人員。

8.2.5　培訓內(nèi)容

（1）明確告知員工培訓內(nèi)容將作為員工試用期評估的一種依據(jù)，并且需要填寫培訓記錄表。

（2）財務部與員工直接相關的規(guī)章制度。

以上1項采取授課的方式向員工進行宣講，第２項采取要點講述和員工學習的方式進行培訓，首先由培訓老師將其要點進行講授，然后將相關制度以郵件形式發(fā)送給員工，由員工進行學習。

8.2.6　培訓結(jié)束前給員工留出15分鐘左右的提問時間，雙方進行詳細的溝通，以達到培訓的最佳效果。

8.2.7　培訓結(jié)束時請員工在培訓紀錄上逐項填寫，由員工和培訓講師雙方共同簽字確定。

8.2.8　培訓結(jié)束后，由培訓講師在入職清單上打“√”注明。并將員工、入職清單和培訓紀錄表一起移交至人力資源專員。

8.2.9　賬務部培訓紀錄表由人力資源專員放入員工個人檔案里，歸檔保管。

8.4監(jiān)察部入職培訓

人力資源專員通知監(jiān)察部培訓時間，并將新員工、入職清單、空白培訓紀錄表移交至監(jiān)察部。

8.2.1　培訓方式：采取授課和員工學習相結(jié)合的方式。

8.2.2　培訓地點：公司會議室。

8.2.3　培訓時間：1小時。

8.2.4　培訓講師：監(jiān)察員。

8.2.5　培訓內(nèi)容

（1）明確告知員工培訓內(nèi)容將作為員工試用期評估的一種依據(jù)，并且需要填寫培訓記錄表。

（2）監(jiān)察部主要職責及監(jiān)察方式。

（3）工作郵件同步抄送QA規(guī)定。

（4）監(jiān)察部出臺的相關制度。

以上1-3項采取授課的方式向員工進行宣講，第4項采取要點講述和員工學習的方式進行培訓，首先由培訓老師將其要點進行講授，然后將相關制度以郵件形式發(fā)送給員工，由員工進行學習。

8.2.6　培訓結(jié)束前給員工留出15分鐘左右的提問時間，雙方進行詳細的溝通，以達到培訓的最佳效果。

8.2.7　培訓結(jié)束時請員工在培訓紀錄上逐項填寫，由員工和培訓講師雙方共同簽字確定。

8.2.8　培訓結(jié)束后，由培訓講師在入職清單上打“√”注明。并將員工、入職清單和培訓紀錄表一起移交至人力資源專員。

8.2.9　監(jiān)察部培訓紀錄表由人力資源專員放入員工個人檔案里，歸檔保管。

8.5用人部門上崗培訓

人力資源專員通知用人部門新員工上崗培訓時間，并將新員工、入職清單、空白培訓紀錄表移交至用人部門。

8.4.1　培訓方式：采取指導老師幫帶和一對一講授的方式。

8.4.2　培訓地點：工作崗位。

8.4.3　培訓時間：１周。

8.4.4　培訓講師：用人部門負責人和指導老師。

8.4.5　培訓內(nèi)容

（1）明確告知員工培訓內(nèi)容將作為員工試用期評估的一種依據(jù)，并且需要填寫培訓記錄表。

（2）由部門負責人向新員工講解崗位職責，發(fā)放崗位說明書。

（3）由部門負責人安排新員工的工作交接任務。

A、有直接交接人時，部門負責人作為監(jiān)交人，監(jiān)督協(xié)助交接雙方進行交接；無直接交接人時，部門負責人作為交接人與新員工進行工作交接。

B、交接內(nèi)容形成書面交接清單，交接人、受接人和監(jiān)交人分別簽字確定。交接清單一式三份，一份由交接人保留，一份由受接人保留，一份報送人力資源部歸檔保管。

C、交接內(nèi)容主要包括：該崗位主要工作任務和內(nèi)容、已完成工作任務、待完成工作任務及其進度、任務交叉部門或員工、注意事項、相關責任人、工作文件和資料（包括電子檔和紙質(zhì)）、財務內(nèi)容（包括借款、應收款等）、產(chǎn)品狀況（收發(fā)貨、維修、退貨等）等。

（4）指導老師負責指導新員工機器設備、開發(fā)環(huán)境搭建等事宜。

（5）用人部門進行相關的業(yè)務培訓，詳細內(nèi)容見各部門的培訓資料。

（6）業(yè)務培訓結(jié)束時由用人部門組織培訓內(nèi)容考核，考核采取會議考評、部門負責人不定期提問考察、卷面考試等相結(jié)合的方式。

8.4.6　培訓結(jié)束時由員工在培訓紀錄上逐項填寫，由員工和培訓講師雙方共同簽字確定。

8.4.7　培訓結(jié)束后，由培訓講師在入職清單上打“√”注明。并將入職清單和培訓紀錄表一起移交至人力資源專員。

8.4.8　用人部門培訓紀錄表由人力資源專員放入員工個人檔案里，歸檔保管。

9轉(zhuǎn)正評估

在新試用期間，各相關部門隨時關注新員工的工作表現(xiàn)，及時解決其需求。通過對員工專業(yè)技能、品格、態(tài)度等全方位的評估，既是公司進行人員優(yōu)化的一個重要組成部分，同時也是對新員工的一次肯定和認可，給員工提供了重新認識自我及工作的機會，幫助員工進行自我提升。

轉(zhuǎn)正評估總分值＝評估表分值*40%+卷面分值*60%。無卷面考核的轉(zhuǎn)正評估總分值為評估表分值。

9.1　試用期面談

在試用期滿一個月時，由人力資源部總監(jiān)或主管提前3-5個工作日與新員工進行正式面談，做好面談記錄，約談人和被約談人分別簽字確認，作為新員工轉(zhuǎn)正評價的一個重要依據(jù)。面談內(nèi)容見附件。

9.2　員工自評

員工自評共包括兩大項。一項為員工意見，包括關于工作的意見、關于指導老師的意見、關于直接經(jīng)理的意見、關于公司管理的意見。一項為員工為進一步提高工作質(zhì)量及效率所制訂的工作改進計劃。每項各占分值5分。合計分值為10分。

9.3　用人部門評估

用人部門對新員工的評估共分兩項，一項是卷面考核，另一項是試用期評估表中的部門評價。

9.3.1　卷面考核

在員工試用期滿1個月時，由用人部門負責人提前3-5個工作日安排新員工進行卷面考核，試題見附件。卷面份值為100分，占員工總評估分值的60%。

9.3.2　部門經(jīng)理評估

用人部門對新員工的評估由部門經(jīng)理（無部門經(jīng)理時由其直接上司代替）負責，主要內(nèi)容包括專業(yè)知識、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作技能、分析判斷能力和學習能力。分值共計55分。部門經(jīng)理或直接上司通過對新員工在試用期的觀察和監(jiān)督，在評估的同時做出是否轉(zhuǎn)崗使用和是否提前轉(zhuǎn)正的意見，一起報送人力資源部。

9.4　監(jiān)察部評估

監(jiān)察部對新員工的評估工作，由分管人員負責，主要內(nèi)容包括工作效率、服從精神、獎懲行為。分值合計為15分。

9.5　人力資源部評估

人力資源部對新員工的評估，濟南公司由人力資源總監(jiān)負責，北京公司由人力資源專員負責。主要評價內(nèi)容包括品格、團隊合作能力、解決問題能力、溝通能力。同時通過與新員工指導老師和部門經(jīng)理的深度溝通，提出是否轉(zhuǎn)崗試用及能否提前轉(zhuǎn)正意見。以供人力資源部分管領導和總經(jīng)理審核和審批轉(zhuǎn)正時作參考。

10轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理

人力資源部分管領導接到員工試用期評估表和試用期面談記錄后，進行全面審核，并作出意見，上報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準后，由人力資源部進行轉(zhuǎn)正手續(xù)的辦理。

10.1　轉(zhuǎn)正申請?zhí)釄?/p>

10.1.1　人力資源部統(tǒng)計試用期員工入職時間，形成試用期員工花名冊，在新員工入職滿1個月時，提前3-5個工作日展開轉(zhuǎn)正評估程序。

10.1.2　人力資源部首先與新員工部門經(jīng)理進行溝通，將新員工入司時間告知部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理決定是否發(fā)起新員工的轉(zhuǎn)正申請。

10.1.3　部門經(jīng)理通知可申請轉(zhuǎn)正的新員工寫轉(zhuǎn)正申請報告，部門經(jīng)理簽署意見后，報送人力資源部。

10.1.4　人力資源部將試用期員工評估表發(fā)送新員工本人、用人部門經(jīng)理（或其直接上司）、監(jiān)察部分管人員，收集整理各相關部門報送的試用期評估表，匯總成一張總表，并統(tǒng)計出分值，連同試用期面談紀錄表報送分管領導審核。

10.2　轉(zhuǎn)正審批

10.2.1　審批權(quán)限：主管級（含）以上人員轉(zhuǎn)正上報總經(jīng)理審批；主管級以下員工轉(zhuǎn)正報送人力資源分管副總審批。

10.2.2　主管級（含）以上人員的轉(zhuǎn)正評估完成后，人力資源總監(jiān)將評估結(jié)果進行匯總后報送人力資源分管副總，人力資源分管副總根據(jù)人力資源部提報的資料進行分析，并做出意見說明，上報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理對新員工的轉(zhuǎn)正與否做出明確批示。

10.2.3　主管級以下人員的轉(zhuǎn)正評估完成后，由人力資源總監(jiān)將評估結(jié)果進行匯總后報送人力資源分管副總，由人力資源副總以其轉(zhuǎn)正與否做出明確批示。

10.3　薪資調(diào)整和社保、公積金的辦理

10.3.1　人力資源部接到總經(jīng)理或人力資源分管副總同意轉(zhuǎn)正的批示后，及時將轉(zhuǎn)正信息報送財務部，以便財務部調(diào)整員工轉(zhuǎn)正后的薪資待遇；同時反饋轉(zhuǎn)正員工本人。

10.3.2　人力資源部對新轉(zhuǎn)正員工進行社保和公積金的增員和繳納工作。每月08日前轉(zhuǎn)正的員工，公司為其繳納當月社保和公積金。08日以后轉(zhuǎn)正的員工，社保和公積金的繳納自次月執(zhí)行。制度修訂

11.1　本制度將隨著公司戰(zhàn)略調(diào)整與運營發(fā)展不斷調(diào)整；并在實際執(zhí)行過程中不斷修訂完善；

11.2　本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸pas & GELS公司人力資源部所有。

12附件

12.1　《員工入職手續(xù)清單》

12.2　《員工入職登記表》

12.3　《培訓記錄表》

12.4　《工作交接清單》

12.5　《試用期面談紀錄表》

12.6　《試用期員工評估表》