第一篇：三張圖認(rèn)識(shí)天津最新人事調(diào)整

三張圖認(rèn)識(shí)天津最新人事調(diào)整

鳳凰網(wǎng) 2014-12-30 22:50:11

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◎ 智谷趨勢(shì)研究中心︱蕭暉筑 郁夕之 施濟(jì)津

今天（30日）媒體披露，孫春蘭不再擔(dān)任天津市委書(shū)記，另有任用；市長(zhǎng)黃興國(guó)代理天津市委書(shū)記職務(wù)。這是十八大以來(lái)，京津滬渝粵新6個(gè)由政治局委員兼任書(shū)記的省份首次進(jìn)行一把手的調(diào)整，頗引人注目。從這次調(diào)整可以看出一些區(qū)域發(fā)展的動(dòng)向及新的用人思路。智谷趨勢(shì)研究中心（微信號(hào)zgtrend）對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了梳理和分析，三張圖有助于此事的認(rèn)識(shí)。

天津領(lǐng)導(dǎo)班子最近半年調(diào)整頻繁。8月，副市長(zhǎng)任學(xué)峰調(diào)任廣州市委書(shū)記，接替因貪腐落馬的萬(wàn)慶良；12月，銀監(jiān)會(huì)副主席閻慶民調(diào)任天津市副市長(zhǎng)，金融系統(tǒng)高官外調(diào)入津；此外，天津本地的兩位副省級(jí)干部袁桐利、宗國(guó)英亦進(jìn)行了調(diào)整分工；加上此次調(diào)動(dòng)，短短數(shù)個(gè)月內(nèi)，省部級(jí)層面的變動(dòng)多達(dá)5次。

2014年四大直轄市省部級(jí)干部調(diào)動(dòng)統(tǒng)計(jì)

如上圖所示，在四大直轄市中，天津最近半年的調(diào)整頻次遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于其他城市。加上此前天津市政協(xié)主席何立峰調(diào)任發(fā)改委，看得出，高層對(duì)天津領(lǐng)導(dǎo)班子的搭建有通盤(pán)考慮，用觀察人士的話，“在下一盤(pán)大棋”。

天津最近剛獲批建立自貿(mào)區(qū)，同時(shí)作為總書(shū)記一號(hào)工程“京津冀一體化”的重要角色，天津在區(qū)域戰(zhàn)略中的作用在上升。這是高層重視天津干部配備的原因之一。

2006年天津?yàn)I海新區(qū)開(kāi)發(fā)上升為國(guó)家戰(zhàn)略以來(lái)，天津經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度明顯較京滬穗深四大一線城市快。2006年，天津GDP比深圳少將近1400億元，而到2013年，天津GDP和深圳市的差距只剩下130億元。今年上半年，天津市 GDP 增速比深圳高2.3個(gè)百分點(diǎn)，總量比深圳高出大約700億元，總的來(lái)看今年天津超越深圳成為經(jīng)濟(jì)總量“第四城”懸念不大。而天津和廣州經(jīng)濟(jì)總量的“黃金交叉”即將出現(xiàn)。

未來(lái)一段時(shí)期廣州、深圳和天津的增速都將出現(xiàn)放緩，但總體增長(zhǎng)趨勢(shì)天津>深圳>廣州的格局不會(huì)改變。假定從現(xiàn)在起到2022年前后，廣州、深圳、天津三市的增長(zhǎng)率逐漸從2013年的10%左右的增長(zhǎng)率過(guò)渡到6%左右，三城市降速比率相等，考慮價(jià)格因素，智谷趨勢(shì)研究中心（微信號(hào)zgtrend）預(yù)計(jì)穗、深、津三市從2014年到2022年的經(jīng)濟(jì)走勢(shì)如下。

可以看到，2018年天津?qū)⒊綇V州成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)總量第三大城市。

回看天津經(jīng)濟(jì)，近年來(lái)形成了獨(dú)特的“天津模式”。

相較于京滬穗深等一線城市，天津經(jīng)濟(jì)最突出的特征是“逆發(fā)展經(jīng)驗(yàn)”。智谷趨勢(shì)（微信號(hào)zgtrend）此前有過(guò)論述，根據(jù)一般的規(guī)律，一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，會(huì)逐漸從投資驅(qū)動(dòng)、工業(yè)拉動(dòng)，向消費(fèi)驅(qū)動(dòng)、服務(wù)業(yè)拉動(dòng)轉(zhuǎn)變。香港、上海、北京等城市，都已相繼經(jīng)歷了這一過(guò)程?！疤旖蚰Ｊ健钡莫?dú)特之處在于，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，天津人均 GDP 已超越北京、上海，但天津的投資和工業(yè)增長(zhǎng)并未減速，是典型的“高投資”和“高工業(yè)占比”。

天津沒(méi)有急于從投資和工業(yè)主導(dǎo)的機(jī)制向消費(fèi)和三產(chǎn)主導(dǎo)的機(jī)制轉(zhuǎn)型，一方面，由于北京是中國(guó)最大的服務(wù)業(yè)中心，天津發(fā)展服務(wù)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的資源被北京的虹吸效應(yīng)所吸附，天津的第三產(chǎn)業(yè)難以壯大；另一方面，天津這種獨(dú)特的持續(xù)依靠高投資和工業(yè)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)模式，毋庸置疑地對(duì)其在“ GDP 錦標(biāo)賽”中的地位幫助明顯，天津正是依靠高投資和工業(yè)高增長(zhǎng)的慣性，加速對(duì)其他城市的總量趕超。

妥善處理第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)之間的關(guān)系，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的重大命題。在美國(guó)，第三產(chǎn)業(yè)占比已接近80%，相應(yīng)的制造業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量中的占比只有 20% 左右；而在德國(guó)，第二產(chǎn)業(yè)占比則大致穩(wěn)定在 30% 左右。

制造業(yè)占比的降低和第三產(chǎn)業(yè)占比的升高，一向被視為產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要表現(xiàn)。然而，近年來(lái)越來(lái)越多的國(guó)家意識(shí)到，第二產(chǎn)業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略布局、國(guó)內(nèi)民生就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等領(lǐng)域仍然發(fā)揮著重要的作用，美國(guó)已啟動(dòng)了“再制造業(yè)化”的議程，旨在強(qiáng)化其經(jīng)濟(jì)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，重視制造業(yè)的“天津模式”與德國(guó)等歐陸國(guó)家的發(fā)展模式有相通之處，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)下行的雙重背景下，正受到高層的肯定。

就在此次天津人事調(diào)整前幾天，中辦印發(fā)了未來(lái)五年關(guān)于官員任用最重要的綱要性文件《２０１４—２０１８年全國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要》，該綱要是新一屆最高領(lǐng)導(dǎo)人官員任用理念的一個(gè)體現(xiàn)。與此前相比，很重要的一個(gè)區(qū)別，是對(duì)干部年輕化的改變。請(qǐng)看下圖：

最近三年新晉副省級(jí)干部中50歲以下官員占比統(tǒng)計(jì)

智谷趨勢(shì)（微信號(hào)zgtrend）對(duì)2012年以來(lái)人事任命數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)在新晉副省部級(jí)的241位干部中，50歲以下干部比例明顯下降。

自80年代高層提出“干部四化”以來(lái)，“年輕化”一直是重要用人原則，很多時(shí)候年齡成為硬杠杠，并成為領(lǐng)導(dǎo)班子配備的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如，《2009—2020年全國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》明確寫(xiě)道，省、自治區(qū)、直轄市則至少配備5名50歲以下的干部（包括1名45歲左右的干部）。

而此次印發(fā)的《2014-2018年全國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要》，特意強(qiáng)調(diào)不簡(jiǎn)單以年齡劃線、不搞領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職年齡層層遞減和“一刀切”、不把換屆提名年齡作為平時(shí)調(diào)整的年齡界限。重新定義了領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡結(jié)構(gòu)，對(duì)過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)是一次很大改變。

這是新一屆最高領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)官員任用體系的一次新建構(gòu)。人民日?qǐng)?bào)評(píng)論《干部年輕化不可“一刀切”》里發(fā)問(wèn)：“40多歲為什么就不能當(dāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)干部了？50多歲為什么就不能當(dāng)縣市區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)干部了？為什么不能讓他們感到有干頭、有奔頭？”

這個(gè)變化意味著，擁有年齡優(yōu)勢(shì)的一些群體和系統(tǒng)，將不再有先發(fā)優(yōu)勢(shì)，更多角度和更務(wù)實(shí)的官員評(píng)價(jià)將更為重要。今后的一系列人事調(diào)整，將貫徹這一標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：街道人事調(diào)整方案

街道人事調(diào)整方案

為充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，做到人盡其才，進(jìn)一步增強(qiáng)大家的責(zé)任感和使命感，促使機(jī)關(guān)各項(xiàng)事業(yè)再上新臺(tái)階，特制定本方案。

一、基本原則：

1、大穩(wěn)定，小調(diào)整；

2、各辦公室根據(jù)工作需要定編，實(shí)行主任負(fù)責(zé)制；

3、實(shí)行競(jìng)聘上崗的原則；

4、5人以上的辦公室可設(shè)副主任一名

（因今年國(guó)土工作任務(wù)重，國(guó)土所設(shè)副主任2名），辦公室正、副主任年齡要求45周歲以下。

二、機(jī)構(gòu)及人員、崗位設(shè)置：

（一）、機(jī)構(gòu)與人員設(shè)置：

（二）、崗位設(shè)置：

略

三、調(diào)整辦法：

1、凡人事關(guān)系在辦事處的干部職工均可參加競(jìng)聘，如未競(jìng)上，則原工資關(guān)系在機(jī)關(guān)的實(shí)行換崗培訓(xùn)，工資關(guān)系在機(jī)關(guān)，培訓(xùn)崗位在社區(qū)；原工資關(guān)系在社區(qū)的仍在社區(qū)工作；

2、競(jìng)聘采用“個(gè)人演講、集中評(píng)票”的辦法進(jìn)行，即每位干部職工上臺(tái)脫稿講演個(gè)人對(duì)所競(jìng)聘崗位的認(rèn)識(shí)及打算，時(shí)間3—5分鐘，由其他干部職工根據(jù)其演講及平時(shí)綜合素質(zhì)投票，算出個(gè)人得分（不演講的扣5分），最后按崗位設(shè)置從高分取到低分，錄用的最低分?jǐn)?shù)線為：如一個(gè)崗位一人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為80分，如一個(gè)崗位兩人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為65分，如一個(gè)崗位三人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為60分；

3、各干部可報(bào)兩個(gè)志愿選擇崗位（競(jìng)聘辦公室正、副主任的可報(bào)三個(gè)志愿，如未競(jìng)聘上辦公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部崗位競(jìng)聘時(shí)等同于一、二志愿），競(jìng)聘時(shí)優(yōu)先第一志愿；

4、競(jìng)聘分兩輪進(jìn)行，第一輪競(jìng)聘辦公室正、副主任，評(píng)分分值構(gòu)成：黨政領(lǐng)導(dǎo)40分，主管領(lǐng)導(dǎo)5分，機(jī)關(guān)干部45分，社區(qū)（村）書(shū)記、主任10分；

5、第二輪競(jìng)聘各辦崗位，分值構(gòu)成：黨政領(lǐng)導(dǎo)40分，辦公室主任5分，機(jī)關(guān)干部45分，社區(qū)（村）書(shū)記、主任10分；

6、如兩輪競(jìng)聘后尚有空缺崗位，則未競(jìng)聘上的可根據(jù)第二志愿再重新競(jìng)聘；

7、每人最后總得分算法：

A、辦公室主任：總得分=黨政領(lǐng)導(dǎo)所評(píng)票數(shù)/黨政領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)×40 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分 機(jī)關(guān)干部所評(píng)票數(shù)/機(jī)關(guān)干部人數(shù)×45 社區(qū)(村)書(shū)記、主任所評(píng)票數(shù)/社區(qū)(村)書(shū)記、主任人數(shù)×10;

B、一般干部職工:總得分=黨政領(lǐng)導(dǎo)所評(píng)票數(shù)/黨政領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)×40 辦公室主任評(píng)分 機(jī)關(guān)干部所評(píng)票數(shù)/機(jī)關(guān)干部人數(shù)×45 社區(qū)(村)書(shū)記、主任所評(píng)票數(shù)/社區(qū)(村)書(shū)記、主任人數(shù)×10;

8、時(shí)間安排：2月5日制定方案，2月6日上午召開(kāi)機(jī)關(guān)干部會(huì)，宣布方案細(xì)則，同時(shí)開(kāi)始報(bào)名選崗，報(bào)名截止時(shí)間：2月6日下午5：00，2月7日到8日召開(kāi)評(píng)聘會(huì)議，確定各辦人員。

四、其他事項(xiàng)：

1、凡換崗培訓(xùn)人員，一律只享受基本工資待遇（即級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、補(bǔ)保工資、生活津貼），培訓(xùn)時(shí)間暫定半年，半年后視其表現(xiàn)及工作需要再?zèng)Q定是否上崗；

2、為保障女干部職工的權(quán)益，孕婦及尚在哺乳期的機(jī)關(guān)女干部職工指定上崗，如本人確有要求，可按競(jìng)聘程序辦理。

第三篇：街道人事調(diào)整方案

街道人事調(diào)整方案

街道人事調(diào)整方案2007-12-17 16:50:32第1文秘網(wǎng)第1公文網(wǎng)街道人事調(diào)整方案

為充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，做到人盡其才，進(jìn)一步增強(qiáng)大家的責(zé)任感和使命感，促使機(jī)關(guān)各項(xiàng)事業(yè)再上新臺(tái)階，特制定本方案。

一、基本原則：

1、大穩(wěn)定，小調(diào)整；

2、各辦公室根據(jù)工作需要定編，實(shí)行主任負(fù)責(zé)制；

3、實(shí)行競(jìng)聘上崗的原則； 4、5人以上的辦公室可設(shè)副主任一名（因今年國(guó)土工作任務(wù)重，國(guó)土所設(shè)副主任2名），辦公室正、副主任年齡要求45周歲以下。

二、機(jī)構(gòu)及人員、崗位設(shè)置：

（一）、機(jī)構(gòu)與人員設(shè)置：

（二）、崗位設(shè)置：

略

三、調(diào)整辦法：

1、凡人事關(guān)系在辦事處的干部職工均可參加競(jìng)聘，如未競(jìng)上，則原工資關(guān)系在機(jī)關(guān)的實(shí)行換崗培訓(xùn)，工資關(guān)系在機(jī)關(guān)，培訓(xùn)崗位在社區(qū)；原工資關(guān)系在社區(qū)的仍在社區(qū)工作；

2、競(jìng)聘采用“個(gè)人演講、集中評(píng)票”的辦法進(jìn)行，即每位干部職工上臺(tái)脫稿講演個(gè)人對(duì)所競(jìng)聘崗位的認(rèn)識(shí)及打算，時(shí)間3—5分鐘，由其他干部職工根據(jù)其演講及平時(shí)綜合素質(zhì)投票，算出個(gè)人得分（不演講的扣5分），最后按崗位設(shè)置從高分取到低分，錄用的最低分?jǐn)?shù)線為：如一個(gè)崗位一人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為80分，如一個(gè)崗位兩人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為65分，如一個(gè)崗位三人競(jìng)聘，最低分?jǐn)?shù)線為60分；

3、各干部可報(bào)兩個(gè)志愿選擇崗位（競(jìng)聘辦公室正、副主任的可報(bào)三個(gè)志愿，如未競(jìng)聘上辦公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部崗位競(jìng)聘時(shí)等同于一、二志愿），競(jìng)聘時(shí)優(yōu)先第一志愿；

4、競(jìng)聘分兩輪進(jìn)行，第一輪競(jìng)聘辦公室正、副主任，評(píng)分分值構(gòu)成：黨政領(lǐng)導(dǎo)40分，主管領(lǐng)導(dǎo)5分，機(jī)關(guān)干部45分，社區(qū)（村）書(shū)記、主任10分；

5、第二輪競(jìng)聘各辦崗位，分值構(gòu)成：黨政領(lǐng)導(dǎo)40分，辦公室主任5分，機(jī)關(guān)干部45分，社區(qū)（村）書(shū)記、主任10分；

6、如兩輪競(jìng)聘后尚有空缺崗位，則未競(jìng)聘上的可根據(jù)第二志愿再重新競(jìng)聘；

7、每人最后總得分算法：

A、辦公室主任：總得分=黨政領(lǐng)導(dǎo)所評(píng)票數(shù)/黨政領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)×40 主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分 機(jī)關(guān)干部所評(píng)票數(shù)/機(jī)關(guān)干部人數(shù)×45 社區(qū)(村)書(shū)記、主任所評(píng)票數(shù)/社區(qū)(村)書(shū)記、主任人數(shù)×10;B、一般干部職工:總得分=黨政領(lǐng)導(dǎo)所評(píng)票數(shù)/黨政領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)×40 辦公室主任評(píng)分 機(jī)關(guān)干部所評(píng)票數(shù)/機(jī)關(guān)干部人數(shù)

×45 社區(qū)(村)書(shū)記、主任所評(píng)票數(shù)/社區(qū)(村)書(shū)記、主任人數(shù)×10;

8、時(shí)間安排：2月5日制定方案，2月6日上午召開(kāi)機(jī)關(guān)干部會(huì)，宣布方案細(xì)則，同時(shí)開(kāi)始報(bào)名選崗，報(bào)名截止時(shí)間：2月6日下午5：00，2月7日到8日召開(kāi)評(píng)聘會(huì)議，確定各辦人員。

四、其他事項(xiàng)：

1、凡換崗培訓(xùn)人員，一律只享受基本工資待遇（即級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、補(bǔ)保工資、生活津貼），培訓(xùn)時(shí)間暫定半年，半年后視其表現(xiàn)及工作需要再?zèng)Q定是否上崗；

2、為保障女干部職工的權(quán)益，孕婦及尚在哺乳期的機(jī)關(guān)女干部職工指定上崗，如本人確有要求，可按競(jìng)聘程序辦理。

街道人事調(diào)整方案

第四篇：【人力資源】這三張圖 ,HR你知道嗎？

【人力資源】這三張圖，HR你知道嗎？

明陽(yáng)天下拓展

戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個(gè)軸，戰(zhàn)略的明晰能夠?qū)崿F(xiàn)謀定后動(dòng)，文化的功效在于“上下同欲者勝”。

一、透過(guò)企業(yè)現(xiàn)象看管理本質(zhì)

當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理出現(xiàn)問(wèn)題、內(nèi)部效率降低，往往會(huì)通過(guò)客觀和主觀兩個(gè)渠道展現(xiàn)?？陀^上可能會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量下降、生產(chǎn)進(jìn)度放慢、安全事故、消費(fèi)者投訴事件增加、員工對(duì)客戶的服務(wù)質(zhì)量下降等等，主觀上則表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工的不滿情緒增加、工作懈怠、反應(yīng)遲緩、配合效率降低、相互抱怨等等。

面對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，不同級(jí)別、不同部門(mén)崗位的人反應(yīng)的情況、認(rèn)為的原因也不一樣。要想解決這些問(wèn)題，往往需要我們?cè)诖罅勘硐髥?wèn)題的背后識(shí)別更為本質(zhì)的原因、從更為系統(tǒng)的角度去解決。由于當(dāng)前大多中國(guó)企業(yè)都面臨著管理建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的命題，管理改革的命題通常也不是一個(gè)特殊問(wèn)題的局部解決和改善，往往需要從系統(tǒng)的組織建設(shè)的角度去考慮。二、三張地圖到底是什么？

思考一個(gè)企業(yè)的組織建設(shè)，可以從三張地圖的視角去考慮。

1、戰(zhàn)略地圖

首先，我們對(duì)企業(yè)的理解從戰(zhàn)略地圖開(kāi)始。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中伴隨著戰(zhàn)略方向的指引，即使在早期階段為了生存“摸著石頭過(guò)河”、沒(méi)有確定方向，也可以理解為一種基于生存的戰(zhàn)略。

隨后隨著企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力越來(lái)越強(qiáng)，意味著市場(chǎng)機(jī)會(huì)和選擇余地越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)越需要更為明晰的方向作為指引、以實(shí)現(xiàn)更為針對(duì)性的資源配置、降低風(fēng)險(xiǎn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，使命和愿景也逐漸越發(fā)明朗，并且通常會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展階段和實(shí)力的升級(jí)而升級(jí)。

企業(yè)越往后發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模越大、種類(lèi)越多越復(fù)雜，戰(zhàn)略規(guī)劃就越發(fā)重要。當(dāng)我們面對(duì)一個(gè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，首先要分析的是這個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展軌跡和格局，我們稱之為戰(zhàn)略地圖。就像我們要在一塊土地上種出糧食、并且不斷擴(kuò)大這塊土地以提高糧食的產(chǎn)量，首先需要了解這塊土地的土質(zhì)。

戰(zhàn)略地圖意味著我們對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展方向上的理解。目前的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀包括企業(yè)所在行業(yè)周期、企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境、區(qū)域位勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)格局與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、業(yè)務(wù)的規(guī)模與種類(lèi)等。不同的業(yè)務(wù)構(gòu)成和發(fā)展現(xiàn)狀意味著組織歷史發(fā)展積累下來(lái)不同的組織能力和人才構(gòu)成，這也是理解當(dāng)前組織管理需求和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)。

在深入了解現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，我們需要明確企業(yè)在未來(lái)幾年的整體發(fā)展目標(biāo)，這樣的目標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)延展步驟和方向的要求。從今天的業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀向未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展過(guò)程，需要組織能力、人才隊(duì)伍、管理體系建設(shè)相應(yīng)的支撐和配套。這也是我們思考企業(yè)組織建設(shè)的基礎(chǔ)。

一個(gè)良好的管理體系不僅要滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，同時(shí)也應(yīng)該順應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求，在優(yōu)化當(dāng)前組織內(nèi)部效率的同時(shí)，推動(dòng)組織在內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人才隊(duì)伍建設(shè)、管理體系建設(shè)上不斷升級(jí)。

2、組織地圖

其次，任何戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃都需要組織去實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單地理解，組織是企業(yè)證明和實(shí)現(xiàn)其存在價(jià)值的所有資源和能力的組合。

直觀的講，組織就是由全體員工、各種資產(chǎn)等組成的一個(gè)實(shí)體。我們所說(shuō)的組織能力發(fā)育旨在基于全體員工責(zé)權(quán)利體系的有效安排、流程和制度的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源組合效率的最大化。從個(gè)體分布的角度去理解組織，我們可以看到一張組織地圖。這張組織地圖可以簡(jiǎn)單看作組織結(jié)構(gòu)圖，橫向體現(xiàn)了個(gè)體之間的流程和協(xié)作關(guān)系，縱向則體現(xiàn)了不同層級(jí)之間的權(quán)責(zé)分布和管控關(guān)系。

只有組織地圖上體現(xiàn)的個(gè)體關(guān)系符合公司戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才有可能真正實(shí)現(xiàn)。

3、員工心智地圖

最后，組織地圖所規(guī)劃的橫向和縱向的個(gè)體關(guān)系、基于崗位的責(zé)權(quán)利體系，最終是由全體員工分別承擔(dān)不同的崗位、履行各自崗位的職責(zé)而實(shí)現(xiàn)。

站在組織地圖上不同位置的員工對(duì)于所在崗位責(zé)權(quán)利的理解、對(duì)于應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的理解，我們稱之為員工的心智地圖，決定了員工在企業(yè)里的行為，也最終決定了組織地圖能否通過(guò)員工的行為而落地。

由于員工承擔(dān)崗位不同、各自的性格、成長(zhǎng)經(jīng)歷、能力構(gòu)成等多種因素的影響，員工對(duì)崗位的理解和對(duì)組織要求的理解，并不能天然和組織地圖所要求的理解相一致。這就構(gòu)成了組織地圖落地的難度和風(fēng)險(xiǎn)。

因此企業(yè)需要建立各項(xiàng)管理制度體系，包括明確各崗位的職責(zé)權(quán)限、梳理流程、管控關(guān)系、并通過(guò)與各項(xiàng)人力資源制度設(shè)計(jì)相結(jié)合，以及制度規(guī)定的嚴(yán)格落地實(shí)施，保障員工的認(rèn)知、心態(tài)和行為符合組織地圖的要求。只有當(dāng)企業(yè)的組織地圖能夠有效轉(zhuǎn)化為員工的心智地圖、兩者盡可能的一致時(shí)，組織地圖才能真正落地。

企業(yè)在不同階段的組織建設(shè)命題往往體現(xiàn)為三張地圖之間的相互匹配。三張地圖各自的太過(guò)模糊以及相互之間的不匹配也往往是大多表現(xiàn)問(wèn)題背后更為本質(zhì)的原因所在。

三、組織建設(shè)的三個(gè)原則

基于三張地圖的視角思考一個(gè)企業(yè)的組織建設(shè)，需要堅(jiān)持三個(gè)原則：

第一，沒(méi)有伴隨著“管理體系發(fā)育”和“人員能力升級(jí)”的組織地圖的演變，戰(zhàn)略規(guī)劃很容易變成空想而很難實(shí)現(xiàn)。

許多企業(yè)面臨的問(wèn)題恰恰就是組織現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的落差太大。目前許多企業(yè)都面臨著所在行業(yè)和市場(chǎng)格局尚未形成和穩(wěn)定、仍然有大量的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和空間擺在面前，而未來(lái)幾年的競(jìng)爭(zhēng)也取決于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間誰(shuí)能夠優(yōu)先搶占更多的市場(chǎng)空間、獲得發(fā)展上的先機(jī)以在未來(lái)的行業(yè)格局中獲得優(yōu)勢(shì)地位。

而另一方面組織的建設(shè)又遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。目前的組織格局尚未穩(wěn)定、個(gè)體之間的關(guān)系不明晰、不穩(wěn)定或者相互之間的配合效率比較低，已經(jīng)滿足不了當(dāng)前業(yè)務(wù)管理的需要，引發(fā)一系列的問(wèn)題。組織格局的滯后已經(jīng)成為業(yè)務(wù)進(jìn)一步擴(kuò)張的阻礙力量甚至是瓶頸。

任何企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必須由組織去完成，在企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張和發(fā)展過(guò)程中也必須伴隨著組織地圖的延展。錢(qián)德勒講過(guò)，戰(zhàn)略決定組織，不同的戰(zhàn)略就要求相應(yīng)的組織配套。與此同時(shí)，能夠駕馭多大的資源和機(jī)會(huì)也往往取決于企業(yè)有多大的組織能力，因此，組織反過(guò)來(lái)也影響戰(zhàn)略，成就或阻礙戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)的每一個(gè)發(fā)展階段都伴隨著戰(zhàn)略地圖和組織地圖之間的有效互動(dòng)和相互成就。企業(yè)在使命和愿景的終極追求的驅(qū)動(dòng)下，不僅應(yīng)該規(guī)劃未來(lái)的商業(yè)圖景，也應(yīng)該基于這樣的商業(yè)圖景提前規(guī)劃相應(yīng)的組織圖景并有意識(shí)地去實(shí)現(xiàn)，從而才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展階段的不斷跨越。

第二，無(wú)法轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工心智地圖”的組織地圖只是一張圖片，而毫無(wú)力量。

我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)圖要么畫(huà)得比較亂，匯報(bào)關(guān)系不清晰、崗位和部門(mén)構(gòu)成隨機(jī)和不穩(wěn)定；要么畫(huà)得非常漂亮、規(guī)劃地非常宏大，而實(shí)際上一旦真正深入了解這個(gè)企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，由員工心智地圖所決定的企業(yè)真實(shí)的“組織地圖”跟企業(yè)規(guī)劃的“組織地圖”存在非常大的落差，具體反映在責(zé)權(quán)利體系的普遍模糊和員工能力上的普遍滯后。

員工對(duì)崗位功能和職責(zé)的理解、對(duì)上下級(jí)以及橫向崗位之間關(guān)系的理解由于組織地圖在規(guī)劃時(shí)的不夠細(xì)化和清晰化、以及員工自身能力的滯后，從而產(chǎn)生與組織需要之間比較大的落差。第三，基于戰(zhàn)略地圖的延展需要，組織地圖和員工心智地圖的建立和規(guī)劃必須建立在發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過(guò)當(dāng)前與未來(lái)之間的平衡以實(shí)現(xiàn)三張地圖之間動(dòng)態(tài)的平衡。

企業(yè)歷史的發(fā)展軌跡往往體現(xiàn)和沉淀了企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域和方向上的經(jīng)驗(yàn)，這是企業(yè)之所以發(fā)展到今天的原因，與此同時(shí)，外部環(huán)境和企業(yè)機(jī)體本身在發(fā)生快速的變化，不同的階段往往面臨著不同的發(fā)展和管理命題。

過(guò)去在成就了企業(yè)今天的同時(shí)，往往也會(huì)形成發(fā)展路徑和經(jīng)驗(yàn)上的慣性，包括企業(yè)家自身對(duì)于機(jī)會(huì)判斷和發(fā)展思路、行為上的慣性，這樣的慣性很可能在環(huán)境發(fā)生顯著變化的今天成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展上的制約因素。

未來(lái)的發(fā)展方向是否明確、這樣的發(fā)展方向規(guī)劃跟當(dāng)前的業(yè)務(wù)狀態(tài)之間是怎樣的關(guān)系，是自發(fā)的慣性的延續(xù)、還是基于理性分析基礎(chǔ)上的經(jīng)驗(yàn)和能力的延展、還是基于外部環(huán)境的轉(zhuǎn)型……，往往決定了在內(nèi)部管理體系建設(shè)上不同的命題，我們?cè)谠O(shè)置組織地圖、和保障員工心智地圖的管理體系時(shí)，既要解決當(dāng)前的問(wèn)題，也要順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在組織格局相對(duì)穩(wěn)定與未來(lái)演變之間平衡，原則是當(dāng)前的組織架構(gòu)圖與未來(lái)幾年后的組織架構(gòu)圖之間能夠盡量實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的過(guò)渡，而不是徹底的打破。

與此同時(shí)也需要在管理體系制度相對(duì)剛性和企業(yè)發(fā)展所要求的柔性之間平衡，以及員工團(tuán)隊(duì)歷史能力經(jīng)驗(yàn)沉淀與未來(lái)新的能力發(fā)育之間的平衡。

本文轉(zhuǎn)自明陽(yáng)天下拓展，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。

第五篇：人事調(diào)整的通知

河南*****公司

人事調(diào)整的通知

通知：

人事部{2017.2}001號(hào) 簽發(fā)人：

經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，任命***為公司人事部招聘專(zhuān)員，解除其原采購(gòu)專(zhuān)員職務(wù),該崗位直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作。其崗位職責(zé)如下：

1、全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作；

2、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)助上級(jí)確定招聘目標(biāo)，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目，制定并執(zhí)行招聘計(jì)劃；

3、協(xié)助上級(jí)完成需求崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)；

4、調(diào)查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，并進(jìn)行有效分析，對(duì)招聘渠道實(shí)施規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、維護(hù)、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；

5、發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳；

6、搜集簡(jiǎn)歷，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)、篩選，安排聘前測(cè)試，確定面試名單，通知應(yīng)聘者前來(lái)面試（筆試），對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步面試（筆試）考核，出具綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)；

7、組織相關(guān)部門(mén)人員協(xié)助完成復(fù)試工作，確保面試工作的及時(shí)開(kāi)展及考核結(jié)果符合崗位要求；

8、對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，與擬錄用人員進(jìn)行待遇溝通，完成錄用通知；

9、負(fù)責(zé)招聘廣告的撰寫(xiě)，招聘網(wǎng)站的維護(hù)和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通；

10、招聘費(fèi)用的申請(qǐng)、控制和報(bào)銷(xiāo)；

11、總結(jié)招聘工作中存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報(bào)告；

12、跟蹤和搜集同行業(yè)人才動(dòng)態(tài)，吸引優(yōu)秀人才加盟公司；

13、熟悉公司人力資源制度，對(duì)應(yīng)聘人員提出的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行解答。

望公司各門(mén)店、各部門(mén)在以后的工作中積極配合。

主題詞：人事 調(diào)整

主 送：總經(jīng)辦 人事部 各門(mén)店

2017年2月6日